“Il faut organiser une révolution culturelle de la représentation des seniors”

22/04/2025

Comment créer un réelle dynamique en faveur de l’emploi des seniors ? Quels sont les enjeux de l’intelligence artificielle pour les entreprises ? Au cœur de ces deux sujets qui ont alimenté des débats organisés par le Groupe Alpha, jeudi 17 avril à Paris, celui des compétences à redéfinir.

Hasard du calendrier, le Groupe Alpha a organisé le 17 avril une conférence autour des transformations du travail à la Maison de l’Océan à Paris, soit deux jours après que François Bayrou a livré un sombre diagnostic de l’économie française et appelé à augmenter le taux d’emploi, notamment celui des jeunes et des seniors.  L’emploi des seniors fut justement l’un des thèmes qui a agité les débats, avec l’intelligence artificielle et les ordonnances Travail.

Seniors : changer de paradigme

Tous les intervenants ont reconnu qu’un consensus tacite existe depuis des années sur l’emploi des seniors.

“Les plans sociaux [ont d’abord été établis] sur des critères d’âge au cours des dernières périodes”, constate Pierre Ferracci, président du Groupe Alpha. “On a collectivement profité du système, salariés et employeurs, souligne pour sa part Amir Reza Tofighi, le président de la CPME. Il faut accompagner les fins de carrière”, reconnaît-il. C’est donc à un changement total de paradigme qu’il faut procéder. Reste à savoir comment y arriver. “Il faut organiser une révolution culturelle de la représentation des seniors, défend Estelle Sauvat, directrice générale du Groupe Alpha. Si on avait voulu un vrai choc, on aurait su le faire comme pour l’égalité femmes hommes”.

Une distorsion de représentation également dénoncée par le président de la CFE-CGC, François Hommeril : “Les plus de 55 ans au chômage sont complètement démonétisés sur le marché de l’emploi, notamment les populations qu’on représente (cadres, ingénieurs, etc). Ils donnent le maximum et retombent à zéro lorsqu’ils se retrouvent au chômage”.

Or, pour l’heure, le seul levier activé est celui de l’âge de départ à la retraite. En France, “la seule façon de faire progresser le taux d’emploi des seniors est de décaler l’âge de la retraite, déplore Pierre Ferracci. Dans les pays scandinaves, comme en Finlande par exemple, on travaille sur les conditions réelles du travail des seniors pour les améliorer”. Une mesure de bon sens pourtant selon Amir Reza Tofighi. “Quand on recule l’âge légal de départ à la retraite, le taux d’emploi des seniors augmente”, citant le rapport de la Cour des comptes rendu le 10 avril 2025. “C’est l’effet horizon”. 

Accepter une baisse du temps de travail des seniors 

Certains ont défendu l’adoption de mesures coercitives. “Les quotas peuvent être utiles pour débloquer un système”, défend Pierre Ferracci qui dresse un parallèle avec la situation des femmes sur le marché du travail. “La loi Copé-Zimmermann a porté ses fruits car il y a des obligations et des sanctions mais le problème est que cela ne concerne que les femmes dirigeantes”. 

Faire en sorte que les seniors restent en emploi, c’est aussi accepter de modifier leurs conditions de travail, estime François Hommeril. “Il faut une libération des temps et respecter le fait que, passé 55 ans, il est normal qu’on ait d’autres envies, d’autres projets sur le temps qu’il reste en bonne santé. Le désir de travailler se réorganise aussi dans la tête de la personne, le souhait d’être plus dans la transmission, le tutorat. La baisse du temps de travail doit être accompagnée d’une baisse bonifiée de la rémunération car la valeur du salarié est plus importante à ce moment-là”. 

La question des compétences au cœur de l’essor de l’intelligence artificielle

La question du risque de déperdition de compétences était aussi au cœur du sujet de l’intelligence artificielle.

Selon François Hommeril, il convient de traiter le sujet de deux façons. “C’est une technologie qui va détruire des emplois. Ce n’est pas la première fois”, et en cela, “c’est un enjeu de dialogue social”. Ensuite, se pose “la question des compétences que ça fait disparaître. L’IA va changer fondamentalement des choses”. Prenant l’exemple de la réalisation d’un rapport, le président de la CFE-CGC souligne que cela mobilise tout un ensemble de compétences. “Faire un rapport fait davantage progresser que de le lire ! Pour le collectif, l’IA va faire diminuer le niveau, la valeur des personnes, leurs compétences”. Des propos nuancés par Estelle Sauvat. “Pour savoir prompter, il faut des compétences. Mais on n’en a pas encore pris conscience”.

François Hommeril déplore par ailleurs que “les entreprises ne [soient] pas au niveau des enjeux, elles ne mettent pas le sujet sur la table” ouvrant de vifs échanges entre le président de la CPME et la secrétaire générale de la CGT. Selon Amir Reza Tofighi, l’IA n’est pas un sujet de dialogue social. “Est-ce qu’on s’est dit la même chose avec l’arrivée des ordinateurs ? Il faut sortir de cette croyance qu’il faut des instances pour parler de tout”, faisant réagir immédiatement Sophie Binet. “Il est indispensable de négocier sur l’IA  sinon la défiance va s’installer. Les IA ont des biais, les algorithmes ne sont pas neutres. On a besoin d’un débat démocratique à tous les niveaux”. 

Revisiter les ordonnances Travail

Enfin, les intervenants sont revenus sur un sujet qu’ils n’estiment pas clos, celui des ordonnances Travail du 22 septembre 2017. “Les ordonnances ont détruit une bonne partie de ce qui faisait la force du dialogue social, déplore Pierre Ferracci. Les questions de QVT (qualité de vie au travail), de RPS (risques psychosociaux), de burnout, d’absentéisme ont progressé au cours des dernières périodes, or on a supprimé les CHSCT”.

Il faut selon lui “les revisiter”. “La suppression des DP, la fusion des IRP, ça ne marche pas en qualité de dialogue social. L’affaissement des DP a affaibli les capteurs dont peuvent bénéficier [les représentants du personnel]”. C’est également l’opinion d’Estelle Sauvat qui regrette la disparition des “sentinelles qu’étaient les DP”. Elle constate que seulement “2 % des entreprises bénéficient de représentants de proximité”. “On a embolisé les sujets dans les CSE avec des sujets non traités et un épuisement des RP avec moins de moyens”.

 Le bilan des ordonnances de 2017 est catastrophique

Pour François Hommeril, “les ordonnances sont un fiasco absolu ! Des instances séparées permettaient une logique de spécialisation. On doit tout traiter dans un même ordre du jour. La fusion n’a pas de sens. On a introduit le rapport de force économique dans l’entreprise avec l’inversion de la hiérarchie des normes”.

Même son de cloche du côté de la CGT. “Le bilan des ordonnances Travail est catastrophique : explosion des accidents du travail et des morts au travail, déserts syndicaux, baisse de la capacité de la négociation collective, principe de faveur remis en cause, modification des rapports de pouvoir au sein des entreprises”, énumère Sophie Binet. Selon elle c’est aussi “la question de la représentation collective dans les entreprises de moins de 50 salariés” qui se pose.

Dernier regret : “le comité d’évaluation des ordonnances a été supprimé. Au lieu de suivre la fièvre, on casse le thermomètre. Il y a un vrai tabou sur les ordonnances”, conclut-elle.

Florence Mehrez

Contrat de sécurisation professionnelle le salarié y adhère quand il expédie son acceptation à l’employeur

22/04/2025

Le salarié qui se voit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit être informé par l’employeur, par écrit, du motif économique de la rupture et de ses conséquences sur son emploi avant d’adhérer au dispositif : à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir par exemple arrêt du 16 novembre 2016 ; arrêts du 27 mai 2020 n° 18-20.153, 18-24.531 et 18-20.142). Il doit également, à cette occasion, être informé sur la priorité de réembauche dont il bénéficie (arrêt du 26 février 2025).

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 26 mars 2025 que la date d’adhésion du salarié au CSP est celle à laquelle il adresse à l’employeur son bulletin d’adhésion : si l’information sur le motif lui parvient après cette date, c’est trop tard (arrêt du 18 janvier 2023). En effet, l’adhésion emporte rupture du contrat de travail (article L.1233-67 du code du travail). C’est donc à juste titre que la cour d’appel avait retenu comme date d’adhésion de la salariée au CSP le jour où elle a signé et expédié le bulletin d’adhésion, et non celle de sa réception par l’employeur. Il importe peu, en outre, que le dossier d’adhésion ait été complété postérieurement.

À noter : L’employeur a donc tout intérêt à remettre au salarié l’écrit l’informant sur le motif économique de la rupture et sur la priorité de réembauche lors de l’entretien au cours duquel il lui remet le dossier d’adhésion au CSP.

Source : actuel CSE

Les comptes de l’Etat restent douteux

22/04/2025

La Cour des comptes a certifié avec réserves les comptes de l’Etat pour l’exercice 2024. Cinq anomalies significatives affectent ces comptes, comme lors de l’exercice précédent :

► Les matériels militaires sont surévalués d’au moins 3 Md€ (sur 46 Md€), tandis que les charges de “gros entretien” et de “grandes visites” les concernant (au moins 3 Md€) ne sont pas provisionnées ;
► La participation de l’État au capital d’EDF est surévaluée de 11 Md€ (sur 71 Md€) ;
► La participation de l’État dans la Caisse des dépôts (24 Md€) est sous-évaluée de 29 Md€ ; le fonds d’épargne continue d’être classé à tort parmi les participations financières de l’État (8 Md€);
► L’annexe des comptes ne fait pas mention de certains engagements hors bilan pris par l’État actionnaire, notamment celui de garantir la dette de Bpifrance à hauteur de 54 Md€ ;
► L’engagement pris par l’État au titre du remboursement de l’emprunt émis par l’Union européenne pour financer le plan de relance européen ne figure pas dans la liste des engagements donnés alors qu’il peut être évalué à 75 Md€. C’est également le cas de la part française du soutien financier européen à l’Ukraine (9 Md€) (mention nouvelle).

Il est également indiqué que “la Cour a, par ailleurs, constaté l’absence d’éléments probants suffisants et appropriés pour fonder son opinion sur onze postes des états financiers (soit le même nombre qu’en 2023, deux observations ayant été supprimées et deux nouvelles ajoutées), pour lesquels on ne peut exclure le risque qu’ils comportent des anomalies significatives”.

Source : actuel CSE

Déclaration des revenus 2024 : le barème des indemnités kilométriques n’est pas réévalué

23/04/2025

Les barèmes des frais de voiture et de véhicules deux-roues à moteur sont inchangés. Il en est donc de même des limites d’exonération des indemnités forfaitaires kilométriques de petit déplacement pour certains secteurs d’activité.

L’administration fiscale a publié, dans la brochure pratique 2025 de déclaration des revenus 2024 mis à la disposition des contribuables sur le site impôts.gouv.fr, les barèmes des frais de voiture et de véhicules deux-roues à moteur applicables pour la déclaration, en 2025, des revenus de l’année 2024. Ces barèmes sont identiques à ceux applicables pour les déclarations effectuées en 2024.  

Utilisation du barème de cotisations sociales

Rappelons que ces barèmes peuvent être utilisés en matière de cotisations sociales. Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, les indemnités forfaitaires kilométriques versées par l’employeur sont présumées utilisées conformément à leur objet et exonérées de cotisations sociales dans les limites fixées par les barèmes kilométriques fiscaux.

L’employeur doit justifier de la puissance fiscale du véhicule et du nombre de kilomètres parcourus par le salarié.

Ces dispositions peuvent s’appliquer lorsque le salarié est en déplacement professionnel ou, sous certaines conditions, dans le cas du trajet domicile-lieu de travail.

Incidence sur les indemnités de petit déplacement dans certains secteurs d’activité

Rappelons également que le barème kilométrique permet de déterminer les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de petit déplacement versées par les entreprises de travail temporaire, des travaux publics, du bâtiment, de la tôlerie, de la chaudronnerie et de la tuyauterie industrielle.

Les limites d’exonération des indemnités de transport étant calculées en fonction du barème kilométrique, elles sont inchangées pour 2025.

En revanche, pour les indemnités de repas, ce sont les limites d’exonération de droit commun qui s’appliquent. Elles ont donc été revalorisées au 1er janvier 2025 (21,10 euros s’il est démontré que le salarié est dans l’obligation de prendre ses repas au restaurant, 10,30 euros dans le cas contraire).

Eléonore Barriot

Avantages en nature et frais professionnels : le Boss intègre de nouveaux rescrits sociaux

23/04/2025

Dans le cadre de sa mise à jour du 2 avril 2025, le site internet du Boss publie plusieurs nouveaux rescrits sur les avantages en nature et les frais professionnels. Ces derniers figurent dans les différentes rubriques “Avantages en nature” et “Remboursements de frais professionnels” mais également dans le nouvel espace dédié aux rescrits sociaux.

La fourniture de repas aux salariés mis à disposition constitue-t-elle un avantage en nature ?

Un avantage en nature est constitué lorsque l’employeur fournit gratuitement la nourriture à un salarié. Toutefois, lorsque l’employeur rembourse les frais que le salarié a engagés pour se nourrir lors d’un déplacement professionnel, il s’agit de frais professionnels susceptibles d’être exclus de l’assiette des cotisations. Qu’en est-il de la prise en charge des repas pour les salariés mis à disposition par une entreprise lorsqu’ils travaillent au sein de l’entreprise utilisatrice ? Constitue-t-elle un avantage en nature ou peut-elle être exclue de l’assiette des cotisations au titre des frais professionnels ?

L’administration a répondu à cette question, qui lui a été posée dans le cadre de deux rescrits sociaux (Boss-AN-115 ; Boss-FP-325). Elle rappelle qu’en situation de mise à disposition le lieu de travail habituel est celui de l’entreprise utilisatrice, et non celui de l’entreprise cliente de l’entreprise utilisatrice. Elle distingue ainsi plusieurs situations :

  • si les salariés mis à disposition peuvent prendre leur repas sur leur lieu de travail habituel, c’est-à-dire dans l’entreprise utilisatrice, ils ne sont pas considérés comme étant en situation de déplacement. La prise en charge de leurs frais de repas est considérée comme un avantage à soumettre à cotisations et contributions sociales ;
  • si les salariés mis à disposition sont en situation de déplacement dans le cadre de leur travail au sein de l’entreprise utilisatrice, l’indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de repas ou de restauration est exclue de l’assiette des prélèvements sociaux dans les conditions prévues par l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels. Il est nécessaire de prouver la réalité des déplacements en dehors des locaux de l’entreprise utilisatrice des salariés mis à disposition ;
  • si, lors de la mise à disposition, les salariés ont des horaires de travail particuliers les conduisant à prendre leur repas de façon décalée par rapport aux autres salariés de l’entreprise utilisatrice, la prise en charge des frais de repas peut être exonérée de cotisations et contributions sociales dans les conditions prévues par l’arrêté du 20 décembre 2002, sous réserve d’une utilisation conforme à leur objet.

► S’agissant de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail lorsque le travailleur est contraint, en raison des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail, de prendre son repas sur son lieu de travail, la Cour de cassation a récemment jugé que l’exclusion d’assiette des cotisations s’applique pour le salarié travaillant “en journée” et ne disposant que d’une pause repas de 30 minutes. La circonstance que la contrainte ait lieu pendant les heures habituelles de repas n’est pas de nature à remettre en cause l’absence d’assujettissement (arrêt du 30 janvier 2025).

L’octroi d’un budget pour l’organisation de moments conviviaux est-il assujetti à cotisations ?

L’administration intègre également dans le Boss un rescrit (Boss-res-5) sur le versement aux salariés d’une somme pour les moments conviviaux. Ainsi, l’octroi par l’employeur d’un budget de 50 euros par salarié et par an pour l’organisation de moments conviviaux internes à l’entreprise peut-il être considéré comme un avantage en nature à assujettir à cotisations et contributions sociales ?

Dès lors que la présence du salarié à l’événement organisé par l’employeur est obligatoire et que l’activité se déroule pendant le temps de travail, cette activité est considérée comme ayant un caractère professionnel. Dans ce cadre, elle ne constitue ni un avantage en nature ni un cadeau de l’employeur à assujettir, sous réserve que le budget consacré et la fréquence des événements restent raisonnables. En revanche, lorsque ces conditions cumulatives ne sont pas réunies, un avantage en nature, selon la nature de l’événement, est accordé aux salariés et doit être assujetti à cotisations et contributions sociales selon les règles de droit commun.

► Cette position administrative est à rapprocher de la tolérance admise à propos des fêtes d’entreprise : aucun avantage en nature ne doit être retenu lorsque le CSE ou l’employeur, même en présence d’un CSE, organise, au maximum une fois par an, un événement festif de fin d’année ou d’anniversaire de l’entreprise si l’ensemble des salariés y est convié et que le coût de l’événement est global et non individualisé (Boss-FP-1520). Notons que ce rescrit ne figure pas dans la rubrique “Avantages en nature”, contrairement à ce qu’il indique, mais uniquement dans la rubrique “Rescrits sociaux”.

La DFS est-elle cumulable avec l’indemnité de transport prévue par une convention collective ?

Pour certaines catégories de salariés, les employeurs sont autorisés à appliquer à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, dans la limite d’un plafond, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS). Ils peuvent l’appliquer si les salariés appartiennent à une profession dont la liste figure à l’article 5 de l’annexe IV du CGI dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000 et supportent effectivement des frais lors de leur activité professionnelle (arrêté du 20 décembre 2002 article 9 ; Boss-FP-2120 s.).

En principe, le DFS ne se cumule pas avec l’exonération des indemnités pour frais professionnels. Ainsi, l’intégration dans l’assiette des cotisations des indemnités pour frais professionnels en cas d’application d’une DFS vise aussi bien les remboursements de frais réels et les allocations forfaitaires que les prises en charge directes par l’employeur (en ce sens, Boss-FP-2240). Par exception, certaines indemnités pour frais professionnels, dont la prime de transport de 4 euros, n’ont pas à être ajoutées à la base de calcul des cotisations, même s’il est fait application d’une déduction forfaitaire spécifique (Boss-FP-2250).

Dans huit secteurs, le Boss prévoit la suppression au terme d’une période transitoire de la DFS, avec une diminution progressive du taux applicable : la propreté, le BTP, l’aviation civile, le transport routier de marchandises, les casinos et cercles de jeux, le spectacle vivant et enregistré, les VRP et les journalistes (Boss-FP-2300). Par tolérance, la déduction forfaitaire peut, dans ces secteurs (Boss-FP-2310-2320) :

  • s’appliquer même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par un salarié (par exemple en cas d’application par une caisse de congés payés du secteur de la déduction sur des indemnités de congés payés) ;
  • se cumuler avec l’ensemble des remboursements de frais professionnels définis par l’arrêté du 20 décembre 2002. Le cas échéant, l’intégration dans l’assiette des cotisations sociales des remboursements de frais professionnels et des prises en charge directes par l’employeur n’est pas obligatoire avant l’application de la déduction forfaitaire spécifique.

Dans sa mise à jour du 2 avril 2025, le Boss apporte des précisions sur le cumul de la DFS et d’une indemnité de transport prévue par une convention collective nationale (CCN). Ainsi, la DFS est-elle cumulable avec l’indemnité de transport prévue par une convention collective nationale, y compris pour sa fraction excédant la limite de 4 euros ?

L’administration répond par la négative. L’indemnité de transport prévue par une CCN, qui est distincte de la prime de transport de 4 euros instituée par l’arrêté du 28 septembre 1948, ne constitue pas un remboursement de frais professionnels au sens de l’arrêté du 20 décembre 2002. En conséquence, elle n’est pas cumulable avec la DFS, même pendant la période transitoire de sortie progressive du dispositif applicable aux huit secteurs mentionnés ci-dessus. Il faut donc l’intégrer dans l’assiette des cotisations et contributions sociales dès le premier euro, préalablement à l’application de l’abattement.

La rédaction sociale

Le versement de la prime d’ancienneté peut-il être supprimé du fait de l’absence du salarié ?

24/04/2025

Quand une clause conventionnelle précise que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel, cette dernière n’est pas due en cas d’absence non rémunérée. La Cour de cassation confirmant une jurisprudence antérieure, souligne l’importance des termes de la convention collective en vigueur.

Aucune disposition légale n’oblige l’employeur à accorder une prime en raison de l’ancienneté des salariés. La prime d’ancienneté résulte en général des conventions et accords collectifs de travail, le plus souvent de branche.

Les modes de calcul et de versement de la prime d’ancienneté variant sensiblement d’une convention collective à une autre, la question de savoir si cette prime reste due ou non en cas d’absence du salarié dépend souvent de l’interprétation à donner aux dispositions conventionnelles concernées.

Clause conventionnelle prévoyant que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel 

Tel est le cas en l’espèce où le litige porte sur une clause conventionnelle qui prévoit que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et son montant varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires (article 15 de l’avenant “mensuel” du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques).

► Depuis le 1er janvier 2024 la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie remplace les 76 conventions collectives territoriales. L’article 15 de l’avenant “mensuel” du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques ne s’applique donc plus et est remplacé par l’article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. La nouvelle convention collective prévoit également que la prime d’ancienneté s’ajoute à la rémunération mensuelle du salarié et que son montant varie avec l’horaire de travail, supportant le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Confirmation de jurisprudence

En l’espèce, un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail pendant deux ans jusqu’à son licenciement pour inaptitude, demande le paiement de sa prime d’ancienneté due pour les deux années où il était absent, c’est-à-dire de 2018 à 2020.

Confirmant la décision de la cour d’appel, la Cour de cassation le déboute de sa demande. Elle rappelle que selon l’article 15 de l’avenant “mensuels” du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et son montant varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

La Cour de cassation interprète cette clause conventionnelle en ce sens que “s’il ne résulte pas de ces dispositions que la prime d’ancienneté puisse être réduite voire supprimée en cas d’absence du salarié, ce dernier ne peut toutefois pas prétendre au versement de cette prime pendant son absence pour maladie non rémunérée”.

En conséquence, elle confirme la décision de la cour d’appel selon laquelle le salarié n’ayant perçu aucune rémunération due par l’employeur pendant son absence, il n’avait pas droit au paiement de la prime d’ancienneté pendant cette période. Cette décision est une confirmation de jurisprudence (arrêt du 6 décembre 2017)

► La solution aurait été différente si l’absence pour maladie avait donné droit au maintien de salaire par l’employeur. Il en est de même si la clause n’avait pas prévu que la prime d’ancienneté s’ajoutait au salaire réel. Telle est le cas lorsqu’il est précisé simplement que la prime d’ancienneté est déterminée en adéquation avec la durée du travail (arrêt du 8 septembre 2021)

Perrine Alix

La médiatrice de France compétences s’invite dans la prochaine négociation sur les transitions professionnelles

24/04/2025

Alors que les partenaires sociaux se retrouvent dans les prochains jours pour la négociation sur les transitions et reconversions professionnelles, la médiatrice de France compétences, Karine Dartois, formule dans son sixième rapport publié le 10 avril plusieurs recommandations pour améliorer l’accès et la mise en œuvre du projet de transition professionnelle (PTP). Parmi les pistes, une harmonisation du mode de calcul de la rémunération durant le PTP des intérimaires en contrat de mission, le respect du RGPD et la suppression des informations relatives aux anciens dossiers, l’équité de traitement et l’anonymat dans l’instruction des demandes des salariés des associations Transitions pro…

Au total, en 2024, la médiation de France compétences a reçu 206 saisines éligibles à la médiation sur 303. Parmi elles, 94 % concernaient un différend en lien avec le PTP et 6 % avaient pour objet le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Source : actuel CSE

Le recours abusif aux contrats précaires dans le viseur de l’inspection du travail

24/04/2025

Le plan pluriannuel 2023-2025 du système d’inspection du travail oriente l’activité du système d’inspection du travail autour de ses missions essentielles, dont la protection des droits fondamentaux des travailleurs. Cette année, l’accent sera particulièrement mis sur la lutte contre le recours abusif aux contrats précaires (CDD et contrats d’intérim). Selon un communiqué du ministère du travail, la précarité du travail a été multipliée par deux en 40 ans. L’objectif de la campagne nationale est donc d’inciter “les entreprises visées à privilégier l’embauche de salariés en CDI”.

Après une phase d’échanges nationaux et locaux avec les partenaires sociaux et les acteurs de l’entreprise, lancée dès le mois d’avril 2025, des contrôles seront réalisés par les inspecteurs du travail entre juin et novembre 2025. Des contre-visites pour s’assurer des mesures de régularisation opérées s’étaleront jusqu’en mai 2026.

À savoir, les contrôles porteront plus particulièrement sur le recours abusif aux contrats précaires (pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise), les cas de recours interdits (travaux dangereux, remplacement d’un salarié gréviste, période post licenciement économique) et le respect des prérogatives des CSE.

“Les inspecteurs du travail, après avoir rappelé et expliqué les règles applicables et en fonction de leurs constats, demanderont aux employeurs de se mettre en conformité avec la règlementation. Ils pourront engager des sanctions si nécessaire”.

Le bilan de la campagne sera partagé avec les partenaires sociaux dans le courant de l’année 2026.

► Le ministère du travail publie à cette occasion quatre fiches à destination des CSE, des salariés en CDD, des salariés intérimaires et une fiche qui rappelle la réglementation applicable.

Source : actuel CSE

Les organisations syndicales et patronales ne veulent plus du bonus-malus

25/04/2025

La partie patronale hier au siège de l’Unédic : Christophe Sans (U2P, Hubert Mongon (Medef) et Eric Chevée (CPME)

Les partenaires sociaux, qui ont entamé une discussion technique sur le bonus-malus, sont entrés hier matin dans le vif du sujet. Les organisations syndicales ont fait part de leurs réserves sur le projet d’accord que leur a présenté le patronat. Mais le véritable enjeu est à venir. Les partenaires sociaux veulent en effet supprimer le dispositif du bonus-malus dans le cadre d’une négociation qui pourrait s’ouvrir en 2026.

Pour comprendre la négociation en cours sur le bonus-malus, il faut distinguer deux niveaux de lecture. En apparence, une négociation très technique pour modifier à la marge le dispositif du bonus-malus. En creux, se profile une autre négociation pour remettre totalement à plat le dispositif de lutte contre le recours abusif aux contrats courts et supprimer le mécanisme actuel. La négociation qui se déroule actuellement présente, en somme, peu d’enjeux. Il s’agit pour le groupe paritaire technique, mis en place dans la foulée des engagements pris dans le cadre de la convention de 2024, de colmater les brèches jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention d’assurance chômage et, pour le patronat, d’éviter qu’un nouveau secteur ne soit soumis au bonus-malus.  

Rappel du fonctionnement du bonus-malus
Le bonus-malus institué en 2019 vise à limiter le recours excessif aux contrats courts en incitant les entreprises à proposer des embauches en CDI. Il s’applique aux entreprises de 11 salariés et plus, relevant des secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 % (ils sont actuellement au nombre de sept).

Le bonus-malus consiste à moduler le taux de contribution patronale d’assurance chômage qui est actuellement de 4,05 % (4 % au 1er mai 2025), à la hausse (malus 5,05 %, 5,00 % à compter du 1er mai) ou à la baisse (bonus 3 %, 2,95 % au 1er mai), en fonction du taux de séparation. Ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de mission d’intérim rapporté à l’effectif de l’entreprise.

Le montant du bonus ou du malus est ensuite calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de l’ensemble des entreprises du même secteur d’activité :

– si le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur, l’entreprise sera en bonus ;

– si le taux de séparation de l’entreprise est supérieur au taux de séparation médian de son secteur, l’entreprise sera en malus ;

– si le taux de séparation de l’entreprise est égal au taux de séparation médian de son secteur, l’entreprise appliquera le taux de contribution de référence (4,05 %, 4 % au 1er mai).

Tensions autour de nouvelles fins de contrat qui seraient exclues du dispositif

Cette séance courte, d’une heure et demie, aura quand même permis aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de texte transmis par la partie patronale (*). 

Mis à part l’article 1 du projet d’accord qui ouvre la perspective d’une nouvelle négociation sur la limitation des contrats courts, les autres dispositions suscitent peu d’enthousiasme, voire de l’agacement. Pour Michel Beaugas, chef de file pour Force ouvrière, le texte “ne prend pas en compte les revendications des organisations syndicales” et met en garde le patronat : “à la séance prochaine, il va falloir que le patronat avance s’il veut des signatures”. 

Les syndicats se montrent notamment très critiques sur les exclusions de rupture de contrat voulues par le patronat. Le projet de texte prévoit en effet d’exclure du bonus-malus les fins de CDD et de CTT (contrat de travail temporaire) de remplacement, les contrats saisonniers, les licenciements pour inaptitude professionnelle et les licenciements pour faute lourde.

Pour Force ouvrière, “exclure l’inaptitude c’est inacceptable ; la rupture conventionnelle ça l’est tout autant parce que pour signer une rupture conventionnelle, il faut être deux, donc l’employeur est acteur de la rupture”. Michel Beaugas concède en revanche que l’exclusion des saisonniers est plutôt “du donnant-donnant (…) due au fait qu’on a obtenu dans la convention d’assurance chômage que les saisonniers ouvrent des droits au bout de cinq mois au lieu de six”.

Pour Denis Gravouil de la CGT, il existe également “un gros noeud sur les contrats de remplacement et les licenciements pour inaptitude non professionnelle car il y a une sous-déclaration”. 

La seule évolution de paramètre qui apparaît comme “une ouverture du patronat” pour Olivier Guirvach de la CFDT, est la prise en compte des fins de contrat d’une durée inférieure à trois mois, contre un mois actuellement.

Le patronat défend pourtant sa stratégie. “Notre position est guidée par la cohérence : pas de [prise en compte] des ruptures lorsque l’employeur n’en est pas à l’initiative”, justifie Éric Chevée de la CPME. Pour Hubert Mongon du Medef, la proposition lui “semble équilibrée car elle permet de se focaliser sur le cœur du sujet, les contrats de moins de trois mois et corrige quelques aberrations du système actuel”. Il défend notamment les exclusions de fin de contrat demandées. “En quoi les CDD et les CTT de remplacement doivent être pris en compte ?”. Il reconnaît toutefois que “la rupture conventionnelle est un sujet”. Quant aux licenciements pour faute lourde, “pourquoi l’employeur devrait-il être sanctionné et doublement pénalisé ?”.

Consensus pour ouvrir une nouvelle négociation…

Tous les espoirs convergent en réalité vers l’article 1 du projet d’accord patronal. Par cette disposition, les parties s’engagent à inscrire à l’agenda social autonome une négociation paritaire sur le recours aux contrats courts et à la sécurisation des parcours professionnels des salariés en contrats courts.

Des désaccords portent sur la rédaction même de l’article 1 mais qui pourraient trouver une résolution rapide. “Si le titre de l’article parle bien de « négociation », l’article évoque « des discussions afin d’identifier des leviers d’action permettant de mieux réguler, de manière équilibrée et adaptée aux réalités des secteurs, le recours aux contrats courts » “, constate Frédéric Belouze de la CFTC. Ce dernier souhaiterait une clarification dans les termes utilisés. Il devrait obtenir satisfaction. “Le Medef a dit que les discussions sont bien des négociations”, se félicite-t-il. “Si on obtient ce qu’on veut avec un agenda clair, net et précis sur cet engagement de négociation, alors on ne veut pas s’écharper sur un sujet limité dans le cadre de ce groupe paritaire technique”.

En revanche, les organisations syndicales attendent du patronat qu’il se dévoile davantage sur les objectifs fixés à cette future négociation. “Nous allons insister sur le fait qu’on est intéressé mais que cela reste imprécis”, indique Denis Gravouil.

… dont l’objet serait de remplacer le bonus-malus

Pourtant, s’il est bien un point de consensus c’est que cette future négociation pourrait permettre de se débarrasser du bonus-malus dont tous les partenaires sociaux fustigent la lourdeur, la complexité et l’inefficience. “Aujourd’hui, le bonus-malus ne change rien à la vie des gens confrontés à la précarité”, résume ainsi Denis Gravouil. L’enjeu est donc de trouver un dispositif qui soit une réelle “incitation à limiter les contrats courts et proposer des emplois de meilleure qualité”, estime Olivier Guirvach.

Pour Éric Chevée, chef de file pour la CPME, l’enjeu tourne autour “de la profondeur de champ de l’article 1”. Il se dit prêt à ouvrir une négociation “seulement si on est bien d’accord pour que ce soit pour supprimer ou remplacer le bonus-malus, ne pas conserver cette usine à gaz que tout le monde dénonce”. Christophe Sans de l’U2P critique également un “dispositif inopérationnel et complexe qui ne répond pas à l’objectif premier qui est de restreindre les contrats courts. Le nouveau dispositif se substituera à ce système”.

Hubert Mongon confirme cette position. Il s’agit de “remplacer par un dispositif qui reste à créer, objet de la future négociation. Il faut lutter contre les comportements abusifs mais de façon simple”. Il se déclare dès lors “ouvert sur une négociation en 2026 en lien avec le fonctionnement général du marché du travail”.

Pour Force ouvrière, l’essentiel est que l’Etat ne reprenne pas la main alors que les partenaires sociaux l’ont reprise en 2024 sur l’assurance chômage. L’occasion pour Michel Beaugas de rappeler que FO “porte toujours un bonus-malus qui soit basé sur un système de taux pivot comme pour les accidents du travail”.

Fin du suspense le 27 mai : statu quo ou signature d’un avenant ?

La prochaine séance est prévue le 27 mai après-midi, le temps que la CFDT dispose d’un mandat pour conclure ces discussions. La prochaine séance “doit être impérativement conclusive”, prévient Hubert Mongon. Il y a au moins six mois de travail pour les opérateurs pour que ce soit opérationnel en mars 2026″.

► C’est en effet le 1er mars 2026 que débute la cinquième modulation sur les nouveaux champs de secteurs définis à partir des données de séparation observées sur la période 2022-2024.

En l’absence d’accord, ce sera le statu quo jusqu’en 2027. Avec toutefois un détail qui a son importance pour le patronat et que souligne Hubert Mongon : “le système en place demeurerait avec un nouveau secteur qui pourrait rentrer” [le médico-social]. 

► Selon les évaluations de l’Unédic, si les règles actuelles perdurent, le secteur de l’action sociale entrerait dans le dispositif , soit au plus 14 800 entreprises supplémentaires pour 1 130 000 salariés. En revanche, si on comptabilise les contrats de moins de trois mois et non plus les contrats de moins d’un mois et si le taux de séparation moyen passe de 150 à 120 % comme le propose le projet d’accord, ce sont 6 800 entreprises de 11 salariés ou plus et 480 000 salariés qui seraient exclus du dispositif.

(*) À l’issue de cette séance de négociation, les représentants de la CFE-CGC ne se sont pas exprimés.

Florence Mehrez

1er mai : la CPME et l’U2P soutiennent la fin du jour chômé pour certaines entreprises

25/04/2025

Certains salariés bientôt contraints de travailler le 1er mai ? À l’origine de cette polémique, plusieurs exploitants de boulangerie qui se sont plaints d’avoir reçu des verbalisations pour avoir ouvert leur commerce le 1er mai, notamment en Vendée. Selon la ministre du Travail et de la Santé, Catherine Vautrin, interrogée sur Sud Radio, “Il y avait une tolérance qui existait depuis des années, jusqu’en 2006, avec un arrêt de la cour de cassation” (du 14 mars 2006, n°05-83.436, NDLR).

Selon l’article L. 3133-4 du Code du travail, “Le 1er mai est jour férié et chômé”. La Cour de cassation est venue préciser que l’employeur ne peut imposer de RTT obligatoire le 1er mai (arrêt du 11 juillet 2007, n° 06-41.575). Aujourd’hui, seuls travaillent les salariés dont l’activité est indispensable (article L.3133-6 du code du travail). Les boulangers et autres artisans défendent cependant leur “liberté de travailler” le 1er mai et déplorent les inconvénients de la fermeture obligatoire de leur commerce. De son côté, la ministre Catherine Vautrin se dit favorable à toute modification législative en leur faveur. Une proposition de loi serait en cours d’élaboration dans ce sens. La ministre aurait reçu un courrier de députés Républicains l’appelant à “faire évoluer le Code du travail afin de reconnaître que la boulangerie est une activité essentielle et que son exercice ne peut être suspendu un jour férié”.

Dans un communiqué, la CPME dénonce des “situations kafkaïennes” : “Ces incohérences pénalisent les entreprises de proximité, celles qui créent de l’emploi et font vivre nos centres-villes. [Nous demandons] une réforme de bon sens : permettre à ceux qui le souhaitent de travailler le 1er mai, dès lors qu’un accord d’entreprise ou de branche le prévoit – comme c’est déjà le cas pour les autres jours fériés”. L’U2P (Union des entreprises de proximité, organisation patronale de très petites entreprises) “demande que l’Etat prenne rapidement l’engagement formel, pour ce 1er mai 2025, de ne pas sanctionner les entreprises qui souhaiteront faire travailler leurs salariés, sous réserve de leur accord et d’une rémunération doublée. Il conviendra ensuite d’engager une concertation avec les organisations représentatives de ces professions, et en premier lieu l’U2P, afin de déterminer le cadre législatif le plus approprié pour les années à venir” (lire le communiqué).

Au contraire, la fédération Force Ouvrière de l’alimentation du tabac et des services annexes (FGTA-FO) défend le jour férié et chômé et dénonce “avec force les prises de position du gouvernement” ainsi que celle des fleuristes et boulangers avant d’ajouter : “Nous nous y opposons fermement : ce type de dérogation constitue un recul grave, et va à l’encontre du sens même de cette journée de lutte. Le 1er mai n’est pas à vendre. Il appartient aux salariés” (document en pièce jointe).

De son côté, la confédération nationale de la boulangerie défend ses positions dans un communiqué argumenté. Les fleuristes lui ont emboîté le pas. Une boîte de Pandore bientôt ouverte ?

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Négociation collective, nominations, santé sécurité, protection sociale

25/04/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 18 avril au jeudi 24 avril inclus.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Négociation collective

  • Un arrêté du 14 avril 2025 agrée certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif

Nominations

  • Un arrêté du 15 avril 2025 porte nomination au conseil d’administration de France Travail (Benjamin Maurice)
  • Un décret du 18 avril 2025 actualise la composition du Conseil supérieur de l’économie sociale et solidaire
  • Un arrêté du 14 avril 2025 porte nomination à la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle
  • Un arrêté du 22 avril 2025 porte nomination sur l’emploi de directeur adjoint de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, chargé des fonctions de responsable du pôle “politique du travail”
  • Un arrêté du 11 février 2025 porte renouvellement dans l’emploi de ministre conseiller pour les affaires économiques

Protection sociale

  • Un décret du 18 avril 2025 modifie la caisse d’assurance vieillesse, invalidité et maladie des cultes et modifie le code de la sécurité sociale

Santé sécurité

  • Un décret du 18 avril 2025 modifie le suivi individuel de l’état de santé des travailleurs ainsi qu’à l’autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du code du travail

Source : actuel CSE