[LFSS 2026] Un nouveau congé supplémentaire de naissance utilisable à partir du 1er juillet 2026

12/01/2026

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 crée un congé supplémentaire de naissance, d’une durée d’un ou deux mois pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Il faudra toutefois attendre le 1er juillet 2026 pour pouvoir le prendre.

Les salariés qui ont un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026 (ou un enfant né avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date), bénéficient désormais d’un nouveau congé : le congé supplémentaire de naissance. C’est l’article 99-V de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025 qui a créé ce nouveau congé, pour chacun des deux parents, d’une durée de 1 ou 2 mois, indemnisé par la sécurité sociale. 

En pratique, la prise de ce congé nécessite toutefois la publication d’un  décret d’application relatif au délai de prévenance, aux modalités de fractionnement du congé, au délai de prise des jours de congé et au montant de l’indemnité. Or ce décret ne devrait intervenir qu’à la fin du premier semestre 2026.

En effet, comme nous l’avons indiqué, le nouveau congé supplémentaire de naissance ne sera accessible qu’à compter du 1er juillet 2026 aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou dont la date de naissance était prévue à cette date).

Condition d’accès au congé supplémentaire de naissance

Le salarié peut bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance s’il a épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil du jeune enfant ou d’adoption (article L.1225-46-2, al. 1). 

Toutefois, cette condition ne s’applique pas si le salarié n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de pouvoir bénéficier des indemnités journalières afférentes (article L.1225-46-2, al. 2 du code du travail).

Formalisme lié à la demande de prise du congé supplémentaire de naissance

Le salarié qui souhaite prendre son congé supplémentaire de naissance doit informer l’employeur de la date de prise du congé et de sa durée.

Le délai de prévenance, qui sera fixé par décret, est compris entre 15 jours et un mois. Il peut être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption (article L.1225-46-2, al. 5 du code du travail).

L’employeur ne peut pas refuser la demande de prise de ce congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions requises : ne pas avoir épuisé, selon le cas de figure,  son droit à congé de maternité, de paternité, d’adoption.

Durée du congé supplémentaire de naissance

La durée du congé est, au choix du parent, d’un mois ou de deux mois. Le congé supplémentaire de naissance peut être fractionné en deux périodes, d’un mois chacune.

Les modalités de fractionnement seront définies par décret (article L.1225-46-2, al. 4 du code du travail).

Chaque parent peut prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre. 

Délai de prise du congé supplémentaire de naissance

Le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris sera fixé par décret. Selon le communiqué du ministre de la santé, ce délai sera de neuf mois à compter de la naissance ou l’adoption de l’enfant (article L.1225-46-2, al. 5 du code du travail).

► Afin de ne pas être pénalisés par le report de la date de prise de ce congé au 1er juillet 2026, les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026 bénéficieront d’un délai supplémentaire exceptionnel de prise du congé, a indiqué le ministère de la santé.

En pratique, le congé supplémentaire de naissance peut être, soit accolé au congé de maternité, de paternité ou d’adoption, soit être pris après une période de reprise de travail, après l’extinction des droits à congés de maternité, de paternité ou d’adoption.

Statut du salarié pendant le congé supplémentaire de naissance

Suspension du contrat pendant le congé supplémentaire de naissance

Pendant la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu (article L.1225-46-2, al. 3 du code du travail).

Pendant cette suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. En effet, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. 

Cette disposition ne fait pas obstacle à l’échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée (article L.1225-4-5 du code du travail).

Interdiction de travail pendant le congé supplémentaire de naissance

Le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle pendant la durée du congé (article L.1225-46-4 du code du travail).

Droits acquis pendant le congé supplémentaire de naissance

La durée du congé supplémentaire de naissance :

  • est assimilée  à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ; 
  • ne fait pas perdre le bénéfice de tous les avantages acquis antérieurement (article L.1225-46-3 du code du travail) ; 
  • est assimilée à une période de cotisation pour l’ouverture du droit et le calcul de la retraite du régime général si la période de congé a donné lieu au versement d’indemnités journalières (article L.351-3 modifié du code de la sécurité sociale) ;
  • est intégralement prise en compte pour le calcul de l’alimentation du compte personnel de formation des salariés  (articles L.6323-12 modifié et L.6323-35 modifié du code du travail).

Cessation anticipée du congé

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (article L.1225-46-5 du code du travail).

Fin du congé

À l’issue du congé, le salarié :

  • retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L.1225-46-6 du code du travail) ;
  • a droit à un entretien de parcours de parcours professionnel, si cet entretien n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption (articles L.1225-46-7  et L.6315-1 du code du travail).

Versement d’une indemnité journalière

Conditions d’éligibilité

Pendant la durée du congé, une indemnité journalière (IJ) est versée à l’assuré, sous conditions de durée minimale d’affiliation et d’activité minimale requises pour l’assurance maladie (article L.331-8-1, al. 1 du code de la sécurité sociale).

Montant de l’IJ

Le montant de cette indemnité sera déterminé par décret : il devrait être de 70 % du salaire net antérieur le premier mois et de 60 % le deuxième mois selon le ministère de la santé. Ce montant correspondra à une fraction des revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations à la date de l’interruption du travail, retenus dans la limite d’un plafond et ramenés à une valeur journalière (article L.331-8-1, al. 2 du code de la sécurité sociale).

Régime social et fiscal des IJ

L’indemnité versée pendant le congé de naissance suit le même régime social que les indemnités journalières de maladie, soit des prélèvements de 0,50 % au titre de la CRDS et de 6,20 % au titre de la CSG (article L.136-8 modifié du code de la sécurité sociale). En tant que revenu de remplacement, elle est soumise à l’impôt sur le revenu en application de l’article 80 quinquies du CGI.

Règles de cumul

L’indemnité n’est pas cumulable avec  :

  • les allocations chômage ;
  • les indemnités journalières versées en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, de congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, de congé de deuil lié au décès d’un enfant ; 
  • l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie ; 
  • l’allocation journalière de proche aidant ;
  • les allocations versées aux femmes enceintes ou ayant accouché dispensées de travail parce qu’elles occupent un poste à risque ;
  • le complément libre choix du mode de garde lorsqu’il est versé au titre du même enfant ;
  • la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ;
  • l’allocation journalière de présence parentale.

La rédaction sociale

PLF 2026 : la contribution sur le recours aux prud’hommes supprimée en Commission des finances

12/01/2026

Les députés de la Commission des finances de l’Assemblée nationale ont adopté un amendement n° 537 qui supprime l’article 30 prévoyant une contribution de 50 euros pour tout recours aux prud’hommes et devant les tribunaux judiciaires. Les autres amendements de modification et de suppression n° 246, 247 et 549 sont donc tombés.

Ont par ailleurs été rejetés les amendements tendant à supprimer l’article 40 qui minore au détriment de l’Unédic (l’organisme paritaire de gestion de l’assurance chômage) le transfert de TVA de 4,1 milliards. 

Source : actuel CSE

Les femmes dirigeantes face au plafond de verre des PME françaises

12/01/2026

Les femmes dirigent un quart des entreprises françaises – micro-entreprises, PME et entreprises de taille intermédiaire (ETI) confondues -, soit 1,3 million de structures, mais ne génèrent que 12,45 % du chiffre d’affaires total de ce secteur, selon une enquête de l’observatoire de la CPME dévoilée le 9 janvier. Avec 403 milliards d’euros de revenus, elles pèsent deux fois moins que leur proportion ne le laisserait attendre.

Le paradoxe est d’autant plus frappant que ces entreprises affichent une meilleure rentabilité que celles dirigées par des hommes. 

Parmi les obstacles identifiés figure en premier lieu le financement bancaire : les TPE dirigées par des femmes lèvent 25 % de nouveaux crédits en moins que celles dirigées par des hommes. S’ajoutent les difficultés à accéder au capital-risque et la complexité administrative, qui complique l’articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Pour inverser la tendance, l’observatoire formule plusieurs propositions : davantage de transparence sur la performance économique des entreprises dirigées par des femmes, la création de dispositifs de financement dédiés au passage de PME à ETI, le recours systématique à l’intelligence artificielle dans les programmes d’accompagnement, ou encore un statut spécifique dans les dispositifs publics de garde d’enfants pour soutenir concrètement les entrepreneures.

Cet observatoire a été élaboré à partir des données publiques de 200 000 entrepreneures.

Source : actuel CSE

Congés payés et heures supplémentaires : la Cour de cassation étend sa solution à un décompte du temps de travail sur deux semaines

12/01/2026

Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation avait indiqué que pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Dans un arrêt du 7 janvier 2026, elle étend cette solution au décompte du temps de travail sur deux semaines.

Dans l’affaire en cause, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’il “convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L.3121-28 du code du travail et de l’article 4, II, alinéa 1er, du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte sur deux semaines de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant les semaines considérées, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des deux semaines”.

Source : actuel CSE

Transports : offensive parlementaire contre le droit de grève ?

13/01/2026

Une proposition de loi visant à encadrer le droit de grève dans les transports notamment pendant les vacances scolaires sera examiné le 22 janvier à l’Assemblée Nationale. Elle prévoit une suspension du droit de grève de 30 jours notamment pendant les congés scolaires et aux heures de pointe.

Le 22 janvier prochain se tiendra à l’Assemblée nationale une journée de débats consacrés aux propositions de loi de députés Les Républicains (leur journée de “niche parlementaire”). Sera examinée à cette occasion une proposition de loi “visant à concilier la continuité du service public de transports avec l’exercice du droit de grève” (*). Déjà adopté en première lecture par le Sénat, le texte prévoit une suspension du droit de grève pendant les jours fériés et vacances scolaires. Certains syndicats ont déjà exprimé leur vive opposition à ce qu’ils considèrent comme une nouvelle entaille au droit de grève qui en appellera d’autres.

Une suspension du droit de grève pendant 30 jours

Le texte prévoit une suspension du droit de grève des personnels des services publics de transport terrestre (y compris assuré par des entreprises ferroviaires) “entre 6 heures 30 et 9 heures 30 et entre 17 heures et 20 heures pendant des périodes continues pouvant aller jusqu’à sept jours et dont la durée annuelle cumulée ne peut être supérieure à trente jours”.

Les périodes seraient fixées chaque année par un décret en Conseil d’État pris après une concertation d’au moins 30 jours avec les organisations syndicales et patronales représentatives dans les branches. Chaque période de suspension devrait être espacée d’un délai de 5 jours.

Les périodes de congés et d’élections

Selon la proposition de loi, les périodes définies par le décret en Conseil d’État seraient d’emblée comprises dans les périodes :

  • de jours fériés définis à l’article L.3331-1 du code du travail :  1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël ;
  • de vacances scolaires mentionnées à l’article L. 521‑1 du code de l’éducation.

Mais ce n’est pas tout : la proposition de loi vise également la veille et jusqu’au lendemain des jours des élections nationales et locales au suffrage direct et des référendums, ainsi que “les événements d’importance majeure sur le territoire français” (Jeux Olympiques et Paralympiques par exemple).

La proposition de loi initiale ne contenait que l’article 1 sur la suspension du droit. Toutes les autres dispositions ci-dessus ont été ajoutées par le Sénat.

L’article 4 prévoit que lorsque l’exercice du droit de grève en cours de service peut entraîner un “risque de désordre manifeste à l’exécution du service public”, l’entreprise de transport peut imposer aux salariés grévistes d’exercer leur droit de grève exclusivement au début de l’une de leurs prises de service et jusqu’à son terme.

Des réquisitions aux heures de pointe

L’article 7 de la proposition de loi prévoit que l’entreprise de transports puisse “requérir les personnels indispensables” lorsque le nombre de personnels disponibles n’a pas permis pendant trois jours consécutifs, d’assurer le niveau minimal de service correspondant à la couverture des besoins essentiels de la population, et ce “notamment aux heures de pointe”.

Un préavis de 30 jours maximum

Aujourd’hui, les organisations syndicales doivent respecter un préavis de 5 jours avant le déclenchement de la grève. L’article 2 de la proposition de loi prévoit que la durée du préavis ne puisse excéder 30 jours afin de lutter contre les “préavis dormants”. Il ajoute également qu’un préavis déposé qui n’a pas donné lieu à une cessation concertée du travail par au moins deux agents pendant une période de quarante‑huit heures, est caduc”.

Le délai dans lequel les salariés et agents mentionnés dans l’accord de prévisibilité informent l’employeur de leur intention de faire grève passerait de 48 à 72 heures. Enfin, le salarié qui a déclaré son intention de participer à la grève et qui renonce à y participer en informerait son employeur au plus tard 48 heures (au lieu de 24 aujourd’hui). 

Opposition syndicale et politique

Tous les articles font l’objet d’amendements de suppression déposés par les groupes parlementaires d’opposition : Gauche démocrate et républicaine, Ecologiste et social, Socialiste et apparentés, La France insoumise.

Côté syndical, la CGT des transports (communiqué en pièce jointe) s’était déjà opposée à une autre proposition de loi visant à améliorer les conditions et la prédictibilité de l’exercice du droit de grève dans les transports. Ce texte, qui n’est pas encore à l’agenda parlementaire, s’attaque aux grèves de courte durée (moins d’une heure) en prévoyant que le mouvement s’arrête par défaut à l’heure prévue de fin de service. Elle contient également un article sur les “préavis dormants” et modifie les règles d’indisponibilité du salarié grévistes.

Quant à la proposition de loi qui sera débattue le 22 janvier à l’Assemblée, trois fédérations de FO (communiqué en pièce jointe) ont dénoncé “une nouvelle atteinte à un droit de valeur constitutionnelle”. Elles soulignent que la mobilité des citoyens n’est pas réduite par les grèves mais par les manques de financement des infrastructures de transport et que le droit de grève est déjà strictement encadré par une obligation de préavis.

“Il y a 150 ans on pouvait se faire tirer dessus pour avoir fait grève. Il y a 100 ans on pouvait être licencié. Au lieu de s’acharner à restreindre le droit de grève, on ferait mieux de se demander pourquoi il ne s’applique pas dans de nombreux secteurs car les salariés prennent le risque des représailles. C’est ça le vrai sujet”, s’agace Fabien Villedieu, secrétaire fédéral de Sud Rail.

Les salariés de la SNCF seront par ailleurs mobilisés aujourd’hui, mardi 13 janvier, pour défendre des augmentations de salaire alors que la direction doit leur communiquer ses positions sur les résultats des négociations salariales justement ce jour…

(*) Figure aussi à l’ordre du jour de l’Assemblée ce jour-là une proposition de loi visant à étendre les dérogations permettant le travail le 1er mai. 

Marie-Aude Grimont

Statut de l’élu local : ce que la loi change pour les salariés et les employeurs

13/01/2026

La loi du 22 décembre 2025 portant création d’un statut de l’élu local crée de nouvelles garanties pour les salariés qui sont titulaires d’un mandat d’élu local : jours d’absence, entretien annuel, etc.

La loi du 22 décembre 2025 créant un statut de l’élu local vise à améliorer les garanties des titulaires d’un mandat local et – notamment – à mieux concilier mandat et activité salariée. Nous faisons le point sur les dispositions qui intéressent directement les salariés comme les employeurs.

20 jours ouvrables d’absence pour mener campagne

La loi étend la nature des mandats ouvrant droit à des autorisations d’absence dans la limite de 20 jours ouvrables afin de permettre au salarié de mener campagne.

La loi fait ainsi passer de 10 à 20 jours le congé électif pour l’ensemble des salariés candidats à une élection locale.

Sont désormais concernés par cette durée de 20 jours (article L.3142-79 du code du travail) :

  1. l’Assemblée nationale ou le Sénat ;
  2. le Parlement européen ;
  3. le conseil municipal ;
  4. le conseil d’un arrondissement de la Ville de Paris ou des communes de Lyon et Marseille ;
  5. le conseil départemental ou le conseil régional ;
  6. l’Assemblée de Corse ;
  7. le conseil de la métropole de Lyon ;
  8. l’assemblée de Guyane ;
  9. l’assemblée de Martinique ;
  10. l’assemblée de Mayotte.

Autorisations d’absence étendues pour l’élu municipal

Jusqu’à présent, l’article L.2123-1 du code général des collectivités territoriales prévoyait que l’employeur est tenu de laisser à tout salarié de son entreprise membre d’un conseil municipal le temps nécessaire pour se rendre et participer :

  • aux séances plénières de ce conseil ;
  • aux réunions de commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil municipal ;
  • aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune ;
  • aux réunions des assemblées, des bureaux et des commissions spécialisées des organismes nationaux où il a été désigné ou élu pour représenter des collectivités territoriales ou des établissements publics en relevant. 

Désormais, il doit également le faire pour : 

  • les réunions organisées par les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre, par le département ou par la région, lorsqu’il a été désigné pour y représenter la commune ;
  • le 8 mai, le 14 juillet et le 11 novembre et les commémorations, fêtes et journées nationales instituées par décret ;
  • les missions accomplies dans le cadre d’un mandat spécial.

► Rappelons que l’élu municipal doit informer l’employeur de la date de la séance ou de la réunion dès qu’il en a connaissance et que l’employeur n’est pas tenu de payer comme temps de travail le temps passé par l’élu aux séances et réunions précitées.

La loi ajoute également que lorsque le maire prescrit des mesures de sûreté en application de l’article L.2212-4 du code général des collectivités territoriales, l’employeur est tenu de laisser aux élus mettant en œuvre ces mesures le temps nécessaire à l’exercice de leurs missions, dans des conditions et selon des modalités qui seront fixées par un décret en Conseil d’Etat. 

Il est également précisé que s’agissant du crédit d’heures dont peuvent disposer les élus locaux (indépendamment des autorisations d’absence) prévu aux articles L.2123-2, L.3123-2, L.4135-2, L.7125-2 et L. 7227-2 du code général des collectivités territoriales, l’employeur n’est pas tenu de payer ce temps d’absence comme temps de travail.

Enfin, la loi créé un nouvel article L.1132-3-4 dans le code du travail selon lequel le temps d’absence dont bénéficie le salarié titulaire d’un mandat municipal (conseiller municipal, maire et adjoints) est assimilé à une durée de travail effective pour la détermination du droit aux prestations sociales et des avantages sociaux définis par voie réglementaire.

La loi crée un label  “employeur partenaire de la démocratie locale” (nouvel article L.1621-6 du code général des collectivités territoriales). L’employeur peut ainsi conclure avec la collectivité territoriale ou l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont le salarié élu est membre une convention qui précise les mesures destinées à faciliter, au-delà des obligations légales, l’exercice du mandat local. L’employeur pourra ainsi prétendre au label “employeur partenaire de la démocratie locale” dans des conditions qui seront prévues par décret. Le texte réglementaire déterminera les critères d’attribution du label, qui tiennent compte du taux de présence des élus locaux dans l’entreprise ou l’organisme public ou privé, du nombre d’heures d’autorisation d’absence avec maintien de la rémunération et des conditions de disponibilité pour la formation.

Entretien annuel pour les salariés élus locaux

L’article L.6315-2 du code du travail prévoit un entretien avec l’employeur au début du mandat de conseiller municipal, de conseiller départemental ou de conseiller régional. La loi du 22 décembre 2025 prévoit que cet entretien doit également être réalisé au maximum une fois par année civile.

L’employeur et le salarié concerné peuvent à cette occasion s’accorder sur les mesures à mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d’absence consacrés à l’exercice de ces fonctions.

► Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du code du travail.

La loi ajoute que cet entretien permet également la prise en compte de l’expérience acquise par ces salariés dans le cadre de l’exercice du mandat. 

L’entretien doit également comporter des informations sur le droit individuel à la formation dont l’élu bénéficie en application de l’article L.7227-12-1 du code général des collectivités territoriales.

► Il existe une contradiction (une erreur de plume ?) entre le code général des collectivités territoriale et le code du travail sur l’initiative de l’entretien. Le premier a supprimé l’exigence selon laquelle l’entretien devait se faire à la demande du salarié, mais pas le second. Nous avons interrogé le ministère du travail sur ce point. 

La loi assouplit les conditions dans lesquelles les élus locaux peuvent continuer l’exercice de leur mandat tout en percevant des indemnités journalières. D’une part, elle prévoit la faculté, par principe, de cumuler la perception d’indemnités journalières avec la poursuite du mandat en cas d’arrêt maladie. Ce cumul devient donc possible, sauf avis contraire du praticien. D’autre part, elle rend possible le cumul du mandat et la perception d’indemnités de fonction avec le congé maternité et le congé paternité

Florence Mehrez

[Infographie] Tout comprendre sur le nouvel entretien de parcours professionnel

13/01/2026

La loi seniors du 24 octobre 2025 modifie en profondeur l’entretien professionnel renommé “entretien de parcours professionnel”. À la clef, de nouvelles règles qui portent à la fois sur son contenu, sa périodicité et son suivi.
L’entretien professionnel est transformé en un entretien de parcours professionnel avec des échéances différentes et un objet enrichi. Ces changements sont issus de la loi n° 2025-989  du 24 octobre 2025 “portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social”.

Sophie André

Travail le 1er mai : la Commission des affaires sociales adopte le texte sans modification

15/01/2026

La proposition de loi visant à permettre aux salariés de certains établissements de travailler le 1er mai a été examinée par la Commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale. Sur les 20 amendements déposés, 18 ont été rejetés, un retiré et un non-soutenu. Les amendements rejetés consistaient principalement à  :

La Commission n’a donc pas modifié le texte qui lui était soumis. Il doit être examiné en séance publique devant l’Assemblée nationale le 22 janvier. Rappelons que les organisations syndicales ont plusieurs fois fait savoir leur vive opposition à ce texte.

Plusieurs propositions de loi avaient été déposées en 2025 dans le sens d’une ouverture du travail le 1er mai à la suite de plaintes de boulangers vendéens ayant été sanctionnés pour avoir fait travailler leurs salariés le 1er mai. Ils avaient pourtant été relaxés par le tribunal de police de La Roche-sur-Yon. Les syndicats considèrent qu’il s’agit d’une “une première brèche [qui] remet en cause la précieuse exceptionnalité du 1er mai, et que de multiples secteurs d’activité demandent à leur tour l’autorisation de ne pas respecter le jour férié chômé.

Source : actuel CSE

Déblocage anticipé de l’épargne salariale : la proposition de loi rejetée en commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale

15/01/2026

En parallèle de la proposition de Serge Papin, le ministre des PME, de permettre aux salariés percevant moins de deux Smic de débloquer jusqu’à 2 000 euros d’intéressement en 2026, la proposition de loi portant sur le déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement en 2026, portée par Sylvie Bonnet (Droite républicaine,) a été débattue hier, en commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

Elle a été rejetée par les députés.

Pour rappel, ce texte prévoit un dispositif de déblocage exceptionnel permettant aux “aux bénéficiaires de retirer, en 2026, tout ou partie des avoirs bloqués dans l’un de ces dispositifs d’épargne salariale, à l’exception de ceux qui sont placés dans un Perco et de ceux investis dans les fonds solidaires”. Ce déblocage est “subordonné à un accord collectif ou à l’accord du chef d’entreprise”, “afin de ne pas fragiliser la trésorerie ou les fonds propres des entreprises”, et le montant des sommes débloquées limité à 50 000 euros. 

Selon la rapporteure, Sylvie Bonnet, plus de 52,2 % des salariés du secteur privé non agricoles étaient couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale, participation, intéressement, ou plan d’épargne salariale en 2023, en reprenant les chiffres de la Dares. Soit environ 10,2 millions de salariés. Ces dispositifs ont permis de distribuer, au titre de l’exercice 2023, “26,7 milliards d’euros de complément de rémunération”.

Le texte sera débattu le 22 janvier en séance publique à l’Assemblée nationale.

Source : actuel CSE

JOP 2030 : le projet de loi a été adopté par l’Assemblée nationale

15/01/2026

Le projet de loi relatif à l’organisation des jeux Olympiques et Paralympiques de 2030, adopté au Sénat le 24 juin 2025, a obtenu, mardi 13 janvier 2026, le feu vert de l’Assemblée nationale, à l’issue d’un vote solennel : 403 députés ont voté en faveur du texte, 99 contre.

Sur le volet social, le projet de loi prévoit, parmi ses 37 articles, pour le Comité d’organisation des Jeux olympiques et paralympiques (Cojo) de publier, au plus tard le 1er janvier 2028, une charte du volontariat “exposant les droits, les devoirs, les garanties, les conditions de recours, les catégories de missions confiées et les conditions d’exercice qui s’appliquent aux volontaires bénévoles” appelés à participer l’événement. Il instaure également des dérogations au repos dominical pouvant être accordées par les préfets “dans les communes d’implantation des sites de compétition des JOP ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites”, du 1er janvier au 31 mars 2030.

Les JOP 2030 se dérouleront du 1er au 17 février 2030 dans les Alpes françaises. 

Source : actuel CSE

Transparence salariale : nouvelle négociation en vue pour établir les groupes de salariés effectuant un travail de même valeur

16/01/2026

Cinquième round de concertation hier au ministère du travail sur la transposition de la directive européenne transparence salariale. Le projet de texte devrait être transmis aux partenaires sociaux la semaine prochaine, en vue d’une séance conclusive le 29 janvier. Avec, à la clef, une obligation de négocier sur les grilles de classification.

Suspendue depuis le 3 septembre, en raison de la crise politique, la concertation sur la transposition de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations se poursuit au ministère du travail. Les partenaires sociaux, réunis pour un cinquième round de concertation, attendent toujours un projet de texte écrit qui pourrait leur être transmis la semaine prochaine en vue de la séance du 29 janvier, censée être conclusive.

Le calendrier reste tendu. La directive doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026, soit dans moins de cinq mois. Le projet de loi, initialement prévu en Conseil des ministres en septembre 2025, doit encore être validé par le ministère du travail, présenté en Conseil des ministres et soumis au vote des parlementaires.

Les DRH pas encore prêts

Ce retard accentue l’inquiétude des directions des ressources humaines. Selon une enquête du cabinet Robert Walters dévoilée en décembre, 54 % des entreprises ne se sentent pas prêtes à appliquer la directive et 55 % n’ont pas encore entamé les démarches nécessaires.

Les positions radicalement opposées entre organisations patronales et syndicales compliquent l’avancée du projet, estime Myriam Lebkiri, secrétaire confédérale de la CGT, responsable de la commission égalité femmes-hommes. “Le ministère essaie de ménager les deux camps”, analyse-t-elle.

Le camp patronal redoute une “surtransposition” de la directive européenne et un alourdissement des obligations administratives.

Obligation de négocier sur les classifications : un point fort

Malgré ces tensions, la CFDT se félicite de certaines avancées. “On aurait aimé des choses plus ambitieuses mais l’essentiel est dans la copie”, indique Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT.

L’un des points forts, selon elle, réside dans l’obligation de négocier avec les partenaires sociaux sur les grilles de classification, ou tout outil de comparaison, servant à établir des groupes ou catégories de salariés effectuant un travail de même valeur, comme l’impose la directive.

“Ce n’était pas gagné. On a obtenu non pas une obligation de résultat mais une obligation d’ouverture de la négociation. Ça c’est important”, souligne Béatrice Lestic. Au départ, le ministère souhaitait s’appuyer uniquement sur les accords de branche existants pour établir ces comparaisons.

Les entreprises de 50 à 99 salariés concernées

Par ailleurs, les entreprises de 50 à 99 salariés devraient bien entrer dans le champ d’application de la directive, “mais avec un traitement différencié”, selon Christelle Toillon, déléguée nationale de la CFE-CGC, qui précise que le gouvernement planche actuellement sur trois scénarios pour ces structures. Le Medef s’oppose toutefois à l’extension du dispositif aux entreprises de moins de 100 salariés, le seuil retenu par le texte européen.

Deux points durs persistent

Plusieurs sujets restent néanmoins épineux. Le périmètre des rémunérations fait débat : les syndicats CGT et CFE-CGC militent pour une approche extensive incluant non seulement les composantes de base et variables, mais aussi les primes exceptionnelles, les actions ou stock-options ainsi que les avantages en nature. Mais ces derniers éléments ne figurent pas actuellement dans le périmètre envisagé par le gouvernement.

Pour Béatrice Lestic, ce sera au décret de préciser l’ensemble des rémunérations intégrées dans la directive, à savoir le salaire de base, le variable, les bonus, les primes, l’intéressement et la participation. Les stock-options seront bien exclues, une perspective qui ne constitue pas selon la CFDT un point dur puisque ces périphériques de rémunération sont réservés aux seuls cadres dirigeants.

Le régime des sanctions suscite également des controverses : il pourrait être de l’ordre de 1 % de la masse salariale, en cas d’écarts de rémunération moyenne d’au moins 5 % entre les sexes, non justifiés. Mais cette sanction ne devrait intervenir qu’après la mise en place des mesures correctives. “Si celles-ci ne sont pas mises en place, c’est là que la pénalité intervient. Ça sanctionne plus la procédure que le résultat”, indique Béatrice Lestic.

Pour la CGT, cette question est cruciale : “Cette démarche est déjà en vigueur avec l’Index égalité professionnelle, mais les avancées restent modestes car les sanctions ne sont pas dissuasives”, estime Myriam Lebkiri.

Les organisations patronales ne sont pas exprimées à l’issue de cette séance.

Anne Bariet

Philippe Flores, nouveau président de la chambre sociale de la Cour de cassation

16/01/2026

À compter de janvier 2026, Philippe Flores remplace Jean-Michel Sommer à la présidence de la chambre sociale de la Cour de cassation. Ce dernier a en effet été admis, par limite d’âge, à faire valoir ses droits à la retraite, à compter du 2 septembre 2025 mais avait été maintenu en fonction jusqu’au 31 décembre 2025. 

D’origine bordelaise, Philippe Flores a été juge d’instance à Angoulême, Périgueux, Niort et Saintes, et a présidé l’une des chambres sociales de la cour d’appel de Versailles.

Source : actuel CSE

[La donnée de la semaine] 645 000 naissances et 651 000 décès en 2025

16/01/2026

Voilà qui ne manquera pas de relancer les débats concernant les retraites en vue de la présidentielle de 2027 : en 2025 en France, le nombre de naissances (645 000, en recul de 2,1 % par rapport à 2024) a été inférieur au nombre de décès (651 000, + 1,5 % sur un an du fait de la grippe hivernale), selon les chiffres de l’Insee publiés mardi 13 janvier. L’indicateur de fécondité s’établit à 1,56 enfant par femme en 2025, soit le niveau le plus faible depuis 1945. Le solde migratoire devient ainsi négatif en 2025 (voir le graphique ci-dessous). 

Au 1er janvier 2026, la France compte 69,1 millions d’habitants, et 22 % de la population a au moins 65 ans, soit pratiquement la même proportion que les moins de 20 ans. 

L’espérance de vie à la naissance est désormais de 85,9 ans pour les femmes et 80,3 ans pour les hommes. À l’âge de 60 ans, les femmes ont une espérance de vie moyenne de 27,9 ans et les hommes de 23,9 ans.

L’évolution des naissances et des décès en France depuis 1965
Les données du graphique sont disponibles dans l'onglet tableau
Lecture : en 2025, en France, 645 000 bébés sont nés et 651 000 personnes sont décédées. Champ : France hors Mayotte jusqu’en 2014 et France à partir de 2014. Source : Insee, statistiques et estimations d’état civil.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : nominations, protection sociale, santé sécurité

16/01/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du lundi 12 au jeudi 15 janvier inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour. 

Nominations

Protection sociale

  • Un arrêté du 8 janvier 2026 fixe les statuts types des unions pour la gestion des établissements des caisses d’assurance maladie

Santé sécurité

  • Trois arrêtés du 8 janvier 2026 (1, 2, 3) modifient et complètent la liste des établissements de fabrication, flocage et calorifugeage à l’amiante susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante
  • Un arrêté du 30 décembre 2025 précise la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles dans les exploitations minières et assimilées pour l’année 2026 (rectificatif)
  • Un arrêté du 8 janvier 2025 fixe pour 2026 le montant du versement mentionné à l’article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale (versement santé)

Source : actuel CSE

Harcèlement : la Cour de cassation confirme que mener une enquête interne n’est pas obligatoire

16/01/2026

Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation confirme sa solution selon laquelle mener une enquête interne n’est pas obligatoire pour l’employeur en cas de suspicion de faits de harcèlement.

Dans un arrêt du 12 juin 2025, la chambre sociale avait en effet approuvé la cour d’appel d’avoir décidé que face à des faits de harcèlement moral, l’employeur avait respecté son obligation de sécurité quand bien même il n’avait pas mené d’enquête interne, car il avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée. 

Dans la solution rendue le 14 janvier 2026, les juges avaient été saisis de faits de harcèlement sexuel. La cour d’appel avait jugé qu’en l’absence d’enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l’appui du licenciement, la matérialité de ces faits était insuffisamment établie. 

La Cour de cassation casse l’arrêt. Elle rappelle qu’en matière prud’homale et qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. 

Il appartenait donc aux juges du fond d’apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites pour corroborer les faits de la salariée.

Source : actuel CSE

Les juges doivent mettre en balance liberté d’expression et protection des intérêts de l’employeur

16/01/2026

Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation est saisie d’une question relative à la liberté d’expression du salarié licencié pour faute. Ce dernier avait remis personnellement au responsable des ressources humaines deux dessins qu’il avait réalisés, le premier le représentant en habit de travail, des larmes aux yeux avec la légende “Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément”, le second représentant un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée “non recyclable”, dans lequel le responsable des ressources humaines s’est reconnu.

Le salarié conteste son licenciement estimant qu’il y a là une atteinte à sa liberté d’expression.

La Cour de cassation délivre un vade-mecum aux juges du fond. “Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi”.

Dans l’affaire en cause, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel qui avait rejeté la demande de nullité du licenciement du salarié. D’une part, les juges auraient dû tenir compte du contexte dans lequel les dessins litigieux avaient été remis au responsable des ressources humaines, à savoir que le salarié avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé. D’autre part, les juges auraient dû vérifier la portée des deux dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins. 

Une nouvelle cour d’appel devra statuer sur ces faits.

Source : actuel CSE