DROITS DES SALARIÉS

Pierre Concialdi : “Les exonérations de cotisations sociales ont favorisé l’emploi à bas salaire”

16/10/2023

Economiste spécialiste des salaires, Pierre Concialdi a publié la semaine dernière pour l’institut de recherche syndicale Ires une étude sur l’évolution des rémunérations depuis 1950. Il en ressort un net affaiblissement du pouvoir d’achat salarial depuis 2017, alors que commence aujourd’hui la conférence sociale. Interview.

Vous avez étudié l’évolution des salaires depuis 1950. Pourquoi vous être penché sur ce sujet sur une période aussi longue ?

Il s’agit de regarder de loin pour mieux comprendre le présent. Quand on commente l’évolution des salaires à court ou moyen terme, on a tendance à négliger certains facteurs structurels qui ont un impact sur la variation des salaires. Au fil des années, notamment, la structure des emplois se modifie. Les salariés d’aujourd’hui n’occupent pas les mêmes emplois qu’il y a 30 ou 50 ans. La proportion de cadres, par exemple, a fortement augmenté depuis 1950, ce qui a poussé le salaire moyen à la hausse, indépendamment de toute hausse de salaire individuel. Depuis 1978, ce facteur explique à lui seul la très légère hausse du pouvoir d’achat. Si les salariés sont aujourd’hui légèrement mieux payés qu’à la fin des années 1970, c’est essentiellement parce qu’ils occupent des emplois bien plus qualifiés.

Votre étude montre une baisse spectaculaire du pouvoir d’achat de 7%à 10 % depuis 2017. Quel est le rôle de l’inflation dans ce phénomène ?

En effet, sur les années récentes, la hausse brutale de l’inflation depuis fin 2020 est une autre explication. D’autant que les organisations syndicales d’employeurs et de salariés raisonnent à partir de l’indice officiel national de l’Insee sur les prix à la consommation des ménages. Or depuis plus de 25 ans, la Banque Centrale Européenne a demandé à tous les Etats de construire un indice des prix harmonisé, plus représentatif des dépenses réelles des ménages. Depuis 20 ans, cet indice évolue plus vite que l’indice national et cet écart s’est encore davantage creusé depuis fin 2020, de l’ordre de 2 points. Dans un contexte d’inflation et de crise sanitaire qui a brouillé les cartes avec le chômage partiel, tout cela explique ce qui semble être une rupture depuis quelques années. Dans les relations entre les acteurs sociaux, le mesure de l’inflation va probablement devenir un enjeu majeur.

Pourquoi observe-t-on depuis 1978 un décrochage des salaires ? 

L’étude propose de premiers éléments descriptifs d’un travail en cours mais n’a pas pour objet de donner de facteurs explicatifs. Cela étant dit, on peut se souvenir que, dans les années 1980, le gouvernement a cherché à juguler l’inflation à travers sa politique de « désinflation compétitive ». Dans ce but, il a incité les employeurs et les salariés à négocier sur la base d’objectifs d’inflation en baisse. Ces objectifs se sont révélés trop optimistes et les salaires n’ont guère suivi l’inflation réelle, ce qui a même certaines années amputé le pouvoir d’achat. A la même époque, le chômage de masse s’est aussi durablement installé, ce qui a affaibli les organisations syndicales de salariés dans leur rapport de force avec les employeurs. On tient là sans doute deux éléments d’explication pour cette période.

Ce phénomène s’est-il poursuivi dans les décennies suivantes ?

Dans les années 90, une autre période s’ouvre, marquée par développement d’une politique d’exonération des cotisations sociales sur les bas salaires. Dans le discours politique, cela visait une promotion de cet emploi non qualifié. Il n’existe pas de consensus sur l’ampleur des effets de ces exonérations sur l’emploi. Mais cet impact reste en tout état de cause faible, comme en témoigne la persistance d’un chômage et d’un sous-emploi massif. Aujourd’hui, l’Insee dénombre 5,4 millions de personnes qui sont « contraintes dans leur offre de travail » : au chômage, en sous-emploi, ou dans le halo du chômage (recherchant ou souhaitant un emploi). On est donc encore très loin du plein emploi et le rapport de forces reste encore profondément dégradé pour les salariés.

 Enfin, on assiste depuis une vingtaine d’années à une succession de chocs et d’épisodes récessifs qui ont aussi probablement contribué à perturber la dynamique des salaires. A la suite de la crise financière de 2007-2008, le pouvoir d’achat a été durablement affaibli pendant 3 ou 4 ans. La récente crise sanitaire forme un autre épisode de même nature qui a aussi fortement affecté l’évolution des salaires. Quand on est au chômage partiel, la relation de travail est suspendue juridiquement, on ne perçoit donc plus de salaire mais une indemnité. Les séries statistiques en sont donc brutalement affectées. L’analyse longue permet de mettre entre parenthèses cette période atypique et de dégager des tendances. C’est tout l’intérêt de prendre du recul.

Quel a été l’effet des exonération sociales sur le pouvoir d’achat ?

La politique d’exonérations des cotisations sociales a favorisé le développement de l’emploi à bas salaire, comme l’ont montré plusieurs études publiées au tournant du siècle dernier. Ces éléments expliquent sans doute, au moins en partie, la persistance d’un pouvoir d’achat en berne pour les salaires.

Vous dites en conclusion que “L’année 2017 pourrait alors avoir enclenché un approfondissement du processus de dévalorisation du travail salarié”. Pouvez-vous préciser cette notion ?

Depuis 1978, le pouvoir d’achat du salaire net moyen n’a pas augmenté si l’on tient compte du fait que les salariés occupent des emplois de plus en plus qualifiés. Sur la même période, le revenu par habitant a augmenté en pouvoir d’achat de plus de 65%. Cet indicateur de revenu moyen n’est pas directement comparable au salaire moyen et l’étude ne fournit pas d’analyse du décalage entre les deux. Mais l’écart est d’une telle ampleur qu’on peut en conclure que les revenus autres que les salaires ont très certainement augmenté plus vite. C’est en ce sens qu’on peut parler de dévalorisation du travail salarié. D’autant qu’à la longue période de stagnation du pouvoir d’achat des salaires succède désormais sur les années récentes une période de baisse inédite.

La conférence sociale qui s’ouvre lundi 16 octobre porte sur les minimas de branches inférieurs au Smic et sur les exonérations de cotisations des employeurs. Qu’en pensez-vous en tant que spécialiste des salaires ?

L’existence de minimas de branche inférieurs au Smic est un trait structurel caractéristique de la faiblesse de la négociation collective de notre pays. Cela a été souligné par diverses études. Je reste sceptique sur la possibilité de changer à court ou moyen terme cet état de fait.

Quant aux exonérations de cotisations, elles n’ont eu au mieux qu’un effet très limité sur l’emploi. Leur principal effet aura été de freiner les hausses de salaires, et de favoriser le développement des bas salaires et des trappes à bas salaires. Il est légitime de s’interroger sur l’utilité de ce type d’exonérations, de même que sur celles, encore plus massives, décidées par le gouvernement en 2019.

Les syndicats réclament une conditionnalité des aides publiques, qu’en pensez-vous ?

En tant que chercheur je n’ai pas d’avis à donner mais cela peut être un moyen de sortir de l’impasse. Le point clé réside dans les critères à partir desquels on organise et définit cette conditionnalité et, aussi, dans les moyens que l’on se donne pour la rendre effective.

Vendredi 13 octobre s’est tenue à Paris une manifestation européenne pour des hausses de salaires. Que pensez-vous de cette mobilisation ?

Mon étude montre une dégradation du pouvoir d’achat des salaires depuis plusieurs années en France. L’inflation constitue un des éléments d’explication commun à tous les pays européens. Le mot d’ordre européen n’est donc pas étonnant. On manque cependant d’éléments robustes de comparaison entre pays. Par exemple, la Belgique a conservé l’échelle mobile des salaires, ce qui n’est pas le cas d’autres pays. Il reste donc très difficile de comparer.

Les employeurs se plaignent d’une pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs. Ce phénomène vous semble-t-il renverser le rapport de force en faveur des salariés ?

Non, le rapport de force reste massivement déséquilibré au bénéfice des employeurs. En revanche, nous sommes peut-être arrivés à la fin d’un long cycle. En 2008, une étude de l’Insee avait déjà montré que le salaire constituait le premier motif d’insatisfaction des salariés par rapport à leur emploi. La situation ne s’est guère améliorée depuis et l’étude montre qu’elle a même eu tendance à se détériorer fortement sur les années récentes. A cela s’ajoute la dégradation persistante des conditions de travail que l’on observe depuis plus de 30 ans. On peut penser que, pour de plus en plus de salariés, la situation devient insoutenable. Enfin, le récent conflit sur les retraites a aussi montré l’incapacité des pouvoirs publics à prendre en compte les attentes unanimement exprimées par les salariés à travers leurs organisations syndicales. Dans ce contexte, je pense qu’il n’est pas exagéré de dire que nous approchons d’un point de rupture dont personne ne peut dire quelle sera l’issue.

Marie-Aude Grimont

La Cour de cassation refuse de remettre en cause la garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel

16/10/2023

La Cour de cassation, saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité, considère que la garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel et syndicaux titulaires de mandats “importants” ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre, ne méconnaît pas le principe d’égalité et assure l’effectivité de l’exercice de la liberté syndicale.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social (« loi Rebsamen ») a créé plusieurs dispositifs de valorisation des parcours syndicaux. En effet, le représentant du personnel ou syndical est avant tout un salarié, mais l’exercice de son mandat peut avoir des conséquences sur sa carrière professionnelle, et notamment sur son évolution salariale. C’est pourquoi, l’article L. 2141-5-1 du code du travail prévoit une garantie d’évolution de rémunération pour les représentants du personnel et syndicaux disposant d’un crédit d’heures important, sur le modèle de la garantie salariale applicable aux femmes revenant de congé maternité prévue par l’article L. 1225-26 du code du travail. Elle est également appelée  « garantie d’évolution salariale » ou encore « garantie de non-discrimination salariale ».

Titulaire de plusieurs mandats réclamant l’application de la garantie d’évolution de rémunération

Dans cette affaire, un salarié est titulaire de plusieurs mandats pendant plus de 3 ans (membre du CHSCT, délégué du personnel et représentant syndical au comité d’établissement).

Ses mandats débutent en juin 2015, et en avril 2016, le salarié interroge l’employeur sur la possibilité de bénéficier de la garantie de rémunération prévue par l’article L. 2141-5-1 du code du travail. L’employeur l’informe immédiatement que la mise en œuvre de cette garantie ne s’apprécie qu’au terme des mandats.

En 2019, s’estimant victime de discrimination syndicale, le salarié saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir de l’employeur le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le conseil de prud’hommes déboute le salarié mais la cour d’appel infirme ce jugement et ordonne notamment à l’employeur de communiquer au salarié le montant correspondant aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les techniciens de niveau et d’ancienneté comparable à celle du salarié entre le début et la fin de son mandat, et de procéder, au vu de ces éléments, au réexamen de la rémunération du salarié au mois d’octobre 2018 (fin de son mandat) en application des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du code du travail.

► Cette solution, sur laquelle la Cour de cassation ne revient pas, tranche une question sur l’interprétation de cet article. En effet, l’évolution de rémunération doit être au moins égale, « sur l’ensemble de la durée du mandat », aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles. Que cela signifie-t-il ? L’employeur doit-il seulement s’assurer que le niveau d’évolution salariale de ces représentants du personnel est conforme au texte à l’issue du mandat ou doit-il faire ce calcul chaque année, en cours de mandat ? Les commentateurs s’orientaient vers la première solution, ce que confirme la décision de la cour d’appel. C’est bien à l’issue du mandat que le réexamen de la rémunération du représentant est effectué, et elle se calcule sur l’ensemble de la période couvrant son mandat.

L’employeur forme un pourvoi en cassation contre cette décision et demande notamment de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité mettant en cause la validité des dispositions de l’article L. 2141-5-1, comme portant atteinte aux articles 2, 4 et 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (principe d’égalité devant la loi, liberté d’entreprendre, liberté contractuelle et droit de propriété), en ce qu’elles garantissent à ces salariés une évolution de leur rémunération qui n’est aucunement individualisée.

Refus de renvoi au Conseil constitutionnel : question ne présentant pas un caractère sérieux

La Cour de cassation reconnaît que la disposition contestée est applicable au litige car elle concerne une demande au titre de la garantie d’évolution salariale dont bénéficient les représentants du personnel et syndicaux titulaires de mandats importants.

Cette disposition n’a pas été déclarée conforme à la Constitution, cependant, la question posée n’est pas nouvelle, explique la Cour de cassation, et ne présente pas un caractère sérieux. 

Elle n’est donc pas renvoyée au Conseil constitutionnel. La Cour de cassation procède à l’analyse de ces dispositions.

Aucune méconnaissance du principe d’égalité devant la loi

La Cour de cassation commence par expliquer que “le salarié, investi d’un mandat représentatif du personnel ou d’un mandat syndical, qui dispose d’un nombre d’heures de délégation dépassant sur l’année 30 % de sa durée du travail n’est pas dans la même situation que le salarié qui n’est titulaire d’aucun mandat ou qui dispose d’un nombre d’heures de délégation ne dépassant pas 30 % de sa durée de travail et les dispositions contestées, qui ne soumettent pas à des règles différentes des personnes placées dans une situation identique, ne méconnaissent pas le principe d’égalité devant la loi”.

► Quels mandats prendre en compte pour déterminer si le représentant dépasse les 30 % d’heures de délégation de sa durée du travail ? L’article L. 2141-5-1 vise les “salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2”.  Ces renvois n’ont pas été modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au CSE, mais les articles visés ont de leur côté évolué. Ainsi, si l’on s’en tient strictement aux renvois, sont concernés : les délégués syndicaux, les membres élus à la délégation du personnel du CSE, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de proximité, les membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises, les membres du groupe spécial de négociation (GSN) et membres du comité d’entreprise européen, les membres du GSN et représentant au comité de la société européenne, les représentants de la section syndicale. Ont donc été ajoutés au texte d’origine les représentants de proximité et des membres du CSE interentreprises, mais les membres du GSN et les représentants au comité de la société coopérative européenne et au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ont disparu. Une autre question se pose concernant ces renvois : signifient-ils que seuls ces mandats sont pris en compte dans le calcul du mandat dit “important” ? Ou faut-il inclure tous les salariés titulaires d’au moins un de ces mandats et inclure dans le décompte tous les mandats dont ils disposent effectivement ? La seconde option nous paraît plus prudente en l’absence de précisions. A noter dans tous les cas qu’il s’agit bien des heures de délégation dont disposent les représentants, et pas seulement des heures effectivement prises, et il faut bien sûr cumuler les heures de délégation si le salarié est titulaire de plusieurs mandats. A titre d’exemple, pour un salarié à temps complet, c’est-à-dire à 1 607 heures annuelles, les 30 % correspondent aux titulaires de mandat disposant de 1607×30/100 = 482 heures, soit 40 heures mensuelles de délégation.

Effectivité de l’exercice de la liberté syndicale, sans atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre

Pour se prononcer sur l’atteinte à la liberté d’entreprendre, la liberté contractuelle et au droit de propriété, la Cour de cassation s’appuie sur un autre texte constitutionnel. Elle précise en effet que “l’article L. 2141-5-1 du code du travail, dont les dispositions ne sont applicables qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, tend à favoriser le dialogue social par la présence de représentants syndicaux et de représentants du personnel au sein des entreprises et ainsi à assurer l’effectivité de l’exercice de la liberté syndicale et du droit des travailleurs à participer à la détermination collective des conditions de travail, découlant des alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, en garantissant aux salariés protégés qui disposent d’un nombre d’heures de délégation dépassant sur l’année 30 % de leur durée du travail, pendant la durée de leur mandat, une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre, à la liberté contractuelle et au droit de propriété de l’employeur ».

► Concernant les modalités de calcul de cette garantie de rémunération, il nous semble que pour grande partie, les précisions apportées par la circulaire de 2007 relative à l’application de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes concernant le rattrapage salarial dû aux salariées en retour de congé maternité peuvent s’appliquer à la garantie salariale des représentants du personnel, les deux dispositifs étant très proches. Cependant une différence importante demeure : le mandat a en général une durée plus importante que le congé maternité. Il convient donc d’adapter ces règles à cette durée notamment dans la comparaison avec les salariés de la même catégorie. La circulaire donne des réponses sur le périmètre à prendre en compte, la notion de rémunération et de catégorie (Circ. 19 avr. 2007, NOR : SOCK0751799C : JO, 17 mai). A noter également, concernant une éventuelle disposition conventionnelle sur ce sujet, que la Cour de cassation a précisé que la disposition de l’accord d’entreprise prévoyant un mécanisme de garantie d’évolution de rémunération ne peut s’appliquer qu’à compter du premier mandat acquis par le salarié postérieurement à l’accord (Cass. soc., 20 juin 2018, n° 17-12.491). Les faits tranchés par cette décision sont antérieurs à l’entrée en vigueur du dispositif de garantie salariale, mais cette solution devrait toutefois s’appliquer.

Séverine Baudouin

Un guide pour décrypter le “sens” au travail

16/10/2023

La Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) publie un livret “Quel sens au travail ?”, écrit à partir de témoignages, de retours d’expérience et de réflexions. L’objectif est de partager les bonnes pratiques et les points de vigilance repérés sur le terrain. Trois grands thèmes composent ce document : les conditions de travail, les compétences et le management. S’y ajoute un quatrième chapitre consacré aux recommandations de la fédération. Avec, parmi les préconisations, une adaptation des mesures au contexte de chaque établissement, une concertation avec les représentants du personnel ainsi qu’une évaluation périodique pour apporter des mesures correctives…

Source : actuel CSE

Egalité professionnelle : Elisabeth Borne annonce une refonte de l’Index d’ici à 18 mois

17/10/2023

Lors de la conférence sociale, qui s’est déroulée hier, la Première ministre, Elisabeth Borne, a annoncé sa volonté de construire un Index de l’égalité professionnelle “plus ambitieux, plus transparent, plus fiable”. A cet effet, une concertation sera lancée “sans attendre” afin d’anticiper la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale.

Erigé comme un outil incontournable, l’Index sur l’égalité professionnelle, créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et calculé chaque année à partir de quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise, n’a pas permis de résorber les écarts salariaux : “Des inégalités demeurent entre les femmes et les hommes au travail, en particulier en termes de rémunération et de progression dans les carrières”, a déclaré, la Première ministre, Elisabeth Borne, à l’issue de la conférence sociale, réunissant, hier au Conseil économique, social et environnemental (CESE), les organisations patronales (Medef, U2P, CPME, FNSEA, Fesac et Udes) et syndicales CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC, Solidaires et Unsa).

Sans dénigrer le dispositif, la Première ministre a assuré qu’il a constitué un “outil important pour faire progresser les entreprises” mais qu’il était évidemment perfectible. 

Elle a ainsi annoncé son intention de bâtir dans les 18 mois un nouvel Index égalité professionnelle “plus ambitieux, plus transparent, plus fiable”, qui permettra selon la cheffe du gouvernement d’anticiper la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023. Laquelle prévoit l’obligation de communiquer des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes d’ici le 7 juin 2026.

La première ministre a donc donné 18 mois aux partenaires sociaux pour réviser ce dispositif.

Un nouvel indicateur pour prendre en compte les 10 % de salariés les moins bien payés

Quelques minutes avant, Sylvie Peretti, DRH de Generali France et présidente du conseil d’administration de l’Anact, a restitué les travaux de l’atelier dédié à ce sujet. Plusieurs pistes d’amélioration ont été proposées. La DRH a ainsi souligné la nécessité pour les entreprises de moins de 50 salariés qui n’ont aucune obligation de mettre en place l’Index égalité professionnelle de créer un outil d’auto-évaluation afin qu’elles puissent mesurer les éventuelles discriminations salariales. Elle a ensuite insisté sur le manque de transparence du premier indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; “les employeurs ne partageant pas la façon dont ils calculent leur indicateur”.

Sylvie Peretti, a également suggéré la création d’un nouvel indicateur pour prendre en compte les 10 % de salariés les moins bien payés. Car si l’Index actuel mesure la parité parmi les cadres dirigeants, il passe sous silence les plus rémunérations les moins élevées. Or, les femmes sont souvent majoritaires dans les métiers peu ou pas qualifiés.

L’indicateur portant sur les taux de promotion pourrait s’enrichir

Par ailleurs, la DRH s’est interrogée sur le seuil dit “de pertinence” d’une valeur de 5 % qui s’applique automatiquement pour calculer le pourcentage d’écart salarial global (ou 2 % dans le cas d’une classification alternative). Par exemple, une entreprise qui octroie une rémunération globale annuelle de 35 000 euros annuels pour les hommes et de 33 250 euros pour les femmes pratique un écart de 5 % entre le salaire moyen des deux sexes. Mais celui-ci n’est pas pris en compte dans le calcul de l’indicateur. Soit une situation un peu contradictoire pour un indicateur qui veut réduire les écarts.

Elle a aussi indiqué que l’indicateur portant sur les taux de promotion pourrait être enrichi, notamment en donnant le montant des revalorisations liées aux promotions des salariés.

La DRH a également souligné que la note minimale de 75 points/100 peut constituer un frein à l’égalité, les entreprises n’allant pas au-delà alors que “le dialogue social doit prendre le relais”.

Enfin, elle a proposé la création créer un fonds, financées via les pénalités financières, pour développer les moyens d’action du gouvernement ou des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle.

Des “avancées limitées” selon la Cour des comptes

Déjà, en septembre dernier, le gouvernement s’est fait épingler par la Cour des comptes. Malgré une “mobilisation indéniable”, l’exécutif n’était parvenu qu’à “des avancées limitées”, essentiellement dues à des “erreurs de méthodes”, avait alors relevé l’institution.

En 2021, les femmes gagnent en moyenne 14,8 % de moins que les hommes en équivalent à temps plein (contre 16,8 % en 2017). À poste comparable, c’est-à-dire à profession identique exercée au sein d’un même établissement employeur, l’écart de salaire moyen en EQTP est de 4,3 % (5,3 % en 2021), selon l’Insee.

Anne Bariet

Stagnation des minima conventionnels : la Première ministre repousse une éventuelle sanction financière à juin 2024

17/10/2023

Imposer de négocier n’est pas chose aisée, comme l’a encore constaté la Première ministre lors de la conférence sociale hier. Près de 60 branches ont encore des minima conventionnels inférieurs au Smic. Pour y remédier, elle compte sur le futur Haut conseil sur les rémunérations mais fait peser une menace financière via les exonérations de cotisations sociales sur les branches concernées.

Comment contraindre les branches professionnelles à aligner leurs minima conventionnels sur le Smic ? C’est la question récurrente à laquelle le gouvernement peine à trouver une réponse. Surtout quand – comme en 2023 – le Smic a augmenté deux fois dans l’année. Pourtant, la loi Marché du travail du 16 août 2022 a mis en place un système coercitif. Les branches concernées disposent d’un délai réduit de 45 jours pour engager des négociations dans la foulée de la revalorisation du Smic, sous peine de s’exposer à une fusion administrative avec une autre branche. Pour l’heure, seule une branche a cette épée de Damoclès au-dessus de la tête, celle des casinos. Le gouvernement était donc attendu sur cette question lors de la conférence sociale. Pourtant Elisabeth Borne continue à vouloir privilégier le dialogue et l’éventuelle sanction annoncée n’est pas pour tout de suite. 

Près de 60 branches ne sont pas encore dans les clous

Certes, les chiffres progressent. Actuellement le ministère du travail dénombre 56 branches qui ont des minima conventionnels inférieurs au Smic et une dizaine qui ne sont pas en conformité “de manière structurelle et durable”, contre 80 en septembre. “Ce n’est pas acceptable qu’un certain nombre de branches ne respectent pas cette obligation de manière chronique”, a déclaré François Nogué, le DRH de la SNCF et animateur des débats sur le sujet lors de l’après-midi de travail au Conseil économique, social et environnemental (CESE).

Pour faire face à l’inertie de ces branches, Elisabeth Borne a annoncé plusieurs mesures en clôture de la conférence sociale. La première, renforcer l’accompagnement des branches dont les classifications sont anciennes, aidées en cela par le futur Haut conseil sur les rémunérations, annoncé dès dimanche par la Première ministre dans La Tribune du dimanche.

Le renforcement de l’accompagnement pourrait par exemple se traduire par une convocation systématique de commissions mixtes paritaires comme le permet l’article L.2261-20 du code du travail

Les missions du Haut conseil sur les rémunérations
Le Haut conseil sur les rémunérations sera un “lieu de travail, d’échanges et de propositions” qui devra permettre “d’avancer sur le lien entre productivité, création de valeurs et salaires”, a indiqué la locataire de Matignon. Il permettra également “de suivre et d’accompagner la révision des classifications et de prévenir les tassements des grilles, par exemple en garantissant qu’un effort pour se former se traduise par une réelle progression du salarié”. Le Haut conseil suivra également le déploiement des mécanismes de partage de la valeur et se penchera sur les temps partiels subis et les contrats courts. A cette occasion, une évaluation des dispositifs mis en place à la suite de l’ANI de 2013 sera réalisée, notamment pour mesurer l’impact de la durée minimale de 24 heures pour les contrats à temps partiel. “Ce travail pourra être l’un des chantiers prioritaires du Haut conseil”, a indiqué Elisabeth Borne. Enfin, le Haut conseil devra aussi plancher sur la question de la situation salariale des femmes.  Ses missions seront inscrites dans la loi et la Première ministre a assuré aux partenaires sociaux qu’ils seront “pleinement associés à sa définition” notamment via des consultations à partir du mois de décembre “pour en définir les contours, la composition et le fonctionnement”. 

Une sanction dès juin 2024… peut-être

Deuxièmement, le ministre du travail, Olivier Dussopt, convoquera toutes les branches dont les minima sont inférieurs au Smic “pour qu’elles s’expliquent sur leur retard”. La Première ministre s’est engagée à communiquer la liste des branches concernées dans les prochaines semaines. 

Enfin, si aucun “progrès significatifs” n’est visible d’ici le 1er juin 2024, le gouvernement déposera un projet de loi qui permettra de calculer les exonérations non pas sur la base du Smic, mais sur la base du minima de branche pour celles qui ne sont pas en conformité. 

Acte II de la restructuration des branches
Elisabeth Borne a indiqué que le ministre du travail entamera un cycle de
concertations avec les organisations syndicales et patronales sur le sujet dès le début de l’année prochaine. “Il est essentiel que nous allions au bout de cette démarche. Il en va de la qualité du dialogue social et de la réponse à toutes les attentes de nos concitoyens”, a justifié la Première ministre. “La taille de la branche ne peut pas être le seul critère pertinent, a poursuivi Elisabeth Borne. Une branche qui fonctionne, c’est une branche avec des meilleures rémunérations, une politique de formation efficace et des perspectives d’évolutions pour les salariés”. A ce jour, la restructuration des branches a permis d’atteindre le nombre de 171 branches contre plus de 700 environ au lancement du processus.

Florence Mehrez

Les annonces de la conférence sociale

17/10/2023

La conférence sociale, organisée hier par le gouvernement au Conseil économique, social et environnemental (CESE), conférence à laquelle nous consacrons cette édition, n’a pas donné lieu à de grandes annonces de la part du gouvernement, ce qu’ont souligné les organisations syndicales. 

Pour résumer, on peut retenir :

l’annonce d’une révision d’ici 18 mois de l’index de l’égalité femmes hommes, un outil régulièrement critiqué depuis sa création par les organisations syndicales et leurs experts;

l’annonce de la création d’un Haut conseil des rémunérations;

la menace visant les branches dont les minima resteraient inférieurs au Smic de calculer les exonérations de cotisations sociales non pas sur la base du Smic, mais sur la base du minima de branche pour celles qui ne sont pas en conformité;

l’annonce d’une nouvelle phase de restructuration des branches professionnelles;

le fait que le gouvernement renvoie aux partenaires sociaux la question des temps partiels subis par les salariés;

la promesse d’une réforme du congé parental.

Source : actuel CSE

Temps partiels subis : Elisabeth Borne renvoie le sujet à la négociation

17/10/2023

La conférence sociale aura eu le mérite de poser un diagnostic : le temps partiel alimente la pauvreté au travail. Verdict de la Première ministre : renvoyer à la négociation interprofessionnelle pour travailler sur les sujets. Selon Elisabeth Borne, « le temps partiel subi est incompréhensible. Je souhaite que ce défi soit prioritaire dans les travaux du Haut conseil aux rémunérations afin de préparer une négociation interprofessionnelle dans une nouvelle étape de l’agenda social. » Les partenaires sociaux pourront étudier un examen du compte personnel de formation des salariés à temps partiel, la mobilisation des groupements d’employeurs. Le développement de France Travail serait selon Elisabeth Borne un levier dans ce domaine. Elle a ajouté que l’Etat donnerait une impulsion pour le déploiement d’une négociation collective territoriale. Ce sera aussi l’un des sujets prioritaires du futur Haut conseil sur les rémunérations (lire notre article dans l’édition du jour). 

Comme l’indique le document de travail reçu par les syndicats en amont de la conférence sociale, le temps partiel concerne un salarié sur six, et cette proportion est stable depuis les années 90. Il concerne en revanche 8 femmes sur 10. Cette notion de temps partiel subi désigne les personnes ne pouvant pas augmenter leur temps de travail dans leur contrat actuel, soit 40% des personnes concernées. Sur ce sujet, le rôle des branches est fondamental car elles déterminent les modalités du temps partiel : la durée minimale hebdomadaire, les heures complémentaires et le complément d’heures. Les organisations syndicales espéraient une extension du régime des heures supplémentaires et un assouplissement du cadre légal sur la durée minimale du travail. La Première ministre s’est limitée à un renvoi à la négociation collective.

Source : actuel CSE

Vers une réforme du congé parental ?

17/10/2023

La Première ministre, Elisabeth Borne, a évoqué, hier, une réforme du congé parental. L’objectif ? Qu’il évolue “vers une période d’interruption choisie, mieux rémunérée, partagée entre les parents et qui permette un retour plus facile vers l’emploi”. “Ce nouveau congé parental, indemnisé par la sécurité sociale, doit pouvoir être attractif pour la mère comme pour le père”, a-t-elle insisté.

Une concertation va être ouverte rapidement, a annoncé Elisabeth Borne, pour qui “devenir parent ne doit pas être un frein à l’emploi”.

Source : actuel CSE

Pôle emploi propose un nouveau service pour faciliter l’accès aux aides à l’embauche

18/10/2023

Pôle emploi innove et lance un nouveau service en direction des entreprises “Mes aides à l’embauche” pour répondre aux problématiques auxquelles les entreprises peuvent être confrontées. Concrètement, cette prestation permet au recruteur de savoir immédiatement si, en fonction du candidat ciblé, le recrutement est potentiellement éligible à une aide. Si tel est le cas, un “conseiller appellera le recruteur dans les 48 heures pour l’accompagner dans la mise en place de l’aide”.

Un service particulièrement ciblé en direction des TPE et PME.

Source : actuel CSE

La gratification des stagiaires devrait augmenter en 2024

19/10/2023

En raison de la revalorisation du plafond de la sécurité sociale, le montant minimum de la gratification versée aux stagiaires pour un stage de plus de deux mois devrait être majoré l’année prochaine.

En l’absence de convention de branche ou d’accord professionnel étendu plus favorable, le montant minimum de cette gratification est égal à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Selon un communiqué du Bulletin officiel de la sécurité sociale du 12 octobre 2023, le plafond annuel de la sécurité sociale devrait augmenter de 5,4 % et être porté à 46 368 euros au 1er janvier 2024. Le plafond horaire serait fixé à 29 euros.

Ainsi, le montant minimum de la gratification versée aux stagiaires pour un stage de plus de deux mois serait fixé à 4,35 euros par heure à partir du 1er janvier 2024 (soit 29 euros x 15%) contre 4,05 euros par heure en 2023.

Ces chiffres doivent toutefois être confirmés par un arrêté publié au Journal officiel avant la fin de l’année.

Source : actuel CSE

Le Sénat adopte le projet de loi sur le partage de la valeur

19/10/2023

Avec quelques modifications mineures, les sénateurs ont adopté mardi soir le projet de loi qui transpose l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur. Voici les apports par rapport au texte adopté en commission des affaires sociales : 

extension de l’avantage fiscal dont bénéficient les apports de titres consécutifs aux seules attributions gratuites d’actions (AGA) dites démocratiques à celles qui bénéficient à au moins 50 % des salariés de l’entreprise (lire l’amendement) ; 

l’article 15 qui prévoit que, dans le cas où les droits de vote liés à un fonds d’actionnariat salarié sont délégués à la société de gestion de ce fonds, cette société présente chaque année au conseil de surveillance sa politique d’engagement actionnarial, ainsi que le compte rendu de la mise en œuvre de cette politique afin d’assurer l’information de l’épargnant salarié, est étendu à Wallis‑et‑Futuna.

Source : actuel CSE

Résiliation judiciaire : le juge doit prendre en compte tous les faits invoqués par le salarié même les anciens

20/10/2023

La Cour de cassation indique que l’action en résiliation judiciaire peut être introduite par le salarié tant que le contrat n’est pas rompu, et ce quelle que soit la date des faits invoqués dans la demande.

La jurisprudence admet de longue date que le salarié puisse demander, devant la juridiction prud’homale, la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de son contrat de travail.

Dans un arrêt du 27 septembre 2023, la Cour de cassation revient sur les conditions de recevabilité de cette action, plus précisément sur la question de savoir quels faits les juges peuvent prendre en compte lors de l’examen de la demande de résiliation. 

Les juges doivent examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié

La Haute cour avait déjà indiqué qu’ils doivent examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié, quelle que soit leur ancienneté. Ce qui tendait à prouver qu’ils ne pouvaient pas rejeter certains motifs parce qu’ils étaient anciens et prescrits (arrêt du 30 juin 2021).

La Cour de cassation vient de confirmer cette position dans un arrêt récent concernant une salariée engagée en 1990. Elle avait introduit une demande de résiliation judiciaire 15 ans après son embauche reprochant à son employeur de ne pas avoir organisé de visite de reprise devant le médecin du travail après que celui-ci l’ait informé, par courrier daté du 23 février 2009, avoir eu connaissance de son classement en invalidité 2e catégorie.

La cour d’appel avait déclaré sa demande irrecevable considérant qu’elle était prescrite le 26 mars 2015 (jour de l’introduction de la demande de résiliation). Elle avait fixé le point de départ de ce délai au 23 février 2009 (date du courrier de l’employeur au salarié).

La salariée estime au contraire que la date des faits invoqués lors de sa demande était sans importance puisque le contrat de travail était toujours en cours au moment de l’introduction de celle-ci. Elle conteste cette décision.

La Cour de cassation lui donne raison.

Une confirmation de jurisprudence

Reprenant le principe posé dans sa décision du 21 janvier 2021, elle indique que l’action en résiliation judiciaire peut être introduite tant que le contrat n’est pas rompu, et ce quel que soit la date des faits invoqués dans la demande.

Elle casse l’arrêt reprochant à la cour d’appel d’avoir considéré que les faits litigieux étaient prescrits. Selon elle, elle aurait dû examiner le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire sans tenir compte de la date des griefs invoqués dans sa demande.

Françoise Andrieu

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : formation, nominations, protection sociale, santé sécurité

20/10/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 13 octobre au jeudi 19 octobre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Fonction publique

Un arrêté du 9 octobre 2023 modifie l’arrêté du 26 février 2013 pris en application du I de l’article 15 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique

Formation

Un décret du 13 octobre 2023 fixe les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage

Nominations

Un arrêté du 13 octobre 2023 modifie l’arrêté du 23 janvier 2023 modifié portant nomination à la commission de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière

Un arrêté du 13 octobre 2023 modifie l’arrêté du 23 janvier 2023 portant nomination à la commission des statuts du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière

Un arrêté du 13 octobre 2023 modifie l’arrêté du 23 janvier 2023 portant nomination au Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière

Protection sociale

Un décret du 18 octobre 2023 précise les modalités des échanges de données assurant la mise en œuvre du droit à l’information sur les retraites

Santé sécurité

Un arrêté du 2 octobre 2023 fixe le modèle de la déclaration d’intérêts prévue à l’article D. 4644-6 du code du travail pour les intervenants en prévention des risques  

Un décret du 14 octobre 2023 révise et complète les tableaux des maladies professionnelles annexés au livre IV du code de la sécurité sociale

Source : actuel CSE