Discrimination envers une femme : une salariée obtient 900 000€ de réparation !

19/01/2026

Xavier Sauvignet, de 1948 Avocats

Dans un arrêt du 13 janvier, la Cour d’appel de Paris condamne le Crédit Suisse à verser 900 000 euros à une de ses traders. Le juge estime que la salariée a subi un préjudice économique pour avoir été discriminée : elle n’a pas été augmentée de retour de congé maternité, son salaire et son bonus sont restés très en dessous de ceux de ses collègues masculins, sa carrière n’a pas évolué. Cette discrimination sexuelle était structurelle dans l’entreprise, estime la cour d’appel qui suit ainsi la demande de Xavier Sauvignet, du cabinet 1948 avocats.

La condamnation obtenue par Xavier Sauvignet, du cabinet 1948 avocats (lire notre encadré), est à la hauteur des rémunérations du monde du trading : une salariée, dont la rémunération annuelle était de 100 000€ avec un bonus autour de 90 000€, se voit attribuer 900 000€ par la cour d’appel de Paris ! C’est le montant de la réparation du préjudice économique subi, du fait de sa discrimination, par cette trader du Crédit Suisse.

Quelques dates

Donnons d’emblée quelques repères temporels :

• 2010-2016 : durée du travail à la banque ;
• 2013 : congé sabbatique de 11 mois ;
• janvier 2015 à mai 2015 : congé maternité ;
• mai 2015 à août 2015 : congé maternité supplémentaire à mi-temps ;
• janvier 2016 : congé parental ;
• mai 2016 : signature d’une rupture conventionnelle fixée à 262 000€.

Cette rupture ne dissuade pas la salariée de saisir ensuite les prud’hommes. Elle s’estime victime d’une discrimination en raison de son sexe, de sa maternité et de sa qualité de mère. La trader invoque une situation de “mal-être et de dévalorisation”, des “troubles anxieux en raison du stress et des humiliations subies”. Les prud’hommes avaient le 27 septembre 2019 condamné l’entreprise à verser 150 000€ à la salariée en réparation de son préjudice.

Les éléments prouvant la stagnation de la carrière et du salaire

Un des points intéressants de l’arrêt de la Cour d’appel concerne la stagnation de la carrière et du salaire de la salariée qui officiait dans une salle de marché à Paris mais pour une société britannique du groupe Crédit Suisse.

La salariée n’a pas bénéficié, malgré “d’excellents résultats financiers attestés par ses entretiens d’évaluation”, d’une augmentation de sa rémunération depuis la fin de sa période d’essai, soit sur 6 ans (2010-2016).

À tout le moins, elle aurait dû, lors de son congé maternité, voir son salaire relevé à la hauteur des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de son entreprise, comme l’impose l’article L. 1225-26 du code du travail (Ndlr : avec l’index de l’égalité F/H, on sait que cette obligation n’est pas respectée même aujourd’hui par certaines entreprises).

Or non seulement cela n’a pas été le cas, ce que démontrent les bulletins de salaire de cette période, mais la salariée a subi une rétrogradation jugée “humiliante” après son congé maternité, et on lui a supprimé sa rémunération variable ! La salariée n’a également pas eu d’entretien d’évaluation de 2013 à 2015, alors que la société fait passer deux entretiens par an à ses salariés.

L’absence d’évolution professionnelle de la trader, qui se classait pourtant à la 3e place d’une équipe de 30 personnes pour ses résultats, pèse également lourd. La salariée a démontré avoir candidaté en vain à un poste de “director”, alors que des collègues hommes ayant des performances similaires aux siennes voire inférieures ont eux été promus. 

Le caractère humiliant du poste sans responsabilité que son entreprise lui a confié après son congé sabbatique est bien retenu par les juges : “Il est établi qu’à son retour de congé sabbatique et alors qu’elle avait annoncé sa grossesse, il n’a pas été proposé à la salariée un poste comparable à celui qu’elle occupait précédemment, qu’elle a attendu pendant plus de 2 mois une description précise de poste et (..) qu’il lui a été proposé un poste d’attente en raison de son état de grossesse”. 

Pas d’entretien professionnel de retour de congé maternité

Enfin, alors que la salariée avait demandé début 2016 à son employeur un congé parental à mi-temps pour organiser la garde de son enfant, l’employeur n’a pas organisé l’entretien de professionnel de retour au travail prévu par l‘art. L. 1225-27 du code du travail. Il ne lui a donné son emploi du temps qu’après sa reprise de poste, avec des horaires matinaux contraires à sa demande. Et sa rémunération variable a été “portée à zéro”, des éléments attestés par des courriels.

Sur ces points, les juges estiment qu’il appartenait à l’entreprise d’organiser le retour de la salarié après son congé maternité et que l’entreprise ne produit pas “d’élément objectif concernant la nécessité [pour la salariée] de travailler tous les matins”.

Le calcul du préjudice fait par la Cour prend en compte sa rémunération mais aussi ses bonus variables, ceux-ci ayant été inférieurs aux six salariés du panel comparatif comme on le voit dans le tableau ci-dessous :

Année	Bonus annuel de la salariée	Fourchette des bonus de 6 salariés du panel de comparaison
2010	97 000€	De 185 000€ à 385 000€
2011	65 000€	De 185 096€ à 340 000€
2012	112 000€	De 220 000€ à 325 000€

La Cour retient ces éléments faute pour l’employeur d’avoir produit d’élément objectif étranger à toute discrimination. Le montant de 900 000€ est obtenu par la cour en se fondant sur un rémunération de basse de 160 000€ pour la première année puis 200 000€ pour les suivantes, et un variable ou bonus de 300 000€.

Une discrimination sexuelle structurelle

Enfin, la “discrimination sexuelle structurelle” au sein de l’entreprise est reconnue par la cour d’appel. Celle-ci se fonde notamment sur les éléments suivants : 

• une prédominance d’hommes, notamment dans le front office de la salle de marchés (4 femmes et 27 hommes ; une seule femme parmi les 15 vice-présidents, etc.) ;
• un tableau de la filiale britannique de la société pour laquelle la salariée contribuait et qui montre que les femmes perçoivent un salaire inférieur de 20 % à celui des hommes, avec des bonus inférieurs de 38 % à ceux perçus par les hommes.

En résumé

Au final, retenons donc que la Cour d’appel reconnaît que la salariée a été victime d’une discrimination en raison de son sexe, de sa maternité et de sa qualité de mère, une discrimination attestée par : 

• l’absence d’évolution salariale entre 2010 et 2016 ;
• l’absence d’évolution de carrière ;
• la rétrogradation à l’annonce de sa grossesse et la suppression soudaine de sa part variable ;
• la discrimination sexuelle structurelle dans l’entreprise.

Xavier Sauvignet, 1948 avocats : “Les données collectives peuvent laisser supposer une discrimination individuelle”

“Ma cliente, malgré ses brillants résultats, s’est heurtée à une telle inégalité salariale et un tel plafond de verre qu’elle voulait aller jusqu’au bout pour obtenir une condamnation symboliquement très forte, afin que les pratiques discriminatoires contre les femmes cessent enfin dans ce secteur”, réagit Xavier Sauvignet, du cabinet 1948 avocats.  Cet arrêt, qui paraît solidement motivé, présente l’intérêt de reconnaître l’existence d’une discrimination sexuelle structurelle dans l’entreprise, “une telle discrimination systémique laissant supposer que ma cliente était elle-même victime de cette discrimination”, souligne l’avocat. Autrement dit, c’est une modalité de preuve désormais reconnue pour un contentieux individuel. “Que des données collectives permettent d’établir un faisceau d’indices laissant supposer la discrimination, cela me semble très important dans la mesure où souvent les employeurs nous opposent qu’il s’agit d’éléments trop génériques pour laisser supposer l’existence d’une discrimination individuelle”, rapporte l’avocat.  Précisons que l’employeur de la salariée, qui travaillait dans une salle de marché parisienne, était une société britannique. Or il existe en Grande Bretagne une obligation de publication des données salariales et de carrière F/H, avec une politique de “name and shame” conduite par une autorité administrative indépendante : “Cette autorité avait  publiquement demandé au Crédit Suisse des comptes sur ses données”, explique Xavier Sauvignet.  L’autre élément souligné par l’avocat tient d’ailleurs à l’obtention de chiffres de la part de l’entreprise soupçonnée de discrimination : “Aux prud’hommes, nous avions obtenu du juge départiteur que soit imposée à l’employeur la transmission d’un panel de comparaison. L’entreprise avait transmis des documents, mais seulement une partie du panel comparatif, l’autre étant dissimulée. Or certains arrêts de la Cour de justice européenne disent que lorsqu’un employeur ne déferre pas aux demandes d’informations, ça devrait laisser supposer l’existence d’une discrimination. C’est très rarement repris dans les jugements. Là, nous avons la satisfaction de voir la Cour d’appel non seulement retenir cet élément comme étant de nature à supposer une discrimination (ndlr : les juges parlent de la “réticence blâmable” de l’employeur “dans l’accès aux éléments de comparaison”), mais aussi se baser sur le chiffre de la salarié pour le calcul de la réparation”.

Bernard Domergue

Budget : pour éviter la censure, Sébastien Lecornu annonce une hausse de la prime d’activité

19/01/2026

Alors que deux séances publiques devaient se tenir vendredi 16 et lundi 9 janvier sur le projet de loi de finances pour 2026, le Premier ministre a décidé de les annuler et de remettre les débats à demain, mardi 20 janvier.

Pour faire passer son budget, le gouvernement va-t-il choisir d’utiliser l’article 49.3 ou les ordonnances de l’article 47 de la Constitution ? La première option lui permettrait d’envisager un accord de non-censure avec le Parti socialiste mais reviendrait à renier sa parole de ne pas l’utiliser. La seconde présente plus de risques constitutionnels, n’ayant jamais été utilisée sur un budget.

Dans sa déclaration à Matignon vendredi 16 janvier, le Premier ministre n’a pas précisé ses intentions. “Rien n’est exclu”, a dit dans la foulée la porte-parole du gouvernement. Mais le Premier ministre a toutefois annoncé des changements dans le but de lui éviter une censure, du moins de la part du PS, en cas de recours au 49.3, une disposition qui permet au gouvernement de faire adopter un texte sans vote.

Tout en confirmant son objectif de limiter le déficit public à 5 % du PIB en 2026, Sébastien Lecornu a en effet annoncé :

• une augmentation de 50€ par mois pour la prime d’activité, ce complément de revenus pour les bas salaires qui devrait profiter à 3 millions de ménage ; 
• l’absence d’augmentation d’impôt avec la revalorisation du barème de l’impôt sur le revenu ; 
• la poursuite du soutien à l’apprentissage ;
• l’absence de baisse des allocations chômage et des allocations pour les personnes handicapées ;
• le maintien du repas universitaire à 1 euro , etc. 

Le Premier ministre n’a pas évoqué la fiscalité des entreprises. Sur ce point, Olivier Faure, pour le Parti socialiste, a réclamé sur TF1 que les nouvelles mesures soient financées par une surtaxes sur les grandes entreprises. Hier soir, la porte-parole du gouvernement a indiqué à France Info qu’il y aurait dans le budget une surtaxe pour les grandes entreprises qui rapportera 8 milliards d’euros.

Pour ne pas censurer le gouvernement, le premier secrétaire du PS souhaite “avoir la copie complète” du PLF. Le gouvernement devrait aujourd’hui préciser par écrit aux députés les mesures budgétaires, a indiqué Amélie de Montchalin dans un entretien à Ouest-France, alors qu’un conseil des ministres doit se tenir dans la journée.

Reste aussi à savoir, dans le cas où ce budget serait adopté, s’il comprendra la taxe prévue de 50€ pour toute action aux prud’hommes ou devant le tribunal judiciaire.

Source : actuel CSE

Salariés protégés : panorama de jurisprudence récente (juin à décembre 2025)

20/01/2026

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives aux salariés protégés. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

La protection des représentants du personnel donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes.

Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts des mois de juin à décembre 2025.

Thème	Contexte	Solution
Bénéficiaires de la protection	C’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable que l’employeur doit avoir connaissance de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical (ou de RSS, représentant de section syndicale). (jurisprudence)	La charge de la preuve de la connaissance par l’employeur de cette désignation pèse sur le salarié qui revendique le bénéfice du statut protecteur (Cass. soc., 17 déc.2025, n° 24-12.943). ► Précision
Période d’essai	Lorsqu’il souhaite mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail dans les meilleurs délais. (jurisprudence)	Il n’appartient pas à l’autorité administrative de vérifier si la rupture de la période d’essai présente un caractère abusif, sans que sa décision fasse obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, mette en cause devant les juridictions compétentes la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une telle faute. (CAA Versailles, 17 juin2025, n° 23VE01888). ► Remarque : attention, d’autres cours administratives d’appel ont jugé différemment et la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée, de même que l’administration.
Entretien  préalable	Lorsque l’entretien préalable est nécessaire au licenciement d’un salarié protégé, il doit s’agir d’un entretien formel qui ne saurait être remplacé par des réunions non formalisées. L’entretien préalable doit précéder la consultation du CSE et la saisine de l’inspecteur du travail, sous peine d’irrégularité substantielle. (jurisprudence)	Même en cas de circonstances exceptionnelles (dans cette affaire, le confinement dans le cadre de la crise du Covid-19), les modalités d’entretien préalable doivent permettre de préserver un échange oral, avec l’assistance d’un conseil. Un échange par visioconférence, avec l’accord de l’intéressé, doit pouvoir être mis en place, sauf pour l’employeur à prouver le contraire. La procédure par échange de courriers entre la société et le salarié doit être regardée comme n’ayant pas respecté les dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail (CAA Versailles, 10 déc. 2025, n° 23VE00546). ► Précision
Inspecteur du travail compétent	La demande d’autorisation de licenciement est adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel le salarié est employé. Cependant la compétence diffère selon le motif de licenciement (C. trav., art. L. 2421-3, al. 4) : si la demande d’autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l’établissement s’entend comme le lieu de travail principal du salarié ; si la demande d’autorisation de licenciement repose sur un motif économique, l’établissement s’entend comme celui doté d’un CSE.	La décision de l’inspecteur du travail est entachée d’incompétence lorsque son signataire n’a pas été désigné par le Dreets (directeur régional du travail) pour assurer l’intérim de l’inspecteur du travail territorialement compétent. Peu importe que l’intéressé ait été par ailleurs chargé d’exercer l’intérim de l’inspecteur du travail d’une autre section (CE, 31 déc. 2025, n°494543). ► Précision
Mise à pied conservatoire	Le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser le licenciement ayant pour effet d’annuler rétroactivement les effets de la mise à pied conservatoire, l’employeur se trouve de plein droit débiteur des rémunérations qui n’ont pas été versées au salarié pendant l’exécution de la mesure. (jurisprudence)	Ces rémunérations sont dues, peu importe que le salarié ait pu être placé en arrêt maladie pendant la période de mise à pied conservatoire, l’inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant la période considérée ayant pour cause ladite mise à pied conservatoire (Cass. soc., 15 oct.2025, n° 24-10.383). ► Confirmation
Décision de l’inspecteur du travail	L’inspecteur du travail ne peut statuer sur un autre motif que celui présenté dans la demande d’autorisation de licenciement. (jurisprudence)	Lorsque l’autorité administrative estime que le motif pour lequel un employeur lui demande l’autorisation de rompre le contrat de travail d’un salarié protégé n’est pas fondé, elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée en lui substituant un autre motif de rupture de ce contrat de travail, alors même que cet autre motif aurait été de nature, s’il avait été présenté par l’employeur, à justifier une telle rupture (CE, 30 juill. 2025,n° 494223). ► Confirmation
Inaptitude	Lorsqu’un salarié protégé est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’inspecteur du travail ne peut pas, en principe, autoriser son licenciement pour un motif autre que l’inaptitude. (jurisprudence)	L’avis d’inaptitude, s’imposant à l’employeur et à l’administration, fait obstacle à la délivrance d’une autorisation de licenciement pour un  motif disciplinaire, même si la procédure disciplinaire a été engagée antérieurement à l’avis du médecin du travail (CAA Lyon,17 juill. 2025, n°24LY02692). ► Précision
	En matière de licenciement pour inaptitude, l’inspecteur du travail contrôle la réalité de l’inaptitude, vérifie l’impossibilité de reclassement et l’absence de discrimination : ainsi, il n’appartient pas à l’inspecteur du travail, dans l’exercice de son contrôle, de rechercher la cause de l’inaptitude physique, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. (jurisprudence)	Le contrôle exercé par l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié (contrôle de la discrimination), ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale (Cass. soc., 5 nov. 2025,n° 24-16.023). ► Confirmation
Licenciement pour faute	Lorsque la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail de rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. (jurisprudence)	La salariée protégée ayant redirigé l’intégralité de sa messagerie professionnelle vers une adresse personnelle, cette action étant susceptible de compromettre des données personnelles de clients, ce à quoi l’intéressée, eu égard à ses fonctions (data manager), était particulièrement sensibilisée et méconnaissait ainsi avec une particulière gravité ses obligations contractuelles, et ce nonobstant le fait qu’elle n’a pas cherché à détourner des données sensibles, ni ne présentait d’antécédent disciplinaire, a commis une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement (CE, 30 juill. 2025,n° 495234).   ► Illustration
Indemnisation pour violation du statut protecteur	Le salarié protégé a droit, en raison de la violation de son statut protecteur, et en l’absence de demande de réintégration, à une indemnité égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection en cours. (jurisprudence).	L’indemnisation de la violation du statut protecteur est due selon les mêmes modalités en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié protégé prononcé aux torts de l’employeur (Cass. soc.,17 déc. 2025, n° 23-20.468).   ► Précision

Séverine Baudouin

Le gouvernement recourt au 49.3 pour faire adopter son projet de budget

20/01/2026

Le 3 octobre 2025, Sébastien Lecornu avait annoncé renoncer volontairement au 49.3, qui permet de faire adopter un texte sans vote, afin de favoriser les débats parlementaires et les compromis pour parvenir à faire voter les textes budgétaire.

Si cette stratégie a permis l’adoption définitive de la loi de la sécurité sociale, il en ira autrement du budget de l’Etat : lors d’un conseil des ministres tenu hier, le gouvernement a été autorisé par le président de la République à engager dès aujourd’hui sa responsabilité devant l’Assemblée nationale pour faire adopter son projet de loi de finances (PLF) pour 2026. Sébastien Lecornu a dit hier “regretter” de devoir faire ce choix qu’il juge inévitable “pour donner à la Nation un budget” et pour “cesser de donner la France en spectacle”.

Le PLF sera donc considéré comme adopté, sauf si une majorité absolue de députés votent une motion de censure, ce qui entraînerait la chute du gouvernement Lecornu et la non adoption du projet de loi (Ndlr : LFI et le RN ont déjà annoncé le dépôt d’une motion). Le gouvernement renonce à l’autre possibilité évoquée, qui consistait à rédiger des ordonnances, une voie inédite sur le plan constitutionnel pour des textes budgétaires, et qui excluait totalement le Parlement.

Après avoir interrompu les débats sur le PLF de la semaine dernière, le gouvernement a donc donné de nouveaux gages pour tenter d’éviter une censure tout en maintenant un objectif de déficit à 5 % du PIB en 2026.

Le PLF devrait donc prévoir notamment :

• une surtaxe des bénéfices des grandes entreprises (8 milliards d’euros de recettes en sont attendues) ;
• une augmentation (+ 50€ par mois) de la prime d’activité versée aux salariés ayant des bas salaires ;
• l’absence d’augmentation de l’impôt sur le revenu et une stabilité de la fiscalité pour les retraités ; 
• des annulations de crédits en réserve de certains ministères à hauteur de 1,5 milliards d’euros ;
• des économies sur les opérateurs et les agences.

Source : actuel CSE

Liberté d’expression : le manque de confiance exprimé par un salarié doit être resitué dans son contexte et au regard de son impact dans l’entreprise

20/01/2026

La Cour de cassation a rendu le 14 janvier dernier toute une série d’arrêts sur la liberté d’expression. Dans l’un d’eux, elle censure la décision des juges du fond qui avaient décidé que le licenciement fondé en partie sur le fait que la salariée avait manifesté par écrit son manque de confiance à l’égard de son supérieur hiérarchique, sans excès, injure ou diffamation était nul. La cour d’appel avait retenu l’atteinte au droit du salarié à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail. La cour d’appel avait estimé qu’il n’était pas nécessaire de statuer, d’une part, sur le caractère abusif des autres propos qui auraient été tenus par la salariée et, d’autre part, sur le bien-fondé des griefs comportementaux par ailleurs allégués. 

La Cour de cassation casse l’arrêt et renvoie les parties devant une autre cour d’appel.

Elle reproche aux juges du fond de n’avoir pas examiné l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, ni d’avoir vérifié leur portée et leur impact au sein de l’entreprise pas plus que la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. 

Source : actuel CSE

Salaires, CSE, retraites : Jean-Pierre Farandou fait le point

21/01/2026

Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, le 20 janvier 2026 à Paris devant la presse sociale

Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, s’est exprimé hier matin devant la presse sociale. L’occasion de faire le tour des sujets prioritaires qui l’occupent : la transposition de la directive sur la transparence salariale, la conférence emploi, travail, retraite, les CSE, les accidents du travail, les négociations sur les ruptures conventionnelles.

Près de trois mois après sa nomination au poste de ministre du travail et des solidarités, l’ancien patron de la SNCF, Jean-Pierre Farandou, a répondu hier matin aux questions des membres de l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis). L’occasion de revenir sur des sujets sensibles comme la question des retraites ou bien encore des négociations en cours sur les ruptures conventionnelles. Le ministre a également livré de nouvelles informations sur la transparence salariale mais aussi ses attentes afin d’endiguer le nombre d’accidents du travail graves et mortels.

Transparence salariale : le dialogue social privilégié malgré des positions irréconciliables

Sur la transposition de la directive européenne relative à la transparence salariale – un dossier scruté de près par les directions des ressources humaines – Jean-Pierre Farandou affiche sa prudence. Le ministre du travail entend laisser “place au dialogue social” et attend les conclusions des partenaires sociaux actuellement en discussion.

Suspendue depuis le 3 septembre en raison de la crise politique, la concertation a finalement repris le 15 janvier au ministère du travail. “Nous privilégions la possibilité d’un compromis”, a insisté Jean-Pierre Farandou, espérant présenter “un projet de loi au Parlement avant l’été, ou au moins l’engager avant l’été pour que cette transposition soit concrétisée le plus vite possible”. Une ambition qui n’empêche pas les parlementaires de se saisir en parallèle du sujet.

Les chances d’aboutir à un accord demeurent toutefois minces, tant les positions des organisations patronales et syndicales apparaissent radicalement opposées. Le camp patronal redoute une “surtransposition” de la directive européenne et un alourdissement des obligations administratives. “On n’aura pas de copie consensuelle en juin”, reconnaît un conseiller proche du ministre. L’objectif consiste néanmoins à “entendre les positions de chacun pour adapter le dispositif”, quitte à prendre davantage de temps, “sans s’enfermer dans un calendrier”, et à aller au-delà du 29 janvier, date de la séance conclusive initialement prévue.

Plusieurs points d’achoppement subsistent, notamment sur le périmètre d’application. Alors que la directive européenne vise principalement les entreprises de plus de 100 salariés, le gouvernement souhaiterait étendre certaines obligations aux structures comptant entre 50 et 99 employés. Autres difficultés soulevées : le régime des sanctions, la complexité du critère d’évaluation 7 ou “G” ou encore la négociation sur les grilles de classification servant à établir des groupes de salariés effectuant un travail de même valeur, qui donnerait la “primauté à l’accord d’entreprise, puis de branche, ou, à défaut, à une décision unilatérale de l’employeur”.

Représentation du personnel : le ministre renvoie à la conférence sociale

Interrogé sur les effets des ordonnances Macron sur les élus du personnel, Jean-Pierre Farandou s’est contenté de renvoyer à la conférence sociale : “Je sais que certains syndicats veulent l’aborder donc on va en débattre”.

Au sujet des rapports du comité d’évaluation des ordonnances de 2017 qui avaient conclu aux nombreuses incidences de la fusion des instances, il rétorque qu’il existe “des études et des rapports pas forcément convergents” avant de rappeler son expérience du dialogue social au sein de la SNCF : “Je suis assez ouvert, je ne rentre pas avec des idées toutes faites. J’ai vu les avantages et les inconvénients à la SNCF. Il faut recueillir les avis de chacun et voir s’il y a lieu d’adapter tel ou tel dispositif”. Pour autant, le retour du CHSCT ne semble pas à l’ordre du jour, le ministre souhaitant respecter l’esprit des ordonnances Macron.

Retraites : “Si on ne trouve pas autre chose, la réforme reprendra”

Le ministre du Travail a également évoqué la suspension de la réforme des retraites de 2023, mesure incluse dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. “Cette suspension donne du temps, deux ans, et j’ai proposé au Premier ministre qu’ils soient consacrés à une reprise du dialogue social sur les retraites”. Jean-Pierre Farandou ajoute que “si on ne trouve pas autre chose, la réforme reprendra au 1er janvier 2028”. Traduction : la progression des cohortes de génération vers l’âge légal de 64 ans reprendra son chemin.

Interrogé sur l’apport que constituerait une simple hausse des cotisations pour financer les retraites, hypothèse défendue notamment par l’économiste Michaël Zemmour, le ministre doute de l’acceptation des Français : “Côté salarial, un expert le dit, soit. Mais il n’est pas si simple de le faire passer car on a toujours l’impression que l’on paie pour les autres”. Il reconnaît cependant que “la Sécurité sociale est peut-être un sujet qui doit être tranché par un débat démocratique, pas une conférence [sociale] mais une démarche sous l’aspect d’un livre blanc”.

Conférence sociale : vers des registres de bonnes pratiques

En attendant, la conférence “Travail emploi retraites”, ouverte fin 2025 et qui doit se poursuivre jusque juillet 2026 se déroulera avec les partenaires sociaux mais sans la principale organisation patronale. “L’absence du Medef n’empêche pas le train d’avancer, même si sa présence est indispensable à la signature d’un accord”, a indiqué Jean-Pierre Farandou. Pas d’accord donc en fin de conférence mais uniquement “des documents d’explication les plus vulgarisés possible sur le système par répartition, y compris les aspects de financement”, a avancé le ministre. Ils porteraient sur “la compréhension des mécanismes et en sous-jacent les conditions pour que cela fonctionne”.

En revanche, sur les sujets liés au travail, les restitutions prendraient plutôt la forme de “registre des bonnes pratiques” en matière de conditions de travail, de promotions, de management etc. Sur ce dernier sujet, il est “hors de question de normer le management et d’en faire un sujet de loi”, a précisé Jean-Pierre Farandou. La conférence sociale se solderait donc par des documents sans aucune valeur contraignante. Ils pourraient en revanche servir en 2027 dans le cadre de la campagne présidentielle qui ne manquera pas de revenir sur le système de retraite.

Prime d’activité et hausses de salaires

Afin de sortir du bourbier du projet de loi de finances et d’échapper à une motion de censure, Sébastien Lecornu s’est engagé à augmenter la prime d’activité de 50 euros par mois au bénéfice de 3 millions de ménages. D’un montant forfaitisé de 633,21 euros pour une personne seule, la prime d’activité peut compléter les faibles revenus des salariés, stagiaires, étudiants ou apprentis. Son coût devait être raboté de 700 millions d’euros dans le budget initial. Le Premier ministre a finalement décidé de lui consacrer 2 milliards.

La réaction syndicale ne fait pas faite attendre : dès lundi, Frédéric Souillot l’a immédiatement qualifiée de “trappe à bas salaires”, les employeurs évitant d’augmenter les salaires des bénéficiaires afin qu’ils ne perdent pas leur prime. Le secrétaire général de FO défend au contraire des hausses de salaires afin que les Français modestes vivent de leur travail et non des primes de l’Etat financées collectivement par les cotisations de la branche famille.

Interrogés par le quotidien Le Monde, les autres représentants syndicaux ont aussi réservé un accueil froid à cette idée : “La rémunération des travailleurs modestes est une bonne chose mais pour nous, le principe même de la prime d’activité est une aberration”, a relevé Cyril Chabanier (CFTC). Si Luc Matthieu (CFDT) admet que la mesure “fera plaisir aux Français concernés”, il pointe qu’il s’agit une compensation des insuffisances des employeurs. A la CGT, Thomas Vacheron trouve le principe “scandaleux” défend une augmentation du Smic et dénonce lui aussi que l’État se substitue aux employeurs pour rémunérer les salariés.

Côté patronal, Amir Reza-Tofighi (CPME) préférerait un allégement du “cout du travail” et des contraintes des entreprises, alors que Michel Picon (U2P a salué une mesure « utile pour tous ceux qui bossent et ne s’en sortent pas, car leur salaire est trop prélevé ».

Interrogé sur ces réactions syndicales par les journalistes de l’Ajis, Jean-Pierre Farandou renvoie la balle dans le camp des employeurs : “Ce n’est pas le ministre du Travail ou le gouvernement qui fixe les salaires, la politique salariale d’une entreprise lui appartient” avant d’ajouter que la hausse de 50 euros permet de décoller des salariés du Smic. Il a enfin précisé que le relèvement de la prime serait effectif entre le 1er avril et le 1er mai 2026.

Un groupe de travail sur l’allocation sociale unifiée

Anciennement appelé “aide sociale unique” ou “revenu universel d’activité”, ce projet fait figure de serpent de mer. Il pourrait cependant enfin déboucher sur des nouveautés. L’idée est de rapprocher dans une seule allocation le RSA (revenu de solidarité active), les aides au logement et la prime d’activité. En langage Lecornu, cela donne “allocation sociale unifiée”. Un projet de loi pourrait être bientôt déposé.

“Nous proposons un groupe de travail où tout le monde sera autour de la table : partis politiques, syndicats s’ils le souhaitent, associations de lutte contre la pauvreté”, a détaillé Jean-Pierre Farandou. Il s’agit également d’harmoniser le critère d’éligibilité. En revanche, les trois aides ne seraient pas fusionnées, raison pour laquelle le dispositif ne portera pas le nom d'”allocation sociale unique”.  Le calendrier n’est pas fixé mais l’objectif serait d’atterrir par voie législative et réglementaire d’ici 2030.

Formation professionnelle : un “réajustement” pour corriger les “abus”

Sur le volet de la formation professionnelle, le ministre du travail a salué le succès du dispositif tout en admettant que celui-ci avait été obtenu “par l’injection massive de moyens financiers”. “Il n’y a pas de mystère, c’est un choix qui a été fait : on a mis beaucoup de carburant dans la machine pour que ça marche”, a affirmé Jean-Pierre Farandou. Pour autant, “il n’est pas anormal de regarder l’efficience du système, en assumant le recentrage du dispositif”. Dans le viseur : un écosystème de la formation, privé et public, qui a généré des “abus”, des “problèmes de qualité”, voire “des aigrefins qui profitent du système”. En résultent “des formations qui ne sont pas à la hauteur” et “un problème d’argent public”, utilisé de manière “anormale” à travers “ces comportements non souhaités”. D’où la nécessité, selon le ministre, de réajuster le système.

Pour l’heure, aucun arbitrage n’a été rendu sur les critères retenus – type d’entreprises ou niveau de diplôme – pour réduire l’aide à l’apprentissage. “Ce sont sur ces deux curseurs que nous travaillons”, a précisé le ministre du travail. Les décisions devraient être annoncées la semaine prochaine, lors de la présentation de la deuxième partie du projet de loi de finances, consacrée aux dépenses, devant le Parlement.

Assurance chômage : une lettre de cadrage qui cristallise les tensions

C’est à une partie de poker menteur que semblent jouer le gouvernement et les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation qui se déroule actuellement sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts.

Bref rappel des épisodes précédents : le ministre du travail a adressé un courrier aux partenaires sociaux afin de leur indiquer qu’il retirerait la lettre de cadrage version Bayrou dès lors que les partenaires sociaux ouvriraient une négociation – notamment – sur l’indemnisation des ruptures conventionnelles et qu’ils établiraient un calendrier de discussions permettant d’aboutir à un accord avant la fin du mois de janvier. Le 7 janvier, les partenaires sociaux ouvrent les négociations, fixent un calendrier et rappellent au Premier ministre dans un courrier envoyé le lendemain qu’ils attendent désormais le retrait officiel de la lettre de cadrage.

Mais hier, le ministre du travail a tenu un tout autre discours, ne semblant pas pressé de répondre aux conditions des partenaires sociaux. “L’intention de supprimer la lettre de cadrage est toujours là. Ce qui compte c’est l’honnêteté intellectuelle des uns et des autres de vraiment vouloir converger, c’est ça que je vais juger (…) Si l’acte de confiance que j’ai posé ne marche pas, je serai obligé de prendre mes responsabilités parce que je ne lâcherai pas”.

Et pour l’heure, le ministre du travail reste dans l’expectative constatant que le terme fixé fin janvier n’est d’ores et déjà plus d’actualité . “J’observerai comment les choses avancent (…) Et puis il y a la manière dont ça se passe, on regarde, on écoute, on n’est pas complètement naïfs donc je souhaite vérifier que l’intention est bien là et se traduira par des résultats”. “La réponse [au courrier] c’est de la forme, et la forme est importante, mais le fond et la volonté sincère de converger sont aussi des choses que je souhaite évaluer”.

En tous les cas le ministre l’assure : “S’il y a un accord, on peut toujours le transposer, si la proposition qu’ils nous font est intéressante car pertinente, juste d’un point de vue social et qu’elle produit des économies. On n’a jamais eu de difficultés à transformer un accord en loi”. 

Accidents du travail : vers des plans adaptés à chaque risque ? 

La prévention des accidents du travail est l’une des priorités du ministre du travail. Et pour cause, le nombre d’accidents graves et mortels reste à un niveau très élevé. “L’idée qu’un salarié ou qu’une salariée puisse perdre la vie au travail, c’est inacceptable, même se blesser gravement”.

Toutefois, il convient selon lui de bien cerner la question. “On a une espèce de confusion dans la manière dont on regarde les chiffres et cette confusion n’aide pas à être sûrs qu’on déploie les bons plans d’action (…) Vous avez environ la moitié des accidents mortels qui sont dans la rubrique malaises cardiaques – ce qui n’est pas le cas dans tous les pays d’ailleurs (…) Je ne suis pas en train de me défiler et de vouloir casser le thermomètre mais s’il y a un problème de malaises dans les entreprises il faut des plans d’action de prévention des malaises (…) “C’est un sujet largement médical mais qu’est-ce qu’une entreprise peut faire ? Elle peut agir sur les conditions de travail si quelqu’un a des problèmes cardiaques et si on le sait (…) Il y a des circonstances du travail qui peuvent aggraver le risque cardiaque. Encore faut-il qu’on ait les formations”.

Autre sujet : les accidents de trajet qui représentent environ 15 % des accidents du travail mortels. Pour en réduire le nombre, le ministre du travail cite notamment le cas de certaines entreprises qui font des campagnes de sécurité routière (…). Autre sujet de préoccupation : l’usage du vélo est un vrai sujet (…). Jean-Pierre Farandou propose ainsi des plans thématiques “précis” qui pourraient se concrétiser dans le cadre du PST5 (plan de santé au travail). “Je souhaite que dans le cadre du plan santé que nous sommes en train de préparer, on aille au bout de tout le panorama de ces accidents”. 

Autre sujet de préoccupation : les accidents qui ont affecté de jeunes stagiaires. Sa position est claire : “on ne va pas renoncer à mettre des jeunes dans les entreprises”. En effet, selon lui, “c’est une bonne chose que les jeunes aillent dans les entreprises (…) Il faut que les jeunes soient lucides sur les filières qu’ils choisissent : est-ce que derrière ils ont une chance de trouver un boulot ou pas ?”. Il déplore également le fait qu'”on a encore beaucoup d’emplois genrés : il faut que les jeunes filles de ce pays se rendent compte qu’elles peuvent tout faire”. 

Toutefois, il le reconnaît, “oui il y a plus de risques pour les gens qui ne connaissent pas l’entreprise (…) car par nature et par définition la culture du risque n’est pas acquise or c’est fondamental”. Il souhaite ainsi que les plans de prévention des entreprises intègre un plan particulier lié aux nouveaux (jeunes ou nouveaux arrivants) citant notamment le cas de la SNCF où les nouveaux arrivants portent un casque bleu (et non orange contrairement aux autres salariés) permettant une vigilance accrue du jeune mais aussi de ses collègues. 

Anne Bariet, Marie-Aude Grimont et Florence Mehrez

Industrie : les syndicats critiquent les politiques françaises et européennes

22/01/2026

“Cela ne peut plus durer !”. Dans un communiqué intersyndical (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC), les cinq organisations représentatives disent leur “ras-le-bol” des politiques qu’elles jugent “inefficaces”. Toutes membres du collège des salariés au sein du Conseil national de l’industrie, elles estiment que “les politiques industrielles ont trop souvent privilégié une logique de financiarisation de court terme, fondée sur la compétitivité par le coût du travail, la compression de l’emploi, la dérégulation sociale et environnementale, et la distribution massive d’aides publiques sans pilotage stratégique ni contreparties suffisantes”.

Constatant que ces politiques sont restées sans effet, elles proposent de “bâtir une stratégie fondée sur l’investissement productif, la qualité de l’emploi, la formation tout au long de la vie, une juste rémunération du travail et une transition écologique juste”. Certes, le Mécanisme d’Ajustement Carbone aux Frontières (MACF) qui vise à appliquer aux importations les règles du marché carbone en vigueur en Europe “constitue une avancée nécessaire”. De même, l’Industrial Accelerator Act (IAA) qui instaure une préférence européenne “peut encourager les investissements et la production sur notre continent”. Pour autant, “ils ne répondent pas à la réalité des délocalisations organisées à l’intérieur même de l’Union européenne par de grands groupes”.

Cette intersyndicale propose donc les actions suivantes :

• Un plan national d’investissements industriels ciblé sur les filières stratégiques d’avenir et au service des besoins (chimie durable, énergie, mobilité, numérique), créateur d’emplois pérennes et qualifiés ;
• Des contreparties sociales et environnementales effectives pour toute aide publique, assorties d’un suivi transparent et de mécanismes de sanction en cas de non-respect (avis conforme des CSE) ;
• Une action industrielle territoriale forte et coordonnée, pilotée avec les acteurs locaux et les organisations syndicales, à travers la création de conseils régionaux de l’industrie chargés de mettre en œuvre les réponses concrètes sur le terrain ;
• Un soutien massif à la recherche, à l’innovation et à la formation, afin d’anticiper les mutations industrielles, sécuriser les parcours professionnels et valoriser les compétences des salariés.

Elles souhaitent également une réforme du Conseil national de l’industrie, notamment afin qu’il prenne en compte les réalités du terrain.

Source : actuel CSE

Congé de naissance : le salarié devra prévenir son employeur un mois ou 15 jours avant selon la date de prise du congé

22/01/2026

Dans une information datée du 9 janvier 2026, l’Assurance maladie confirme que les parents qui souhaiteront bénéficier de ce congé devront informer leur employeur dans un délai d’un mois en précisant la date souhaitée du début du congé, sa durée. Si la durée souhaitée est de deux mois, ils devront indiquer si celle-ci est fractionnée ou non.

Ce délai de prévenance de un mois sera réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance prend la suite immédiate du congé de paternité et d’accueil ou d’adoption et qu’il n’est pas possible, compte tenu de la durée de ce premier congé, de respecter le délai de droit commun d’un mois.

Ces délais devront être toutefois actés par décret.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : droits des salariés, France Travail, nominations, rôle économique du CSE

23/01/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du lundi 19 au jeudi 22 janvier inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour. 

Droit des salariés

• Un décret du 20 janvier 2026 portant diverses mesures relatives aux sapeurs-pompiers volontaires et aux sapeurs-pompiers professionnels

France Travail

• Un arrêté du 15 janvier 2026 précise l’exercice de la responsabilité conjointe du traitement de données à caractère personnel dénommé “I-MILO”

Nominations

• Un décret du 19 janvier 2026 charge un député (Florent Boudié) d’une mission temporaire sur les politiques publiques de sécurité à l’ère numérique
• Un arrêté du 15 janvier 2026 porte nomination de la présidente (Séverine Mahut) et de la présidente suppléante (Marjorie Clerc) de la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières
• Un arrêté du 21 janvier 2026 porte nomination au Haut Conseil du dialogue social (Xavier Geoffroy, en remplacement de Pierre Burban)

Rôle économique du CSE

• Avis relatif à l’indice des prix à la consommation

Source : actuel CSE

Violences sexistes au travail : le Haut conseil à l’égalité plaide pour une inscription obligatoire dans le document d’évaluation des risques

23/01/2026

Dans son rapport annuel sur l’état du sexisme en France, publié hier, le Haut conseil à l’égalité (HCE) dresse un constat alarmant : 49 % des femmes déclarent avoir été confrontées à des discriminations dans leur environnement professionnel. Ecarts salariaux, plafond de verre, freins à la promotion… Ces inégalités traduisent, selon l’instance, la persistance de mécanismes structurels profondément ancrés.

Dans le secteur privé, les femmes perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 22 % à celle des hommes. A poste et temps de travail équivalents, l’écart demeure de 4 %, rappelle le HCE. Un fossé qui s’accompagne d’une sous-représentation tenace aux postes de décision.

Pour inverser la tendance, le Haut conseil formule plusieurs recommandations. Parmi elles figure l’intégration obligatoire du risque de violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), actuellement facultative. L’instance préconise également un renforcement de l’application des sanctions pénales et financières à l’encontre des structures – publiques, privées ou associatives – qui ne respecteraient pas leurs obligations légales en matière de prévention et de traitement de ces violences. Source : actuel CSE