Perco : l’abondement ne peut pas varier en fonction de l’âge du salarié

11/05/2026

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation se réfère aux règles tenant au caractère collectif des contributions patronales de retraite supplémentaire pour statuer sur le régime social de l’abondement de l’employeur au plan d’épargne retraite collectif (Perco). La modulation de cet abondement en fonction de l’âge du salarié justifie dès lors sa réintégration dans l’assiette des cotisations sociales.

L’abondement de l’employeur au plan d’épargne retraite collectif (Perco) peut-il être exonéré de cotisations sociales même si son montant diffère selon que le salarié a atteint ou non l’âge de 50 ans ?

C’est cette question qu’a tranchée la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans deux arrêts en date du 19 mars 2026. Elle a rejeté le pourvoi de la société contre l’arrêt ayant validé les observations pour l’avenir formulées par l’Urssaf condamnant la modulation du montant de l’abondement en fonction de l’âge du bénéficiaire.

L’intérêt de ces deux arrêts tient à leur portée pratique pour les entreprises dotées d’un tel plan. Il résulte aussi de la motivation retenue par la Haute Juridiction pour fonder sa décision.

Celle-ci s’appuie non seulement sur les règles spécifiques au Perco, mais aussi sur celles concernant les contributions patronales de retraite supplémentaire visées à l’article L. 242-1, II-a du code de la sécurité sociale.

Le principe d’une application uniforme requise pour l’abondement au Perco

Le régime social de l’abondement de l’employeur au plan d’épargne d’entreprise (PEE) est étendu à celui effectué dans un Perco sous réserve de particularités tenant notamment aux plafonds applicables ainsi qu’à la période d’indisponibilité des droits (articles L.3334-1 et L.3334-6 du code du travail).

L’abondement au Perco est ainsi exonéré de cotisations sociales sous réserve du respect des règles de mise en place du plan, du dépôt de son règlement auprès de l’administration, de l’application des plafonds de versement et du respect du caractère collectif (articles L.3332-27 et L.3334-1 du code du travail).

► L’abondement annuel au Perco ne peut pas excéder 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale ni le triple de la contribution du bénéficiaire (articles L.3332-11 et R.3334-2 du code du travail).

Le caractère collectif de l’abondement au PEE, et partant au Perco, est imposé par l’article L.3332-12 du code du travail. Selon ce texte, la modulation éventuelle des sommes versées par l’entreprise au titre d’un PEE ne saurait résulter que de l’application de règles à caractère général.

Ni les dispositions du code du travail ni la doctrine administrative ne précisent les critères pouvant être retenus par l’entreprise pour justifier la modulation de l’abondement.

Or, la portée du caractère collectif et les critères admis pour fonder des catégories objectives de bénéficiaires sont extrêmement détaillés pour les contributions patronales de retraite supplémentaire.

► Les garanties de retraite supplémentaire doivent bénéficier à tous les salariés ou à une catégorie d’entre eux établie à partir des cinq critères limitatifs énumérés à l’article R.242-1-1 du code de la sécurité sociale. La définition de ces critères ainsi que leur mise en œuvre font l’objet de développements nourris dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss-PSC-1000 s.).

L’abondement au Perco, une composante du financement patronal de la retraite supplémentaire ?

L’article R.242-1-1 du code de la sécurité sociale applicable aux cotisations patronales de retraite supplémentaire interdit la définition d’une catégorie objective de bénéficiaires au regard du temps de travail, de la nature du contrat, de l’âge ou, sous certaines réserves, de l’ancienneté des salariés.

Pour appliquer ce texte à l’abondement versé au Perco, la Cour de cassation relève que celui-ci est pris en compte pour apprécier la limite d’exonération de cotisations de sécurité sociale prévue par l’article L. 242-1, II-4°-a du code de la sécurité sociale (article L.242-1, al. 6 avant le 1er septembre 2018) pour les contributions de l’employeur au financement de prestations de retraite supplémentaire.

Sur le fondement des articles L. 242-1, II-4°-a et R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale ainsi que de l’article L.3332-12 du code du travail, la Cour de cassation décide ainsi que la modulation de l’abondement au Perco en fonction de l’âge du salarié prive celui-ci de caractère collectif et fait obstacle à l’exonération de cotisations sociales des sommes ainsi versées par l’employeur.

► Cette motivation révèle, selon nous, la volonté de la Cour de cassation d’interpréter le caractère collectif du Perco à la lueur des précisions données pour les contributions patronales de retraite supplémentaire. On peut en effet se demander si elle n’aurait pas pu fonder sa décision sur le principe de non-discrimination liée à l’âge plutôt que d’invoquer les textes adoptés pour ces contributions. Cette volonté d’un alignement se justifie par le rapprochement entre les différents dispositifs d’épargne retraite et de retraite supplémentaire opéré par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019. Reste à savoir la portée qu’entend donner la deuxième chambre civile à cet alignement sur les exigences, complexes, en matière de retraite supplémentaire. La solution rendue par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation vaut également à notre sens pour le Pereco, les abondements dans ce plan étant également pris en compte pour apprécier la limite d’exonération des contributions de retraite supplémentaire.

Le silence de l’administration lors du dépôt ne s’oppose pas à des observations pour l’avenir

L’absence de demande de l’administration durant les quatre mois suivant le dépôt du plan s’oppose à toute contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales remettant en cause les exonérations sociales de l’abondement versé au titre de l’exercice en cours ou d’exercices antérieurs (article L.3345-3 du code du travail).

L’employeur se prévalait ainsi dans son pourvoi du silence gardé par l’administration durant les quatre mois suivant le dépôt du règlement du plan.

Cet argument est écarté par la Cour de cassation. L’Urssaf peut, même en l’absence de remarque de l’administration pendant le délai imparti, formuler des observations remettant en cause pour l’avenir les exonérations sociales attachées au Perco.

La rédaction sociale

Le gouvernement dévoile un plan d’accélération pour l’emploi des jeunes

11/05/2026

Le gouvernement a présenté, le 7 mai, un “plan d’accélération pour l’emploi des jeunes”, destiné à faciliter l’insertion professionnelle des 16-25 ans. Orientation, sécurité au travail et prévention des ruptures de parcours figurent parmi les priorités de ce dispositif interministériel, dont les premières mesures doivent entrer en vigueur dès la rentrée 2026.

Le gouvernement a présenté officiellement, le 7 mai, un vaste “plan d’accélération pour l’emploi des jeunes”, conçu comme une réponse aux difficultés persistantes d’insertion professionnelle des 16-25 ans. Élaboré de manière interministérielle, entre le ministère du travail, de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur, des sports et jeunesse, ce plan entend agir rapidement grâce à une série de mesures opérationnelles articulées autour de trois priorités : mieux orienter les jeunes, renforcer leur lien avec l’entreprise et prévenir les ruptures de parcours.

Porté par le ministre du travail et des solidarités Jean-Pierre Farandou, ce dispositif doit être déployé progressivement dès la rentrée 2026-2027. Le gouvernement insiste sur son “caractère évolutif et coconstruit”, associant partenaires sociaux, acteurs de terrain et jeunes eux-mêmes.

Un constat préoccupant malgré un haut niveau de diplôme

À l’origine de ce plan, un paradoxe régulièrement pointé par les pouvoirs publics : la France compte un nombre important de diplômés du supérieur et un taux relativement faible de décrochage scolaire, mais les jeunes mettent plus de temps que leurs voisins européens à accéder à l’emploi durable. Le taux de chômage des 15-24 ans était de 21,5% fin 2025, en hausse de 3,9 points depuis 2023, selon l’Insee.

Les jeunes sans emploi, ni en études ni en formation – les “Neets” – sont également plus nombreux que la moyenne européenne (11 % des 15-24 ans, contre 9 % selon l’Insee).

Face à cette situation, le gouvernement dit avoir mené plusieurs mois de concertation avec les acteurs de l’insertion : missions locales, France Travail, Écoles de la deuxième chance, organisations syndicales et patronales. Six jeunes ambassadeurs ont également été associés à la préparation du plan afin de suivre sa mise en œuvre et formuler des propositions complémentaires.

“Ce plan n’est pas figé”, insiste l’exécutif, qui souhaite laisser la possibilité aux partenaires sociaux d’y apporter de nouvelles contributions dans le cadre de la conférence Travail, emploi et retraites mais aussi de leur agenda autonome.

Mieux orienter les jeunes vers les métiers qui recrutent

Premier axe du plan : rendre les parcours de formation et les débouchés professionnels plus lisibles. L’objectif est d’aider les jeunes et leurs familles à mieux identifier les secteurs porteurs et les formations qui mènent effectivement à l’emploi.

Parmi les mesures annoncées figure la création d’un “InserScore”, un indicateur qui sera diffusé sur les plateformes InserJeunes et InserSup, comme c’est déjà le cas sur Parcoursup. Ce score permettra notamment de connaître le taux d’emploi à la sortie d’une formation ou encore le salaire médian des diplômés.

Le gouvernement veut également renforcer la découverte des métiers dès le collège et mieux anticiper les besoins du marché du travail grâce à une gestion prévisionnelle des emplois menée avec les branches professionnelles. Une attention particulière sera portée aux métiers en tension, comme ceux de la défense, de la transition énergétique, du nucléaire, de l’industrie, des métiers du soin et médico-social, qui feront l’objet de campagnes de communication ciblées selon les territoires.

Autre piste avancée : favoriser les formations courtes ou les reconversions rapides pour certains diplômés du supérieur ne trouvant pas d’emploi à l’issue de leurs études. France Travail pourrait notamment mobiliser davantage les dispositifs de préparation opérationnelle à l’emploi.

Enfin, une nouvelle application baptisée “1 jeune, des solutions” doit être lancée pour compléter les outils numériques déjà existants.

Renforcer le lien avec l’entreprise et la sécurité au travail

Le deuxième volet du plan vise à rapprocher les jeunes du monde professionnel tout en mettant l’accent sur la santé et la sécurité au travail. Un sujet devenu particulièrement sensible après plusieurs accidents mortels impliquant de jeunes stagiaires ces derniers mois.

Le gouvernement souhaite intégrer davantage de contenus liés à la prévention des risques professionnels dans les parcours de formation. Pour les jeunes éloignés de l’emploi, l’expérience en entreprise deviendra systématique dans le cadre des contrats d’engagement jeune. Stages, immersions professionnelles ou missions d’intérim devront permettre aux bénéficiaires d’acquérir une première expérience concrète.

Le plan prévoit par ailleurs de mettre en place le “passeport de compétences” destiné à mieux valoriser les expériences et acquis, et pas uniquement des diplômes, des jeunes tout au long de leur parcours.

Les jobs étudiants davantage encadrés

Le gouvernement entend aussi mieux accompagner les étudiants qui travaillent pendant leurs études. Un guide sur les droits et devoirs des étudiants salariés doit être distribué dès la prochaine rentrée universitaire.

L’exécutif souhaite parallèlement valoriser les entreprises engagées dans le développement des jobs étudiants via une charte élaborée avec le réseau “Les entreprises s’engagent”.

Interrogé sur le risque d’accentuer les inégalités entre étudiants précaires et non précaires, le gouvernement met en avant les dispositifs de lutte contre le non-recours aux aides étudiantes, notamment le programme “Campus zéro non-recours”.

Prévenir les ruptures de parcours

Troisième axe : lutter contre le décrochage et sécuriser les parcours des jeunes les plus fragiles. Une feuille de route commune entre l’Éducation nationale et les missions locales doit être déployée afin de renforcer la coordination autour des jeunes en difficulté.

Le gouvernement souhaite également étendre au supérieur le modèle “Avenir Pro”, actuellement expérimenté dans les lycées professionnels. Baptisé “Avenir Pro +”, ce futur dispositif viserait à accompagner les étudiants ayant quitté l’enseignement supérieur sans diplôme, en lien avec les universités, France Travail et l’Apec.

Le plan prévoit aussi un soutien renforcé au mentorat et au parrainage vers l’emploi, jugés particulièrement efficaces pour les jeunes décrocheurs ou issus de l’aide sociale à l’enfance.

Concernant les Écoles de la deuxième chance, dont le réseau alerte depuis plusieurs mois sur ses difficultés financières, le gouvernement assure vouloir préserver les structures existantes, sans toutefois s’engager à ce stade sur l’ouverture de nouveaux établissements.

Une mise en œuvre progressive dès la rentrée 2026

Selon le ministère du travail, la majorité des mesures devraient être lancées dès la rentrée 2026-2027, tandis que d’autres seront déployées d’ici fin 2026.

Aucun budget supplémentaire immédiat n’a été annoncé, mais le gouvernement affirme vouloir faire de la jeunesse une priorité du projet de loi de finances 2027. De même, ce programme ne nécessite pas d’évolutions législatives.

Reste désormais à voir si ces mesures opérationnelles suffiront à réduire durablement les inégalités d’accès à l’emploi des nouvelles générations.

Anne Bariet

Intérim : le CDII favorise l’accès à l’emploi stable, mais reste réservé aux profils les plus insérés

11/05/2026

Fin 2024, près de 700 000 personnes travaillent en intérim en France, mais seuls 52 000 salariés bénéficient d’un contrat à durée indéterminée intérimaire (CDII), soit environ 7 % des effectifs, selon une étude de la Dares publiée le 6 mai. Créé en 2013, ce dispositif vise à sécuriser les parcours professionnels des intérimaires tout en répondant aux besoins de flexibilité des entreprises.

Première évaluation quantitative du CDII, cette étude montre un effet positif, mais mesuré, sur l’accès à l’emploi stable : après trois ans, les titulaires d’un CDII ont une probabilité d’être en emploi stable supérieure de six points à celle des intérimaires en contrat classique.

L’étude souligne toutefois un fort effet de sélection. Les agences d’intérim, tenues de rémunérer les salariés pendant les périodes sans mission, réservent principalement ce contrat aux profils déjà proches du marché du travail. Si le CDII augmente les chances d’accéder à un CDI, son impact sur les rémunérations reste en revanche incertain.

Les auteurs concluent que le dispositif améliore les trajectoires professionnelles des intérimaires les plus insérés, mais qu’il demeure peu mobilisé pour les publics plus éloignés de l’emploi, limitant ainsi l’évaluation de son efficacité sur ces populations.

Source : actuel CSE

La transaction suspend le délai de prescription de l’action en contestation du licenciement

12/05/2026

La prescription de l’action introduite par une salariée pour contester son licenciement est suspendue à compter de la date de signature d’une transaction portant sur le licenciement et ne recommence à courir qu’à compter du prononcé judiciaire de la nullité de celle-ci.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L.1471-1 du code du travail).

Toutefois, cette prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure aux termes de l’article 2234 du code civil.

La signature d’une transaction est-elle une cause de suspension du délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail ? Pour la première fois à notre connaissance, la chambre sociale de la Cour de cassation répond par l’affirmative à cette question.

La contestation d’un licenciement plus d’un an après la rupture du contrat …

En l’espèce, une salariée, directrice d’agence, a proposé à l’employeur une rupture conventionnelle qu’il a refusée. Elle ne s’est plus présentée sur son lieu de travail à compter du 2 janvier 2018 et a été licenciée pour faute grave le 13 février 2018. Les deux parties ont signé une transaction le 5 mars 2018.

La salariée saisit la juridiction prud’homale le 26 avril 2019 pour à la fois contester la validité de la transaction et obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

► Rappelons que la Cour de cassation a récemment précisé que l’action en nullité d’une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil (arrêt du 8 octobre 2025).

Le conseil de prud’hommes a prononcé la nullité du protocole transactionnel et a condamné l’employeur à payer à la salariée diverses sommes
demandées au titre de la rupture du contrat de travail. La cour d’appel a également jugé recevables les demandes de la salariée et confirmé le jugement.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il fait grief à la cour d’appel d’avoir jugé recevables les demandes de la salariée alors que, selon l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture et que la transaction portant sur le licenciement n’est pas de nature à suspendre ce délai de prescription, dès lors que le salarié peut, dans une même instance, contester la validité de la transaction et demander des indemnités de rupture au titre de son licenciement.

► L’employeur faisait également grief à l’arrêt d’appel d’avoir jugé que l’accord transactionnel était nul, les juges du fond ayant retenu que la contrepartie financière de 10 000 euros était dérisoire par rapport aux sommes que l’employeur aurait dû verser à la salariée en raison du licenciement, que celui-ci soit jugé sans ou même pour cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation, sans statuer par une décision spécialement motivée, rejette le pourvoi de l’employeur sur ce point et confirme la décision de la cour d’appel.

… est recevable en raison de l’effet suspensif de la transaction sur le délai de prescription

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond. Elle rappelle que, aux termes de l’article 2052 du code civil, la transaction fait
obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet. Elle ajoute que la prescription d’une action relative à l’objet de celle-ci est suspendue en application de l’article 2234 du code civil.

La Cour en conclut que l’action introduite par la salariée pour contester son licenciement n’était pas prescrite dès lors que, par l’effet de la transaction, la salariée ne pouvait pas engager une action pour contester son licenciement et que la prescription de cette action, suspendue à compter de cette date, n’avait recommencé à courir qu’à compter du prononcé judiciaire de la nullité de l’accord transactionnel.

La transaction s’ajoute ainsi à la liste des cas de suspension du délai de prescription. Peuvent également constituer une impossibilité d’agir un état de sujétion psychologique (Cass. 3e civ., 16 sept. 2021, n° 20-17.623 FS-BC) ou de déficience physique ou mentale (arrêt du 25 janvier 2023).
Tel n’est en revanche pas le cas :

► L’existence de l’obstacle invoqué est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond (arrêt du 23 novembre 2017) mais la
Cour de cassation contrôle si cet obstacle suffit à caractériser l’impossibilité d’agir (voir, par exemple arrêt du 5 mai 1995 s’agissant d’une hospitalisation).

La rédaction sociale

Divorce d’un salarié : “Tout le monde est gagnant si l’entreprise se montre bienveillante”

12/05/2026

Nolwenn Leroux, avocate en droit de la famille, recommande aux entreprises d’accompagner leurs salariés engagés dans une procédure de divorce ou de séparation et de faire preuve de souplesse dans l’organisation du travail.

Pourquoi les entreprises doivent-elles s’intéresser à la situation de leurs salariés qui divorcent ? 

En entreprise cela reste un tabou de gérer ces questions ; on peut avoir l’impression que ce n’est pas du domaine de l’entreprise. Pourtant, il est illusoire de penser que le salarié en phase de divorce ou de séparation fonctionnera comme avant au bureau. On sait en tant qu’avocat à quel point hommes ou femmes, qu’ils aient pris ou non la décision de la séparation, ces salariés sont dans un état émotionnel très dégradé avec une charge mentale énorme. Ils sont dans l’incapacité de faire face à la montagne qui est devant eux. Ils la portent et l’emmènent avec eux au bureau. Ils ne peuvent pas être aussi performants quand bien même certains tentent de se noyer dans le travail. 

Si les entreprises ne prennent pas cela en compte, les personnes vont aller encore plus mal.  

Vous soulevez principalement les problèmes organisationnels que la séparation engendre ?

Ces personnes se retrouvent à gérer une famille avec deux foyers, de nouvelles organisations à mettre en place. Tout cela peut avoir un impact sur le travail. Le salarié peut ne plus forcément faire les mêmes horaires ou les mêmes déplacements qu’auparavant. 

Comment les entreprises peuvent-elles alors accompagner ces salariés ?

La première chose serait que les salariés puissent s’autoriser à parler, sans forcément entrer dans le détail et que cela n’entraîne une immixtion dans la vie privée du salarié. Cela suppose un minimum de compréhension pour que le salarié qui est dans cette situation puisse expliquer que pour des contingences personnelles, il va lui falloir un peu de souplesse dans l’organisation de son travail, un peu plus de télétravail, des horaires un peu plus flexibles. 

Je recommande aux entreprises d’être très compréhensives et de faire preuve de souplesse et d’adaptabilité. La rigidité est une source de conflit supplémentaire ; le conflit à la maison devient un conflit au bureau. D’autant plus que des solutions existent déjà dans les entreprises et qu’on met donc juste un peu d’huile dans les rouages. Par exemple, accorder des jours de congé sans que ce soit nécessairement normalisé [cf. l’encadré ci-dessous] fait partie du management bienveillant. Ces salariés ont avant tout besoin qu’on les accompagne et qu’on les informe sur les dispositifs existants. À noter aussi que les CSE mettent souvent à la disposition des salariés une offre de protection juridique.

Tout le monde est gagnant si l’entreprise se montre bienveillante pendant cette phase. A défaut, les collègues risquent de se retrouver à devoir gérer un congé maladie ; une personne qui ne va pas bien, c’est toute l’équipe qui est impactée. 

Vous insistez sur la situations des femmes…

Oui, il s’agit d’une question importante car l’on sait que les femmes sont beaucoup plus impactées par une séparation que les hommes. Elles sont fragilisées sur le plan financier. Il ne faut pas les accabler davantage et trouver des solutions adaptées. 

► Nolwenn Leroux a fondé N Care, une application que les CSE et les entreprises peuvent mettre à disposition des salariés traversant une séparation.

Le divorce, l’angle mort du code du travail
S’il est un sujet que le code du travail délaisse, c’est bien celui du divorce. Aucun congé légal spécifique n’est ainsi prévu en cas de divorce ou de séparation conjugale.

Une des rares dispositions existantes vise à permettre le déblocage anticipé de certaines sommes en cas de séparation. Seules sont visées les sommes placées sur un PEE/PEI (participation, intéressement, versements volontaires, abondements).

Sont concernées les situations suivantes : le divorce (par consentement mutuel judiciaire, contentieux, etc.), la séparation d’un couple marié ou non marié (ordonnance ou jugement du juge aux affaires familiales, ou convention entre parents), la dissolution d’un Pacs. Cette rupture doit être assortie d’une convention ou d’une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle, unique ou partagée, d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé.

À noter : une simple rupture de concubinage sans décision ni convention fixant la résidence des enfants ne figure pas comme cas de déblocage anticipé. 

Le déblocage doit se faire dans les six mois à compter de la survenance de l’événement. 

À noter : les violences conjugales constituent un cas distinct de déblocage anticipé, ouvert même en l’absence d’enfant ou de divorce, dès lors qu’il existe une ordonnance de protection ou des poursuites pénales au sens de l’article 132‑80 du code pénal. Pour ce motif, aucun délai de six mois n’est imposé : la demande peut être présentée à tout moment.

Florence Mehrez

Lutte contre les fraudes : le Sénat adopte définitivement le projet de loi

12/05/2026

Après son adoption par l’Assemblée nationale le 6 mai dernier, le projet de loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales a été définitivement approuvé par le Sénat, hier. Le texte a recueilli 244 voix favorables, contre 99 voix défavorables.

Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a salué “la qualité des travaux parlementaires”, estimant qu’ils avaient permis “d’aboutir à un texte cohérent, à la hauteur des enjeux”. Il a également défendu un dispositif mêlant “efficience et fermeté”, tout en préservant “le droit à l’erreur involontaire”.

Le ministre a insisté sur la nécessité de dépasser certaines idées reçues autour de la fraude : “Il n’y a pas d’un côté la fraude fiscale qui concernerait les entreprises et de l’autre la fraude sociale qui concernerait seulement des particuliers. Plus de la moitié de la fraude sociale est le fait d’entreprises qui recourent au travail dissimulé”, a-t-il déclaré devant les sénateurs.

Le texte prévoit notamment la création d’une procédure de “flagrance sociale” visant les entreprises ayant recours au travail dissimulé, un renforcement de la solidarité entre donneurs d’ordre et sous-traitants, ainsi que plusieurs mesures destinées à lutter contre les fraudes à la formation professionnelle.

Jean-Pierre Farandou est également revenu sur une opération menée en février dernier en Île-de-France. À la suite d’un contrôle des services de l’État, un établissement de formation soupçonné de graves manquements administratifs et de défaillances dans la réalisation effective des actions de formation a été fermé. Cette affaire a conduit à l’engagement d’une procédure de recouvrement portant sur 9,5 millions d’euros.

“Une cellule d’accompagnement a été mise en place pour plus de 800 apprentis, pour lesquels il a fallu retrouver une formation à proximité de leur domicile”, a précisé le ministre, ajoutant que “d’autres établissements sont sous nos radars et d’autres instructions sont en cours”.

Nous reviendrons plus en détail sur les mesures de ce texte dans nos prochaines éditions.

Source : actuel CSE

Le caractère “télétravaillable” du poste est le critère déterminant pour mettre en place le télétravail

13/05/2026

Dans 91 % des cas, l’absence de télétravail s’explique par des postes non télétravaillables, selon France Travail.

France Travail vient de publier une étude sur le télétravail (*), pratique qui a pris son essor depuis la crise sanitaire. Ce sont ainsi 72 % des établissements qui l’ont mis en place depuis cette période. En 2024, 18 % des salariés ont télétravaillé au moins un jour par semaine avec bien évidemment de fortes disparités selon le secteur d’activité, le niveau de qualification, le métier exercé ou la localisation que l’étude détaille.

Première information : 17 % des établissements interrogés ont intégré le télétravail dans l’organisation de leur activité professionnelle. Les entreprises font rarement part d’une opposition de principe au télétravail ; c’est plus le caractère “télétravaillable” ou non qui est le critère déterminant. Certains emplois supposent une présence physique dans l’établissement ou auprès de la clientèle. 

Par exemple, seuls 5 % des établissements du commerce de détail ont recours au télétravail contre 52 % des établissements  de l’informatique et des services d’information. “Le télétravail est ainsi plus développé au sein des activités qui mobilisent fortement les technologies numériques et les outils de travail à distance” : informatique et services d’information, l’audiovisuel, l’édition, les télécommunications, les activités scientifiques et techniques, les activités financières et d’assurance etc.

Les raisons du non-télétravail

Parmi les raisons du non-télétravail dans l’établissement, le caractère non-télétravaillable est cité dans 91 % des cas. Les autres raisons ne sont citées que dans 1 ou 2 % des cas (pas favorable, pas les moyens techniques ou financiers etc). Parmi les 2 % qui n’y sont pas favorables, seul un sur deux craint un impact négatif sur la cohésion d’équipe. Parmi ces 2 % d’entreprises, 44 % évoquent la crainte d’une perte de productivité et 39 % une perte de contrôle sur le personnel. Enfin, 27 % redoutent un sentiment d’injustice de la part de leurs salariés qui ne peuvent pas télétravailler.

La taille des établissements est également un critère discriminant. Il concerne 48 % des établissements de 100 salariés et plus mais seulement 12 % des établissements de moins de cinq salariés. 

Le télétravail est généralisé à tous les salariés dans seulement 16 % des cas. Dans trois quarts des établissements, le télétravail concerne moins de la moitié des salariés. 

Des compétences essentielles pour télétravailler mais pas de compétences nouvelles nécessaires 

Les entreprises s’assurent que les salariés disposent des compétences nécessaires pour télétravailler à savoir, autonomie et sens de l’organisation (cités par 59 et 46 % des entreprises). En revanche, seuls 19 % des établissements sondés estiment que les salariés non-managers doivent disposer de compétences numériques nouvelles pour télétravailler.

D’ailleurs au moment du recrutement, seuls 9 % des employeurs estiment que le télétravail modifie les compétences qui sont attendues. En revanche, 22 % des entreprises considèrent que le télétravail permet d’élargir le vivier de candidats notamment à des personnes éloignées géographiquement. Par ailleurs, le télétravail permet de rendre les emplois plus attractifs notamment pour les établissements qui rencontrent des difficultés de recrutement “et cela d’autant plus lorsque ces difficultés sont liées à une forte concurrence entre entreprises pour attirer des candidats”.

(*) L’étude s’appuie sur une enquête complémentaire à l’enquête Besoins en main d’œuvre (BMO) 2024 menée auprès de 20 000 établissements dans 13 régions métropolitaines et les cinq départements d’Outre-mer. Elle a été menée par Guillaume Blache et Frédéric Lainé, Direction observatoire statistique, études, évaluations et prospective.

Florence Mehrez

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : ATMP, carburants, formation, prud’hommes, retraites, santé sécurité

13/05/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du jeudi 7 mai au mardi 12 mai inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Accidents du travail / maladies professionnelles (ATMP)

  • Un arrêté du 7 mai 2026 précise les modalités d’indemnisation de l’incapacité permanente fonctionnelle en application des articles L. 434-1 et L. 434-2 du code de la sécurité sociale
  • Un arrêté du 7 mai 2026 précise les barèmes indicatifs d’incapacité permanente professionnelle et fonctionnelle en application de l’article L. 434-1 A du code de la sécurité sociale
  • Un arrêté du 6 mai 2026 modifie les arrêtés du 16 octobre 2017 et du 20 décembre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste et l’arrêté du 26 septembre 2025 fixant les modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales à la conduite et à la réalisation de certaines opérations, prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du code du travail
  • Un décret du 7 mai 2026 (n° 355) précise les modalités d’indemnisation de l’incapacité permanente en application des articles L. 434-1 et L. 434-2 du code de la sécurité sociale 
  • Un décret du 7 mai 2026 (n° 354) relatif aux modalités d’indemnisation de l’incapacité permanente en application des articles L. 434-1 et L. 434-2 du code de la sécurité sociale

Carburants

  • Un décret du 8 mai 2026 institue une aide aux entreprises du secteur du bâtiment et des travaux publics utilisant du gazole non routier

Formation

  • Un arrêté du 28 avril 2026 approuve les programmes biennaux prévisionnels pour 2026 et 2027 des commissions professionnelles consultatives chargées d’examiner les projets de création, de révision ou de suppression de diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés au nom de l’Etat

Nominations

  • Un arrêté du 6 mai 2026 porte fin de fonctions et nominations au cabinet du garde des sceaux, ministre de la justice (Grégory Canal est nommé conseiller spécial)
  • Un arrêté du 7 mai 2026 porte nomination au Haut Conseil du dialogue social (délégation FO)

Prud’hommes

  • Un arrêté du 5 mai 2026 porte nomination complémentaire des conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2026-2029

Retraites

  • Un décret du 7 mai 2026 porte application de l’article 105 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026

Santé sécurité

  • Un arrêté du 9 mai 2026 prescrit les mesures d’urgence nécessaires à la gestion du risque d’infection à hantavirus Andes
  • Un décret du 10 mai 2026 prescrit les mesures d’urgence nécessaires à la gestion du risque d’infection à hantavirus Andes

Florence Mehrez

Transparence salariale : les offres d’emploi restent floues sur les salaires

13/05/2026

À quelques semaines de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale, prévue en juin 2026, les offres d’emploi en France restent encore largement peu transparentes sur les rémunérations. Selon une étude du site d’offres d’emploi Indeed, publiée hier, seules 43 % des annonces mentionnaient un salaire en mars 2026.

Lorsque la rémunération est précisée, les employeurs privilégient le plus souvent des fourchettes salariales plutôt qu’un montant fixe. Cette pratique, adoptée dans 24 % des offres, leur permet de conserver une marge de négociation en fonction du profil des candidats. Les salaires exacts apparaissent davantage dans les métiers rémunérés à l’heure, souvent liés à des postes opérationnels ou à fort turnover.

L’étude souligne également les attentes des candidats : 66 % des salariés et chercheurs d’emploi se disent plus enclins à postuler lorsqu’une fourchette salariale est indiquée, tandis que 74 % estiment que cette information devrait être systématiquement mentionnée dans les annonces.

Source : actuel CSE

Le forfait jours poursuit sa progression dans le privé

13/05/2026

En 2024, 2,4 millions de salariés du secteur privé travaillent en forfait annuel en jours, soit 15,1 % des salariés à temps complet, selon une étude publiée, hier, par la Dares. Depuis le début des années 2000, ce mode d’organisation du temps de travail a vu sa part plus que tripler.

Le dispositif concerne avant tout les cadres : 84,2 % des salariés au forfait jours appartiennent à cette catégorie, alors que les cadres ne représentent que 11,7 % des salariés à temps complet soumis à un décompte horaire classique. Plus d’un cadre sur deux (56,6 %) est désormais au forfait jours, contre seulement 3,1 % des non-cadres.

Le forfait jours est particulièrement répandu dans les secteurs de la finance, de l’assurance, de l’information-communication et des activités scientifiques et techniques. Sa progression s’étend toutefois à des secteurs où il restait jusqu’ici peu développé, comme la construction, l’enseignement privé ou encore la santé et l’action sociale.

Les salariés au forfait jours travaillent en moyenne davantage que les autres salariés à temps complet : 1 821 heures par an contre 1 613 heures pour les salariés décomptés en heures, soit un écart de 208 heures annuelles. Ils travaillent aussi plus souvent en soirée et recourent davantage au télétravail.

Source : actuel CSE