Accord sur les minima conventionnels dans les entreprises du médicament

01/12/2025

La fédération patronale des entreprises du médicament (le Leem) et cinq organisations syndicales (CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT-FO et l’Unsa) sont parvenues à conclure, le 13 novembre, un accord actant la revalorisation au 1er janvier 2026 des salaires minima conventionnels.

À titre d’exemple, les salariés classés dans le groupe 1A/ 1B voient ainsi leur salaire minima conventionnel porté à 1 837, 34 euros, ceux classés dans le groupe 3B à 2 024, 57 euros, ceux classés en 6B à 2 998, 14 euros et ceux classés en 11 à 6 911,17 euros.

Dans la continuité de l’année 2025, les signataires ont conservé une grille différenciée prévoyant des niveaux des salaires supérieurs pour les salariés qui totalisent au moins 18 mois d’ancienneté. La clause de revalorisation automatique des salaires minima conventionnels a également été maintenue. “Elle permet, en cas de revalorisation du Smic en cours d’année impactant les montants applicables depuis le 1er janvier, de garantir aux salariés classés dans les premiers groupes-niveaux un réajustement automatique de leurs salaires minima conventionnels”, explique le Leem dans un communiqué. 

Source : actuel CSE

Une procédure disciplinaire conventionnelle irrégulière empêche-t-elle de licencier un salarié protégé ?

02/12/2025

L’inspecteur du travail ne peut pas autoriser le licenciement d’un salarié protégé si le vice de forme dans la procédure conventionnelle de consultation d’un conseil de discipline a empêché cette instance d’émettre son avis en connaissance de cause dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

Lorsque l’inspection du travail est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, elle doit vérifier la régularité de la procédure suivie préalablement à sa saisine, c’est-à-dire qu’ont bien été respectées, notamment, les règles relatives à la procédure de licenciement prévues par le Code du travail et, le cas échéant, par des dispositions conventionnelles ou statutaires.

Dans un arrêt du 7 novembre 2025 mentionné aux tables du recueil Lebon, le Conseil d’Etat précise l’articulation entre la procédure de licenciement de droit commun et la procédure spéciale applicable aux salariés protégés, en particulier les conséquences sur la seconde d’une irrégularité affectant la première.

► À noter

Le Conseil d’État a longtemps soutenu le principe selon lequel la procédure de licenciement et la procédure d’autorisation administrative étaient totalement indépendantes, de sorte que les irrégularités entachant la procédure dans l’entreprise étaient sans incidence sur la légalité de la décision administrative (CE 15-12-1978 n° 630 ; CE 20-3-1981 n° 19177).

Il a ensuite été introduit l’obligation pour l’inspection du travail de contrôler la régularité des exigences procédurales légales et réglementaires prévues par le Code du travail (CE 16-1-1987 n° 65315), excluant toutefois du champ du contrôle le respect des procédures conventionnelles et statutaires (CE 12-3-1993 n° 99580 ; CE 28-6-1996 n° 156427).

Finalement, la Haute Juridiction administrative a étendu le contrôle administratif aux règles conventionnelles de licenciement (CE 21-5-2008 n° 304394), mettant ainsi sa jurisprudence en cohérence avec celle de la Cour de cassation (Cass. soc. 13-7-2004 n° 01-42.943 F-PB ; Cass. soc. 27-5-2015 n° 13-26.985 FS-PB). 

Dans cette affaire, la société EDF demande à l’administration d’autoriser le licenciement pour motif disciplinaire de l’un de ses salariés soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières.

L’autorisation est tout d’abord refusée par l’inspection du travail, mais la décision de celle-ci est ensuite annulée, sur recours hiérarchique, par le ministre du travail, qui autorise finalement le licenciement.

L’examen du vice de forme 

Pour obtenir judiciairement l’annulation de la décision administrative autorisant son licenciement, le salarié met en cause la régularité de la procédure disciplinaire engagée à son encontre. En effet, sa lettre de convocation devant le conseil de discipline ne mentionne ni le lieu où la séance du conseil doit se dérouler ni les modalités de son audition par le rapporteur, en violation de l’article 2312 de la circulaire « PERS  846 » du 16 juillet 1985, qui détaille la procédure disciplinaire.

La cour administrative d’appel devant laquelle l’affaire est entendue écarte d’emblée le moyen tiré de ce que la procédure de licenciement n’est pas régulière car :

  • le lieu de la séance du conseil de discipline est mentionné dans le courrier de convocation envoyé 3 semaines avant sa réunion ;
  • le rapporteur désigné a spontanément pris contact avec le salarié pour l’auditionner.

Elle déduit alors de ces éléments que le vice de forme invoqué, à savoir l’absence des mentions obligatoires dans la notification, n’a pas privé le salarié d’une garantie ni exercé d’influence sur le sens de la décision prise par le conseil de discipline. Il en résulte que la décision autorisant le licenciement du salarié ne peut pas être remise en question pour ce motif.

La position des juges du fond s’appuie sur la jurisprudence Danthony selon laquelle le vice affectant le déroulement d’une procédure administrative préalable est de nature à entacher d’illégalité la décision prise que s’il ressort des pièces du dossier qu’il a été susceptible d’exercer, en l’espèce, une influence sur le sens de la décision prise ou qu’il a privé les intéressés d’une garantie (CE 23-11-2011 n°335033). 

Le raisonnement du Conseil d’État

Mais le Conseil d’État annule l’arrêt de la cour administrative d’appel.

Non pas car elle aurait eu tort de neutraliser les irrégularités procédurales qui n’ont pas faussé, dans cette affaire, la consultation du conseil de discipline.

Ce que censure ici le juge suprême, c’est le raisonnement juridique des juges du fond qui ont analysé l’incidence du vice de forme sur la légalité de la décision administrative.

Or, le moyen tiré de l’irrégularité procédurale met en cause la légalité interne de la décision administrative ; les juges du fond ne peuvent donc pas l’écarter en raison de l’absence d’incidence du vice sur les garanties du salarié et le sens de la décision de l’instance conventionnelle, mais ils doivent rechercher si, malgré l’irrégularité procédurale, le conseil de discipline a été mis à même d’émettre son avis en tout connaissance de cause dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

Ce faisant, le Conseil d’État adopte la même logique que celle ayant gouverné sa décision rendue en 2018 à propos des effets d’un vice de forme lors de la procédure préalable de consultation du comité social et économique sur la légalité de la décision administrative. Abandonnant une jurisprudence peu claire se fondant principalement sur la caractère substantiel ou non du vice allégué, le juge suprême s’attache désormais à répondre à la question suivante : le vice a-t-il empêché le comité de se prononcer en toute connaissance de cause ou d’émettre son avis dans des conditions ayant faussé sa consultation ? (CE 4-7-2018 n° 397059).

► À notre avis

L’article L 1235-2, alinéa 5, du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance Macron applicable depuis le 18 décembre 2017, précise que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, notamment si la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable n’a pas été respectée, mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire.

Pour les licenciements notifiés avant cette date, la chambre sociale de la Cour de cassation considérait que certaines règles de procédure conventionnelles constituaient des garanties de fond dont le non-respect rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 5-4-2005 n° 02-47.473 P ; Cass. soc. 21-10-2008 n° 07-42.170 FS-PB ; Cass. soc. 27-3-2013 n° 11-20.737 FS-PB).

En matière disciplinaire, elle précisait en outre que le non-respect des procédures conventionnelles ou statutaires constituait une violation d’une garantie de fond s’il privait le salarié de ses droits à défense ou était susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-15.039 FS-B ; Cass. soc. 13-9-2023 n° 21-25.830 F-D).

À notre connaissance, la Haute Juridiction judiciaire ne s’est pas encore prononcée, à ce jour, sur la question de savoir si la nouvelle rédaction de l’article L 1235-2 remet en cause ces solutions : considérera-t-elle toutes les irrégularités comme de simples vices de forme ouvrant droit à l’indemnité plafonnée à un mois de salaire conservera-t-elle la notion de garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ?

Le licenciement est annulé car en lien avec le mandat du salarié protégé

Si l’arrêt de la cour administrative d’appel est annulé en raison de l’erreur de droit commise par les juges du fond, le Conseil d’Etat, décidant de régler l’affaire au fond, rejette tout de même l’appel de l’employeur et confirme l’annulation de la décision administrative autorisant la rupture du contrat de travail.

En effet, selon la Haute Juridiction administrative, le projet de licenciement du salarié protégé était en lien avec son mandat de représentant syndical.

Pour en arriver à cette conclusion, le Conseil d’Etat se fonde, même s’il n’en est pas tenu, sur les éléments constatés dans le contentieux prud’homal ayant abouti à la reconnaissance d’une discrimination à l’encontre du salarié protégé.

En l’espèce, le salarié a été licencié notamment pour avoir refusé de se soumettre à l’évaluation technique nécessaire pour retrouver son habilitation d’exploitation, laquelle a été suspendue à la suite d’un écart au procédures prévues. Or la mise en place d’un examen technique écrit, pour retrouver son habilitation, constitue un agissement discriminatoire, dès lors qu’habituellement, pour les autres salariés, un simple entretien oral suffit.

Dans ces circonstances, le licenciement du salarié protégé en raison de son activité syndicale ne peut donc pas être autorisé par l’inspection du travail.

Guilhem Possamaï

La commission des affaires sociales de l’Assemblée rejette le PLFSS 2026

01/12/2025

Samedi 29 novembre, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a rejeté le PLFSS (projet de loi de financement de la sécurité sociale) 2026. Un mauvais signal pour le Premier ministre qui a reçu hier une délégation du parti socialiste et qui poursuivra toute la semaine ses consultations en vue de trouver un accord. Il a également prévu des rendez-vous avec les partenaires sociaux. Le texte sera examiné aujourd’hui en fin d’après-midi en séance publique à l’Assemblée.

La commission des affaires sociales avait :

  • rétabli la suspension de la réforme des retraites ;
  • supprimé le gel des pensions et prestations sociales (“année blanche”) ;
  • supprimé la hausse de 12 heures de la durée annuelle du travail ;
  • et rétabli l’exonération de cotisations sociales sur les contrats de travail des apprentis.

L’entrée en vigueur du congé de naissance avait été de nouveau établie pour 2026. Les députés souhaitaient également bloquer toute possibilité pour l’Etat de ponctionner les fonds de l’Unédic (organisme paritaire de gestion de l’assurance chômage) et de l’Agirc Arrco (retraites complémentaires des salariés du privé).

Côté projet de loi de finances, les sénateurs ont adopté les amendements suivants :

  • maintien de l’exonération des indemnités journalières des patients souffrant d’affections de longue durée ;
  • Création d’une taxe sur les réseaux sociaux ;
  • suppression des avantages fiscaux accordés aux versements réalisés par le titulaire d’un plan d’épargne retraite à compter de l’âge de 70 ans ;
  • remplacement de la taxe sur les rachats d’actions par une majoration d’un dixième de l’imposition des bénéfices des entreprises procédant à des rachats d’actions ;
  • prorogation de l’exonération fiscale et sociale sur les pourboires jusqu’en 2026.

Source : actuel CSE

Faut-il mettre en place un index de qualité de l’emploi ?

02/12/2025

Dans une note publiée en novembre 2025, le Haut-Commissariat à la stratégie et au plan recommande de mettre en place un index de qualité de l’emploi en France.

Cet index “serait adossé à des tableaux de bord détaillés et à un ensemble d’indicateurs sources”.

Plusieurs niveaux d’index pourraient être déployés :

  • un index basique s’appuierait sur l’enquête Emploi et ferait l’objet d’une actualisation annuelle ;
  • une version plus élaborée pourrait inclure les résultats des enquêtes sur les Conditions de travail, dans l’optique de couvrir l’ensemble des dimensions constitutives de la qualité des emplois.

“Outre la production de ces index agrégés destinés à mesurer l’effet des politiques publiques et des négociations de branche au niveau du marché du travail et à l’échelle des métiers (ou à l’échelle régionale), une réflexion est à engager sur les déclinaisons possibles de l’index au niveau des entreprises. Ces index permettraient un suivi de la qualité à une maille plus fine, dans l’optique d’en faire un levier d’incitation pour la mise en place de politiques”, indique l’étude.

“Une équipe ad hoc (comprenant des représentants des partenaires sociaux)” aurait ainsi “la mission d’investiguer la méthode et la disponibilité d’indicateurs au niveau de l’entreprise sur les rémunérations, les conditions de travail (notamment le temps de travail) et d’emploi”.

Source : actuel CSE

La conférence sociale Travail et retraites devrait s’ouvrir vendredi autour de trois thèmes

03/12/2025

Selon le programme provisoire de la conférence sociale que nous avons pu consulter, la séance plénière qui devrait (sauf événement imprévu) se tenir ce vendredi 5 décembre, devrait s’articuler autour des trois thèmes suivants :

  • les mutations du marché du  travail sous l’angle de la prévention et des conditions de travail ;
  • les parcours de progression professionnelle et salariale (emploi des jeunes et des seniors, mobilisation des compétences pour réindustrialiser le pays) ;
  • le virage démographique et la situation du système de retraite.

Chaque thème donnerait lieu à une présentation, un “regard croisé” des organisations syndicales et patronales ainsi qu’une table ronde de chercheurs, experts et praticiens.

Source : actuel CSE

Convention collective de la métallurgie : le jugement qui donne raison aux syndicats contre l’UIMM

04/12/2025

Pour avoir prôné à ses entreprises adhérentes d’inclure dans les minima conventionnels certaines primes, l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) est reconnue coupable “d’exécution déloyale de la convention collective nationale” de la métallurgie, décide le tribunal judiciaire de Paris dans un jugement du 2 décembre 2025.

Lors du dernier cycle de mesure de l’audience syndicale, la représentativité des différentes organisations a finalement peu évolué dans la métallurgie : la CFDT reste en tête (29,29 %), devant la CGT (27,60 %), la CFE-CGC (25,05 %) et FO (18,06 %). Pourtant, l’actualité et les débats ont été vifs dans la branche ces dernières années, notamment à l’occasion de la négociation et de l’application, à compter de janvier 2024, de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie.

Ce texte unique dans la branche constitue une petite révolution en soi. Une accord signé côté patronal par l’UIMM, l’union des industries et métiers de la métallurgies, et côté syndical par la CFDT, FO et la CFE-CGC, et au contraire combattu par la CGT. C’est dire l’importance qu’avaient les conditions d’application de cette nouvelle convention auprès des salariés. 

Retard à l’allumage et désaccords

De fait, les syndicats ont rapidement déploré une mauvaise application de la nouvelle convention comme chez Renault, et surtout le retard à l’allumage de certaines entreprises dans l’information donnée aux CSE et aux salariés sur ces changements importants pour les qualifications et donc pour les rémunérations. La cour d’appel de Paris a cependant considéré qu’une seule consultation de CSE sur le sujet était suffisante.

La crispation s’est poursuivie ensuite autour de l’interprétation de l’article 140 de la nouvelle convention qui définit les minima conventionnels et donc la méthode de comparaison entre les anciennes qualifications et rémunérations des salariés et les nouvelles. Les organisations syndicales déploraient que certaines entreprises suivent la recommandation donnée par l’UIMM d’inclure dans ce salaire minimum des éléments comme les heures supplémentaires, le repos compensateur, le temps de pause rémunéré, les primes d’ancienneté, etc.

Sur ce point sensible, les syndicats avaient saisi en octobre 2024 la commission paritaire permanente de la branche pour régler le différend. Mais aucun accord n’a été trouvé. D’où la décision de la CFDT, de FO et de la CFE-CGC de saisir la justice.

La décision

Dans un jugement rendu le 2 décembre 2025 (lire en pièce jointe), le tribunal judiciaire de Paris donne raison aux organisations syndicales, sauf en ce qui concerne les primes d’ancienneté. Pour avoir adressé des notes explicatives à leurs adhérents qui n’étaient pas conformes au nouveau texte conventionnel, l’UIMM, mais aussi l’UIMM de Picardie et le GIM (groupe des industries métallurgiques d’Ile-de-France) se voient condamnés à payer 6 500€ aux organisations syndicales “pour exécution déloyale de la convention collective nationale” (CCN). 

Le tribunal déclare que l’article 140 de la CCN prévoit bel et bien que “toutes les contreparties salariales liées à des organisations ou aux conditions particulières de travail mais non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail, mais en raison de sujétions particulières du travail, doivent être exclues de l’assiette de calcul du salaire minimum hiérarchique conventionnel“. Seule la prime d’ancienneté de branche, poursuit le juge, doit être exclue de cette assiette, et non pas toutes les primes d’ancienneté comme le prétendaient les syndicats. 

L’examen du texte conventionnel par le juge

Pour arriver à cette conclusion, le juge se fonde sur la méthode d’interprétation des conventions collectives posée par la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2015 :  “Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte”.

Sur l’exclusion de la prime d’ancienneté, le texte de l’article 140 et son renvoi vers un autre chapitre de la convention, paraît clair au juge qui considère donc que seule est visée par l’exclusion du minimum conventionnel la prime d’ancienneté de branche. La demande syndicale est donc rejetée sur ce point. 

Sur les autres primes, il n’en va pas de même. Le juge analyse comment est formulée, dans l’article 140, l’exception à l’inclusion de certaines primes dans le salaire minimum, afin de déterminer le périmètre de cette exclusion. Ce passage de la convention, à vrai dire peu clair (voir notre encadré ci-dessous), est analysé de la façon suivante.

D’abord, l’exception mentionne “les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail (notamment travail en équipes successives, astreinte, etc.)”. Mais qu’est-ce qui est visé ? Que signifie réellement d’exclure seulement du salaire minimum les contreparties salariales liées à des sujétions particulières à condition qu’elles ne constituent pas la contrepartie du travail ? L’UIMM considère que cela ne vise que des salariés ayant été soumis par le passé à une sujétion professionnelle et qui continueraient à percevoir pendant une certaine durée la contrepartie salariale de cette sujétion révolue.

L’assiette du salaire minimum conventionnel comparée à l’assiette du Smic

Cette interprétation très restrictive est rejetée par le juge. D’une part, elle lui apparaît comme “très hypothétique et d’assise incertaine”. D’autre part, elle lui semble contradictoire avec les illustrations citées ensuite dans l’article 140 (“notamment travail en équipes successives, astreinte, etc.”). Pour le tribunal, ces illustrations constituent bien des exemples d’éléments de salaire exclus de l’assiette de comparaison du salaire minimal hiérarchique.

Pour interpréter cette clause, le juge cherche donc une référence légale comparable et il retient l’argument des syndicats de s’inspirer des dispositions relatives au Smic, d’autant que la jurisprudence elle-même, “à défaut d’intention exprimée par les partenaires sociaux, exclut de l’assiette du calcul du salaire minimum conventionnel, comme pour le Smic, les primes de sujétions”. 

Cette comparaison entre Smic et salaires minima hiérarchiques étant admise par le juge, celui-ci en déduit que l’article 140 exclut bien les contreparties salariés liées à des conditions ou organisations particulières du travail. Au vu de la jurisprudence traitant du Smic, il apparaît au juge “que l’exception concerne l’ensemble des contreparties salariés liées à des organisations ou conditions particulières de travail et qui ne constituent pas une contrepartie au travail effectif”.

Conclusion : “Ainsi, l’article 140 de la convention collective de la métallurgie doit être interprété dans le sens où il exclut de l’assiette de détermination des salaires minima hiérarchiques, l’ensemble des éléments de rémunération versés en contrepartie de sujétions particulières liées à une organisation ou des conditions de travail particulières”.

Les réactions de la CFDT et de l’UIMM

Interrogée sur ce jugement, Jean-Louis Turpin, secrétaire national de la CFDT-FGMM, se réjouit d’une décision allant pour l’essentiel dans le sens des demandes syndicales : “Nous pensions que le juge retiendrait aussi que toutes les primes d’ancienneté, quelle que soit leur source, doivent être exclues des minima, ce qui n’est pas le cas. Nous ne gagnons pas sur ce point, c’est vrai, mais cela nous semble moins important que pour les autres primes, dans la mesure où les entreprises qui dérogent à la prime d’ancienneté conventionnelle le font pour mettre en place une prime d’ancienneté d’entreprise plus élevée”.

Concernant les autres primes qui devront être exclues de l’assiette du salaire minimum, elles peuvent représenter, souligne le syndicaliste, un montant important : “Pour une prime d’astreinte, ça peut aller de 250€ à 600€ par mois”. 

Combien de salariés pourraient être concernés ? Difficile à dire, peut-être plusieurs centaines de milliers, la branche comptant 1,5 million de salariés. “Nous avons déjà des retours de militants d’une quarantaine d’entreprises”, nous indique Jean-Louis Turpin. A ses yeux, cette affaire illustre la dégradation du dialogue social dans la branche comme dans les entreprises de la métallurgie. 

Le syndicat se félicite que les salariés soient rétablis dans leur droit. Si les corrections et rattrapages de salaires ne sont pas faits par les entreprises, alors la confédération syndicale menace les employeurs et l’UIMM soit d’une action de groupe, soit d’aider les salariés à aller aux prud’hommes. 

L’UIMM a réagi de son côté dans un communiqué. L’organisation patronale souligne que la nouvelle convention est “l’aboutissement d’une démarche de dialogue social ambitieuse et inédite visant à moderniser le dispositif conventionnel de la branche, afin de créer un modèle social en adéquation avec l’industrie et les nouvelles attentes des entreprises et des salariés”. L’UIMM fera-t-elle appel ? Suspense. L’organisation “prend acte de la décision du tribunal judiciaire de Paris et se réserve le droit d’étudier les suites juridiques à donner”.

Le texte de l’article 140 de la CCN métallurgie
« Pour l’application des salaires minima hiérarchiques, ainsi adaptés le cas échéant, il sera tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de rémunération, y compris des avantages en nature, versés en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelles qu’en soient la dénomination, la nature, la périodicité ou la source juridique, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paye et supportant les cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale, à l’exception de chacun des éléments suivants :

– la prime d’ancienneté, incluant le complément, telle que prévue au chapitre 2 du Titre X ;

– les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;

– les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail (notamment travail en équipes successives, astreinte, etc.) ;

– les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;

– la rémunération supplémentaire au titre d’une invention de mission.

En application de ce principe, seront exclues de l’assiette de vérification :

– les sommes issues des dispositifs d’épargne salariale (à savoir, les primes d’intéressement, de participation et l’abondement de l’employeur au plan d’épargne salariale) et n’ayant pas le caractère de salaire,

– ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale. »

Bernard Domergue

Budget : le point sur les derniers amendements adoptés dans le PFLSS et le PLF

04/12/2025

L’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 s’est poursuivi hier en deuxième lecture devant l’Assemblée nationale. Voici les amendements adoptés dans le domaine social :

  • rétablir le malus sur les cotisations sociales pour les entreprises (d’au moins 300 salariés) insuffisamment engagées sur l’emploi des séniors (n° 151) ;
  • supprimer une disposition introduite par le Sénat qui crée une nouvelle exemption d’assiette des contributions et des cotisations sociales portant sur l’attribution par l’employeur de places pour assister à des événements sportifs (n° 828 rect.) ;
  • rétablir les dispositions, supprimées par le Sénat, qui pérennisent la composante sociale du régime spécifique d’assujettissement aux prélèvements sociaux et fiscaux de certains revenus tirés de dispositifs particuliers d’intéressement de certains salariés et dirigeants aux résultats de l’entreprise, issu de l’article 93 de la loi de finances pour 2025 (n° 829) ;
  • maintenir de la la publicité des créances de la Sécurité sociale (n° 144).

Sur le projet de loi de finances (PLF) 2026, actuellement discuté au Sénat, on peut noter l’adoption des amendements suivants :

  • supprimer l’ensemble des avantages fiscaux accordés aux versements réalisés par le titulaire d’un PER à compter de l’âge de 70 ans (n° I-1495) ;
  • abaisser le plafond de l’abattement proportionnel de 10 % sur les pensions et retraites à 2 500 euros (au lieu de  4 399), tout en conservant le recentrage de l’abattement spécial sur les personnes de plus de 65 ans et les invalides (n° I-4) ;
  • ajuster le régime des “management packages” (n° I-114) ;
  • prolonger jusqu’en 2027 du crédit d’impôt pour les travaux d’adaptation du logement à la perte d’autonomie ou au handicap (n° I-876 rect. ter) ;
  • créer d’une exonération de redevance de l’eau pour les entreprises (n° I-83 rect. quater) ;
  • proroger de l’expérimentation de la recentralisation du RSA (n° I-799).

En marge de ces débats, le Premier ministre Sébastien Lecornu a réaffirmé son engagement de ne pas utiliser l’article 49.3 de la Constitution pour faire adopter le budget, alors qu’Edouard Philippe a répété hier que son groupe parlementaire Horizons, qui fait pourta,t partie du bloc central censé soutenir le gouvernement, ne voterait pas en l’état les textes budgétaires. 

Source : actuel CSE