Licenciement sans autorisation : quelle indemnité pour le salarié protégé non réintégré par sa faute ?

01/06/2026

Le salarié protégé licencié sans autorisation administrative, et dont la réintégration dans l’entreprise est impossible en raison de son comportement fautif, doit percevoir une indemnité au titre de la violation de son statut protecteur calculée sur la base de la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’à la date des faits répréhensibles.

En principe, le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, a droit, au titre de la méconnaissance de son statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration, dès lors que la demande de réintégration est formulée pendant la période de protection ou après l’expiration de cette période pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié (Cass. soc. 30-11-1999 n° 97-41.690 ; Cass. soc. 11-12-2001 n° 99-42.476).

Dans un arrêt du 13 mai 2026 publié au bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation se prononce sur l’indemnité due au salarié protégé dont le licenciement est nul, en l’absence d’autorisation administrative, mais dont la demande de réintégration ne peut pas être satisfaite en raison de son comportement fautif rendant impossible son retour au sein de l’entreprise.

À cette occasion, la Haute Juridiction répond à trois questions : 

  • quelle est la période de calcul de l’indemnité lorsque la réintégration est impossible par la faute du salarié ?
  • les revenus de remplacement perçus pendant la période d’éviction doivent-ils être déduits du montant de l’indemnité ?
  • l’indemnité ouvre-t-elle droit à congés payés lorsque le salarié a occupé un emploi pendant la période d’éviction ? 

Le licenciement sans autorisation administrative du salarié protégé est nul

La complexité de l’affaire, qui occupe les tribunaux depuis de nombreuses années, mérite un rappel chronologique des faits et de la procédure.

L’employeur licencie le salarié, délégué du personnel, sans solliciter l’inspection du travail

Un salarié, titulaire d’un mandat de délégué du personnel, est convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 9 mai 2014, puis est licencié le 15 mai suivant. En novembre de la même année, il saisit la juridiction prud’homale pour obtenir l’annulation de son licenciement pour violation de son statut protecteur, sa réintégration au sein de l’entreprise et le versement des indemnités afférentes.

Dans un premier arrêt, daté du 5 février 2018, la cour d’appel de Basse-Terre valide le licenciement du salarié protégé, au motif qu’il est fondé sur des faits postérieurs à l’expiration de la période de protection.

Mais la Cour de cassation casse la décision des juges du fond : la procédure de licenciement ayant été engagée pendant la période de protection, le licenciement prononcé sans autorisation administrative est nul (Cass. soc. 23-10-2019 n° 18-16.057 F-PB).

Dans un second arrêt, daté du 16 mai 2022, la cour d’appel de Basse-Terre, saisie sur renvoi après cassation, prononce cette fois-ci la nullité du licenciement du salarié protégé et tranche sa demande de réintégration.

Dans un troisième arrêt, daté du 22 avril 2024, qui fait l’objet des pourvois donnant lieu à l’arrêt ici commenté, la cour d’appel de Basse-Terre statue finalement sur les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement.

La réintégration du salarié protégé est impossible en raison de son comportement fautif

Dans son arrêt du 16 mai 2022, la cour d’appel de Basse-Terre statue donc sur la demande de réintégration du salarié protégé et la rejette, par une décision irrévocable sur ce point, au motif qu’elle est impossible en raison des agissements fautifs de l’intéressé. 

En effet, selon les juges du fond, une telle réintégration est incompatible avec l’obligation de sécurité de l’employeur au regard des agissements du salarié, postérieurs à son licenciement, résultant d’un ensemble de faits : en janvier 2015, accompagné d’autres personnes, il s’est montré violent verbalement et physiquement à l’encontre du directeur des ressources humaines ; en avril 2016, de graves dégradations ont été commises au sein de l’entreprise à la suite du jugement du conseil de prud’hommes rendu dans le cadre du litige opposant le salarié à son employeur.

► À noter Jusqu’en 2021, la Cour de cassation ne libérait l’employeur de son obligation de réintégration qu’en cas de disparition de l’entreprise ou d’impossibilité absolue (Cass. soc. 24-6-1998 n° 95- 44.757 P), notion entendue comme réintégration “matériellement impossible”. La Haute Juridiction a toutefois assoupli sa position en admettant que la réintégration du salarié protégé pouvait être empêchée si elle venait en contradiction avec l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, par exemple lorsque le salarié s’est rendu coupable de harcèlement moral (Cass. soc. 1-12-2021 n° 19-25.715 FP) ou sexuel (Cass. soc. 8-1-2025 n° 23-12.574 F-D).

Dans la présente affaire, la décision des juges du fond constitue donc une nouvelle illustration de cet assouplissement.

Le salarié licencié sans autorisation a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur

Saisie de plusieurs pourvois contre l’arrêt de la cour d’appel de Basse-Terre du 22 avril 2024, qui statue sur les demandes indemnitaires liées à la nullité du licenciement, la chambre sociale de la Cour de cassation démonte le raisonnement des juges du fond sur tous les points, casse leur décision et renvoie l’affaire, encore une fois, vers la même cour d’appel, autrement composée.

Une indemnité calculée sur la période entre l’éviction et les faits empêchant la réintégration

S’agissant de la période de calcul de l’indemnité pour violation du statut protecteur, la cour d’appel rappelle qu’en principe, elle est comprise entre la date de l’éviction du salarié et la date de sa réintégration. Actant toutefois que la réintégration est impossible en raison du comportement fautif du salarié, elle décide de fixer la date de la fin de la période d’indemnisation à celle de l’audience au cours de laquelle les juges du fond ont conclu à l’impossible réintégration du salarié, à savoir le 7 février 2022. 

Tel n’est pas le raisonnement de la Cour de cassation, qui s’appuie sur sa jurisprudence pour traiter cette situation particulière dans laquelle la demande de réintégration du salarié ne peut pas être satisfaite. Pour la Haute Juridiction, le salarié dont les agissements fautifs rendent impossible sa réintégration n’a droit, au titre de la violation du statut protecteur, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à celle des faits faisant obstacle à sa réintégration (en l’espèce, avril 2016). 

► À noter La présente solution s’inscrit dans la ligne des arrêts rendus par la chambre sociale en 2018 et 2019 dans lesquels elle a tranché d’autres cas particuliers :

  • si la réintégration est impossible en raison du départ à la retraite du salarié, son indemnisation prend fin à la date de ce départ (Cass. soc. 13-2-2019 n° 16-25.764 FS-PB) ;
  • si le salarié a tardé de manière abusive à formuler sa demande de réintégration, il n’a droit qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande à celui de sa réintégration effective (Cass. soc. 7-11-2018 n° 17-14.716 FS-PB).

Signalons que la Cour de cassation juge différemment lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ; il a alors droit à une indemnité calculée sur la base des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre la date de la rupture et celle de l’expiration de la période de protection (Cass. soc. 10-7-1990 n° 86-43.699 PF ; Cass. soc.10-5-2006 n° 04-40.901 FS-PB), dans la limite de 30 mois de salaire (Cass. soc. 15-4-2015 n° 13-24.182 FS-PBR et 13-27.211 FS-PBR ; Cass. soc. 14- 10-2015 n° 14-12.193 FS-PB).

Une indemnité sanction calculée sans déduction des revenus perçus pendant l’éviction

Pendant la période d’éviction, le salarié protégé a perçu des revenus d’activité (salaires) et de remplacement (allocations d’assurance chômage). La cour d’appel les a déduits du montant de son indemnité pour violation du statut protecteur en s’appuyant sur le raisonnement suivant :

  • une telle indemnité doit couvrir les salaires auxquels le salarié irrégulièrement évincé pouvait légitimement prétendre entre la rupture et le refus de réintégration ;
  • le motif d’annulation du licenciement ne correspondant pas à la violation d’un droit ou d’une liberté ayant valeur constitutionnelle, les revenus qui ont été perçus par le salarié pendant la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration doivent être déduits. 

La Cour de cassation ne suit évidemment pas le même chemin que les juges du fond. Elle rappelle que l’indemnité a pour objet de sanctionner la méconnaissance par l’employeur du statut protecteur, et non de réparer le préjudice réellement subi par le salarié protégé (Cass. soc. 15-11-1994 n° 91-43.976 D). Dès lors, la faute du salarié (Cass. soc. 10-7-1990 n° 86-43.699 PF) ou son départ à la retraite (Cass. soc. 26-3-2002 n° 01-42.397 FS-P) n’ont aucune incidence sur le montant forfaitaire de l’indemnité. Et aucun revenu perçu pendant la période ne peut en être déduit (Cass. soc. 10-12-2003 n° 01-43.876 FS-P).

► À noter En revanche, l’indemnité d’éviction due au salarié dont l’autorisation de licenciement a été accordée, puis annulée à la suite d’un recours hiérarchique ou contentieux, vise à réparer le préjudice financier subi par le salarié, de sorte que les revenus qu’il a touchés pendant la période doivent être déduits (jurisprudence constante, notamment : Cass. soc. 13-11-2008 n° 07-41.331 FS-PB ; Cass. soc. 29-9-2014 n° 13-15.733 FS-PB).

Une indemnité ouvrant droit à congés payés au titre de la période d’éviction sans emploi

Pour la cour d’appel, il n’y a pas lieu d’ajouter au montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur les congés payés au titre de la période d’éviction, dès lors que le salarié a travaillé durant celle-ci. 

Mais la Cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le salarié n’avait pas été sans emploi pendant une partie de la période. En effet, si le salarié ne peut pas prétendre, à l’égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé un autre emploi, l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur ouvre droit au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre des périodes où il a été sans emploi pendant son éviction de l’entreprise (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-13.552 FS-BR). 

Guilhem Possamaï

1,1 million d’étudiants travaillent au moins une fois dans l’année

01/06/2026

Sur 2,1 millions d’étudiants de l’enseignement supérieur en France en 2022-2023 inscrits dans un cursus sans parcours professionnel intégré, 52 %, soit 1,1 million d’étudiants, ont exercé au moins une fois dans l’année une activité salariée déclarée, selon une étude de la Dares, le service statistiques et recherches du ministère du travail.

Parmi les étudiants concernés, 31 % ont travaillé au moins 6 mois dans l’année et 54 % ont eu au moins deux contrats de travail. Chez les étudiants les plus jeunes, le travail a surtout consisté en un job d’été. 

Source : actuel CSE

Les dispositifs d’alerte internes manquent de lisibilité

01/06/2026

Le Défenseur des droits a publié, jeudi 28 mai 2026, son rapport bisannuel 2024-2025 sur la protection des lanceurs d’alerte.

Un focus est consacré aux mécanismes d’alerte au sein des entreprises. Le Défenseur des droits prévient toutefois que “l’évaluation est délicate” en raison du “manque de lisibilité des dispositifs d’alerte interne”. 

Premier constat : les dispositifs spécifiques propres notamment au harcèlement moral, aux violences sexuelles et sexistes, aux faits de corruption ne sont pas nécessairement articulés avec les dispositifs prévus par la loi Sapin. 

Deuxième constat : il existe des pratiques variées au sein des entreprises. Certaines ont fait le choix d’un canal unique, d’autres de plusieurs canaux.

Dans le premier cas, il convient de bien mettre en place la procédure qui apporte le plus de garanties aux lanceurs d’alerte.

Dans le second cas, une communication claire doit être prévue sur “l’existence et le périmètre de chacun des dispositifs”. Il faut également “harmoniser les modalités de traitement et d’organiser une coordination effective entre les responsables”. Par ailleurs, les entreprises doivent veiller à instaurer “des mécanismes de réorientation des signalements vers le canal approprié” et “désigner chaque canal d’alerte de manière précise et explicite afin d’éviter des ambiguités quant à son objet et à son champ d’application”.

Troisième constat : le  niveau des alertes internes reste encore faible. Le Défenseur des droits rappelle toutefois que des signalements peuvent être faits directement auprès de la hiérarchie. 

Afin de développer les alertes internes, le Défenseur des droits recommande aux entreprises de mieux communiquer sur les dispositifs existants et appelle la hiérarchie à soutenir ces mécanismes, à valoriser la démarche de lanceur d’alerte qui “dans la majorité des cas conduit à faire évoluer les pratiques” et à garantir un cadre général d’enquête qui assure l’indépendance et l’impartialité. 

► Le rapport renvoie à la décision-cadre du 6 février 2025, laquelle fournit une méthodologie détaillée pour mener une enquête interne lorsque des faits de discrimination ou de harcèlement sexuel sont portés à la connaissance de la direction de l’entreprise.

Source : actuel CSE

Le décret portant à 100€ l’indemnité carburant est paru

02/06/2026

Comme l’avait annoncé le Premier ministre, l’indemnité carburant destinée aux travailleurs “gros rouleurs” passe de 50 à 100€ : c’est ce que prévoit un décret paru ce week-end au Journal officiel. 

Rappelons que cette indemnité carburant est à demander sur le site des impôts. Un arrêté, également paru ce week-end, prolonge la période d’ouverture de la demande, qui s’étend donc du 27 mai au 30 juillet 2026.

Cette indemnité n’est destinée qu’à certains travailleurs, ceux :

  • dont le revenu fiscal de référence est inférieur ou égal à 16 680€ ;
  • utilisant un véhicule (2, 3 ou 4 roues) thermique ou hybride non rechargeable pour réaliser au moins 15 km de trajet entre leur domicile et lieu de travail, ou 8 000 km annuels.

► Également ce week-end sont parus au Journal officiel d’autres décrets visant à aider les entreprises à faire face au prix des carburants : 

► Rappel : au JO du 23 mai est paru un décret modifiant l’aide exceptionnelle aux entreprises de transports routiers

Source : actuel CSE

Congé supplémentaire de naissance : les décrets sont publiés

02/06/2026

Le nouveau congé de naissance s’applique à tout enfant né ou adopté au 1er janvier 2026 mais il ne peut être effectivement pris qu’à compter du 1er juillet 2026.

Les décrets relatifs au congé supplémentaire de naissance ont enfin été publiés au Journal officiel ce week-end Au nombre de cinq, trois concernent les entreprises privées. 

Le premier décret n° 2026-419 du 30 mai 20026 précise les modalités de prise du congé supplémentaire de naissance et les informations à fournir par le salarié à l’employeur.

Le deuxième décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 détermine le montant de l’indemnité journalière, étend aux travailleurs handicapés admis en Esat le droit à un congé supplémentaire de naissance et définit les conditions dans lesquelles les périodes de congé supplémentaire de naissance ouvrent droit à des trimestres de retraite pour ses bénéficiaires.

Enfin, le troisième décret n° 2026-426 du 30 mai 2026 détermine les modalités d’application du congé supplémentaire de naissance à Mayotte et précise les modalités déclaratives des périodes de congé de naissance pour les employeurs.

► Nous reviendrons en détail sur l’ensemble de ces décrets dans une prochaine édition. 

Source : actuel CSE

Les violences conjugales peuvent conduire à un licenciement pour faute grave

03/06/2026

Dans un arrêt du 2 avril 2026, la cour d’appel de Limoges a validé le licenciement pour faute grave prononcé à l’égard d’un salarié qui avait commis des actes de violence, dans le cadre de sa vie personnelle, sur son épouse, qui était également son employeur.

Dans cette affaire, une stomatologue, exerçant en libéral, engage son conjoint sous statut salarié pour lui confier la communication de son cabinet médical. Quelques années plus tard, elle dépose une plainte contre lui pour des faits de violence sur sa personne.

Le tribunal judiciaire place son conjoint sous contrôle judiciaire, avec interdiction de contact avec la victime. Par la suite, le tribunal correctionnel déclare notamment le conjoint coupable de faits de violences habituelles sur sa conjointe et le condamne à une peine de 10 mois de prison au total, assortie du sursis probatoire pendant deux ans, avec interdiction d’entrer en relation avec elle et de paraître sur le lieu de travail de celle-ci. Cette dernière, en sa qualité de gérante de la société, licencie le salarié pour faute grave en raison des violences exercées dans le cadre de leur vie personnelle et professionnelle.

La chambre correctionnelle de la cour d’appel a ultérieurement confirmé le jugement du tribunal correctionnel.

Le salarié conteste en justice son licenciement, soutenant qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon lui, l’interdiction de contact prononcée par les juges ne l’empêchait pas de poursuivre son contrat de travail dès lors que son activité pouvait s’exercer en télétravail. Pour l’employeur, les faits commis par le salarié et l’interdiction de contact avaient causé un trouble objectif à l’entreprise, permettant de justifier son licenciement pour faute grave.

Le licenciement disciplinaire tiré d’un fait de la vie personnelle est validé par les juges

Un licenciement disciplinaire ne peut pas être motivé par un trouble objectif…

La cour d’appel commence par rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. L’employeur ayant fait le choix de prononcer un licenciement disciplinaire, les juges devaient vérifier s’il pouvait être reproché une faute au salarié, c’est-à-dire une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Puis, elle rappelle que la seule circonstance qu’un fait tiré de la vie personnelle entraîne un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas de prononcer une sanction disciplinaire (arrêt du 18 mai 2007 ; arrêt du 22 janvier 2025). A fortiori un licenciement disciplinaire pour trouble au fonctionnement de l’entreprise n’est pas non plus possible (arrêt du 9 mars 2011).

La circonstance que l’interdiction de contact prononcée à l’occasion du placement sous contrôle judiciaire puis sa condamnation par le tribunal correctionnel aient causé un trouble dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas de justifier le licenciement disciplinaire, en déduit la cour d’appel.

… mais peut l’être par un manquement aux obligations découlant du contrat de travail

Les juges du fond ajoutent qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant du contrat de travail (arrêt du 3 mai 2011 ; Assemblée plénière, 22 décembre 2023). Il s’agit d’un principe bien établi par la Cour de cassation.

Ils jugent que, en raison de la porosité complète entre les relations personnelles et professionnelles du couple, il n’est pas soutenu que les faits de violences psychiques habituelles commis par le salarié dans le cadre de la vie personnelle cessent à la porte de l’entreprise. Ainsi, ces faits caractérisent non seulement des violences sur conjoint mais également un manquement évident à l’obligation professionnelle de l’intéressé de respecter la dignité et l’intégrité psychique de sa conjointe en sa qualité de présidente de la société et d’employeur.

Par conséquent, ce manquement aux obligations découlant du contrat de travail, ayant justifié le placement sous contrôle judiciaire du salarié avec interdiction d’entrer en contact avec sa conjointe, puis sa condamnation par la juridiction pénale, est d’une gravité telle qu’il rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, de sorte que le licenciement pour faute grave s’en trouve justifié.

La rédaction sociale

L’Assemblée adopte définitivement la transposition de l’accord sur les ruptures conventionnelles

03/06/2026

En deuxième lecture hier, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi transposant l’accord des partenaires sociaux sur les ruptures conventionnelles trouvé le 25 février 2026. Le texte comprend un seul article, qui consiste à modifier l’art. L. 5422-2 du code du travail, afin que la durée  des allocations chômage puisse varier selon la nature de la rupture du contrat. Il s’agit de pouvoir faire baisser la durée d’indemnisation des demandeurs se retrouvant au chômage après une rupture conventionnelle.

L’avenant du 25 février 2026 des partenaires sociaux prévoit en effet de réduire les durées maximales d’indemnisation accordées aux demandeurs d’emploi ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle. Celles-ci seraient fixées, après contracyclicité, à : 15 mois pour les allocataires âgés de moins de 55 ans (contre 18 mois pour les autres modes de rupture) ; et 20,5 mois pour les allocataires âgés de 55 et plus (contre 22,5 mois pour les demandeurs d’emploi âgés de 55 à 56 ans et 27 mois pour ceux âgés de 57 ans et plus pour les autres modes de rupture).

Source : actuel CSE

La branche pharmaceutique lance une plateforme dédiée aux salariés aidants

03/06/2026

Le Leem, l’organisation professionnelle des entreprises du médicament, annonce le lancement d’une plateforme numérique et d’une application mobile destinées à accompagner les salariés aidants. Cette initiative s’inscrit dans la continuité de son accord de branche consacré à l’aidance, signé en janvier 2025.

Développés avec la startup à impact Elpyoo et en partenariat avec Ma Boussole Aidants, ces outils proposent un accompagnement pratique comprenant la mise en relation entre aidants, l’accès à des ressources d’information, à des services spécialisés (hébergement, solutions de répit, accompagnement) ainsi qu’un assistant digital capable de répondre aux questions des utilisateurs.

Des fonctionnalités spécifiques sont également réservées aux entreprises adhérentes du Leem, avec notamment une communauté de salariés aidants, des groupes d’échanges thématiques et des parcours de formation et de sensibilisation destinés aux managers, aux équipes RH et aux collaborateurs. L’objectif est de faciliter la mise en place de politiques d’entreprise dédiées aux aidants et de mieux accompagner les salariés concernés au quotidien.

Source : actuel CSE

Recrutement : une erreur d’embauche peut coûter jusqu’à 67 000 euros

04/06/2026

Dans un livre blanc consacré au coût des erreurs de recrutement, le cabinet spécialisé Hays estime qu’un mauvais recrutement peut représenter jusqu’à 67 000 euros pour une entreprise. Au-delà de l’impact financier, l’étude met en avant des conséquences plus larges, telles que la baisse de productivité, les tensions au sein des équipes, le turnover, les risques juridiques ou encore les atteintes à la marque employeur.

Selon les scénarios analysés, une rupture rapide de période d’essai peut déjà générer un coût supérieur à 32 000 euros, tandis qu’un recrutement suivi de plusieurs mois d’intégration avant un licenciement peut atteindre 67 000 euros. Le cabinet identifie plusieurs facteurs de risque, parmi lesquels des processus de recrutement insuffisamment sécurisés, une mauvaise gestion des départs ou encore une évaluation inadéquate des compétences et de l’adéquation culturelle.

Le cabinet Hays souligne que les erreurs de recrutement constituent désormais un facteur de désorganisation et de fragilisation des collectifs de travail. Le livre blanc propose également plusieurs pistes pour sécuriser davantage les recrutements et limiter leurs coûts cachés.

Source : actuel CSE

Travail dominical : recul en 2025, sans retrouver le niveau d’avant-crise

04/06/2026

En 2025, 23,2 % des personnes en emploi ont travaillé au moins un dimanche sur une période de quatre semaines consécutives, selon les données de la Dares, publiées hier. Cette proportion recule d’un point par rapport à 2024 et demeure inférieure à celle observée avant la crise sanitaire (25,8 % en 2019).

Le travail dominical reste nettement plus fréquent chez les indépendants (39,2 %) que chez les salariés (20,7 %). Certains secteurs y recourent particulièrement : l’agriculture arrive en tête avec 54,3 % des actifs concernés, devant l’hébergement-restauration (47,3 %), la santé humaine (43,2 %), l’industrie agroalimentaire (27,6 %) et le transport-entreposage (23,6 %).

La Dares mesure le travail du dimanche à partir de l’enquête Emploi de l’Insee, en retenant depuis 2013 les personnes ayant effectivement travaillé au moins un dimanche sur une période de quatre semaines. Cette évolution méthodologique permet un suivi plus précis de la pratique du travail dominical.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : carburants, congé de naissance, justice, nominations, santé au travail

05/06/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 29 mai au jeudi 4 juin inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Apprentissage et formation

  • Un arrêté du 28 mai 2026 fixe le montant et la répartition du fonds de soutien à l’apprentissage aux régions et à la collectivité de Corse
  • Un décret du 28 mai 2026 porte dérogation temporaire au délai mentionné au II de l’article D. 6332-78-1 du code du travail
  • Un arrêté du 26 mai 2026 fixe les mentions obligatoires imposées pour toute promotion d’une action de formation professionnelle, financée par des fonds publics et émanant de personnes physiques ou morales exerçant l’activité d’influence commerciale

Carburants, indemnités aux salariés et aides aux entreprises

  • Un décret du 28 mai 2026 modifie le décret n° 2026-333 du 30 avril 2026 relatif à la création, aux conditions et aux modalités de versement d’une indemnité carburant (la prime passe de 50 à 100€)
  • Un décret n° 2026-412 du 29 mai 2026 portant création d’une aide à la trésorerie pour les entreprises de pêche au regard des conséquences du conflit au Moyen-Orient sur le prix des carburants

Droits des salariés

► Cinq décrets sont parus au JO du 31 mai 2026 au sujet des modalités du nouveau supplémentaire de naissance :

IRP de la fonction publique

  • Un arrêté du 2 juin 2026 détermine la part respective de femmes et d’hommes représentés au sein du comité social d’administration (CSA) de la direction de l’information légale et administrative
  • Un arrêté du 2 juin 2026 porte création des comités sociaux d’administration dans les administrations, établissements publics et services relevant du Premier ministre
  • Un arrêté du 2 juin 2026 détermine la part respective de femmes et d’hommes au sein du comité social d’administration des services du Premier ministre
  • Un arrêté du 28 mai 2026 modifie l’arrêté du 3 juin 2022 relatif à la représentation des femmes et des hommes au sein des comités sociaux d’administration des services déconcentrés de la police nationale et de l’Ecole nationale supérieure de la police
  • Un arrêté du 1er juin 2026 institue des comités sociaux d’administration au sein du ministère de l’intérieur et du ministère des outre-mer
  • Un arrêté du 2 juin 2026 institue des comités sociaux d’administration au ministère des armées et des anciens combattants
  • Un arrêté du 2 juin 2026 porte création et organisation générale des comités sociaux d’administration des ministères économiques et financiers et de leurs établissements publics
  • Un arrêté du 2 juin 2026 traite de la commission consultative paritaire compétente à l’égard des agents contractuels relevant des ministres chargés du travail, de l’emploi, de la santé, des solidarités et des affaires sociales
  • Un arrêté du 22 mai 2026 fixe les effectifs et les parts respectives de femmes et d’hommes pour l’élection des représentants du personnel aux comités sociaux d’administration ministériels, de l’administration centrale, des services déconcentrés et de certains établissements publics des ministères chargés de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur, de la recherche, de la jeunesse et des sports
  • Un arrêté du 28 mai 2026 porte création du comité social d’administration d’établissement public de l’Agence pour l’enseignement français à l’étranger
  • Un arrêté du 2 juin 2026 porte création de comités sociaux d’administration et de formations spécialisées à la direction générale de l’aviation civile et à l’Ecole nationale de l’aviation civile
  • Un décret du 30 mai 2026 traite des comités sociaux d’administration de proximité dans les services de l’Etat à l’étranger
  • Un arrêté du 26 mai 2026 traite des comités sociaux d’administration au ministère de l’Europe et des affaires étrangères
  • Un arrêté du 27 mai 2026 fixe les modalités d’organisation du vote électronique par internet des personnels relevant du ministère de l’Europe et des affaires étrangères pour l’élection des représentants des personnels aux comités sociaux d’administration, à la formation spécialisée de site à Nantes, aux commissions administratives paritaires, aux commissions consultatives paritaires et aux commissions consultatives locales pour les élections professionnelles fixées du 3 au 10 décembre 2026
  • Un arrêté du 21 avril 2026 modifie l’arrêté du 3 juin 2022 instituant des comités sociaux d’administration au musée du quai Branly, à l’Institut national de l’histoire de l’art et à l’Institut national de recherches archéologiques préventives

Justice et prud’hommes

Nominations

  • Un arrêté du 29 mai 2026 porte nomination à la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle
  • Un arrêté du 29 mai 2026 nomme Frédéric Rose directeur de cabinet à la présidence de la République
  • Un arrêté du 28 avril 2026 porte nomination au conseil d’administration de France Travail
  • Un arrêté du 7 mai 2026 porte nomination à la commission professionnelle consultative “Commerce”
  • Un arrêté du 21 mai 2026 porte nomination à la sous-commission de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle
  • Un arrêté du 21 mai 2026 porte nomination d’un membre du conseil d’administration de la Caisse nationale des allocations familiales

Santé au travail

  • Un arrêté du 26 mai 2026 modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages

Source : actuel CSE

Enfant gravement malade : l’Assemblée nationale adopte la proposition de loi en deuxième lecture

05/06/2026

L’Assemblée nationale a adopté, le 2 juin 2026, sans modifications et à l’unanimité (212 voix) en deuxième lecture, la proposition de loi ” visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap. Elle avait été adoptée le 26 février dernier par le Sénat.

Porté par le député Vincent Thiébaut (Horizons), ce texte prévoit notamment d’allonger le congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant d’un salarié de 5 à 10 jours et d’abaisser de 15 à 10 jours le délai de prévenance vis-à-vis de l’employeur avant de recourir au congé de présence parentale. Il renforce également la protection des parents salariés contre le licenciement dans les 10 semaines qui suivent le retour au travail après un congé de présence parentale.

Source : actuel CSE