Territoires zéro chômeur de longue durée : l’aide de l’État passera de 102 % à 95 % du Smic au 1er octobre

11/09/2023

Pour résorber le chômage, une expérimentation dite “territoires zéro chômeur de longue durée” (TZCLD) a été mise en place en 2016. Ce dispositif prend la forme d’une aide versée à certaines entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire pour l’embauche de chômeurs de longue durée en CDI, à condition que ces entreprises soient à jour du paiement des cotisations et contributions sociales dues pour leurs salariés.

Dénommée “contribution au développement de l’emploi”, cette aide prend en charge une partie de la rémunération allouée à chaque équivalent temps plein recruté dans le cadre du dispositif. La fraction prise en charge, fixée annuellement par arrêté du ministre en charge de l’emploi, oscille entre 53 et 102 % du Smic brut horaire, les départements contribuant pour leur part à hauteur de 15 % de la participation de l’État.

Aujourd’hui, le montant de la participation de l’État est fixé à 102 % du montant brut horaire du Smic, appliqué au nombre d’équivalents temps plein recrutés dans le cadre de l’expérimentation.

Mais un arrêté du 31 juillet dernier fixe le montant de cette participation à 95 % du montant brut horaire du Smic pour la période comprise entre le 1er octobre 2023 et le 30 juin 2024.

► A noter que, dans un communiqué du 4 septembre, Territoires zéro chômeur de longue durée, ses membres fondateurs et ses partenaires “en appellent au ministre du travail, du Plein emploi et de l’insertion pour revenir sur cette baisse de moyens en publiant un nouvel arrêté qui permette le maintien du niveau de la contribution au développement de l’emploi à 102 % du Smic”.

Source : actuel CSE

Même proches de la retraite, les seniors veulent encore évoluer professionnellement

12/09/2023

Contrairement aux idées reçues, 70 % des plus de 50 ans souhaitent toujours progresser dans leur entreprise, monter en compétences ou se reconvertir avant leur retraite. Mais encore faut-il lever les freins à l’emploi et la formation de ces seniors souligne le Céreq dans une étude publiée la semaine dernière.

Alors que la réforme des retraites s’applique depuis le 1er septembre, la question de l’emploi des seniors est plus que jamais d’actualité. Si le comportement des entreprises à l’égard de leurs salariés âgés a été amplement débattu, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) s’intéresse quant à lui au point de vue opposé : comment les seniors envisagent-ils leur fin de carrière ? Certes, les avis varient, notamment en fonction du parcours professionnel antérieur et de la qualité du travail exercé par les concernés. Mais globalement, loin d’être réfractaires aux changements professionnels, plus des deux tiers des seniors les appellent de leurs vœux, l’âge (et donc la proximité de la retraite) n’influant que peu sur les désirs d’évolution. La conclusion du Centre est donc implacable : “C ne sont pas les projets professionnels qui manquent aux seniors, mais plutôt les formations à même de les soutenir”.

Seuls 30 % des seniors “attendent sereinement” la retraite

Parmi les quatre profils types de salariés seniors dégagés par l’étude, seul un (groupe “Vers la retraite”, 30 % des concernés) désire cheminer jusqu’à la retraite sans réel changement. On y retrouve les personnes les plus satisfaites de leur situation professionnelle : elles sont bien intégrées dans leur entreprise et depuis longtemps, estiment utiliser pleinement leurs compétences (96 % contre 74 % dans l’ensemble) et se trouvent dans un emploi correspondant à leur qualification (95 % contre 80 % dans l’ensemble). Dans ce groupe, sont surreprésentées les personnes travaillant dans le transport, la logistique et le tourisme, notamment des chauffeurs routiers.

Les personnes concernées semblent arrivées à une étape de leur carrière qui ne ménage plus de possibilités d’évolution professionnelle et en sont satisfaits. Logiquement, elles sont donc peu nombreuses à formuler un projet professionnel pour les cinq prochaines années (29 % contre 68 % dans l’ensemble) et à souhaiter se former, et ce d’autant moins que, étant entrées plus tôt que les autres sur le marché du travail, leur nombre d’annuités cumulées leur permet d’envisager un départ prochain à la retraite.

Peur de perte d’emploi et désirs de reconversion ou promotion motivent les séniors à évoluer…

Pour les 70 % de seniors restants, la volonté d’évolution avant la retraite est commune, bien que motivée par des justifications très différentes :

22 % veulent encore progresser à l’intérieur de leur entreprise (groupe “Progression en interne”).

Ce groupe est principalement composé d’hommes, diplômés, avec des postes très qualifiés et des rémunérations plus élevées que la moyenne, qui exercent plus souvent des métiers dont les conditions, peu pénibles, permettent d’envisager une retraite tardive. Parce qu’ils estiment avoir encore des possibilités de promotion (95 % contre 25 % dans l’ensemble), ils veulent développer leurs compétences et déclarent d’importants besoins de formation.

30 % des salariés seniors forment le groupe “Montée en compétences”.

On y retrouve 38 % de femmes, une part plus importante que la moyenne de diplômés de niveau baccalauréat, et des salariés qui occupent plus souvent des postes de techniciens et agents de maîtrise par exemple. S’ils sont les plus nombreux à formuler un projet professionnel dans les cinq ans (93 %), c’est parce qu’ils plus font face que les autres à des carrières bloquées et à des risques de perte d’emploi. Ils sont les plus nombreux à vouloir se former (66 % contre 48 % pour l’ensemble), même si seuls 21 % en font la demande.

le groupe “Reconversion” rassemble enfin 18 % des salariés seniors.

Ce sont les moins satisfaits de leur situation professionnelle (conditions de travail dégradées, emploi qui ne correspond pas à leur qualification et n’est pas suffisamment rémunéré, pas de possibilité d’évolution, etc.). Tout cela les conduit à formuler des projets de changements professionnels conséquents : 37 % souhaitent changer de métier ou de profession et 30 % d’entreprise (20 % dans l’ensemble). Pour autant et si 57 % désirent se former, seuls 7 % en font la demande. Avec un passé professionnel souvent marqué par l’absence d’évolution, la précarité et le chômage, c’est le groupe le plus féminisé, plus souvent à temps partiel, et avec les salaires les plus bas.

… mais les possibilités d’accès à la formation demeurent “contrastées”

Sans grande surprise du fait de leur profil, cinq ans après les aspirations qu’ils avaient formulées, les salariés du groupe “Vers la retraite” ont peu accédé à la formation. À l’inverse, ceux du groupe “Progression en interne” font état d’une participation à la formation importante, conformément à leurs souhaits, et qu’ils jugent porteuse d’un effet favorable sur leur évolution professionnelle et leur travail.

Les deux autres catégories de séniors connaissent des parcours plus difficiles. Parmi ceux du groupe “Montée en compétences”, une part non négligeable a pu accéder à la formation, mais pas conformément aux souhaits initiaux, et avec peu d’effets positifs. Les salariés les plus en difficulté (groupe “Reconversion”) se heurtent pour leur part à un contexte d’entreprise particulièrement défavorable pour l’accès à la formation : ce sont les moins nombreux à s’être formés, et lorsque c’est le cas, c’est le plus souvent via des formations obligatoires ne permettant pas d’impulser les reconversions escomptées. Une situation d’autant plus problématique que ce sont également les moins nombreux à avoir glissé vers la retraite (26 % contre 42 % dans l’ensemble), notamment parce que, faute de pouvoir la vivre dans des conditions décentes, ils se trouvent dans l’obligation économique de rester en activité.

Quelles possibilités d’amélioration ?

“Dès lors, des priorités émergent clairement” conclut le Céreq. Notamment, “il s’avère essentiel de renforcer bien avant le seuil des 50 ans la formation des personnes dans les situations les plus précaires ou les plus menacées par l’avancée en âge”. Pour cela, il s’agirait de balayer l’idée reçue d’une prétendue “résistance au changement” des seniors qui entrave l’évolution de leur activité et l’actualisation de leurs compétences. Mais surtout, il faudrait lever l’un des principaux freins à leur formation qui tient dans les refus très fréquent de financement des employeurs ou autres organismes de prise en charge des frais. En somme, “les seniors témoignent, dans leur majorité, d’un souhait d’évolution et de formation qui demeure, trop souvent, lettre morte”.

Elise Drutinus

CPF : les salariés disposaient de 1550 euros en moyenne sur leur compte, en 2022

12/09/2023

Selon une publication de la Caisse des dépôts de septembre, “Questions politiques sociales”, les salariés disposaient en moyenne de 1 550 euros sur leur compte personnel de formation (CPF), en 2022 (contre 1 230 euros pour les demandeurs d’emploi). Ils ont investi 1 490 euros pour 43 heures (contre 1 310 euros pour les demandeurs d’emploi pour 75 heures).

“Les prix et les durées des formations effectivement souscrites sont bien plus faibles que ceux affichés sur le site MCF (Mon compte formation), avec une moyenne de 1 430 euros pour 53 heures, contre un prix moyen des formations proposées au catalogue de 2 280 euros pour une durée moyenne de 130 heures”, relève la Caisse des dépôts. Deux raisons à cela. D’une part, les titulaires d’un CPF recherchent prioritairement des formations en adéquation avec leur solde disponible. D’autre part, les demandeurs d’emploi, qui représentent le tiers des formations souscrites, optent pour des formations 13 % moins cher en moyenne que celles souscrites par les salariés et travailleurs indépendants.

Toutes catégories confondues, les formations les plus suivies concerne le permis de conduire catégorie B (proposé en moyenne à 1 200 euros pour 28 heures de formation) ; le bilan de compétences (1 760 euros  pour 21 heures) et l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (1 730 euros pour 21 heures).

Source : actuel CSE

Forfait jours : un salarié devant être présent six heures par jour dans l’entreprise n’est pas autonome

13/09/2023

Un salarié soumis à une obligation de pointage donnant lieu des relevés informatiques reprenant le nombre d’heures travaillées chaque jour et qui doit effectuer six heures de travail pour voir une journée de travail validée ne dispose pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, si bien qu’il n’est pas éligible à une convention de forfait en jours.

Tout salarié ne peut pas être valablement soumis à une convention de forfait en jours. Selon l’article L.3121-58 du code du travail, seuls les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Par ailleurs, l’accord collectif mettant en place ce dispositif d’aménagement du temps de travail doit, selon l’article L.3121-64 du même code, déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions de l’article L.3121-58.

En cas de litige individuel sur l’application d’une convention de forfait, il appartient au juge de vérifier, en tenant compte des fonctions effectivement exercées par le salarié, si celui-ci entre dans le champ défini par l’accord et, en tout état de cause, dans celui défini par le législateur.

C’est ainsi que le respect de cette condition d’autonomie a fait l’objet de plusieurs arrêts de la chambre sociale. La présente affaire en est une nouvelle illustration.

Obligation de pointage

En l’espèce, un salarié ayant le statut d’agent de maîtrise était soumis à une convention de forfait annuel en jours en application de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie. Il faisait valoir que cette convention était nulle dans la mesure où il ne bénéficiait d’aucune autonomie réelle, notamment dans le cadre de ses temps de travail en usine qui étaient, selon lui, prédéterminés par l’employeur.

La cour d’appel avait favorablement accueilli sa demande en retenant que le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son travail en usine, quatre fois par jour, en application du règlement intérieur, et que les pointages ainsi effectués donnaient lieu :

à des relevés informatiques au nom du salarié, reprenant par journée l’heure d’arrivée, de pause, de reprise et de départ, avec le décompte d’une demi-journée ou d’un jour de travail au titre du forfait jour, puis le nombre d’heures travaillées ;

à des relevés individuels des temps passés en usine, sur la base de décomptes hebdomadaires sur lesquels étaient notés les temps de présence quotidiens en usine et parfois même l’heure d’entrée et de sortie par demi-journée.

L’employeur s’était pourvu en cassation en soutenant, notamment, que le contrôle exercé sur les temps passés en usine n’avait d’autre objet que d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de ce salarié et de sa charge de travail. Il faisait aussi valoir que l’obligation de pointer quatre fois par jour faite par le règlement intérieur concernait les seuls salariés au forfait en heures, pas les non-cadres au forfait en jours.

Le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Pour elle en effet, dès lors que la cour d’appel avait constaté que le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son entrée dans l’usine, pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées, et qu’une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser six heures de présence dans l’entreprise, elle avait pu en déduire que le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours.

► A notre avis : C’est la première fois à notre connaissance que la chambre sociale se prononce sur le fait de savoir si le critère d’autonomie du salarié est, ou non, rempli dans de telles circonstances factuelles.

Selon nous, le principe même de l’obligation de pointage ne prive pas de facto le salarié de l’autonomie nécessaire pour être valablement soumis à une convention de forfait annuel en jours. Un tel système peut en effet participer au décompte du nombre de demi-journées ou de journées travaillées. Mais les modalités de pointage mise en place doivent être compatibles avec l’autonomie dont doivent bénéficier les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Tel n’était pas le cas ici, le pointage permettant à l’employeur de réaliser un décompte horaire et de vérifier si le salarié était présent sur site au moins six heures par jour pour décompter une journée de travail.

Or, cette durée de travail minimale de six heures empêche le salarié de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Sur ce point, la Cour de cassation a pu déjà décider que ne peut pas conclure une convention de forfait en jours le salarié dont l’emploi du temps et/ou le planning des interventions sont déterminés par sa hiérarchie (arrêt du 31 octobre 2007 ; arrêt du 23 janvier 2013). Étant toutefois précisé que la convention de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur (arrêt du 2 février 2022).

La Rédaction sociale

Le projet de loi plein emploi au Parlement le 25 septembre

13/09/2023

Un décret du 11 septembre 2023, publié au Journal officiel du 12 septembre, prévoit la convocation du Parlement en session extraordinaire le 25 septembre prochain. L’ordre du jour comprend l’examen par l’Assemblée nationale du projet de loi pour le plein emploi et du projet de loi de programmation des finances publiques pour les années 2023 à 2027. Pour mémoire, une “session” désigne la période de l’année pendant laquelle le Parlement se réunit pour délibérer en séance plénière. Conformément à la Constitution, le Parlement est réuni de plein droit en une session ordinaire annuelle. À la demande du Premier ministre ou de la majorité des membres composant l’Assemblée, ou en raison de certaines circonstances exceptionnelles, il peut être réuni en session extraordinaire, ouverte et close par décret du Président de la République.

Source : actuel CSE

Création d’un Observatoire national de l’illettrisme et de l’illectronisme

13/09/2023

A l’occasion des dixièmes Journées nationales d’action contre l’illettrisme, organisées jusqu’au 15 septembre par l’ANLCI (Agence nationale de lutte contre l’illettrisme), Carole Grandjean, la ministre déléguée chargée de l’enseignement et de la formation professionnels, a annoncé la création d’un Observatoire national de l’illettrisme et de l’illectronisme. Il est doté d’un budget de 200 000 euros pour permettre le recrutement de deux experts en statistiques.

Parmi les missions de l’Observatoire, développer une approche qualitative pour bien identifier les publics et les secteurs économiques les plus concernés ; agréger et actualiser les travaux pour organiser la collecte des données tout en déployant une approche territorialisée de ces travaux.

En France, 2,5 millions d’adultes sont en situation d’illettrisme, dont la moitié sont salariés.

Source : actuel CSE

Entretien préalable de licenciement : le salarié tardant à récupérer sa convocation compromet-il la procédure ?

14/09/2023

L’employeur envisageant de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable, qui ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après présentation de la convocation, remise en main propre ou par lettre recommandée. Ce délai commence à courir le lendemain de la première présentation du courrier de convocation, même si le salarié est absent à ce moment-là et n’en prend connaissance que plus tard.

En matière de procédure, le respect des délais est fondamental, le problème étant souvent de savoir quand ils démarrent. La question est d’autant plus importante en matière de licenciement, qui fait l’objet d’une procédure stricte encadrée par des délais qui le sont tout autant et dont le non-respect par l’employeur peut invalider l’ensemble de la procédure.

On ne badine pas avec le délai…

La loi lui impose ainsi de convoquer le salarié à un entretien préalable, qui ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation de cette convocation, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

… mais encore faut-il savoir quand il démarre

Si le salarié réceptionne la lettre dès sa première présentation par les services postaux, tout va bien mais que se passe-t-il s’il est absent lorsque le facteur sonne à la porte ? Faut-il attendre qu’il ait effectivement reçu le courrier, après être allé le récupérer à la Poste ?

On imagine la situation s’il met 10 jours à le faire, voire ne le fait jamais : il suffirait d’ignorer le coup de sonnette du facteur pour bloquer toute la procédure. Dans une affaire jugée le 6 septembre dernier, la Cour de cassation remet les pendules à l’heure et censure une cour d’appel ayant invalidé une procédure de licenciement et condamné l’employeur pour le préjudice causé à une salariée en ne respectant pas le fameux délai de cinq jours.

Absence du domicile

Dans cette affaire, l’employeur expédie le 10 janvier une convocation pour un entretien préalable devant se tenir le 24 janvier. La convocation est présentée pour la première fois au domicile de la salariée le 12 janvier mais, cette dernière étant absente, le courrier est mis en attente au bureau de poste, où elle ne va le récupérer que le 22 janvier, l’entretien étant prévu deux jours plus tard.

Estimant que le délai de cinq jours n’a pas été respecté, elle conteste la régularité de la procédure, avec succès puisque les juges du fond lui donnent raison.

L’employeur se pourvoit en cassation, avec succès aussi, puisqu’il obtient gain de cause sur ce point : s’appuyant sur l’article L. 1232-2 du code du travail, la Cour de cassation censure la décision d’appel et précise que le délai de cinq jours ouvrables a commencé à courir le lendemain de la première présentation de la lettre, soit le 13 janvier. Largement dans les temps, donc, pour un entretien prévu le 24.

Marie Excoffier

Congés payés et maladie : la Cour de cassation s’aligne sur le droit européen

14/09/2023

Dans plusieurs arrêts rendus hier, la Cour de cassation s’aligne sur le droit européen concernant des affaires traitant des congés payés et des arrêts maladie, comme l’avait fait avant elle une cour d’appel administrative. La plus haute juridiction française, qui explicite ses jugements dans un communiqué, décide en effet d’écarter les dispositions nationales non conformes au droit européen, relativement à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne sur le droit au repos.

En conséquence : 

les salariés malades ou accidentés auront droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340);  

en cas d’accident du travail, le calcul des droits à congé payé ne sera plus limité à la première année de l’arrêt de travail, contrairement à ce qu’affirme l’article L 3141-5-5° du Code du travail (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.638) ;

la prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529).

Nous reviendrons dans un prochain article sur ces décisions. 

Source : actuel CSE

Horaires décalés imposés : le Défenseur des droits enjoint à une entreprise de mettre fin à une discrimination familiale

15/09/2023

Dans une décision du 23 juin qui vient d’être publiée au Journal officiel, le Défenseur des droits constate que le fait d’imposer à deux compagnons travaillant dans le même service des horaires décalés allant jusqu’à l’empêchement de la prise de repos en commun est discriminatoire.

Un premier salarié est embauché en CDI par la société Leroy Merlin, au rayon « Bâti » le 30 avril 2018. Un second salarié, ami du premier, a été embauché dans le même service en CDD à compter du 1er mars 2021. Selon ces salariés, l’entreprise n’était pas au courant, au moment de l’embauche, de leur relation intime. Celle-ci aurait été découverte à l’occasion du test Covid positif du premier salarié, qui placé en isolement, avait transmis la liste de ses contacts sur laquelle figurait le nom de son compagnon.

Les deux salariés indiquent qu’à la reprise de leur poste, ils auraient constaté que leurs plannings avaient été modifiés de telle manière qu’ils n’aient jamais un jour de repos en commun. Ils saisissent le Défenseur des droits, estimant être victimes d’agissements discriminatoires en lien avec leur situation de famille.

► Rappel : le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante chargée notamment de lutter contre les discriminations. Cette autorité peut formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout fait ou toute pratique qu’elle estime être discriminatoire. Les personnes incriminées sont alors tenues, dans un délai fixé par celle-ci, de rendre compte à celle-ci de la suite donnée à ces recommandations. En l’absence de ce compte rendu ou si ce compte rendu est jugé insatisfaisant, le  Défenseur des droits peut établir un rapport spécial publié au Journal officiel.

L’enquête et les recommandations du Défenseur des droits

Le Défenseur des droits engage alors une enquête auprès de la société Leroy Merlin afin de recueillir ses explications et la communication de plusieurs pièces.

L’entreprise communique les éléments demandés et, dans un premier temps, ne conteste pas avoir pris en compte la situation de famille des salariés réclamants. Elle explique s’être fondée sur un usage interne consistant à ne pas faire travailler ensemble au service client des salariés ayant un lien de parenté ou en couple.

Dans une première décision en date du 2 novembre 2022, le Défenseur des droits formule les recommandations suivantes :

se rapprocher des réclamants afin de procéder à une juste réparation de leur préjudice;

modifier ses pratiques en matière de planification des horaires de travail de ses salariés afin de respecter le principe de non-discrimination;

sensibiliser l’ensemble des responsables à la non-discrimination;

rendre compte des suites données à cette recommandation dans un délai de 3 mois.

La société refuse de donner suite à ces recommandations, considérant que : « loin d’être une mesure discriminatoire, le fait d’éviter de ne pas planifier simultanément deux collaborateurs entretenant une relation sur le même poste s’inscrit dans une démarche à deux niveaux :

une gestion humaine des effectifs afin de préserver de bonnes relations entre chaque collaborateur ;

un acte managérial de bon sens afin de prévenir tout conflit d’intérêts. »

Le défenseur des droits enjoint alors de nouveau la société Leroy Merlin de prendre les mesures nécessaires. Celle-ci refuse toujours, mais ajoute cette fois « qu’il n’existe aucune règle ou directive au sein de l’entreprise interdisant pour deux salariés entretenant une relation ou ayant un lien familial de travailler sur le lieu de travail au même moment. En revanche, en toute transparence et en concertation avec les intéressés, voire à leur initiative, certains magasins peuvent aborder la question de la planification aux mêmes heures de deux conjoints par exemple ».

Les réclamants contestent que le changement de plannings ait fait l’objet d’une concertation.

La décision du Défenseur des droits

Le Défenseur des droits estime qu’il ressort des éléments que l’entreprise a bien appliqué un usage au sein de la société consistant à ne pas faire travailler ensemble au service client des salariés ayant un lien de parenté ou en couple.

Il considère, notamment en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, que cet usage est discriminatoire. Les salariés n’ont, en effet, aucune obligation de préciser la teneur de leur relation, ni au moment de leur embauche, ni pendant l’exécution de leurs contrats de travail. L’employeur ne peut pas non plus prendre en compte la situation de famille d’un salarié pour arrêter des décisions le concernant, notamment en matière de mutation ou d’horaires de travail.

Il en tire une discrimination liée à la situation de famille, l’employeur ne rapportant pas la preuve que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs et licites étrangers à toute discrimination

► Remarque : il est rappelé dans le cadre juridique de la décision que le critère de discrimination de situation de famille vise les situations où l’employeur prend en compte une caractéristique d’un membre de la famille du salarié, pour prendre une décision concernant ce dernier. La notion de situation de famille doit être entendue au sens large, elle vise la situation matrimoniale (Cass. soc., 10 févr. 1999, n° 96-42.998 et Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-41.012), l’existence d’un concubinage, le lien de filiation (Cass. soc., 1er juin 1999, n° 96-43.617), l’existence ou l’absence d’enfants, l’absence ou la nature d’un tel lien familial.

Le Défenseur des droits estime que les agissements de l’employeur ont eu nécessairement un impact défavorable sur la vie personnelle des salariés. Il rappelle d’ailleurs à cet égard, que les juges ont pu considérer « qu’un changement d’horaire imposé au salarié, qui porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail » (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702 et Cass. soc., 14 nov. 2012, n° 11-21.240).

Enfin, il reformule ses recommandations à la société Leroy Merlin, à savoir :

de se rapprocher des réclamants afin de procéder à une juste réparation de leur préjudice ;

de modifier ses pratiques en matière de planification des horaires de travail de ses salariés afin de respecter le principe de non-discrimination ;

de sensibiliser l’ensemble des responsables à la non-discrimination ;

et de rendre compte des suites données à cette recommandation dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision.

Dans le passé, le Défenseur des droits avait déjà retenu une discrimination en raison de la situation familiale, notamment pour le cas d’une assistante maternelle qui avait obtenu un agrément pour accueillir des enfants placés par le juge mais que les services sociaux avaient refusé de choisir en raison de sa situation familiale, sans enfant (Délibération n° 2006-209, 9 oct. 2006) .

Il a également eu l’occasion de rappeler que les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel constituent une discrimination en raison de la situation de famille.

Virginie Guillemain

Congé d’adoption : les nouvelles modalités de prise du congé sont enfin précisées par décret

15/09/2023

Les nouvelles modalités de prise du congé d’adoption, qui ont été mises en place par la loi visant à réformer l’adoption du 21 février 2022, nécessitaient la parution d’un décret pour s’appliquer pleinement. C’est chose faite avec un texte paru au Journal officiel du 14 février.

Les modalités de recours et d’indemnisation du congé d’adoption ainsi que les modalités de prise du congé pour événement familial de 3 jours octroyé lors de l’arrivée de l’enfant adopté dans le foyer ont été facilités par la loi visant à réformer l’adoption du 21 février 2022. Certaines de ces mesures nécessitaient toutefois d’être précisées par décret pour pouvoir s’appliquer. C’était le cas de celles mettant en place de nouvelles modalités de prise du congé d’adoption et du congé pour événement familial de 3 jours, désormais précisées par un décret du 12 septembre, paru hier au Journal officiel. Cette mesure s’applique aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023, lendemain de sa publication au Journal officiel.

Délai de prise du congé d’adoption

Le texte précise que le congé d’adoption peut être pris dans un délai qui débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Il peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune, et, lorsque la période de congé est répartie entre les deux parents, il peut être fractionné pour chaque parent en deux périodes, également d’une durée minimale de 25 jours chacune (article D. 1225-11-1 nouveau du code du travail).

Congé pour événement familial

Le salarié qui prend un congé d’adoption peut le cumuler avec le congé pour événement familial de 3 jours auquel il a droit pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (C. trav., art. L. 3142-4, 3 bis).

Le texte précise que ce congé débute, au choix du salarié, soit pendant la période de sept jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer, soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Ouriel Atlan

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : congé d’adoption, discrimination, Parlement, retraites complémentaires, santé sécurité

15/09/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 8 septembre au jeudi 14 septembre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Droits des salariés

Un décret du 12 septembre 2023 fixe les modalités de prise du congé d’adoption et du congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

Discrimination

Une décision n° 2023-0001 du 23 juin 2023 de la Défenseure des droits constate l’existence d’une discrimination au travail (lire notre article dans cette même édition)

Nominations

Un arrêté du 13 septembre 2023 nomme Thibault Guyon conseiller auprès de la Première ministre

Un arrêté du 13 septembre 2023 nomme Paul Teboul conseiller économie, finances, industrie et numérique (chef de pôle) au cabinet de la Première ministre

Un décret du 13 septembre 2023 porte cessation de fonctions et nomination de Michel Yahiel président du conseil d’administration de l’établissement public Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi

Parlement

Un décret du 11 septembre 2023 porte convocation du Parlement en session extraordinaire le 25 septembre 2023 (projet de loi de programmation des finances publiques 2023-2027 et projet de loi plein emploi)

Protection sociale

Un arrêté du 24 janvier 2023 fixe pour 2023 le montant de la dotation des régimes obligatoires de l’assurance maladie versée au comité de gestion des œuvres sociales au titre de la convention souscrite au profit de ses adhérents en application de l’article L. 141-1 du code des assurances

Un décret  du 12 septembre 2023 modifie le décret n° 2019-949 du 10 septembre 2019 portant création d’une mission interministérielle, dénommée “France Recouvrement”, chargée du pilotage de la réforme du recouvrement fiscal et social

Retraites complémentaires

Un arrêté du 11 septembre 2023 porte modification de l’arrêté du 30 décembre 1970 relatif aux modalités de fonctionnement du régime de retraites complémentaire des assurances sociales institué par le décret du 23 décembre 1970

Santé sécurité

Un arrêté du 6 septembre 2023 fixe la liste des personnes autorisées à exercer en France la profession de médecin dans la spécialité « médecine et santé au travail » en application des dispositions de l’article L. 4111-2 (I) du code de la santé publique et du IV de l’article 83 de la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007 modifiée.

Source : actuel CSE

L’Apec lance Novatec, un programme de soutien aux innovations sociales

15/09/2023

C’est une démarche intéressante que vient de lancer l’Apec, avec Novapec. Concrètement, l’association pour l’emploi des cadres souhaite apporter son soutien à l’innovation sociale, en finançant de projets novateurs dans les domaines de la solidarité et de l’inclusion, du développement des territoires et de l’accompagnement à la transition écologique. Publics bénéficiaires ? Prioritairement ceux de l’Apec (jeunes diplômés, cadres, entreprises et notamment TPE-PME). Les projets seront sélectionnés par un comité de validation régional ou national selon la portée du projet, dans lequel siège la direction de l’Apec et chacune des organisations syndicales et patronales du conseil d’administration paritaire de l’association. Un budget dédié sera fléché sur ces actions dans chaque région et au niveau national.

Pour 2023, l’Apec s’est d’ores et déjà engagé plusieurs projets : le programme Déclics numériques mené par Diversidays pour accélérer les reconversions professionnelles vers les métiers du numériques; le projet Social Builder, qui consiste à coconstruire une méthodologie d’approche pour remobiliser les femmes de moins de 30 ans résidents en QPV ; une web-série, lancé par l’Aract de Provence-Alpes-Côte d’Azur et l’Ag2r visant à sensibiliser aux étapes clés du burn out ou encore le Rallye des pépites #Emploi. Un jeu de piste déployé à Bordeaux qui permet aux demandeurs d’emploi de longue durée, aux jeunes en recherche d’emploi ou encore cadres seniors d’aller à la rencontre des entreprises, d’échanger avec leurs équipes et de découvrir un métier.

Novatec est doté d’un budget de trois millions d’euros pour 2023.

Source : actuel CSE