Comment sortir du vase clos CSE / direction ?

01/12/2025

Des ordres du jour de réunion centrés sur les sujets inscrits par la direction, des salariés qui ne connaissent plus l’activité du CSE, des élus accaparés par des dossiers complexes et qui n’ont plus le temps de constater ce qui se passe vraiment dans l’entreprise : il arrive que les représentants du personnel se retrouvent coincés dans une sorte de vase clos avec l’employeur. Comment en sortir ? En recréant des liens avec les salariés, en observant le travail réel, en définissant des problématiques collectives à remonter en CSE…

Ils sont sans doute nombreux, dans les entreprises, les élus CSE qui éprouvent comme un dilemme dans l’accomplissement de leurs missions. Accaparés par les réunions et les échanges avec leur direction, qui a besoin de recueillir les avis de l’instance fussent-ils simplement formels, ces élus peinent à assurer leur propre travail car leurs tâches ne sont pas toujours allégées en proportion de leur investissement dans leur mandat.

 Des élus bataillent pendant des mois pour faire inscrire une consultation obligatoire

Ils doivent aussi parfois passer beaucoup de temps et engager beaucoup d’énergie pour faire respecter l’instance et son cadre légal, par exemple pour obtenir des éléments d’information voire pour faire inscrire à l’ordre du jour du CSE des points pourtant obligatoires comme certaines consultations annuelles.

“Nous voyons des élus batailler parfois pendant 6, 7 voire 8 mois pour faire inscrire dans une réunion la consultation annuelle sur la situation économique. Nous avons vu aussi un CSE n’avoir aucune information ni aucun document alors qu’un déménagement du site était prévu, la direction soutenant qu’elle ne travaillerait sur le dossier des conditions de travail qu’une fois que la consultation sera faite”, confirme Alexandra Jean, du cabinet d’expertise DTR. 

Dans le même temps, les salariés sollicitent les élus pour les interroger sur la situation de l’entreprise en leur recommandant de bien les défendre et les représenter, sans pour autant que ces salariés s’investissent eux-mêmes dans des mandats électifs ou syndicaux ou même simplement osent exprimer publiquement dans l’entreprise des critiques qui pourraient être mal perçues par leur management. Tout se passe comme si l’action des uns et des autres ne se déroulait pas dans la même entreprise, avec les mêmes enjeux, mais à des niveaux propres et différents, la direction, le CSE et les salariés étant comme étrangers les uns aux autres. 

D’où la question posée dans cet article : comment, pour les élus CSE, éviter de s’enfermer dans des réunions et des échanges avec la direction au détriment du travail de contact avec les salariés ?

Trop de dossiers et de sujets et pas assez de priorités vraiment “CSE”

“Les élus CSE que nous voyons ne verbalisent pas les choses comme cela, ils ne nous parlent pas d’un vase clos ou du fait d’être enfermés dans l’agenda décidé par l’employeur. Mais ils nous disent très souvent qu’il y a trop de sujets, trop de dossiers à préparer, et ils se plaignent de passer beaucoup de temps dans les réunions CSE et dans les réunions préparatoires à chercher à faire respecter les règles de fonctionnement du CSE. Ils ont bien conscience que tout cela les éloigne des salariés, ceux-ci ne sachant plus trop ce que font leurs élus, si l’on met de côté les activités sociales et culturelles”, nous explique Alexandra Jean, du cabinet DTR conseil. 

 Définir des priorités pour le CSE et s’y tenir !

 Bien sûr, pour répondre à la forte charge de travail qui repose sur le CSE, il est toujours possible de tenter de demander davantage de moyens à l’employeur (crédits d’heures supplémentaires, création de représentants de proximité, par exemple). Mais on sait que la réponse risque de ne pas être positive.

Que faire alors ? “Peut-être faut-il commencer par se fixer quelques priorités et s’y tenir, afin de ne pas se faire embarquer par l’agenda social de l’employeur”, nous répond Claire Morel, directrice chez Syndex. Sylvain Pleyber, élu au CSE de l’ARS de Bretagne, partage cet avis : “Il faut tenter de garder la maîtrise de l’agenda social. Il faut se poser pour demander à la direction de négocier un agenda annuel en partant de ses propres priorités, ce qui permettra aussi d’organiser le travail entre élus” (lire notre encadré). 

De fait, beaucoup de temps, dans les réunions du CSE, est dévolu aux sujets inscrits par l’employeur, et finalement assez peu aux sujets à l’initiative des élus, ces points étant même parfois relégués en fin de réunion, en questions diverses. Aussi les élus peuvent-ils avoir l’impression de subir cet ordre du jour, parfois fastidieux et épuisant, et avoir la désagréable sensation, comme nous le rapporte Elisa Oudinot, du cabinet DTR, “de n’être pas pris au sérieux” par l’employeur.

Comment reprendre la main ? 

Peut-être le CSE a-t-il intérêt, suggère Claire Morel, de se poser la question d’une organisation en amont afin de faire régulièrement des visites de site afin de savoir ce qui se passe sur le terrain et garder le contact avec les salariés. Une tâche devenue difficile avec l’élargissement des périmètres des instances et un dialogue social souvent centralisé, comme le regrette Vincent, qui a été délégué syndical CFDT mais aussi manager chez EDF : “Dans l’ancienne organisation de l’entreprise, nous connaissions tous les métiers, il y avait une organisation territoriale forte qui facilitait les échanges entre salariés mais aussi entre le comité, les syndicats et le directeur du site. Aujourd’hui, avec des directions verticalisées ne regroupant qu’une famille de métiers, il est beaucoup plus difficile de connaître les autres salariés et d’être au fait de leurs activités”. 

Sylvain Pleyber suggère pour sa part de “bien répartir les tâches entre élus” selon les compétences, après avoir si possible établi une liste d’élus qui permette une présence dans les différents services de l’entreprise. A ses yeux, la communication du CSE à l’égard des salariés est un enjeu essentiel : “Il faut faire savoir ce que fait le CSE pour les salariés, et bien sûr aller les voir régulièrement pour les écouter”. En cas de sites éloignés et multiples, l’élu recommande de recourir à la visio, mais il est vrai que l’entreprise n’est toujours pas tenue légalement de permettre aux membre du CSE de communiquer vers les salariés via les courriels de l’entreprise. 

Le CSE peut commencer par organiser des cafés avec les salariés 

 Les consultantes de DTR, lorsqu’elles forment les élus CSE, travaillent sur plusieurs pistes pour tenter d’aider les équipes à sortir de leur isolement.

“Un CSE peut commencer à organiser des cafés pour échanger avec les salariés, des cafés en visio ou en présentiel, dans le local du CSE ou dans une salle de réunion si la direction est d’accord. Cela permet déjà de se faire connaître auprès des salariés, de renouer des liens”, recommandent Alexandra Jean et Elsa Oudinot.

L’autre étape, comme le suggérait aussi la directrice de Syndex, c’est de s’emparer d’un outil désinvesti par les représentants du personnel depuis la création du CSE : les visites sur le terrain. “Avec le renouvellement des CSE, de nombreux élus ignorent cette possibilité ou finissent par l’oublier tellement ils sont noyés par les sujets”, déplore Alexandra Jean. Il peut y avoir un peu d’appréhension aussi à l’égard de cette enquête de terrain car il faut oser aller voir des salariés qu’on ne connaît pas, sans être sûr du déroulement des entretiens. 

Les visites de terrain peuvent enclencher une dynamique porteuse pour le CSE 

Pourtant l’effet de ces inspections pour renouer les liens avec les salariés peut être très puissant, à condition d’organiser ces visites, d’échanger avec les salariés sur leur travail, de débriefer ensuite le contenu de ces échanges. “Lorsque cette dynamique est lancée, les salariés s’en aperçoivent car ça transparaît dans les PV et on en parle dans l’entreprise. Donc cela suscite aussi d’autres échanges”, commente la consultante de DTR. 

Apprendre à formaliser des problématiques collectives

Ce travail va aussi conduire les élus à passer des problématiques individuelles de tel ou tel salarié à l’expression d’un problème collectif, qui peut faire l’objet d’un point à l’ordre du jour. Avant le CSE, ce mouvement était peut-être plus naturel du fait de la remontée des demandes via les délégués du personnel et d’une problématisation collective en CE ou CHSCT. Aujourd’hui, tout se passe comme s’il fallait recréer cette méthode, comme si ce réflexe avait disparu.

“Nous travaillons beaucoup en formation sur le fait d’avoir la main sur l’ordre du jour. Nous faisons avec les élus des exercices de groupe pour les amener à passer des remontées individuelles des salariés à la formalisation de problématiques collectives leur permettant d’interpeller la direction en réunion, que ce soit sur la partie sociale ou les conditions de travail”, note Elisa Oudinot. 

 Le sujet des conditions de travail n’est pas limité à quatre réunions par an

Le matériau recueilli auprès des salariés lors des inspections est à cet égard crucial pour faire émerger, par exemple, une surcharge de travail dans tel ou tel service ou des problèmes liés à des changements d’outils dans telle activité, ce qui amènera un débat en CSE, en évitant que ces points ne soient traités “en off” par l’employeur. Les consultantes de DTR rappellent à cet égard que les questions des conditions de travail ne sauraient se limiter à quatre réunions par an : “Certaines directions interprètent ce minima posé par le code du travail – il faut au moins 4 réunions par an consacrés au sujet santé, sécurité et conditions de travail – comme étant un maximum. Dès qu’il y a un sujet important en matière de santé et de conditions de travail, il faut l’aborder en réunion CSE”, relève Elsa Oudinot. 

Bien sûr, ces choix se feront au détriment d’autres sujets, car il faut admettre qu’il est impossible de tout traiter et qu’il faut définir des priorités. Et cela reste un défi. Témoin cette entreprise confrontée à une dégradation des conditions de travail et à des accidents du travail : alors que les élus avaient lancé une enquête suite à un danger grave et imminent, et après plusieurs alertes sur la situation de sous-effectif et la charge de travail, la direction a tout fait pour empêcher la réalisation d’entretiens avec les salariés et retardé le plus possible toute réunion extraordinaire sur le sujet, malgré dix demandes du CSE…

Pour fédérer, il y aussi la syndicalisation

Pour casser l’isolement du CSE et fédérer les salariés, la syndicalisation peut être un atout.

La réalisation d’inspections auprès des salariés peut être un premier pas en ce sens, tout comme la distribution de tracts, un savoir-faire devenu moins évident avec l’affaiblissement des unions syndicales territoriales. Mais là aussi, le terrain d’une syndicalisation peut être hostile. Comme cet employeur voyant d’un mauvais œil des élus simplement déjeuner avec des salariés, cette direction assimilant tout débat à une volonté de confrontation…

Malgré cela, certains ont réussi à susciter de nombreuses adhésions et donc à créer un tissu relationnel important dans l’entreprise, comme Jérôme Stravianos, délégué syndical CFDT du site JDE Peet’s d’Andrézieux-Bouthéon, près de Saint-Etienne (Loire). C’est lui qui a créé son syndicat dans l’entreprise il y a 14 ans, une section qui compte aujourd’hui 80 adhérents sur 500 salariés. Cela pèse : les salariés ont récemment obtenu des augmentations de salaire après une grève.

“Nous avons cherché à bâtir une liste pour les élections professionnelles qui nous permette d’avoir des élus, a minima des suppléants, dans à peu près tous les services de l’entreprise, d’autant que notre usine fonctionne en 5 x 8”, nous explique le syndicaliste. De fait, les salariés ont tous un représentant du personnel dans leur voisinage professionnel pour lui faire part de certains problèmes. En plus de cela, la boucle WhatsApp créée pour les syndiqués au moment de la grève a été élargie aux autres salariés, si bien que cela sert aussi de canal de communication : “Il est arrivé qu’un salarié exprime dans la boucle une préoccupation qui finisse par faire l’objet d’un point au CSE”, nous dit Jérôme Stravianos. Il faut croire que tout cela porte ses fruits : la DRH vient de proposer au délégué syndical de renouer un dialogue plus apaisé…

(*) On peut à cet égard se demander, comme le redoutaient certains experts à l’époque, si cette perte de repères ne résulte pas aussi du regroupement, en trois grandes consultations, des 17 consultations différentes du CE qui existaient avant la loi Rebsamen de 2015 et son décret de 2016. Le législateur a voulu “simplifier” le fonctionnement des IRP en créant des grands blocs de consultations et de négociations. Mais s’il était riche, l’agenda précis qui résultait de ces points ponctuels offrait des repères précieux aux élus pour le suivi de l’activité de l’entreprise. L’un des rôles essentiels du CSE reste pourtant le suivi de la marche générale de l’entreprise. Rappelons qu’il existe toujours, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation d’information trimestrielle spécifique et autonome, distincte des trois consultations périodiques, portant sur l’activité (commandes et production), les éventuels retards de paiement de cotisations sociales, et l’évolution des effectifs par sexe avec un niveau de détail mensuel, à mettre à disposition dans la BDESE (C. trav., art. L. 2312-69 et R. 2312-21)

Quelques repères

Sur le papier, cela paraît  simple, mais c’est en pratique assez compliqué de bâtir un agenda social pour faciliter le travail du CSE dans l’année, car cela suppose dans l’idéal un accord avec l’employeur pour caler la période des trois grandes consultations. Voici néanmoins quelques repères préalables :  – recenser l’ensemble des consultations obligatoires du CSE et envisager leur répartition dans l’année afin de “lisser” les fortes périodes d’activité – recenser les autres probables consultations à venir compte-tenu des projets de l’entreprise ou de vos demandes – calculer les délais légaux pour ces consultations en intégrant d’éventuelles missions d’expertises – prévoir le suivi résultant de ces consultations : travail d’information auprès des salariés (affichages, réunions d’information, discussion, etc.) – faire un bilan de l’année écoulée pour voir quels sujets il faudra continuer de suivre (conditions de travail, situation économique, etc.) en posant des points à l’ordre du jour – faire le bilan de la qualité de l’information donnée par l’employeur et réclamer éventuellement des améliorations – prévoir du temps pour réussir à impliquer les salariés dans la vie du CSE (via des questions-réponses sur le site du comité, ou via des visites de terrain pour recueillir réclamations et questions) – prévoir les modalités et moyens pratiques des réunions du CSE (présentiel ou visioconférence, écriture du PV) – ne pas oublier d’intégrer de façon collective dans l’équipe des élus la saisonnalité de la charge de travail liée à la gestion des activités sociales et culturelles du CSE.

Bernard Domergue

Le ministère met à jour ses fiches sur l’activité partielle

02/12/2025

Le ministère du travail publie une mise à jour de ses fiches sur l’activité partielle qui comprend une partie sur l’avis du CSE. : 

“Pour les motifs liés à la conjoncture économique, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ainsi que la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, l’avis du comité social et économique (CSE) doit être communiqué avec la demande d’autorisation préalable d’activité partielle, pour les entreprises qui comptent au moins 50 salariés.
Néanmoins, pour les motifs de recours « sinistre ou intempérie de caractère exceptionnel » et « autre circonstance de caractère exceptionnel », et lorsque le CSE n’a pas pu être réuni, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande. Il revient à l’employeur d’adresser l’avis du CSE à l’autorité administrative dans un délai d’au plus deux mois à compter du dépôt de la demande d’autorisation préalable.

Dans le cadre de cette souplesse, si l’avis du CSE n’est pas envoyé dans le délai imparti, l’administration pourra suspendre le versement de l’allocation d’activité partielle à l’employeur, le temps que la situation soit régularisée, voir demander le remboursement des aides perçues si l’entreprise ne régularise pas sa situation.

Le comité social et économique, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre. La consultation du CSE ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés”.

Source : actuel CSE

Toujours pas d’expertise pour les CSE des hypermarchés Carrefour mis en location-gérance

03/12/2025

Un comité social et économique d’établissement ne peut faire appel à un expert habilité que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement.

Début 2024, c’est le tour de l’hypermarché Carrefour Marseille Le Merlan de passer en location-gérance. Convoqué pour évoquer le projet, le CSE d’établissement vote une expertise.

Pour les élus de ce comité, le passage en location-gérance du magasin constitue un projet important au sens de l’article L. 2315-94 du code du travail. Cet article permet en effet au comité social et économique de se faire assister par un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Pour la direction de Carrefour Hypermarchés, cette expertise n’est pas possible. Car, en présence d’un projet décidé au niveau de l’entreprise, le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert “que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement”.

Des risques psychosociaux

Le tribunal judiciaire de Marseille refuse d’annuler la délibération du CSE d’établissement.

Pour les juges, le CSE démontrait bien “par l’analyse de la situation des autres magasins de la société”, que le passage en location-gérance avait conduit dans certains cas à “l’apparition de nouveaux risques psychosociaux, une augmentation du stress compte tenu d’une inquiétude générale, une diminution du nombre de contrats à durée indéterminée, un manque d’effectif, une surcharge de travail, une dégradation de l’état de santé des salariés et une modification des horaires de travail”.

D’où l’existence d’un projet “susceptible d’avoir une incidence sur la charge de travail et les conditions de travail”, constituant bien un projet important et justifiant une expertise.

Les limites du CSE d’établissement

Pour la Cour de cassation, dont l’arrêt du 19 novembre 2025 n’emploie bien évidemment pas ces termes, le tribunal judiciaire est totalement à côté de la plaque ! Car, en réalité, les motifs sur lesquels il s’est appuyé pour valider l’expertise ne permettaient pas de caractériser “l’existence de mesures concrètes d’adaptation du projet, spécifiques à l’hypermarché Carrefour”.

Comme le rappellent les juges, un CSE d’établissement ne peut en effet faire appel à un expert habilité que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement relevant de la compétence du chef de cet établissement et modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés de celui-ci.

C’est donc à tort que le tribunal judiciaire de Marseille a refusé d’annuler la délibération du CSE de l’hypermarché Carrefour Marseille Le Merlan.

Pour terminer, signalons que dans une autre affaire, impliquant toujours la société Carrefour mais concernant la mise en location-gérance de l’hypermarché Carrefour de Moulins, les juges avaient déjà rejeté l’expertise décidée par le CSE d’établissement. Ils avaient estimé que le CSE du magasin ne démontrait pas que le projet de mise en location-gérance aurait des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail qui lui seraient propres et que l’expertise décidée était relative à un domaine pour lequel il était compétent (Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-17.622).

Le CSE d’établissement Le comité social et économique d’établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Il est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement (article L. 2316-20 du code du travail). Il peut bien se faire assister par un expert dans les conditions prévues par le code du travail, mais seulement lorsqu’il est compétent pour intervenir (article L. 2316-21). En présence d’un projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le comité social et économique d’établissement ne peut donc faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement. Ce n’est en effet que si de telles mesures existent que le CSE d’établissement est compétent pour intervenir et doit être consulté.

Frédéric Aouate

Consultation du CSE sur l’IA : ce que prévoit la Macif

03/12/2025

“Nous faisons un point tous les ans en CSE central sur tous les cas d’usage en cours de réflexion. Nos deux premiers dossiers d’information-consultation sont présentés en décembre : l’un porte sur le référencement des pages Macif dans les moteurs de recherche, l’autre explique l’introduction d’un assistant agentique pour les développements informatiques. Et nous allons ouvrir dans les prochaines semaines le sujet du dialogue social au temps de l’IA à la Macif, avec une réunion de cadrage prévue en décembre”, explique, à nos confrères d’actuEL-RH, Nicolas Llorens, le DRH de la Macif.

L’assureur, qui finance sur 3 ans à hauteur de 450 000€ une chaire de recherche sur l’intelligence artificielle, annonce vouloir négocier un accord collectif spécifique concernant l’IA et ses incidences, “les référentiels d’activité, les tâches, les compétences, le nombre de salariés concernés par ces fonctions”. Et le DRH d’ajouter : “Comme nous avons déjà eu cette année une discussion sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, on peut imaginer que le dialogue social sur l’IA deviendra récurrent. L’objectif est de définir les modalités et les impacts de l’introduction de l’IA dans une logique de dialogue social. Ces travaux devraient aboutir au cours du premier semestre 2026”.

Par ailleurs, la Macif souhaite créer un quatrième comité consultatif interne facultatif sur l’IA composé d’une trentaine de salariés volontaires. 

Source : actuel CSE

L’IA s’impose dans le recrutement, mais suscite des réserves

04/12/2025

Selon le baromètre de l’agence en achat media RH Ideuzo At_Work, mené auprès de 200 professionnels des ressources humaines et publié hier, 91 % d’entre eux ont déjà utilisé un outil d’intelligence artificielle dans leurs missions. L’adoption reste toutefois inégale : 40 % se déclarent simples observateurs, 38 % testent l’IA à petite échelle et seuls 19 % ont engagé un déploiement structuré. Les grandes entreprises avancent plus vite, quand PME et ETI progressent par étapes.

L’IA est surtout mobilisée pour des tâches quotidiennes – rédaction de fiches de poste (77,7 %), de mails RH (55,5 %), de comptes rendus (42,5 %) ou encore sourcing (32,4 %). Les usages se raréfient dès qu’il s’agit d’évaluation humaine : tri de CV (11,1 %), tests (10,1 %) ou entretiens (15,7 %).

Les bénéfices identifiés sont clairs : gain de temps (92 %), efficacité accrue en sourcing (41 %) et amélioration de la qualité des recrutements (27 %). Mais les inquiétudes demeurent : protection des données (49,8 %), manque de compétences techniques (43,3 %), risques de biais algorithmiques (64 %) et crainte d’une déshumanisation du processus (58,5 %).

Source : actuel CSE