Charlotte Parmentier Lecocq est nommée ministre déléguée chargée des personnes en situation de handicap

30/09/2024

L’absence de ministère dédié aux personnes handicapées avait créé des remous au sein du monde du handicap. Le nouveau ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes, Paul Christophe, avait tenté de rassuré dès sa nomination en indiquant sur le réseau social X (ex-Twitter) qu’il s’engageait à “défendre les droits fondamentaux des personnes handicapées et une société plus inclusive”. Lors de la passation de pouvoirs, il avait aussi assuré que son ministère serait aussi celui du handicap : “Les progrès réalisés dans l’accessibilité des personnes en handicap lors des jeux paralympiques doivent être un tremplin pour l’avenir”. En vain. Cette lacune est désormais réparée avec la nomination de Charlotte Parmentier Lecocq en tant que ministre déléguée chargée des personnes en situation de handicap auprès de Paul Christophe. 

Charlotte Parmentier Lecocq, députée de la 6e circonscription du Nord, initialement Renaissance, a rejoint le groupe Horizons le 9 septembre dernier. Elue depuis 2017, elle a présidé la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale du 18 septembre 2023 au 9 juin 2024. 

Elle est l’auteure d’un rapport sur la santé au travail qui lui avait été demandé par Edouard Philippe, alors Premier ministre, puis d’une proposition de loi sur le même sujet qui a donné lieu à la loi du 2 août 2021 sur la santé au travail.

Source : actuel CSE

La Fondation Jean Jaurès favorable à une hausse du Smic et de la prime d’activité

30/09/2024

C’était une des promesses du Nouveau Front populaire lors des législatives : un Smic à 1 600€, soit une hausse de 14%. Dans une note publiée pour la Fondation Jean Jaurès, Simon-Pierre Sengayrac et Paul Delostal, respectivement co-directeur et membre de l’Observatoire de l’économie de la Fondation, jugent qu’une augmentation du Smic est attendu par les trois millions de Français qui sont rémunérés à ce niveau. Et que ses effets seraient très positifs pour la société : cette hausse renforcerait l’attractivité de nombreux métiers en tension (l’hôtellerie-restauration, les agents de sécurité, les caissières et caissiers, les métiers de l’action sociale, etc.) et améliorerait “la qualité de vie des personnes les plus modestes” en ayant un effet positif sur la santé publique. 

Toutefois, pour tendre vers cette revalorisation, il faut adopter “une approche progressive”, par exemple sur deux ans, et de prévoir “un recentrage des exonérations de charges sur les salaires les plus proches du Smic”. Pour ne pas risquer d’effets sur l’emploi, les deux auteurs préconisent soit une première hausse du Smic de 7% en 2024 accompagnée d’une réduction des exonérations de charges, soit une moindre hausse du Smic mais accompagnée d’une hausse de la prime d’activité. C’est ce dernier scénario qui semble avoir leur préférence : “L’opportunité d’un resserrement des exonérations sociales portant sur les plus bas salaires est à présent largement établie, et permettrait de financer à la fois la hausse de la rémunération des fonctionnaires, qui irait de pair avec celle du Smic, et une augmentation de la prime d’activité, qui pourrait se substituer en partie à la hausse du Smic pour modérer les effets sur l’emploi. Au total, cette combinaison permettrait, selon les paramètres utilisés, aux plus modestes de vivre mieux sans affecter significativement ni le budget de l’État ni la dynamique de création d’emplois”.

Source : actuel CSE

CSP : le salarié peut-il être informé sur le motif de rupture par un compte-rendu de réunion de CSE ?

01/10/2024

L’employeur ne satisfait pas à l’obligation d’informer le salarié adhérant au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) sur le motif économique du licenciement en lui transmettant un courrier électronique comportant en pièce attachée le compte-rendu de la réunion avec les représentants du personnel relative au licenciement envisagé, si celui-ci n’énonce pas l’incidence des difficultés économiques invoquées sur l’emploi de l’intéressé.

La rupture du contrat de travail par adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit reposer sur un motif économique réel et sérieux, au sens de l’article L 1233-3 du Code du travail. La Cour de cassation exige donc de l’employeur qu’il remette au salarié, avant son acceptation du CSP, un écrit l’informant des motifs de la rupture (Cassation n° 08-43.137).

En l’espèce, l’employeur avait adressé à la salariée un courrier électronique comportant, en pièce jointe, le compte-rendu de la réunion au cours de laquelle les représentants du personnel avaient été informés sur le licenciement envisagé.

La Cour de cassation a en effet déjà admis qu’un tel écrit permette à l’employeur de satisfaire à son obligation d’information, sous réserve toutefois que ledit compte-rendu mentionne non seulement les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise mais également leur incidence sur l’emploi du salarié (Cassation n°16-17.865).

Or ici, le compte-rendu de la réunion avec les représentants du personnel ne précisait pas l’incidence des difficultés économiques invoquées sur l’emploi de la salariée. Par conséquent, la cour d’appel ne pouvait pas décider que l’employeur avait satisfait à son obligation d’information à l’égard de la salariée : sa décision est censurée (Cassation n° 22-18.629).

► Rappelons que le contrat de sécurisation professionnelle, d’une durée de 12 mois, est un dispositif destiné à favoriser le retour rapide à l’emploi des salariés dont le licenciement économique est envisagé. Ce dispositif vise les salariés des entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement , c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif – tous établissements confondus – est inférieur à 1 000 salariés ainsi que les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif.  L’employeur doit proposer le CSP lors de l’entretien préalable au licenciement ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. Son acceptation vaut rupture du contrat de travail, et donc ouvre droit aux indemnités légales et conventionnelles prévues en cas de licenciement pour motif économique. 

La rédaction sociale

Moins de 2 % des aidants déclarent bénéficier d’un aménagement du temps de travail

01/10/2024

Promenades, tâches administratives, courses alimentaires, visites médicales et démarches numériques… Les salariés aidants consacrent en moyenne 9,6 heures par semaine au soutien d’un proche familial, selon le club Landoy, un think tank crée à l’initiative du groupe Bayard qui réunit un collectif d’entreprises autour des questions liées aux transitions démographiques. Il s’agit essentiellement d’un soutien apporté aux parents (34 %), à un conjoint (15 %), à un enfant (15 %) ou à un enfant en bas-âge (11 %). Or, moins de 2 % des aidants déclarent bénéficier d’un aménagement du temps de travail ou de congés spécifiques.

Le club Landoy, qui organise un colloque sur ce sujet, le 4 octobre, estime qu’un salarié sur quatre sera aidant en 2030.

Source : actuel CSE

Un rapport parlementaire recommande de rendre obligatoire la mise en place d’un Pereco dans les entreprises de plus de 11 salariés

01/10/2024

La commission des finances de l’Assemblée nationale a présenté la semaine dernière le rapport de la mission d’information lancée le 30 janvier 2024 sur la fiscalité de l’épargne retraite par capitalisation à l’initiative du groupe Horizons et apparentés. Charles de Courson (député Liot de la Marne) et Félicie Gérard (députée Horizon et indépendants du Nord) ont en présenté les conclusions. 

Le rapport identifie plusieurs écueils au développement de l’épargne retraite :

  • une complexité fiscale et sociale ; 
  • une faible adoption chez les ménages modestes ;
  • un manque d’information et de lisibilité.

Les rapporteurs formulent plusieurs recommandations : 

  • encadrer l’utilisation fiscale du PER en fixant une double limite d’âge ; la souscription serait ainsi interdite au-delà de 67 ans et la liquidation interviendrait automatiquement à 70 ans : il s’agit d’encourager la préparation à la retraite et d’éviter que le PER ne devienne un simple outil d’optimisation fiscale et successorale ; 
  • renforcer l’accessibilité et la lisibilité du PER en créant une fiche d’information standardisée pour mieux comprendre les frais, la mise en place de simulateurs en ligne, ainsi que l’organisation de sessions publiques d’éducation financière ; 
  • privilégier les produits collectifs souscrits dans un cadre professionnel. Le rapport recommande de rendre obligatoire la mise en place d’un PER d’entreprise collectif (Pereco) dans les entreprises de plus de 11 salariés, sans que l’employeur et le salarié ne soient tenus d’y réaliser des versements.

Source : actuel CSE

Télétravail : près d’un salarié sur deux accepterait de revenir au bureau s’il était augmenté

01/10/2024

Selon le 8e rapport annuel sur le travail hybride de Owl Labs (*), spécialisé dans les technologies collaboratives hybrides, 88 % des travailleurs hybrides affirment qu’ils sont autant productifs que leurs collègues qui travaillent du bureau à temps plein. Ils sont 67 % à estimer que leur manager leur demande de revenir au bureau à cause d’une vision traditionnelle du travail. 24 % des salariés affirment qu’ils resteraient à leur poste mais seraient moins heureux s’ils ne pouvaient plus travailler de manière hybride ou à distance et près d’un travailleur sur trois (30 %) chercheraient un nouvel emploi offrant plus de flexibilité. 

Néanmoins, 48 % des salariés accepteraient de revenir au bureau si cela impliquait une augmentation de salaire,  27 % si leur trajet domicile-travail était plus court, 15 % si un espace dédié à la remise en forme était disponible sur leur lieu de travail ou encore s’il y avait des évènements conviviaux pour renforcer les liens entre les collaborateurs (13 %).

(*) Etude réalisée auprès de 2 000 travailleurs à temps plein en France, âgés de 18 ans et plus, dans des entreprises de plus de deux employés. Les données de cette enquête ont été collectées en juillet 2024.

Source : actuel CSE

Smic, retraite, emploi des seniors, apprentissage : Michel Barnier dévoile sa feuille de route

02/10/2024

Lors de sa déclaration de politique générale devant l’Assemblée nationale, le premier ministre, Michel Barnier, a détaillé sa méthode et son programme social. Parmi les mesures emblématiques, la revalorisation du Smic “de 2 % dès le 1er novembre par anticipation de la date du 1er janvier”.

C’est dans une ambiance chahutée que le Premier ministre a tenu, hier après-midi, son discours de politique générale devant un hémicycle sans majorité. Un exercice d’équilibriste alors que la gauche prévoit de déposer une motion de censure. Pour préparer sa feuille de route, il avait reçu la semaine dernière les organisations patronales et syndicales.

Les branches professionnelles affichant des coefficients inférieurs au Smic dans le viseur

Sur le volet social, le chef du gouvernement a égrené ses priorités, aux premiers rangs desquelles figure la question du pouvoir d’achat. Il a annoncé une revalorisation du Smic “de 2 % dès le 1er novembre par anticipation de la date du 1er janvier”. Le Smic net mensuel serait ainsi porté à environ 1 426 euros nets, contre 1 398,70 euros actuellement. Ce qui ne signifie pas un coup de pouce mais une avance sur l’augmentation prévue au 1er janvier 2025, soit deux mois avant.

Au passage, il a fustigé la situation de certaines branches professionnelles “dans laquelle les minima ne sont pas acceptables”. “Cela fera l’objet de négociations rapides. L’État s’y engage”, a-t-il promis.

Selon le dernier pointage du ministère du travail, transmis hier, 146 branches professionnelles (85 %) ont conclu un accord ou émis une recommandation patronale prévoyant un premier coefficient supérieur ou égal au Smic, applicable à compter du 1er janvier 2024. Mais 25 % des branches (15 %) affichent au moins un coefficient en deçà. Le sujet n’est pas nouveau et plusieurs tentatives ont été entreprises pour inverser la tendance. Dernière en date, le projet de loi annoncé par l’ancien ministre du travail, Olivier Dussopt, pour juin 2024. Lequel prévoyait de calculer les exonérations de cotisations sociales non pas sur la base du Smic, mais sur la base des minima de branche pour celles qui ne sont pas en conformité. Mais le texte est resté lettre morte.

Révision des dispositions sur les allègements de charges

Dans la lignée de Gabriel Attal, qui avait appelé à une “désmicardisation” de la société, le négociateur du Brexit a déploré que les “dispositifs d’allègements de charges freinent la hausse des salaires au-dessus du Smic” tout en promettant de “revoir les dispositifs”, mais sans donner plus de détail. Là encore, plusieurs travaux ont été initiés sur ce sujet dont ceux des économistes Antoine Bozio, et Etienne Wasmer, qui observaient, dans un rapport d’étape, en avril dernier, une “surconcentration” croissante des emplois dans une fourchette allant de 1 à 1,6 Smic où se regroupait l’essentiel des allègements. Avec à la clef, un phénomène de “trappes à bas salaires” voire des “trappes à promotions”.

Toujours sur le chapitre du pouvoir d’achat, le Premier ministre souhaite relancer la participation, l’intéressement et l’actionnariat salarié, “et pas seulement dans les grandes entreprises”, sans faire référence à la loi Pacte et à la loi sur le partage de la valeur, deux textes ciblés notamment en direction des PME.

Une nouvelle négociation sur les retraites et l’emploi des seniors

L’ex-commissaire européen n’a pas éludé l’épineuse réforme des retraites, adoptée par 49-3 au printemps 2023. Il a invité les partenaires sociaux à reprendre le dialogue pour “corriger certaines limites de loi”, en particulier “la question des retraites progressives, de l’usure professionnelle et de l’égalité professionnelle qui mérite mieux que des fins de non-recevoir”. Il a toutefois posé ses conditions : que ces aménagements soient “raisonnables et justes” arguant qu’il est “impératif de préserver l’équilibre durable de nos systèmes par répartition”.

Appelant à un “renouveau du dialogue social”, il a ajouté qu’il faisait confiance aux organisations patronales et syndicales pour “négocier dès les prochaines semaines sur l’emploi des seniors et sur notre système d’indemnisation du chômage”. Reste à savoir quel sera le délai de cette négociation et surtout si un objectif d’économies figurera dans la lettre de cadrage. Lors des bilatérales avec Michel Barnier, le 26 septembre, François Asselin, le président de la CPME, avait exprimé ses craintes concernant une documentation trop « corsetée », c’est-à-dire extrêmement contraint en raison de la situation budgétaire.

Le plein-emploi, un objectif à atteindre

Si le plein emploi reste un objectif affiché par le nouveau gouvernement, Michel Barnier a reconnu qu’il n’était pas “atteint”. Il compte donc s’appuyer sur les dispositifs existants pour y parvenir, notamment sur l’expérimentation Territoires zéro chômeur qui “donne des résultats”. Mais aussi sur l’accompagnement des allocataires du revenu de solidarité active (RSA) mené par France Travail. Car pour le Premier ministre, le RSA ne doit pas être uniquement un “filet de sécurité” mais bien “un tremplin vers l’insertion”.

Côté formation, il a eu un mot sur l’apprentissage, en appelant à “dépenser mieux” et à éviter les “effets d’aubaine”. Compte-t-il faire des coupes claires dans les aides aux entreprises? Cette piste avait été évoquée dans la revue des dépenses, préparée par l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) et l’Inspection générale des finances (IGF), en septembre dernier. Les deux missions estimaient que “le soutien public à l’apprentissage dans l’enseignement supérieur [apparaissait] disproportionné au regard de ses effets sur l’insertion dans l’emploi”. Elles préconisaient ainsi de supprimer la prime à l’embauche pour les niveaux 6 (licence) et 7 (master) au sein des entreprises de 250 salariés et plus. Avec à la clef, 554 millions d’économies potentielles.

A l’issue de son discours d’une heure trente, le Premier ministre n’a pas sollicité de vote de confiance.

Les réactions des partenaires sociaux
Réactions syndicales Olivier Guivarch de la CFDT se félicite que “maintenant le gouvernement reconnaît notre place”. La CFDT est donc prête à négocier sur l’assurance chômage et l’emploi des seniors. “Nous attendons de savoir dans quelles dispositions se mettent les organisations patronales”, a-t-il ajouté.

À la CGT, Denis Gravouil reconnaît l’existence de plusieurs points favorables : “On a eu la peau de la réforme de l’assurance chômage, c’est quand même une victoire. Sur les retraites, Michel Barnier reste dans sa ligne d’aménagements cosmétiques qui ne nous satisfont pas du tout et il reste les réductions de dépenses que nous aurons dans le PLF et le PLFSS”. Il note également un succès “non négligeable” sur le Smic et les exonérations de cotisations autour du Smic.

Comme à l’issue des bilatérales à Matignon, Frédéric Souillot (FO) se réjouit “de ce qui ressemble à un changement de méthode” mais espère que l’exercice ne se limite pas à de la simple communication. L’anticipation de plusieurs mois sur la hausse du Smic lui semble également “une bonne nouvelle pour les Smicards et les bas salaires” même s’il préfèrerait la mise en place de l’échelle mobile des salaires. Il note que Michel Barnier redonne la main aux partenaires sociaux sur de nombreux sujets et continuera de porter l’agrément de l’accord de 2023 sur l’assurance chômage.

Pour François Hommeril, “tout cela est positif dans le sens où c’est conforme à ce qu’il nous a dit aux bilatérales”. La CFE-CGC se rendra aux diverses négociations paritaires sur l’assurance chômage, les seniors et les retraites. Son président note toutefois l’absence pour l’instant de tout élément de cadrage. Il souhaiterait également que des conditions soient fixées au patronat, comme une suppression du CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi) en cas d’échec de la négociation. Il réclame aussi une étude d’impact financière sur les raisons de la dette budgétaire française.  

À la CFTC, Cyril Chabanier se satisfait lui aussi des annonces relatives au Smic qu’il considère comme “un geste positif”. Autres avancées selon lui, l’ouverture d’une nouvelle négociation sur l’assurance chômage. Il se dit en revanche “déçu” sur les retraites et “réservé” sur les branches : “J’ai entendu tous les Premiers ministres et tous les ministres du travail dire la même chose sans résoudre le problème des minimas inférieurs au Smic donc j’attends de voir comment Michel Barnier va tordre le bras des branches pour y parvenir”.  

Il reste à voir si les syndicats vont parvenir à dégager des lignes communes lors de la réunion intersyndicale prévue en visioconférence aujourd’hui en fin de journée.

Réactions patronales

Si le Medef a salué le discours de “vérité” du Premier ministre, il a toutefois mis en garde le gouvernement, en rappelant que sans une réduction de la dépense publique, “toute contribution supplémentaire des entreprises, nécessairement exceptionnelle et mesurée, serait incompréhensible”. Il se félicite de la perspective de renouer le dialogue social, en indiquant qu’il avait lui-même proposé aux partenaires sociaux de rependre la négociation sur les seniors. Il se dit également prêt à discuter d’aménagements à la réforme des retraites “dès lors qu’ils ne remettent pas en cause l’équilibre du régime”.

De son côté, l’Union des entreprises de proximité (U2P) a accueilli favorablement “la volonté du Premier ministre de renouveler le dialogue social et de faire confiance aux partenaires sociaux”, en précisant qu’elle sera au rendez-vous de la renégociation des accords sur l’emploi des seniors et sur l’assurance-chômage tout en partageant la nécessité de revenir sur la réforme des retraites “en ce qui concerne la retraite progressive, l’usure professionnelle et l’égalité femmes-hommes”.

Elle souhaite que le soutien à l’apprentissage soit confirmé à “l’exception des effets d’aubaine que la prime a pu créer en l’accordant aux plus grandes entreprises”. 

Anne Bariet et Marie-Aude Grimont

Inaptitude : la proposition de reclassement conforme est présumée loyale

02/10/2024

Lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme à un salarié déclaré inapte, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement.

L’employeur peut licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement un salarié déclaré inapte s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L.1226-2 (inaptitude non professionnelle) ou L.1226-10 (inaptitude professionnelle) du code du travail et conforme aux préconisations du médecin du travail. Dans ce cas, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite en application de l’article L.1226-2-1 ou L.1226-12 du code du travail (arrêt du 13 mars 2024 ; arrêt du 26 janvier 2022) .

Toutefois la Cour de cassation a toujours précisé que cette présomption ne joue que si l’obligation de reclassement a été exécutée loyalement (arrêt du 26 janvier 2022). Mais sur qui pèse la charge de la preuve du caractère loyal de la proposition de reclassement ? La Cour de cassation vient de répondre clairement que cette preuve incombe au salarié.

Neuf postes de reclassement éloignés du domicile du salarié

En l’espèce, un salarié contestait son licenciement pour inaptitude pour non-respect de l’obligation de reclassement. L’employeur lui avait proposé neuf postes au sein du groupe, conformes aux préconisations du médecin du travail mais tous éloignés géographiquement du domicile du salarié, raison pour laquelle celui-ci les avait refusés.

La cour d’appel lui fait droit après avoir relevé qu’il existait de nombreux autres postes à pourvoir et que la société ne produisait pas le registre unique du personnel de ses établissements situés en région Normandie. Elle en avait déduit qu’’à défaut de rapporter la preuve qu’il n’existait pas en Normandie de postes disponibles compatibles avec les qualifications et les capacités physiques restantes du salarié, l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement dans des conditions suffisamment loyales et sérieuses.

Au salarié de démontrer que la proposition de reclassement n’a pas été faite loyalement

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle considère que la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en s’appuyant sur l’’article 1354 du code civil selon lequel “la présomption que la loi attache à certains actes ou à certains faits en les tenant pour certains dispense celui au profit duquel elle existe d’en rapporter la preuve”.

Il en résulte que lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement.

À titre d’exemples, l’obligation de reclassement est déloyale lorsque :

  • l’employeur propose certains postes préconisés par le médecin du travail mais pas celui qui avait été pourtant déjà occupé par le salarié, pour lequel il était demandeur et qui était disponible (arrêt du 26 janvier 2022) ;
  • l’employeur ne propose pas le poste en télétravail préconisé par le médecin du travail même si le télétravail n’était pas mis en place dans l’entreprise (arrêt du 29 mars 2023).

► En conséquence, le salarié aura tout intérêt à échanger avec le médecin du travail, ainsi qu’avec le CSE, s’il existe, sur ses desiderata sur le poste de reclassement pour orienter les recherches de reclassement de l’employeur. Si un tel poste est disponible, répond aux compétences du salarié et qu’il a été préconisé par le médecin du travail, l’employeur devra le proposer en priorité pour exécuter loyalement son obligation de reclassement. 

Nathalie Lebreton

PwC France s’engage à embaucher 50 personnes en situation de handicap

02/10/2024

PwC France a signé une convention de partenariat avec l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) qui prévoit notamment “d’accroître le taux d’emploi direct en accueillant 50 personnes en situation de handicap”. “Afin de faciliter leur intégration au sein de l’entreprise, les Responsables des Ressources Humaines seront accompagnés et dotés d’outils”, indique le communiqué de presse. 

Le cabinet s’engage également à “renforcer la prise en compte des attentes des collaborateurs en situation de handicap grâce au déploiement d’approches innovantes portées par les managers et à l’augmentation du nombre de référents Handicap et d’ambassadeurs” et à “repérer les situations professionnelles à risque suffisamment en amont, afin de prévenir les éventuels problèmes de santé et d’inaptitude”.

Ce partenariat vise enfin à “accroître de 10% le chiffre d’affaires avec les organisations de secteur adapté tout en améliorant la traçabilité et la valorisation des actions réalisées dans la déclaration sociale nominative”.

Source : actuel CSE

Partage de la valeur : 2023, année record pour les salariés des 120 premiers groupes français cotés

02/10/2024

Le montant des primes de partage de profit (participation, intéressement et abondement) versées aux salariés des grands groupes cotés du SBF 120 est en hausse de 16 % en 2023 par rapport à 2022, selon le baromètre publié hier par Eres, société de conseil et de gestion en épargne salariale et épargne retraite.

Ces bonus ont atteint 6 392 euros par salarié l’an passé, contre 4 378 euros un an avant. Des disparités existent toutefois. Dans le détail, 15 % ont versés des primes inférieures à 1000 euros par salarié, 20 % ont octroyé des bonus supérieurs à 10 000 euros par salarié.

Le montant des dividendes versé aux salariés actionnaires est, lui, estimé à près de 940 millions d’euros, soit une moyenne de 809 euros par personne.

Pour rappel, le SBF 120 compte 2,43 millions de salariés actionnaire, en 2023, soit plus d’un tiers.

Source : actuel CSE

Envoyer des blagues sexistes avec sa messagerie professionnelle, une liberté fondamentale du salarié ?

03/10/2024

L’employeur ne peut pas utiliser le contenu d’e-mails personnels d’un salarié émis et reçus grâce à l’outil informatique professionnel pour le licencier. Cette violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée entraîne, à elle seule, la nullité du licenciement.

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave aux motifs de factures réglées en l’absence de contrats ou pour des prestations fictives, du remboursement de frais professionnels injustifiés, de son implication dans une société tierce, d’un comportement déloyal et… de l’envoi de courriels contenant des images et des liens à caractère sexuel.

Le salarié avait, en effet, entretenu une correspondance électronique avec un subordonné et des personnes étrangères à l’entreprise, grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour son travail. Ces messages, estampillés “privés”, avaient une connotation sexuelle avérée mais ne constituaient pas des faits de harcèlement sexuel. Il s’agissait d’envois de blagues sexistes (de très mauvais goût) et de photos pouvant être considérées comme pornographiques qui ne ciblaient personne en particulier.

Le salarié conteste son licenciement en justice. Il est débouté en appel, les juges du fond considérant que les messages litigieux contrevenaient à la charte interne de l’entreprise destinée à prévenir le harcèlement sexuel. A tort. La chambre sociale casse l’arrêt d’appel au motif que les messages ne constituaient pas des faits de harcèlement sexuel (arrêt du 2 février 2022). Elle renvoie l’affaire à la cour d’appel autrement composée.

Cette fois-ci, le licenciement est jugé nul par la cour d’appel de renvoi parce qu’il viole la liberté d’expression du salarié. L’employeur se pourvoit en cassation.

Dans un arrêt du 25 septembre 2024, la Cour de cassation censure une nouvelle fois les juges du fond. Elle confirme la nullité du licenciement mais, dans le droit fil de sa jurisprudence, sur un autre fondement, celui de l’atteinte à sa vie privée, et en tire toutes les conséquences qui s’imposent.

L’employeur ne peut utiliser le contenu de courriels personnels pour sanctionner un salarié sans violer le secret des correspondances

En vertu de l’article L.1121-1 du code du travail, tout salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Ce droit implique en particulier le secret des correspondances. 

Si les courriels figurant sur la boite électronique professionnelle du salarié, sans mention les faisant apparaître comme étant personnels, sont présumés avoir un caractère professionnel et peuvent dès lors être ouverts par l’employeur (arrêt du 15 décembre 2010 ; arrêt du 18 octobre 2011), celui-ci ne peut pas, sans violer cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels et identifiés comme tels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où il aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (arrêt “Nikon” du 2 octobre 2001).

Attention ! Même si l’employeur peut consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut pas les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée (arrêt du 5 juillet 2011).

Comme le rappelle l’avocate générale dans son avis joint à l’arrêt, s’agissant de correspondances ou de fichiers à connotation sexuelle, l’employeur est seulement autorisé à reprocher au salarié un manquement à ses obligations contractuelles soit en raison d’un usage abusif de l’outil informatique professionnel à des fins privées (arrêt du 16 mai 2007 ; arrêt du 18 décembre 2013) soit de la commission de faits délictueux tels que la pédophilie ou la tenue de propos antisémites susceptibles de nuire aux intérêts de l’entreprise (arrêt du 2 juin 2004).

En, l’espèce, les messages litigieux avaient bien été identifiés comme personnels, n’étaient pas trop nombreux et aucun fait pénalement répréhensible susceptible de nuire à l’entreprise ne pouvait être relevé.

Fort logiquement, et en dépit du caractère choquant et moralement critiquables de ces messages, la Cour de cassation reprend le dispositif de l’arrêt “Nikon” précité.

Cette utilisation constitue une violation de sa vie privée et non une atteinte à sa liberté d’expression…

La Cour de cassation reste fidèle à sa position. Les licenciements prononcés en raison de l’envoi de mails sans caractère professionnel, pornographiques ou non, par un salarié n’ont jamais été analysés par la Cour comme une violation de sa liberté d’expression mais comme celle, éventuelle, de sa vie privée.

Pourtant, le lien entre ces deux libertés fondamentales peut être tenu.

Le deuxième arrêt d’appel avait d’ailleurs conclu à la nullité du licenciement sur le fondement de la violation de la liberté d’expression du salarié garantie par l’article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

► Pour rappel, ce texte dispose que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Pour les juges du fond, les mails étaient privés, n’étaient pas stigmatisants et ne ciblaient aucune personne. Leur contenu n’était ni excessif ni diffamatoire ni injurieux.

Aucun fait n’était pénalement répréhensible ; les messages étaient étrangers à tout harcèlement sexuel, y compris en considération de la prévention de ceux-ci.

L’interdiction de blagues et commentaires du seul fait de leur connotation sexuelle devait donc être regardée comme portant en elle-même une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié.

A tort. Pour prononcer la nullité du licenciement, la cour d’appel aurait dû se fonder sur la violation du secret des correspondances du salarié.

Comme le souligne l’avocate générale dans son avis, “ce n’est qu’indirectement et subsidiairement, en quelque sorte, que la liberté d’expression peut réapparaître, non pas comme limite au droit disciplinaire de l’employeur, mais comme finalité seconde au droit au secret des correspondances privées, qui est de permettre à chacun de dire ce qu’il veut dans le secret d’une correspondance”.

… qui entraîne à elle seule la nullité du licenciement

La Cour de cassation tire les conséquences de l’illicéité de motif fondé sur la violation de la vie privée du salarié.

Elle rappelle qu’à moins de constituer un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire (arrêt du 26 septembre 2001 ; arrêt du 23 juin 2009 ; arrêt du 3 mai 2011).

Les propos tenus dans le cadre d’une conversation privée (que ce soit sur messagerie électronique ou sur les réseaux sociaux) qui n’est pas destinée à être rendue publique, ne peuvent pas constituer un manquement du salarié à ses obligations professionnelles (Assemblée plénière du 22 décembre 2023 ; arrêt du 6 mars 2024).

En outre, précise-t-elle, “le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique professionnel, en violation du droit au respect de l’intimité de la vie privée, entraîne à lui seul la nullité du licenciement”.

Les propos échangés par le salarié étant d’ordre privé, sans rapport avec son activité professionnelle et non destinés à être rendus publics, le licenciement du salarié était injustifié. Il était également atteint de nullité puisqu’il violait le droit au respect de sa vie privée.

► Rappelons qu’en l’absence d’atteinte à l’intimité de la vie privée du salarié, le licenciement fondé sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié est sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 25 septembre 2024).

Ce faisant, la Cour statue contre l’avis de l’avocate générale qui considérait que “pour être personnelle, la correspondance reçue sur le lieu du travail n’est pas nécessairement privée, qui doit s’entendre de l’intimité de la vie privée (…), et n’appelle donc pas forcément la protection attachée à la violation du droit au respect de la vie privée, qui est la nullité de la mesure prise en violation de cette liberté fondamentale. Or en l’espèce, les blagues ou photos à caractère sexuel n’entraient pas dans la stricte intimité de la vie privée du salarié, ne le concernant pas personnellement (ce serait différent en cas d’envoi de photos ou vidéos intimes entre personnes consentantes), et n’entachaient donc pas de nullité le licenciement discuté”.

Géraldine Anstett

Les avocats enquêteurs en droit social se positionnent sur les enquêtes RH

03/10/2024

Lors d’un colloque qui s’est tenu à Paris le 25 septembre 2024, l’Association nationale des avocats enquêteurs en droit social a rappelé les atouts – déontologie, indépendance, impartialité – dont disposent les avocats enquêteurs pour conduire les enquêtes internes qui se développent dans les entreprises.

C’est peu dire que les enquêtes internes se développent. Les signalements pour harcèlement ou discrimination, qu’ils se déroulent sous l’égide ou non de la loi Sapin II/Waserman sur le lanceur d’alerte, sont de plus en plus courants. Face à de tels signalements/alertes, l’entreprise se doit de réagir et ne peut pas rester inactive.

Les services RH font de plus en plus appel à des cabinets extérieurs pour les aider à conduire ces enquêtes. Et les avocats enquêteurs en droit social entendent se positionner sur ce marché. “Avocat enquêteur n’est pas un nouveau métier ; c’est la continuité de notre métier d’avocat, fait valoir Nathalie Attias, avocate au barreau de Paris et présidente de l’Anaes (Association nationale des avocats enquêteurs en droit social). Surtout, précise-t-elle, nous avons un atout indéniable : notre déontologie et notre connaissance du droit social”.

Charte des bonnes pratiques

Confier l’enquête à un avocat, fait valoir l’Anaes, est l’assurance pour l’entreprise d’une enquête qui respecte les exigences de secret et de confidentialité, d’une enquête impartiale et indépendante. Afin d’uniformiser les pratiques d’un cabinet à l’autre, l’Anaes s’est dotée sur son site d’une charte des bonnes pratiques.

Durant le colloque, les avocats présents ont échangé sur leurs pratiques respectives, déroulant les différentes étapes de l’enquête de la lettre de mission à la rédaction du rapport remis au client.

Tous soulignent l’importance pour l’entreprise d’avoir défini en interne une procédure. “L’entreprise doit normalement disposer d’une procédure d’enquête qui rappelle les droits et devoirs fondamentaux. Avoir une telle procédure, est convaincu William Feugère, avocat au barreau de Paris et co-auteur du code de la compliance, permet de développer une culture de l’éthique dans l’entreprise et rassure les salariés”.

Bien différencier enquête et conseil

Avant de démarrer l’enquête, l’avocat enquêteur doit disposer d’une lettre de mission, signée par l’entreprise qui fixe les honoraires, le délai et le périmètre de l’enquête. “Cette lettre de mission fixe l’étendue de la mission. Il est vital qu’elle soit claire”, prévient William Feugère Surtout, les avocats enquêteurs insistent sur un point : lorsque l’entreprise les missionne pour l’enquête, ils ne sont ni le conseil de l’entreprise ni du lanceur d’alerte. “Notre rôle est de constater les faits, de les caractériser. A l’entreprise de prendre les mesures et nous ne sommes pas son conseil. Il faut que ce soit très clair dès le début de la mission”, insiste William Feugère pour pouvoir mener l’enquête en toute indépendance et impartialité. Sinon, les risques d’instrumentalisation de l’enquête en raison des conflits internes à l’entreprise sont réels.

Pour cette raison notamment, William Feugère ne réalise plus les entretiens dans les locaux de l’entreprise cliente. “Je les mène à mon cabinet à Paris ou je loue une salle si l’entretien se tient en province”. Richard Doudet, bâtonnier de Limoges et vice-président de l’Anaes, tient également les entretiens hors des murs de l’entreprise.

 C’est normalement l’avocat enquêteur qui définit, en accord avec le client, le nombre de personnes à auditionner pour les besoins de l’enquête. «”Nous recueillons les éléments et pièces (mails, courriers, entretiens annuels…), identifions les personnes à entendre et définissons la chronologie des entretiens”, explique Mouna Ben Thabet, avocate au barreau de Paris. “Il faut que le panel des personnes que nous entendons soit représentatif, précise Nathalie Leroy, avocate au barreau de Lille et trésorière de l’Anaes. Mais le client ne doit pas nous dicter les personnes à entendre”.

Il en va de même pour la chronologie : rien n’oblige à démarrer par le plaignant. “Pour ma part, explique Richard Doudet, j’entends les personnes les plus éloignées des faits en premier pour resserrer ensuite. Mais parfois, admet-il, j’entends le plaignant au début et à la fin compte tenu des témoignages reçus”. Pas de règle générale donc. De même, certains avocats enquêteurs mènent les entretiens accompagnés de leur associé ou d’un collaborateur, d’autres les conduisent seul.

Dominique Le Roux

Projet de loi de finances 2025 : le gouvernement veut décaler de janvier à juillet la revalorisation des retraites

03/10/2024

Mercredi 2 octobre, des chiffrage budgétaires ont été dévoilés par Matignon et Bercy. Le conseil des ministres devrait adopter le 10 octobre son projet de loi de finances (PLF) pour 2025, un projet de budget dont les grands éléments vont être transmis au Haut conseil des finances publiques, mais dans un document qui n’a pu être matériellement actualisé faute de temps (sic).

“Nous serons en mesure de respecter les 70 jours d’examen parlementaire avant la fin de l’année”, explique-t-on à Matignon. 

Ce budget prévoit de limiter le déficit public, qui devrait atteindre 6,1% en 2024, à 5% en 2025, moyennant “un effort de redressement de 60 milliards d’euros”, fournis pour un tiers par des recettes nouvelles (une contribution “exceptionnelle des très grandes entreprises” et des ménages “les plus fortunés”, mais aussi des mesures fiscales type malus pour les véhicules polluants) et pour deux tiers par des réductions de dépenses. 

Les baisses de dépenses devraient concerner toutes les administrations publiques, avec 5 milliards d’économies supplémentaires par rapport aux économies prévues dans les lettres plafonds envoyées cet été aux ministères par le gouvernement Attal démissionnaire. A signaler que la revalorisation des retraites par rapport à l’inflation serait reportée de janvier à juillet.

Ce projet repose sur une prévision d’inflation limitée à 1,8% et sur une prévision de croissance “prudente” de 1,1% en 2025, un taux inférieur à celui qui prévoit l’OFCE (1,2%). “Les mesures de redressement auront un impact limité, mais un impact tout de même, sur la croissance”, explique-t-on à Bercy. Le gouvernement assure toujours vouloir revenir sous les 3% de déficit en 2029.

Les syndicats ont rapidement réagi à la hausse du gel des pensions de retraite.

La CGT a dénoncé “une mesure d’austérité à l’encontre des retraités” et y voit le signe d’une volonté du gouvernement “opposer les travailleurs entre eux, entre les actifs et les retraités, comme le précédent l’a fait, en opposant celles et ceux qui ont un emploi ou pas, plutôt que d’aller mettre à contribution les revenus exorbitants du capital”.

A Force Ouvrière, on considère qu’il s’agit “d’un mauvais coup pour les retraités” et rappelle que “depuis janvier 2017, les retraités ont perdu l’équivalent de 3 mois de pension et jusqu’à 4,5 mois pour ceux qui ont subi l’augmentation de la CSG en 2018”. Les deux confédérations revendiquent la revalorisation des pensions dès le 1er janvier.

Source : actuel CSE

Assurance chômage, apprentissage, Smic : les précisions d’Astrid Panosyan-Bouvet

03/10/2024

Reçue, mercredi 3 octobre, sur France info, la ministre du travail a apporté des précisions quant aux mesures annoncées par Michel Barnier lors de son discours de politique générale. 

La réforme Attal de l’assurance chômage est abandonnée : la nouvelle négociation repartirait de l’accord signé fin novembre 2023 par la CFDT, FO et la CFTC côté syndicats, l’U2P, la CPME et le Medef côté patronat. Les syndicats ont donc obtenu l’enterrement d’une réforme qu’ils ont unanimement dénoncée tout au long de l’année et sur laquelle l’intersyndicale a fonctionné à plein régime.

Astrid Panosyan-Bouvet veut également “remettre à plat” les sujets d’emploi des seniors : les retraites progressives, le CDI seniors, la préparation de 2e partie de carrière, les reconversions professionnelles, la formation, les discriminations. Elle a appelé à un renforcement de la négociation en entreprise sur les seniors.

Sur les retraites, la ministre a rappelé “la contrainte des comptes publics” et ne semble pas revenir sur les 64 ans. Elle se montre cependant partante pour rouvrir les dossiers de la pénibilité et des retraites des femmes avec les partenaires sociaux.

Sur le Smic, la ministre a expliqué la revalorisation anticipée de 2 % au 1er novembre annoncée par Michel Barnier : “On s’approche très près des 2 % à compter desquels il y a une revalorisation. Il est probable qu’on atteigne 2 % des hausses des prix à la fin de l’année donc on s’est dit qu’on allait revaloriser. Cela fait 28 euros nets par mois pour chaque titulaire du Smic”. La ministre va également se pencher sur les trappes à bas salaires et va rencontrer (avec la Direction générale du travail) les représentants des 25 branches qui conservent des minima conventionnels inférieurs au Smic. Elle tiendra également compte du rapport Bozio Wasmer présenté en fin de semaine sur les exonérations de cotisations patronales autour du Smic afin d’étudier des pistes de réforme permettant de lutter contre le tassement des grilles. La ministre a par ailleurs annoncé une conférence sociale sur les salaires et une COP (conférence des parties prenantes) sur l’organisation du travail et la semaine de quatre jours.

Autre précision, “il y aura des ajustements sur les primes à l’apprentissage” afin d’éviter “les effets d’aubaine”. Elle refuse cependant “les fausses bonnes réponses” consistant à priver de prime les étudiants de master2 “car la prime améliore la qualité de l’emploi” pour les étudiants comme les entreprises.

La ministre a par ailleurs salué l’initiative de l’intersyndicale de mener des réflexions sur la libération de la parle raciste et antisémite sur les lieux de travail. “Notre arsenal juridique est très complet mais il n’est pas effectif. Je veux regarder ce qui se fait à l’étranger et revenir sur la proposition de loi relative au testing”. Ce texte, porté par Marc Ferracci (député Ensemble pour la République et désormais ministre délégué à l’industrie) avait été amendé par le Sénat avant que son examen ne soit suspendu du fait de la dissolution de l’Assemblée par Emmanuel Macron.

Source : actuel CSE

Geoffroy de Vitry est nommé directeur de cabinet d’Astrid Panosyan-Bouvet

04/10/2024

Par arrêté en date du 30 septembre 2024, Geoffroy de Vitry est nommé directeur du cabinet de la ministre du travail et de l’emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, à compter du 1er octobre 2024. Il avait déjà occupé de telles fonctions au sein du cabinet d’Olivier Dussopt d’août 2023 à janvier 2024.

Diplômé de Sciences Po et d’HEC, il était jusqu’à présent Haut-commissaire à l’enseignement et à la formation professionnels depuis mars 2024.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Nominations

04/10/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 27 septembre au jeudi 3 octobre inclus.

Nominations

  • Un arrêté du 26 septembre 2024 porte nominations au cabinet du ministre de la fonction publique, de la simplification et de la transformation de l’action publique
  • Un arrêté du 25 septembre 2024 porte nomination au cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes
  • Un décret du 27 septembre 2024 relatif à la composition du Gouvernement nomme Charlotte Parmentier-Lecocq, ministre déléguée chargée des personnes en situation de handicap
  • Un décret du 1er octobre 2024 porte cessation de fonctions du haut-commissaire à l’enseignement et à la formation professionnels (Geoffroy de Vitry)
  • Un arrêté du 26 septembre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, chargée de l’économie sociale et solidaire, de l’intéressement et de la participation (Florent Cognie)
  • Un arrêté du 27 septembre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de la coordination gouvernementale
  • Un arrêté du 26 septembre 2024 porte nominations au cabinet du ministre de la fonction publique, de la simplification et de la transformation de l’action publique
  • Un arrêté du 25 septembre 2024 porte nomination au cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes
  • Un arrêté du 30 septembre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre du travail et de l’emploi (Geoffroy de Vitry est nommé directeur du cabinet de la ministre du travail et de l’emploi)

Source : actuel CSE

Réductions tarifaires accordées par l’entreprise : mise à jour du Boss

04/10/2024

Dans sa mise à jour du 25 septembre 2024 opposable le 1er octobre 2024, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) modifie sa position sur les réductions tarifaires accordées aux salariés sur des biens et services achetés par l’entreprise auprès de fournisseurs et précise les conséquences du dépassement de la limite d’exonération pour les biens non alimentaires invendus.

Biens et services achetés auprès de fournisseurs

Les réductions tarifaires sur les biens et services vendus par l’entreprise sont exonérées de cotisations et contributions sociales à condition qu’elles n’excèdent pas 30 % du prix de vente public (TTC).

Cette tolérance concerne l’ensemble des biens et services vendus par l’entreprise. Sont désormais inclus les biens et services achetés auprès de fournisseurs et vendus par l’entreprise.

Auparavant, le Boss excluait du bénéfice de l’exonération les produits ou services acquis par l’entreprise auprès d’un fournisseur ou d’une autre entreprise. A titre d’exemple, le rabais obtenu par l’employeur, en raison de l’achat de biens en grosses quantités auprès d’un fournisseur, constituait un avantage en nature.

Biens non alimentaires invendus

Pour les biens non alimentaires qui ne peuvent plus être vendus, les réductions tarifaires sont exonérées de cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du prix de vente public normal (TTC) à condition qu’elles respectent la limite du seuil de vente à perte.

Le Boss précise désormais que lorsque la remise dépasse la limite de 50 % du prix de vente public, la totalité de l’avantage en nature doit être intégrée dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

Source : actuel CSE