Suliman El Moussaoui, élu CFDT chez Duralex : “En coopérative, la direction ne détient plus le rapport de force”

24/11/2025

Suliman El Moussaoui, CFDT

Depuis un an, l’entreprise Duralex perdure sous la forme d’une Scop : société coopérative et participative. Un statut qui pour l’instant lui permet d’échapper aux dépôts de bilan à répétition. Quelles en sont les conséquences sur la représentation du personnel ? Interview de Suliman Et Moussaoui, élu au CSE et délégué syndical CFDT.

Duralex semble vivre un rêve éveillé : un an après la transformation en Société coopérative et participative (Scop), sa levée de fonds auprès du public a fait grand bruit. Plus de 20 millions d’euros de promesses d’investissement ont révélé l’affection des Français pour cette entreprise liée aux souvenirs d’école et aux numéros sous le fond des verres.  

Après de multiples turpitudes, liquidations, redressements, reprises, rachats, la stabilité semble enfin gagner la verrerie installée à La Chapelle-Saint-Mesmin, près d’Orléans. Elle emploie 144 salariés, dont 60 % sont entrés au capital. Car une Scop fonctionne selon un principe d’association des salariés. La démocratie économique y est donc plus vive que dans les entreprises traditionnelles.

Par ailleurs, le statut de Scop ne modifie pas l’exigence d’un CSE ni la présence de délégués syndicaux. En revanche, les élus du personnel sont parfois eux aussi associés au capital. Quels sont donc les effets de ce mode de fonctionnement ? Nous avons demandé à Suliman El Moussaoui, délégué syndical CFDT (majoritaire) et élu au CSE de nous raconter ce que le passage en Scop avait changé à son mandat et ses relations avec les salariés. Interview. 

En tant qu’élu et délégué syndical, étiez-vous favorable au projet de Scop ? 

Pour nous, le grand avantage d’une reprise en Scop était de garder tout le personnel, alors que les projets industriels rapportaient certes plus d’argent, mais prévoyaient aussi des licenciements. Cela a dû plaire aux salariés puisque notre jeune section syndicale créée il y a à peine trois ans est rapidement devenue majoritaire, dès les élections qui ont suivi sa création. Aujourd’hui elle réunit une trentaine de salariés.

Le passage en Scop a-t-il changé votre mandat et votre manière de vous adresser aux salariés ?

Il a fallu d’abord éclaircir un quiproquo : beaucoup de salariés pensaient qu’une fois la Scop créée, le conseil d’administration (CA) ferait disparaître les syndicats. Je leur ai rappelé que le CA réunit les salariés associés qui détiennent des parts. Il gère la partie stratégique et les orientations économiques. Le CSE est quant à lui élu pour vérifier que la direction applique bien ce qui a été voté en assemblée générale. Et le CSE dispose seul du droit de solliciter une expertise. En revanche, le passage en Scop n’a rien changé au budget. Le CA ne disposant d’aucune dotation, nous avons davantage de moyens.

 On connaît le montant de l’enveloppe des NAO

Une anecdote : avant la Scop, quand nous allions discuter des hausses de salaires en négociation annuelle obligatoire (NAO), on ne connaissait pas le montant de l’enveloppe. Aujourd’hui, en Scop, on le connaît car les salariés associés nous le communiquent. La direction ne peut plus nous cacher des choses, ils ne détiennent plus le rapport de force. D’ailleurs, les dirigeants sont eux aussi salariés, et chaque salarié a le même droit de vote quel que soit son nombre de parts.

Les salariés préfèrent-ils désormais s’adresser aux associés plutôt qu’aux élus du personnel ?

Non, au contraire ils viennent plus me voir car contrairement aux membres du Conseil d’administration, les élus du personnel ont des heures de délégation, des instances et des facilités. Dans nos statuts, nous avons par ailleurs demandé d’inscrire que trois membres du CSE assistent systématiquement aux séances du CA, même si les élus du CSE concernés ne détiennent aucune part. Dans nos rapports avec les salariés, le passage en Scop s’est vraiment bien passé mais il a fallu faire beaucoup de terrain pour expliquer la démarche et la répartition des rôles entre le CA et le CSE. Nous aurons également des réunions communes aux deux organes, on est là pour travailler main dans la main.

Comment se passent les relations avec la direction ?

Déjà, toute la direction n’est pas restée lors du passage en Scop, certains des anciens dirigeants sont partis. En revanche, notre ancien directeur de site, François Marciano, est devenu directeur général de Duralex. En revanche, le directeur des ressources humaines n’a pas changé. Nous avons recruté un directeur industriel et un directeur commercial. Nous partions d’une page blanche sans aucun commerciaux. Quant à nos relations, nous avons toujours eu des rapports cordiaux avec François Marciano, sa porte nous a toujours été ouverte.

La Scop fête son premier anniversaire, que retirez-vous de cette expérience ?

Je me dis que nous avons fait le bon choix, je me verrais mal être de nouveau commandé par un actionnaire en col blanc ! On savait par exemple que l’ancien patron percevait chaque mois des “management fees”, maintenant on en connaît le montant.

La Scop réduit la verticalité dans l’entreprise 

La Scop a aussi réduit la verticalité dans l’entreprise, même s’il en reste un peu car nous demeurons une grosse structure : il faut quand même des chefs et des sous-chefs ! Mais en tout cas le modèle fonctionne. Les conditions de travail se sont aussi légèrement améliorées : avant la Scop, nous n’avions pas de responsable QHSE (qualité hygiène sécurité environnement), le sujet était un peu laissé à l’abandon. Depuis un an, on travaille vraiment à une amélioration des conditions de travail pour 2026-2027.

La pérennité de Duralex est-elle assurée aujourd’hui ?

Idéalement il nous faudrait plus de 20 millions d’euros pour tout remettre d’aplomb, mais on prend déjà une bonne bouffée d’oxygène. Au moins, on va passer sereinement l’année 2026.

Marie-Aude Grimont

L’obligation de négociation préalable peut-elle excuser le retard dans l’organisation des élections ?

24/11/2025

Les juges doivent vérifier que le retard dans l’organisation des élections s’explique en raison de l’obligation de négociation préalable sur les établissements distincts. Le licenciement d’un salarié inapte sans consultation du CSE pendant cette période ne serait pas forcément abusif dans ce cas.

La consultation du CSE sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est une formalité substantielle (C. trav., art. L. 1226-2, al. 3 et L. 1226-10, al. 2), sauf lorsque l’avis du médecin du travail précise que “tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” ou que “l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi”.

L’absence de consultation ou la consultation irrégulière du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette absence est sanctionnée, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, par l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15 du code du travail (voir, par exemple, Cass. soc., 7 mai 1997, n° 94-41.697 ; Cass. soc., 28 mars 2007, n° 04-41.128 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307 ; Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-28.848).

La seule exception valable concerne l’existence d’un PV de carence justifiant l’absence de CSE à consulter (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685 ; Cass. soc., 20 oct. 2016, n° 15-14.890).

Mais qu’en est-il lorsque la mise en place du CSE a pris du retard en raison de l’obligation de négociation préalable à l’organisation d’élections ? C’est à cette question que la Cour de cassation répond dans cet arrêt du 15 octobre 2025.

Le CSE non consulté car l’instance n’est pas encore mise en place

Dans cette affaire, une association voit son effectif augmenter rapidement. Elle franchit pour la première fois le seuil de 11 salariés le 1er janvier 2018, passant, suite à une fusion, d’une dizaine à 172 salariés répartis sur plusieurs sites.

L’entreprise aurait donc dû engager le processus électoral en janvier 2019, l’effectif s’étant maintenu sur une période de 12 mois consécutifs. A cette date, l’association engage des négociations afin de déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts, cette opération constituant un préalable nécessaire à la négociation du protocole préélectoral.

Les élections sont finalement organisées en décembre 2019. Dans cette même période, un salarié est déclaré inapte lors de sa visite de reprise après un arrêt maladie. Il est licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le salarié conteste son licenciement en raison de l’absence de consultation du CSE, lequel n’a pas encore été mis en place au moment de la procédure le concernant.

Les juges du fond lui donnent raison. L’employeur conteste cette décision arguant de son obligation de négociation préalable sur les établissements distincts comme motif du retard de la mise en place du CSE. Et la Cour de cassation confirme qu’il faut effectivement en tenir compte.

Cette absence de consultation se justifie-t-elle par l’obligation de négocier sur les établissements distincts ?

Après avoir rappelé plusieurs articles relatifs à l’élection du CSE, la Cour de cassation vise plus spécifiquement les articles L. 2313-2 et L. 2313-4 du code du travail, desquels il résulte que ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord collectif n’a pu être conclu que l’employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts. Cette solution paraît logique : elle résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 18-22.948), et elle a été confirmée par le ministère du travail (Questions-réponses CSE 17 janv. 2020, n° 27).

Mais la Cour casse ensuite l’arrêt de la cour d’appel au motif que les juges auraient dû rechercher si l’engagement par l’association, en janvier 2019, de la négociation en vue de la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, qui était préalable à la négociation du protocole d’accord préélectoral, avait eu pour effet de retarder le processus électoral au sein de l’établissement dont dépendait le foyer où travaillait le salarié (*).

La solution semble logique : cette négociation préalable obligatoire avant d’engager le processus électoral en lui-même résulte de la réforme de l’ordonnance Macron instituant le CSE. Il doit donc en être tenu compte pour déterminer s’il y a un manquement de l’employeur ou non à ses obligations, et en tirer les conséquences.

Observons pour finir qu’il est ici question d’un licenciement pour inaptitude. Mais l’absence de consultation du CSE sans pouvoir justifier d’un PV de carence peut avoir d’autres conséquences sérieuses, notamment en matière d’irrégularité du licenciement économique (C. trav., art. L. 1235-15), de possibilité de mettre en place un accord d’intéressement (C. trav., art. L. 3312-2), ou encore de dénoncer un usage (Cass. soc., 5 nov. 2009, n° 08-41.509).

En outre, un salarié peut, sans même avoir à prouver l’existence d’un préjudice, invoquer l’absence de CSE pour demander des dommages et intérêts à son employeur, à défaut pour ce dernier de justifier d’un PV de carence (par exemple, Cass. soc., 17 mai 2011, n° 10-12.852 ; Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-11.699).

Il nous semble que, dans tous ces cas, la négociation préalable à l’engagement du processus électoral devra être prise en compte pour déterminer s’il justifie le retard éventuel de mise en place du CSE.

(*) Remarquons que  la Haute cour n’en dit pas plus sur la recherche à effectuer, et ce seront aux juges de la nouvelle cour d’appel devant laquelle l’affaire est renvoyée de déterminer si oui ou non cette négociation préalable justifie un tel retard, et donc l’absence de CSE au moment du licenciement pour inaptitude du salarié. La cour d’appel prendra sans doute en compte les conditions de déroulement de cette négociation, ainsi que du processus électoral qui a suivi pour ce faire. 

Séverine Baudouin

Coralie Perez, économiste : “Il faudrait une nouvelle instance, une sorte de délégué du personnel au travail réel”

27/11/2025

Coralie Perez, économiste

Coralie Perez constate d’une part que les opportunités de parler du travail et d’échanger sur le travail concret sur le lieu du travail sont réduites et que d’autre part les délégués du personnel se sont éloignés du terrain. Elle imagine une nouvelle instance, qui permettrait entre autres de faire remonter des problèmes de santé au travail. Interview.

L’ouvrage Travailler mieux publié en septembre 2025 (PUF) s’appuie sur des expériences qui ont fait leurs preuves et sur la recherche pour livrer des propositions pour améliorer la qualité du travail et de l’emploi. Il fait suite à un recueil de propositions publiées sur le site La vie des idées en deux séries dont la première a débuté l’année dernière. Coralie Perez, économiste, ingénieure de recherche à l’Université de Paris 1, revient pour nous sur les propositions qu’elle a élaborées avec Thomas Coutrot.

Vous évoquez les conséquences de la disparition des lieux formels et informels de discussion entre salariés. De quoi s’agit-il ?

Coralie Perez : Toute la littérature sur l’organisation du travail mentionne que l’intensification du travail et l’éclatement des collectifs a supprimé des espaces et des temps qui permettaient auparavant de parler du travail, parfois dans les interstices de la production. Ce qui fait la communauté de travail est plus difficile à organiser avec la précarisation de la main d’œuvre (je pense à l’intérim qui prend une place très importante dans certains secteurs) et dans une certaine mesure le télétravail. Les opportunités de parler du travail et d’échanger sur le travail concret sur le lieu du travail sont ainsi réduites.

Pourtant, un dispositif existe déjà, c’est l’expression directe et collective. Ce droit est un peu oublié, non ?

Les lois Auroux ont instauré ce droit qui permet aux salariés d’utiliser un temps de travail pour participer à des groupes de discussion sur le travail mais les modalités concrètes de l’organisation de ces discussions a été laissée à la négociation collective. Les bilans qui en ont été faits (comme celui réalisé par l’Ires) montrent qu’il y a eu assez peu d’accords sur cette thématique. Et quand ces groupes d’expression ont été instaurés, leur organisation a souvent été confiée à des managers ce qui a contribué au fait que ce droit est un peu tombé en désuétude.

L’Ani sur la QVT et l’égalité professionnelle de 2013 a essayé de renouveler l’expression collective des salariés. Comment ?

Cet accord national interprofessionnel (Ani) a proposé des espaces de discussion collective en précisant qu’ils ne devaient pas être animés par des managers. Mais là encore, c’était à la discrétion des partenaires sociaux de négocier les modalités. Dans son rapport d’évaluation de 2019, l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) constate que très peu d’entreprises se sont saisies de cette opportunité.

Pourquoi si peu d’entreprises négocient-elles sur le sujet ?

L’enseignement qu’on tire de ces deux expériences est qu’il semble presque illusoire de confier l’organisation de la démocratie en entreprise à la négociation collective. Il y a des résistances patronales liées au fait que l’organisation du travail est une prérogative patronale et qu’elle est donc non négociable. Il y a sans doute aussi une résistance syndicale. Dès l’origine des lois Auroux, tous les syndicats n’étaient pas forcément enthousiastes à l’idée de créer des groupes de discussion, certains considérant que ce n’était pas à eux de négocier l’organisation du travail et de participer ainsi à l’exploitation des travailleurs, d’autres ayant peur d’être contournés par l’ouverture de tels espaces de discussion. C’est ce qui nous a amené à faire cette proposition de nouvelle instance de représentation, en confiant à loi la tâche d’instaurer la démocratie en entreprise mais en donnant un rôle plus important aux syndicats comme possibles animateurs de la discussion sur le travail réel dans l’entreprise.

Concrètement, quelle solution proposez-vous ? 

Aujourd’hui, les CSE ont des ordres du jour pléthoriques et les négociations obligatoires sont nombreuses. Les délégués sont accaparés par le travail dans les instances et n’ont plus le temps d’aller sur le terrain. Il est important que le travail syndical revienne au plus proche des travailleurs. C’est pour cela que nous pensons qu’il faudrait une nouvelle instance, une sorte de nouveau délégué du personnel au travail réel (DTR), élu directement (sur une liste syndicale ou non). Autrement dit, quelqu’un au plus près du travail réel pour pouvoir animer la discussion et être informé de ce qui fait obstacle à bien travailler. Bien sûr, cela suppose de former les délégués.

Une formation serait-elle nécessaire pour apprendre à faire parler les salariés ?

Les sciences du travail nous disent que les travailleurs n’ont pas toujours conscience de ce qu’ils font pour bien travailler. Beaucoup de choses ne sont pas conscientisées, relèvent du tacite. Donc cela suppose que ces délégués du personnel au travail réel (DTR) soient formés à solliciter et accueillir la parole des salariés sur leur travail, à mener l’enquête sur le travail réel afin d’y ancrer des revendications. Et côté salariés il faudrait leur accorder du temps pour leur permettre de participer à ces réunions. Nous pensons qu’instituer une demie journée par mois sur le temps de travail serait souhaitable.

Et que faire ensuite de cette parole ? Selon la Dares, rien n’est pire que de recueillir la parole et de ne pas la prendre en compte…

L’idée n’est pas qu’elle reste cloisonnée à un petit espace de réunion mais que les propositions qui en découlent soient portées à la connaissance de la direction et que celle-ci soit tenue d’y répondre de manière motivée dans un délai contraint. Par exemple, si les salariés font part à leur DTR d’un danger pour la santé du fait d’une mauvaise organisation, que la direction est informée mais qu’elle n’en fait rien, sa responsabilité serait engagée. Aussi, nous pensons qu’il faudrait reconstituer les CHSCT et ajouter dans leurs prérogatives ce souci du travail réel. Les DTR pourraient donc y siéger, ce serait leur deuxième casquette.

Quelles réactions votre proposition a-t-elle suscitées ?

Très peu de dirigeants ont réagi, comme le montre l’article d’Anne Rodier dans le Monde . Côté syndicats, certaines organisations sont plutôt intéressées, d’autres plus perplexes. Et c’est bien l’objectif de l’ouvrage que de susciter des réactions, qu’un débat contradictoire s’engage. Nous partons des résultats de la recherche pour avancer des préconisations. Si nous sommes tous d’accord sur le diagnostic, qu’est-ce que les dirigeants d’entreprise et les centrales syndicales ont-ils à proposer ?

Propos recueillis par Pauline Chambost

Une ancienne trésorière d’un CSE jugée pour avoir détourné 175 000€

27/11/2025

Le tribunal de Cherbourg a jugé mardi 25 novembre une femme de 61 ans soupçonnée d’avoir détourné, en tant que trésorière de la commission spectacles du CSE d’Orana, à la Hague (Manche), 175 000€ du budget du comité entre janvier 2014 et août 2023, rapporte le journal Ouest France. L’élue, qui commandait notamment des places de spectacles pour les salariés, a émis des chèques du CSE à son profit pour les encaisser sur son compte personnel. C’est la banque du CSE, le Crédit mutuel, qui a alerté la direction et les élus, rapporte le journal La Manche Libre. 

La procureure a requis 6 mois de prison avec sursis probatoire de 2 ans et une inéligibilité de 3 ans. Le tribunal rendra son délibéré mardi 27 janvier 2026. 

Source : actuel CSE

L’emploi perd 112 000 postes sur un an

27/11/2025

Au troisième trimestre 2025, l’emploi salarié perd 60 000 postes par rapport au trimestre précédent (- 0,3 %), “en lien avec le recul de l’emploi en alternance”, ce qui donne sur un an une perte de 112 00 postes (-0,5 %), selon les derniers chiffres de la Dares. La direction de l’animation de la recherche et des statistiques du ministère du travail note aussi une légère baisse du taux d’emploi ( – 0,1 point) sur le trimestre. 

Concernant les chiffres du chômage, son taux est quasi stable (+ 0,1 point sur le trimestre et + 0,3 point sur un an) et s’établit à 7,7 % de la population active. Cela correspond aux prévisions de l’Insee qui s’attendait à un taux de 7,6 % fin 2025.

La Dares observe par ailleurs une baisse des tensions de recrutement et le ralentissement de la progression des salaires, du fait du reflux de l’inflation. 

Source : actuel CSE

ArcelorMittal : un accord sur le PSE détermine l’indemnisation des salariés

28/11/2025

Sept mois après l’annonce du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) du sidérurgiste ArcelorMittal, le dossier de l’entreprise avance : deux syndicats ont signé un accord sur le PSE alors que les députés ont voté hier une proposition de loi de nationalisation de l’entreprise.

Ce n’est pas la fin d’ArcelorMittal en France, ni celle de la production d’acier, mais l’entreprise ne sera plus jamais comme avant. En avril, la direction mondiale de l’indien Lakshmi Mittal, qui a exercé sur Arcelor une opération publique d’achat en 2006, avait annoncé un plan social de 608 postes. Le 13 mai, les organisations syndicales avaient monté une manifestation devant le siège français de Saint-Denis, au nord de la banlieue parisienne.

Ils ont plaidé leur cause auprès des ministres de l’industrie. Ils ont été auditionnés par la commission d’enquête de l’Assemblée nationale sur la défaillance des pouvoirs publics en matière de plans sociaux. Mais le plan social est resté droit dans ses bottes. La CGT a défendu seule sa proposition de loi sur la nationalisation. La proposition de loi déposée par la députée Aurélie Trouvé (La France Insoumise) était examinée hier en fin d’après-midi par l’Assemblée nationale dans le cadre de la niche parlementaire LFI. Du côté du groupe, la CFDT et la CFE-CGC ont signé un accord mettant en place les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi.

Un PSE négocié sous tension

Seule bonne nouvelle de cette affaire si l’on peut dire : la baisse du nombre d’emplois détruits. Sur les 608 postes annoncés initialement, le plan ne viserait plus que 225 emplois au lieu de 378. Pour le reste, les négociations furent âpres, tant avec la direction qu’entre syndicats. Toutes n’ont pas participé aux négociations, faute de représentativité. Selon Hervé Le Foll, élu FO au comité économique européen d’ArcelorMittal, la CGT de Dunkerque les aurait exclus de la table pour ce motif. Il cite à titre de contre-exemple l’intersyndicale du site de Reims qui, si elle n’était pas d’accord, “a réussi à se battre pour défendre les ouvriers jusqu’au bout”.

Des difficultés confirmées par Xavier Le Coq, délégué syndical coordinateur du groupe pour la CFE-CGC : “C’était quand même très dur, et on a compris que le dossier était suivi au plus haut niveau politique, cela nous a aidés à pousser la direction”. Une négociation difficile aussi selon Jean-Marc Vécrin (CFDT) : “Il fallait tout le temps être sur ses gardes. La direction promettait souvent plein de choses par oral mais par écrit ce n’était jamais tout à fait ce qui avait été dit. Il fallait donc tout le temps y revenir pour parvenir à cet accord “.

108 pages de mesures

Concrètement, l’accord de 108 pages s’appliquera à quatre sites : Dunkerque, Florange, Basse-Indre et Montataire. Il prévoit les indemnités légales minimales ainsi que 20 000 euros de supra-légales et 1 500 euros par année d’ancienneté et des primes. Le plan de reclassement propose 12 mois de congé pour les moins de 50 ans et 18 mois pour les plus de 50 ans (payés à 75 %), les familles monoparentales et les personnes titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Le congé seniors s’adapte de 1 à 4 ans selon l’âge légal de départ. A quatre ans du départ en retraite, il serait payé à 80 % la première année, puis dégressif à 75 %, 70 % et 65 %. A trois ans du départ, il prévoit trois fois 80 % du salaire. À deux ans, deux fois 85 %. À un an de l’âge légal, le congé de reclassement rémunéré à 85 % également peut être proposé à un salarié non visé par le PSE. Dans ce cas, un salarié potentiellement licencié peut reprendre son poste. Le tout est complété d’un plan de reclassement interne anticipé.

Une fragilisation de l’entreprise ?

À Force Ouvrière, Hervé Le Foll juge “qu’il y a quelques points positifs dans cet accord pour limiter au maximum le nombre de salariés licenciés mais j’aurais préféré une indemnisation plus précise en fonction de tranches d’ancienneté de salariés”. Selon lui, une quarantaine de personnes n’ont pas encore reçu leur lettre de licenciement. L’accord est parti pour validation à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et entrerait en application début 2026.

À la CGT (majoritaire sur le site emblématique de Dunkerque), la critique du plan se fait plus vive. “En 2006, les salariés victimes d’un plan social avaient une prime de mobilité géographique de 26 000 euros. Aujourd’hui, Arcelor propose 10 000 euros. Hé oui, chez Arcelor, il y a des milliards pour les actionnaires, et la misère pour les salariés !”, s’agace Reynald Quaegebeur, délégué syndical central CGT. S’appuyant sur le rapport d’expertise délivré au CSE central, il dénonce également les 26,8 milliards d’euros de bénéfices dégagés par le groupe, ArcelorMittal France participant pour 1 milliard à ce chiffre. “Ces licenciements économiques sont une imposture. Financièrement, le groupe ne s’est jamais aussi bien porté”, argumente-t-il. De plus, les licenciements ajoutés aux postes vacants, il craint une fragilisation de l’entreprise avec une hausse des démissions et au final, encore des pertes d’activité. Un site d’ArcelorMittal, non concerné par le PSE, illustre bien ce phénomène, ainsi que le risque de dégradation des conditions de travail pour les salariés restant en poste : Fos-sur-Mer.

Focus sur Fos

Activité partielle de longue durée, un fourneau sur deux à l’arrêt, réorganisation courant depuis septembre 2024 : le site de Fos-sur-Mer accuse déjà le coup. “308 postes devaient être supprimés (dont 90 sont vacants) sur 2 500 salariés. Certains postes sont occupés par des intérimaires, d’autres postes sont visés par un plan de mobilité”, nous explique Amélie Boy, secrétaire FO (majoritaire) du CSE. Le site produisait 4,5 millions de tonnes par an. Depuis, le carnet de commandes a fondu et la production devrait se réduire à 2,2 millions de tonnes.

L’usine est de plus à l’arrêt depuis octobre à cause d’un incendie ayant provoqué d’importants dégâts. Mais Amélie Boy dénonce un autre phénomène : non seulement la charge de travail va augmenter pour les salariés toujours en fonction, mais le personnel reste de plus dans l’incertitude sur son avenir. Une source de risques psychosociaux qui s’ajoute aux difficultés financières pour les ouvriers. “Nous n’avons même pas de vision à six mois, on devrait redémarrer mi-décembre mais ce n’est pas encore fixé”, s’inquiète l’élue.

La nationalisation en question

Surprise tard dans la nuit : l’Assemblée nationale a voté la proposition de loi visant à la nationalisation d’ArcelorMittal France, presque un mois après le rejet par le Sénat. A cette occasion, la CGT a manifesté avec ses militants aux alentours de l’Assemblée avec le soutien des ouvriers de Novasco, une autre entreprise de l’acier en difficulté. La secrétaire générale, Sophie Binet, s’est insurgée contre les plus de 300 amendements déposés par le Rassemblement National, symptôme selon elle d’une “stratégie d’obstruction”. Elle a également dénoncé les aides publiques sans conditions versés par l’Etat français à ArcelorMittal.

Avant le vote, les députés ont mené des débats poussifs voire stériles sur la perte de souveraineté industrielle de la France et l'”incapacité” de l’Europe à se saisir des sujets, les groupes parlementaires se renvoyant son irresponsabilité politique pendant la période où ils se trouvaient au pouvoir. 

Rappelons que plusieurs organisations syndicales s’opposaient à la nationalisation. “Ce n’est pas la solution car il faudrait nationaliser en amont et en aval toute la chaîne de valeur”, analyse Jean-Marc Vécrin (CFDT). Il travaille actuellement à une contre-proposition : une sorte de “joint-venture” européenne (accord de collaboration entre entreprises dans un but commun) permettant d’unir les Etats autour d’une gouvernance commune régulant le marché de l’acier.

Une nationalisation jugée inutile également pour Hervé Le Foll (FO) qui a été auditionné par la députée Aurélie Trouvé. “Je lui ai demandé comment elle comptait acheter le minerai, où elle trouverait les milliards nécessaires à la décarbonation et comment elle éviterait les licenciements qui iraient avec. Je n’ai jamais eu de réponse. Si on nationalise, ce sera comme Péchiney en 1982, on découpera ArcelorMittal en petits bouts”.

À Fos-sur-Mer, Christophe Ibanez (délégué syndical FO) pointe les difficultés d’un projet visant à la fois la nationalisation et la décarbonation, désastreux pour l’emploi selon lui : “On fait quoi ? On licencie mille personnes ? On veut bien faire des efforts pour l’écologie mais l’Inde et la Chine produisent déjà des millions de tonnes d’acier sans aucune norme environnementale, la France ne représentant que 0,3 % de la production mondiale”. Il pointe également la contradiction avec la taxe carbone et le besoin de souveraineté industrielle de la France.

La désorganisation de la production d’acier en France est aussi dénoncée par la CFE-CGC : “La production d’acier en France est exportée à l’étranger alors qu’au contraire, on importe des barres de matériau depuis l’Allemagne ou la Belgique pour l’industrie automobile. Si on coupe ArcelorMittal France du reste du groupe, on risque aussi de voir augmenter le prix de revient car on n’aura pas le même poids de négociation sur l’achat de matière première”.

Pour tous, la solution se trouve plutôt du côté d’une véritable stratégie européenne. Mais les procédures du plan européen pour l’acier sont longues et souvent entravées par différents lobbyings. “Le plan européen pour l’acier, c’est du cousu-main pour ArcelorMittal. Lundi dernier j’étais à Bruxelles avec IndustriAll (organisation internationale de syndicats salariés) et Eurofer (organisation patronale). ArcelorMittal et Eurofer veulent que tout soit bouclé au premier trimestre 2026 et prétendent qu’à défaut, le plan acier ne servira à rien”, nous a confié Selon Jean-Marc Vécrin (CFDT). Il craint qu’à défaut de procédures plus rapides, ArcelorMittal ne finisse par argumenter que la décarbonation en Europe s’avère trop compliquée et produise finalement la totalité de son acier décarboné dans des pays hors Union européenne.

En attendant, ArcelorMittal tire en bourse les bénéfices du conflit entre la Russie et l’Ukraine : cette semaine, le titre a grimpé de 8 %, la meilleure performance du Cac40.

Pour être définitivement votée, la proposition de loi nationalisant Arcelor doit encore être votée au Sénat, ce qui semble loin d’être acquis…

Marie-Aude Grimont

Précision sur la déclaration des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales à compter du 1er janvier 2026

28/11/2025

Dans une information publiée le 24 novembre 2025, le portail des Urssaf explique déclarer les cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales à compter du 1er janvier 2026, afin de mettre en application la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 qui a prévu à compter de cette date une réforme de la réduction générale dégressive et une suppression de la réduction des taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales (sauf si une autre réduction dégressive que la réduction générale dégressive est effectivement appliquée).

1) Si l’entreprise est éligible à la réduction générale dégressive et quelle que soit la rémunération du salarié, il convient d’utiliser les CTP 635 (complément maladie – équivalence DI bloc 81 code 907) et 430 (complément AF – équivalence DI bloc 81 code 102). L’entreprise ne peux plus utiliser les CTP 637 (maladie) et 437 (AF) de déduction de complément de taux réduits. 

2) Si l’entreprise n’est pas éligible à la réduction générale dégressive, elle doit continuer à utiliser les CTP (code type de personnel) de complément de taux (635 et 430) et continuer à ne pas utiliser les CTP de déduction (637 et 437) de complément de taux réduits.

3) Si l’entreprise applique une réduction dégressive autre que la réduction générale dégressive, elle doit utiliser les CTP de complément de taux (635 et 430) si la rémunération du salarié dépasse les seuils d’application de la réduction de taux propres à chaque cotisation (maladie et allocations familiales) et les CTP de déduction de complément de taux (637 et 437) si, en cours d’année, la rémunération du salarié repasse sous les seuils ci-dessus mentionnés.

Source : actuel CSE

[La donnée de la semaine] Les prestations sociales représentent 31,5 % du PIB

28/11/2025

Cette donnée permet de comprendre l’âpreté des débats autour d’éventuelles économies dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 mais aussi l’enjeu de justice sociale et de retombées économiques que représentent les prestations sociales.

Selon le bilan social 2025 de l’Insee, les prestations de protection sociale représentent 31,5 % du produit intérieur brut (PIB) en 2023. 

En montant, les principales prestations sociales en 2023 sont les retraites (330 milliards d’euros pour 17 millions de personnes), devant l’indemnisation chômage (43,3 Mds pour 2,7 millions de personnes), les aides au logement (15,6 Mds  pour 5,7 millions), les allocations familiales (13,3 Mds pour 5 millions), etc. 

Type de prestation sociale	Montants en 20231	Bénéficiaires au 31 décembre 2023 (en milliers)
		Retraite de droit direct	330,6	17 198
Chômage indemnisé2	43,3	2 723
Aides au logement3	15,6	5 728
Allocations familiales (AF)	13,3	5 004
Revenu de solidarité active (RSA)	11,8	1 859
Allocation aux adultes handicapés (AAH)	12,7	1 280
Prime d’activité	10,7	4 736
Allocation de solidarité aux personnes âgées (Aspa) et allocation supplémentaire vieillesse (ASV)4	4,1	723
Prestation d’accueil du jeune enfant (Paje)	3,0	1 896
Allocation de rentrée scolaire (ARS)	2,1	2 871
Chèque énergie5	1,6	5 686

• 1. En milliards d’euros courants.
• 2. ARE, ATI, ADM, ASS, ATA-2, AER, AFSP et ARE-CG (hors formation, contrat de sécurisation professionnelle et préretraite). Effectifs corrigés des variations saisonnières et des jours ouvrables, en fin de mois, en moyenne annuelle.
• 3. Aide personnalisée au logement (APL), allocation de logement sociale (ALS) et allocation de logement familiale (ALF).
• 4. En 2007, l’Aspa s’est substituée pour les nouveaux bénéficiaires aux anciennes allocations du minimum vieillesse, notamment à l’ASV.
• 5. Le nombre de bénéficiaires du chèque énergie ne tient pas compte des chèques énergie exceptionnels de 2021 et 2022 (non-émis en 2023). En 2022, le nombre de bénéficiaires du chèque énergie exceptionnel s’élève à 11 973 000.
• Champ : ensemble des régimes de protection sociale en France, sources : Cnaf ; Drees ; France Travail.

Source : actuel CSE