Choc pétrolier : le gouvernement annonce des aides pour le transport et la pêche

30/03/2026

Le gouvernement a annoncé vendredi 27 mars un plan de soutien d’un montant de 70 M€, une aide destinée aux secteurs les plus fragilisés par l’actuelle hausse des prix de l’énergie provoquée par la guerre en Iran.

Limitées au seul mois d’avril, ces mesures concernent, en plus de l’agriculture : 

• les TPE/PME du transport routier. Ces entreprises bénéficieront d’une aide forfaitaire exceptionnelle (50M€) qui représente selon le gouvernement une aide de 20 centimes par litre. 
• les entreprises de pêche. Ce secteur bénéficiera d’une mesure visant à réduire le coût du carburant (5M€), équivalent là-aussi à une baisse de 20 centimes par litre. Il s’agit d’un remboursement sur les factures de carburant. 

Ces deux secteurs devraient aussi pouvoir reporter le paiement des cotisations sociales sans frais ni majoration, et étaler leurs échéances fiscales. 

Ce plan ne comporte pas de mesure visant les salariés utilisant leur véhicule pour leur travail.

Le gouvernement devrait annoncer cette semaine “grand plan d’électrification des usages”.

Source : actuel CSE

Projet de loi sur les ruptures conventionnelles : avis favorable du Conseil d’État

30/03/2026

Dans un avis rendu le 19 mars, le Conseil d’État donne son feu vert au projet de loi visant à transposer l’avenant à la convention d’assurance chômage du 25 février dernier. La haute juridiction administrative estime que le texte “ne se heurte à aucun autre obstacle d’ordre constitutionnel ou conventionnel”.

La possibilité donnée par le projet de loi de prendre en compte, dans la détermination de la durée d’indemnisation du demandeur d’emploi, du caractère conventionnel de la rupture du contrat de travail est jugée conforme par le Conseil d’Etat au principe d’égalité devant la lo, ce principe n’interdisant pas au législateur de “traiter différemment des situations distinctes”.

Composé d’un article unique et engagé en procédure accélérée, le projet de loi sera examiné au Sénat en séance publique le 1er avril 2026, avant un passage à l’Assemblée nationale prévu le 16 avril.

Source : actuel CSE

La suspension du processus électoral implique la suspension de la durée de protection

31/03/2026

La suspension du processus électoral, en cas de saisine de l’administration dans le cadre de la répartition du personnel entre les collèges électoraux en l’absence d’accord, suspend la durée de la protection des candidats aux élections professionnelles.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux peut être un réel enjeu lors des élections professionnelles. Le code du travail fixe un cadre précis, un processus, sur cette question (C. trav., art. L. 2314-13) : 

• la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de double majorité dans le cadre du protocole préélectoral ;
• à défaut d’accord, l’autorité administrative doit être saisie si au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur (à défaut, l’employeur peut procéder à ces répartitions lui-même) : cette saisine de la Dreets (direction régionale du travail) suspend le processus électoral et proroge les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin ; 
• enfin, la décision administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire. 

Un arrêt publié de la Cour de cassation du 18 mars 2026 apporte des précisions sur la protection des candidats dans ce contexte.

Une affaire de protection des candidats aux élections professionnelles

Cette affaire ne concerne pas les élections à proprement parler, mais la protection des candidats aux élections professionnelles.

En effet, si le code du travail prévoit expressément la prorogation des mandats en cours, rien n’est prévu concernant les candidatures valablement déclarées avant le contentieux. Ici, l’employeur n’a pas respecté l’article L. 2314-13 : il y a bien eu négociations mais il n’y a pas eu d’accord, or il a effectué la répartition de son propre chef sans saisir l’administration comme il se doit. Ainsi, le processus électoral a suivi son cours et des candidats ont été présentés. Un syndicat reproche à l’employeur cette décision unilatérale : 

• il obtient du tribunal d’instance (judiciaire dorénavant) par décision du 10 février 2017 : la saisine de l’administration pour procéder à la répartition et la suspension du processus électoral dans l’attente de cette décision ;
• la décision administrative est rendue le 11 avril 2017, et est contestée devant le juge judiciaire ;
• le tribunal fait droit à l’argumentation de l’employeur par un jugement du 14 novembre 2017, et la caducité du processus électoral est ensuite constatée par un jugement du 20 avril 2018. 

Or, un syndicat a présenté une liste de candidats le 3 février 2017. Et l’un de ces candidats fait l’objet d’une procédure de licenciement. Il est convoqué à un entretien préalable le 7 novembre 2017, soit bien plus de 6 mois après sa candidature, puis est licencié, sans demande d’autorisation à l’inspecteur du travail, le 12 décembre.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes aux fins d’annulation de son licenciement en violation du statut protecteur. La cour d’appel lui donne raison, et la Cour de cassation également.

Suspension du processus électoral = suspension de la période de protection

La Cour de cassation renvoie : 

• à l’article L. 2411-7 du code du travail précisant les modalités et la durée de protection des candidats aux élections professionnelles (6 mois à compter de la publication des candidatures) ;
• à l’ancien article L. 2314-11 (aujourd’hui l’article L. 2314-13, inchangé) prévoyant la suspension des mandats des élus jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin en cas de saisine de l’administration pour répartir les sièges entre les collèges.

La chambre sociale articule ces deux textes et en déduit que la suspension du processus électoral suspend la durée de protection des candidats. Puis elle reprend l’analyse de la cour d’appel, qui pourtant manque de précision. Les juges rappellent la chronologie des faits et des différentes procédures et en déduisent que “la protection dont bénéficiait le salarié candidat à l’élection était toujours en cours lors de sa convocation le 7 novembre 2017 à un entretien préalable”. Son licenciement est donc nul. 

► Remarque : La cour d’appel décide que “la fin de la suspension est fixée par le tribunal à la décision administrative sur la répartition au sein des différents collèges électoraux” (le 11 avril 2017), mais cette décision est contestée par l’employeur, et le jugement du 14 novembre 2017 fait droit à cette contestation. La cour explique qu’”en raison de ces différents recours, la contestation du processus électoral formant un tout”, il convient de considérer que le salarié était toujours protégé au jour de sa convocation à l’entretien préalable à son licenciement (CA Colmar, 29 mars 2022, n° 22/366). Il semble donc que la suspension de la protection se termine soit avec la décision administrative de répartition si elle n’est pas contestée, soit à l’issue des différents recours judiciaires liés à cette saisine. Mais ce n’est pas clair, et la Cour de cassation ne fait que valider la décision de la cour d’appel mais sans reprendre son raisonnement relatif au “processus électoral formant un tout”. Il faut donc rester vigilant en attendant une décision plus claire. 

Séverine Baudouin

Une proposition de loi veut assouplir l’accès aux acomptes sur salaire

31/03/2026

Déposée le 3 mars par la députée socialiste Océane Godard, une proposition de loi vise à faciliter l’accès des salariés à des acomptes sur salaire. Le texte prévoit d’autoriser jusqu’à cinq versements mensuels, dans la limite de 50 % du salaire brut, sans obligation de justification.

Actuellement, un salarié ne peut demander qu’un seul acompte par mois, après le 15. La réforme entend ainsi offrir davantage de souplesse pour faire face aux difficultés de trésorerie du quotidien et limiter le recours aux découverts bancaires.

Le dispositif, qui serait également étendu aux agents publics, vise à concilier sécurité juridique pour les employeurs et accès simplifié pour les travailleurs. Un décret en Conseil d’État préciserait les conditions de refus possibles ainsi que les modalités de mise en œuvre.

Source : actuel CSE

On ne peut pas ressusciter des élus du personnel qui ont disparu à l’expiration de leur mandat

01/04/2026

Les mandats des élus ne peuvent être valablement prorogés que s’ils ne sont pas déjà arrivés à expiration. Pas de protection pour le salarié dont le mandat n’a pas été régulièrement prorogé.

Notre affaire commence en 2018, juste après la naissance du comité social et économique (CSE).

Dans l’attente d’organiser les premières élections de son CSE, l’employeur décide le 21 août 2018 de proroger les mandats des délégués du personnel et des élus du comité d’entreprise. Le CSE sera mis en place le 10 octobre suivant.

Une élue licenciée pour inaptitude

Une salariée, élue déléguée du personnel depuis le 24 juin 2014, est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1^er mars 2019. L’intéressée conteste en saisissant les prud’hommes. Elle estime qu’au moment de son licenciement, elle bénéficiait encore de son statut protecteur d’ancienne déléguée du personnel. L’employeur ne pouvait donc pas la licencier sans y avoir été autorisé par l’inspecteur du travail.

La cour d’appel donne gain de cause à la salariée.

Les juges ont bien reconnu que les mandats auraient dû prendre fin le 24 juin 2018 et que la protection venait à expiration le 24 décembre 2018. Pour autant, ils s’en sont tenus au fait que ces mandats avaient été prorogés par l’employeur et que les délégués du personnel avaient continué à fonctionner normalement jusqu’au 10 octobre 2018, date de leur disparition et de mise en place du CSE. Enfin, ils ont estimé que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir de ses propres négligences pour priver la salariée de son statut protecteur. C’est lui, et lui seul, qui était responsable de la mise en place tardive du CSE et qui avait décidé d’une prorogation irrégulière, bien après l’expiration des mandats en cours dans l’entreprise.

Mais la Cour de cassation refuse de valider la décision de la cour d’appel.

Le mandat s’arrêtait en juin 2018

Dans un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation rappelle que les dispositions relatives à la durée des mandats sont d’ordre public (Cass. soc., 12 mars 2003, n° 01-60.771). Et qu’il en résulte que la durée d’un mandat ne peut être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours. Or, le mandat de déléguée du personnel de la salariée était parvenu à son terme le 24 juin 2018. Il n’était donc plus en cours à la date de la décision unilatérale de l’employeur prise le 21 août 2018 de “proroger” les mandats des délégués du personnel.

Donc pas de prorogation du mandat, pas de prolongation de la protection.

Et aujourd’hui ?

Même si l’histoire que nous raconte cette affaire est déjà ancienne, l’arrêt de la Cour de cassation conserve tout son intérêt. Pour diverses raisons, notamment en cas de fusion entre deux entreprises, l’employeur peut avoir besoin de proroger les mandats des élus du CSE. D’après la jurisprudence, cela ne peut se faire que par un accord unanime conclu avec toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (par exemple, Cass. soc. 26 juin 2013 n° 12‑60.246). Cet accord de prorogation doit obligatoirement être conclu avant le terme des mandats. Si tel n’a pas été le cas, les élus ne seront que des “pseudos élus” sans bénéfice du statut protecteur. Sans accord unanime conclu avant la fin des mandats en cours, il n’y a plus d’élus… seulement une illusion de représentation. Pas de prorogation valable, pas de mandat, pas de protection.

Frédéric Aouate

Arrêts maladie : quelles pistes pour faciliter un retour progressif à l’emploi ?

01/04/2026

De gauche à droite, Clément Duret, médecin du travail, Mohamed Ali Ben Halima, économiste, et Yohan Saynac, médecin généraliste

Temps partiel thérapeutique, coordination médicale, prévention de la désinsertion professionnelle, généralisation des visites de pré-reprise… Pour contenir la hausse des indemnités journalières liées aux arrêts de travail de longue durée, plusieurs leviers existent pour faciliter le retour à l’emploi. Un sujet devenu central pour le gouvernement, la Cnam mais aussi les entreprises.

La progression des arrêts maladie s’impose désormais comme un sujet brûlant pour les finances publiques. Réunis le 25 mars 2026 lors d’une table ronde organisée par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis), trois experts, un médecin généraliste, un médecin du travail et un économiste, ont dressé un constat préoccupant : le coût des indemnités journalières (IJ) liées aux arrêts maladie ne cesse de croître, tiré principalement par l’allongement de leur durée.

Selon la Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam), ces dépenses ont atteint 11,3 milliards d’euros en 2024, soit une hausse de près de 60 % en dix ans. Une dynamique qui inquiète l’exécutif, alors que se profile également la reprise des débats parlementaires sur le projet de loi contre la fraude.

Un coût indirect pour les entreprises

Au-delà de leur impact sur la Sécurité sociale, ces arrêts ont également un coût indirect pour les entreprises. “On pense souvent que cela ne coûte rien à l’employeur, mais c’est une illusion”, souligne le docteur Clément Duret, médecin du travail, responsable du service des pathologies professionnelles de l’hôpital Raymond-Poincaré de Garches (AP-HP) et directeur médical de Holicare (plateforme digitale dédiée à la santé mentale). Désorganisation des équipes, recrutement et formation de remplaçants, hausse des cotisations sur les contrats de santé : autant de charges invisibles qui pèsent sur les organisations.

Longtemps considérée comme un sujet périphérique, la question des arrêts maladie s’impose désormais dans les stratégies d’entreprise. “Il y a un changement de paradigme : ce qui relevait hier de la seule protection sociale devient aussi un enjeu interne”, observe le spécialiste.

Vieillissement et mutations du travail en cause

Parmi les facteurs expliquant cette hausse, l’allongement de la vie professionnelle joue un rôle central. Le relèvement de l’âge de départ à la retraite à 64 ans s’accompagne d’une augmentation des arrêts dans les années précédant la fin de carrière, notamment pour les salariés en incapacité de poursuivre leur activité.

À cela s’ajoutent les transformations du monde du travail. La tertiarisation de l’économie et l’intensification des tâches ont accru la charge mentale. “Les évolutions organisationnelles mettent à l’épreuve les capacités d’adaptation des individus”, note Clément Duret, évoquant également des pratiques d’éviction progressive de certains salariés en fin de carrière.

Quatre leviers pour inverser la tendance

Face à ce constat, plusieurs pistes émergent, certaines articulées autour d’une implication renforcée des entreprises.

1. Le temps partiel thérapeutique, encore sous-utilisé

Présenté comme un levier majeur de retour à l’emploi, le temps partiel thérapeutique (TPT) reste marginal : seuls 220 000 assurés en bénéficient, sur une population cible estimée à près de 4 millions.

Pourtant, ses effets sont significatifs. Selon une étude du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), ce dispositif permettrait de réduire en moyenne de 67 jours la durée des arrêts sur un an, soit une économie potentielle de 1,1 milliard d’euros pour la Sécurité sociale.

Frein principal : sa mise en œuvre repose sur un accord tripartite entre médecin, employeur et salarié. “Le dispositif est encore mal connu et parfois refusé par les entreprises”, souligne Mohamed Ali Ben Halima, économiste, maître de conférences au Cnam et responsable du programme de recherche au sein de la chaire “Entreprise et santé” créée en partenariat avec Malakoff Humanis. Cet expert plaide pour un élargissement, voire une obligation dans certains cas, à l’image des Pays-Bas et de la Norvège.

2- Renforcer le rôle du médecin-conseil de l’Assurance maladie

Autre piste envisagée : renforcer la coordination entre les acteurs, notamment en redonnant toute sa place au médecin-conseil de l’Assurance maladie. Selon Yohan Saynac, médecin généraliste et secrétaire général de MG France (Fédération française des médecins généralistes), il s’agirait de permettre aux praticiens de disposer d’un levier pour solliciter ce dernier face à des situations complexes, telles qu’une pathologie chronique invalidante ou un conflit avec l’employeur. “Le médecin généraliste pourrait ainsi saisir le médecin-conseil, voire demander la mobilisation d’un travailleur social si nécessaire”, explique-t-il.

Ce dispositif, appelé “SOS IJ”, est actuellement expérimenté dans le Rhône et en Eure-et-Loir. Yohan Saynac en défend la généralisation afin de mieux accompagner les médecins prescripteurs.

3. Mieux prévenir la désinsertion professionnelle

Le développement des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle, obligatoire dans les SPSTI (service de prévention et de santé au travail interentreprise), depuis la loi du 2 août 2021, constitue également un levier clef. Encore trop méconnues des salariés, ces structures, pilotées et animées par un médecin du travail référent, et composées de professionnels dédiés (ergonomes, psychologue du travail, assistant de service social…), visent à identifier précocement les situations à risque et à maintenir le lien avec l’entreprise.

“L’enjeu est de fluidifier les parcours et de restaurer la confiance”, explique Clément Duret, qui souligne le rôle croissant de la pluridisciplinarité dans ces dispositifs.

4. Faciliter le retour à l’emploi

Enfin, plusieurs mesures visent à préparer la reprise du travail : entretiens de liaison entre salarié (temps d’échange, non médical, proposé pendant un arrêt de travail de plus de 30 jours), aménagement des postes, ou encore généralisation des visites de pré-reprise. Celle-çi peut être organisée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours et peut être demandée par le salarié, le médecin traitant, le médecin conseil de la Sécurité sociale ou le médecin du travail.

Aujourd’hui facultatives et peu utilisées, ces visites de pré-reprise pourraient être rendues obligatoires afin d’anticiper les conditions de retour et éviter les rechutes.

Pour les experts, la clef réside avant tout dans une approche globale, combinant prévention, accompagnement et responsabilisation des entreprises. “Si l’on évite ne serait-ce qu’un arrêt, le gain est réel, à la fois pour la collectivité et pour l’entreprise”, rappelle Clément Duret. Le défi consiste dès lors à transformer un système encore largement curatif en un modèle davantage tourné vers la prévention et le maintien en emploi.

Anne Bariet

Saisies sur salaire : relèvement du RSA au 1er avril 2026

01/04/2026

Le montant forfaitaire du RSA pour une personne seule augmente de 0,8 % au 1er avril 2026. Il passe de 646,52 euros (montant applicable depuis le 1er avril 2025) à 651,69 euros.
Rappelons que ce montant est pris en compte en matière de saisies sur salaires à un double titre :

• d’une part, il s’agit de la fraction absolument insaisissable du salaire ;
• d’autre part, il permet de déterminer si le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un PACS, ainsi que les ascendants du salarié, sont considérés comme personnes à charge.

Source : actuel CSE

Le bulletin de paie doit comporter l’emploi exact du salarié

02/04/2026

Tout paiement de salaire oblige l’employeur à délivrer un bulletin de paie comportant diverses mentions obligatoires et notamment l’emploi du salarié. Mais attention, il doit s’agir de l’emploi réellement exercé, comme vient de le rappeler la Cour de cassation dans un arrêt récent. À défaut, le salarié peut saisir la justice pour contraindre l’employeur à lui remettre un bulletin conforme.

Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie comportant un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles son nom et son emploi ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable, conformément aux articles L 3243-2 et R 3243-1, 4° du code du travail.

Que ce soit sous forme électronique ou, si le salarié s’y oppose, sur support papier, l’employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation légale. En cas de non-délivrance du bulletin de paie ou de délivrance d’un bulletin irrégulier, le salarié peut donc saisir la justice.

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2026 constitue une nouvelle illustration de ces principes.

Un bulletin de paie comportant une mention erronée de l’emploi du salarié

Dans cette affaire, le litige portait sur l’emploi mentionné. Une salariée avait réclamé la remise de bulletins de paie portant la mention de l’emploi de “global service manager” qu’elle avait réellement occupé pendant presque huit années, au lieu de celui de “sales assistant”.

Pour la débouter de sa demande, la cour d’appel avait retenu que les bulletins de salaire ne comportaient pas d’irrégularités impactant les éléments de salaire et que l’intéressée ne démontrait pas avoir subi un quelconque préjudice.

L’employeur doit délivrer un bulletin de paie conforme à l’emploi occupé

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt pour violation des articles précités du Code du travail. Elle rappelle en premier lieu que tout paiement de rémunération oblige l’employeur à délivrer un bulletin de paie qui comporte l’emploi du salarié.

Elle souligne ensuite, d’une part, que la cour d’appel avait ordonné la délivrance d’un certificat de travail mentionnant l’emploi de “global service manager” et, d’autre part, que l’employeur ne contestait pas que la salariée ait bien occupé ce poste pendant la période litigieuse.

En conséquence, l’employeur devait régulariser la situation et lui délivrer des bulletins de paie conformes à son emploi réel. Et ce, indépendamment de toute erreur sur la rémunération ou preuve d’un quelconque préjudice. Autrement dit, le défaut de mention de l’emploi réel suffit.

► Dans un arrêt ancien, la Haute Juridiction avait déjà jugé que même si le salarié n’a subi aucun préjudice du fait de l’omission d’une mention (en l’occurrence le versement annuel de commissions), il est en droit de réclamer la remise des bulletins de paie qui lui reviennent (arrêt du 12 mai 1970). On notera également que la mention de l’emploi et celle de la classification conventionnelle étant cumulatives et non alternatives, l’employeur peut être poursuivi pour avoir seulement omis de mentionner l’emploi occupé par le salarié (arrêt du 23 novembre 1993).

Quelles sont les sanctions encourues ?

Pour mémoire, le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie expose l’employeur à des sanctions pénales, en vertu de l’article R 3246-2 du code du travail : amende prévue pour les contraventions de 3è classe, soit par bulletin non remis : 450 euros pour l’employeur personne physique, 2 250 euros pour l’employeur personne morale) voire civiles (dommages-intérêts) si le salarié justifie de l’existence d’un réel préjudice.

À notre avis, les employeurs doivent donc se montrer particulièrement vigilants et veiller à délivrer à leurs salariés des bulletins de paie conformes aux dispositions légales.

Valérie Balland

Épargne salariale : la commission des affaires sociales du Sénat ouvre la voie à un déblocage exceptionnel jusqu’à 5 000 euros

02/04/2026

La commission des affaires sociales du Sénat a adopté, le 1er avril, la proposition de loi visant à “renforcer l’attractivité de l’épargne salariale”. Le texte, soutenu par le gouvernement, sera examiné en séance publique le 7 avril.

Cette proposition prévoit notamment d’autoriser les salariés à débloquer de manière anticipée les sommes issues de leur épargne salariale, dans la limite de 5 000 euros. L’objectif affiché est de soutenir la consommation, en permettant le financement de biens ou de prestations de services.

Par ailleurs, un amendement a été adopté afin d’élargir les cas de déblocage anticipé. Il prévoit d’ouvrir ce droit de manière pérenne dès la naissance ou l’adoption du premier enfant, contre un seuil actuellement fixé au troisième enfant.

Source : actuel CSE

La plateforme SOLTéA sera ouverte aux employeurs à compter du 26 mai prochain

02/04/2026

La campagne 2026 de répartition du solde de la taxe d’apprentissage via la plateforme SOLTéA débutera pour les employeurs le 26 mai prochain. La Caisse des dépôts qui gère cette plateforme vient de mettre en ligne le calendrier de répartition pour le solde réglé au titre de l’année 2025.

Pour rappel, le solde de la taxe d’apprentissage est recouvré annuellement par les Urssaf puis reversé à la Caisse des dépôts pour affectation aux établissements destinataires. Ces établissements sont désignés par les entreprises au moyen de SOLTéA.

Pour l’année 2026, les échéances sont les suivantes :

Ouverture de la plateforme

• à partir du 26 mai 2026 : ouverture de SOLTéA aux employeurs.

Première période de répartition

• 26 mai 2026 : début de la première période de répartition ;
• 21 août 2026 : clôture de cette période ;
• à partir du 1er septembre 2026 : premier virement des fonds répartis aux établissements par les employeurs.

Deuxième période de répartition

• 3 septembre 2026 : début de la deuxième période de répartition ;
• 21 octobre 2026 : clôture de la campagne de répartition sur SOLTéA ;
• à partir du 5 novembre 2026 : deuxième virement des fonds répartis aux établissements par les employeurs.

Fonds non répartis

• à partir du 26 novembre 2026 : versement des fonds non répartis selon les critères fixés par voie réglementaire.

“En 2025, la plateforme SOLTéA a permis de répartir le solde de la taxe d’apprentissage de près de 1,48 millions d’employeurs : ce sont près de 10 000 établissements qui ont bénéficié de leur soutien à hauteur de 522 millions d’euros”, indique la Caisse des dépôts.

Source : actuel CSE

Les salariés mis à disposition sont retenus dans l’effectif imposant la mise en place d’un PSE

03/04/2026

Les salariés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice et travaillant dans ses locaux depuis au moins un an sont pris en compte dans son effectif. Ils doivent donc être retenus pour déterminer si l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés imposant la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Un hôtel ferme pendant 18 mois pour engager des travaux de rénovation de grande ampleur. Sur les 39 postes permanents que compte l’hôtel, 29 sont supprimés et une procédure de “petit” licenciement économique est engagée. Mais l’hôtel, qui externalise son service entretien, emploie de manière régulière 11 salariés externes mis à sa disposition par un contrat de prestation de services. Faut-il inclure ces 11 salariés dans l’effectif de l’entreprise pour déterminer l’ampleur du licenciement ? Si tel est le cas, l’hôtel atteint en effet le seuil de 50 salariés qui impose la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), lorsqu’au moins 10 licenciements économiques sont envisagés sur une période de 30 jours.

En répondant à cette question, la Cour de cassation met un point final à un feuilleton judiciaire ayant fait intervenir la CJUE, la Cour de justice de l’Union européenne.

Comment calculer l’effectif pour déterminer l’ampleur d’un licenciement économique ?

L’obligation de mettre en place un PSE dépend à la fois du nombre de licenciements envisagés et de l’effectif de l’entreprise.

Ainsi, lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, seules les entreprises d’au moins 50 salariés y sont tenues, selon l’article L. 1233-61 du code du travail.
L’enjeu est majeur : en l’absence de PSE alors qu’il est obligatoire, les licenciements prononcés sont nuls et ouvrent droit à réintégration ou indemnisation, en vertu des articles L. 1235-11 et L. 1235-14 du code du travail.
Pour le calcul des effectifs, le droit commun s’applique : l’article L. 1111-2, 2° du code du travail prévoit que les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an sont pris en compte. Mais l’employeur faisait valoir que le licenciement ne peut pas affecter les contrats de travail des salariés mis à disposition, qui relèvent d’un autre employeur. Ils ne bénéficient pas des mesures prévues par un PSE qui ne leur est pas destiné. Il en concluait que ces salariés ne doivent pas être pris en compte dans l’effectif de 50 salariés retenu pour déterminer s’il faut mettre en place un PSE.

Un litige en plusieurs étapes

La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait jugé, en 2021, que ces salariés devaient être pris en compte dans l’effectif pour l’application de l’article L. 1233-61. Elle avait par conséquent prononcé la nullité des licenciements économiques (CA Aix-en-Provence, 25 nov. 2021, n° 20-08588).
Saisie, la Cour de cassation a sursis à statuer et interrogé la CJUE (arrêt du 12 juin 2024), au regard des modalités de décompte des travailleurs et de calcul des seuils d’effectifs prévus par la directive 98/59/CE relative aux licenciements collectifs. Mais la CJUE s’est déclarée incompétente, au motif que l’article L. 1233-61 ne peut pas être considéré comme relevant du champ d’application de la directive 98/59 (CJUE, 19 juin 2025, affaire 419/24). 

La Cour de cassation opte pour une interprétation stricte du code du travail

La Cour de cassation, à nouveau saisie, applique strictement l’article L. 1111-2, 2° du code du travail et juge que les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un doivent être inclus dans l’effectif pour déterminer si un PSE doit être mis en œuvre. Elle confirme ainsi l’annulation des licenciements et l’indemnisation de la salariée demanderesse.

► Remarque : la décision de la Cour de cassation se situe ainsi dans le droit fil de précédentes décisions ayant retenu le même principe dans des litiges relatifs aux élections professionnelles (arrêt du 15 avril 2015 ; arrêt du 2 décembre 2020).

Laurence Méchin

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : assurance chômage, formation, handicap, négociation collective, protection sociale

03/04/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 27 mars au jeudi 2 avril inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Assurance chômage

• Un arrêté du 28 mars 2026 porte agrément des dispositions de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage et ses textes associés concernant l’indemnisation des demandeurs d’emploi “primo-entrants”
• Un décret du 28 mars 2026 précise la durée minimale d’indemnisation des demandeurs d’emploi par le régime d’assurance chômage 

Formation

• Un décret du 30 mars 2026 fixe le montant de la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation
• Un arrêté du 26 mars 2026 fixe le montant maximal des dépenses mentionnées à l’article R. 6332-17 du code du travail en l’absence de conclusion de la convention d’objectifs et de moyens mentionnée à l’article L. 6332-2 du même code (opérateurs de compétences)

Handicap

• Un décret du 30 mars 2026 porte revalorisation de l’allocation pour adulte handicapé à Mayotte
• Un décret du 30 mars 2026 porte simplification des conditions d’attribution de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé

Informatique et libertés

• Une délibération de la Cnil (commission nationale informatique et libertés) du 29 janvier 2026 porte adoption d’un référentiel relatif aux durées de conservation pour les traitements mis en œuvre dans le cadre de la gestion des ressources humaines

Négociation collective

• Un arrêté du 30 mars 2026 porte nomination des membres du groupe d’experts prévu par l’article L. 2261-27-1 du code du travail (chargé d’apprécier les effets économiques et sociaux susceptibles de résulter de l’extension de conventions, accords ou avenants)

Nominations

• Un arrêté du 26 mars 2026 confie l’intérim de l’emploi de directeur de la cohésion sociale, du travail, de l’emploi et de la population (DCSTEP) à Saint-Pierre-et-Miquelon
• Un arrêté du 25 mars 2026 porte nomination sur l’emploi de directeur régional adjoint de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Pays de la Loire, chargé des fonctions de responsable du pôle “cohésion sociale”
• Un arrêté du 25 mars 2026 porte nomination au cabinet du ministre du travail et des solidarités (Maryse Monfort, directrice adjointe du cabinet du ministre)
• Un arrêté du 25 mars 2026 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre du travail et des solidarités et du ministre de l’éducation nationale, chargée de l’enseignement et de la formation professionnels et de l’apprentissage
• Un arrêté du 27 mars 2026 porte nomination d’un membre du conseil de la Caisse nationale de l’assurance maladie (Laurent Lamarle, CFE-CGC)
• Un décret du 1er avril 2026 porte nomination du président du conseil d’administration de la Caisse autonome nationale de la sécurité sociale dans les mines

Protection sociale

• Un arrêté du 6 mars 2026 modifie l’arrêté du 3 janvier 2019 fixant la cotisation forfaitaire à l’assurance maladie-maternité des assurés volontaires à l’étranger, adhérents à titre individuel à la Caisse des Français de l’étranger, et de la cotisation forfaitaire à l’assurance maladie-maternité et invalidité des employeurs agissant pour le compte des travailleurs salariés et collaborateurs assimilés qu’elles emploient à l’étranger
• Un décret du 30 mars 2026 fixe les modalités du transfert à la Caisse d’amortissement de la dette sociale des déficits du régime général à effectuer en 2026
• Un décret du 30 mars 2026 porte revalorisation légale et exceptionnelle de la prime d’activité
• Un décret du 30 mars 2026 porte revalorisation du montant forfaitaire de la prime d’activité à Mayotte
• Un décret du 30 mars 2026 porte revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active
• Un décret du 30 mars 2026 porte revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte
• Un décret du 30 mars 2026 revalorise l’allocation de solidarité spécifique, l’allocation temporaire d’attente et l’allocation équivalent retraite
• Un décret du 30 mars 2026 revalorise l’allocation de solidarité spécifique à Mayotte
• Un décret du 1er avril 2026 approuve les statuts-types des sections professionnelles de l’Organisation autonome d’assurance vieillesse des professions libérales

Source : actuel CSE