DROITS DES SALARIÉS

Newsletter Actu Sociale N°103

Une meilleure protection des salariés qui accompagnent leur enfant malade

21/07/2023

Publiée hier au Journal officiel, la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité, prévoit des dispositions qui intéressent directement les salariés et les entreprises. Nous les récapitulons dans un tableau.

La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a été publiée hier au Journal officiel. Ses dispositions entrent en vigueur le 21 juillet 2023. Nous récapitulons les mesures prévues dans ce texte, que nous vous présentions dans notre article du mardi 18 juillet, dans le tableau ci-dessous. 

Thème Disposition
Allongement du nombre de jours de congésLa durée du congé, en cas de décès d’un enfant, passe de 5 à 12 jours. Ce délai est étendu de 7 à 14 jours : – lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans ; – et quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. En cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, le congé passe de 2 à 5 jours.
Interdiction de licencier pendant le congé de présence parentaleL’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant son congé de présence parentale, et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé. 
Refus du passage en télétravail en l’absence d’accord ou de charteEn l’absence d’accord collectif ou de charte sur le télétravail, l’employeur doit motiver sa décision de refus du télétravail pour tout salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Jusqu’à présent, seuls les travailleurs handicapés et les salariés aidants d’une personne âgée bénéficiaient d’un droit renforcé au télétravail. 
Dispositions sur le télétravail dans l’accord ou la charteL’accord collectif ou la charte sur le télétravail doit contenir des dispositions sur les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.  Une telle clause n’existait jusqu’à présent que pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes.
Faciliter le renouvellement du congé de présence parentaleLe salarié peut demander le renouvellement de son congé de présence parentale, à titre exceptionnel, lorsque le nombre maximal de jours de congés de 310 jours est atteint au cours d’une période de trois ans, si un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue. La loi supprime la seconde condition, à savoir celle d’un accord “explicite” du service du contrôle médical.
Permettre une avance sur l’allocation journalière de présence parentaleLes caisses d’allocations familiales (CAF) ou les mutualités sociales agricoles (MSA) peuvent verser une avance sur l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) dans l’attente de l’avis du service du contrôle médical des caisses primaires d’assurance maladie.

Florence Mehrez

Voici la lettre d’informations du cabinet LBBa pour les mois de juin et juillet 2023

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION

Convention de forfait annuel en jours, obligation de pointage du salarié : le salarié soumis, pour chaque demi-journée de présence, à une obligation de pointage permettant le décompte des heures d’arrivée, de départ ainsi que du nombre d’heures travaillées ne dispose pas de l’autonomie suffisante dans l’organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 22-10.196).

Déplacements professionnels, temps de travail effectif, salarié itinérant (non): les déplacements d’un salarié itinérant entre l’hôtel où il loge et la concession sont de simples déplacements professionnels, à moins que le salarié ne soit tenu, pendant ces déplacements, de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir librement vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-22.445).

Astreinte, temps de travail effectif : un salarié peut invoquer le court délai qui lui est imparti pour se rendre sur place après l’appel d’un usager pour que l’astreinte soit assimilée à du temps de travail effectif, si cette circonstance créé des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 20-21.843).

Santé et sécurité des salariés, suivi des temps de trajet et de travail : l’obligation pour l’employeur de protéger la santé et la sécurité des salariés impose de mettre en place un système fiable de suivi et de contrôle des temps de travail et de trajet inhabituels. La faculté ouverte aux salariés de procéder par eux-mêmes aux déclarations d’heures supplémentaires ne saurait pallier la défaillance du système de contrôle (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122).

Convention collective SYNTEC, prime de vacances : lorsque SYNTEC prévoit que « l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés », cette prime doit être calculée sur l’ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés pendant la période de référence, peu important qu’ils aient quitté l’entreprise en cours d’exercice (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-25.955).

Usage, critère de généralité : un avantage octroyé en vertu d’un usage n’est obligatoire pour l’employeur que lorsqu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. Le critère de généralité est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie du personnel (Cass. soc., 21 juin 2023, n °21-22.076).

Rémunération, bonus, avenant : la signature par le salarié d’un avenant ne faisant pas mention d’un bonus, précédemment inclus comme un élément de sa rémunération dans son contrat de travail, ne suffit pas à caractériser sa volonté claire et non équivoque d’en accepter la suppression (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-21.572).

Entretien professionnel, entretien d’évaluation : un entretien professionnel et un entretien d’évaluation peuvent se tenir à la même date, tant qu’ils demeurent distincts l’un de l’autre. Ainsi, les questions d’évaluation ne peuvent être évoquées lors de l’entretien professionnel (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122).

Contrat de travail, convention collective applicable : le salarié peut se prévaloir de la convention collective mentionnée dans son contrat de travail lorsque celle-ci est différente de la convention collective dont relève l’activité principale de l’entreprise (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-10.424).

Arrêt de travail, visite de reprise : en l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur à l’occasion du retour du salarié d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que la protection contre le licenciement subsiste. Dès lors, le salarié ne peut être licencié pour absences injustifiées (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-24.269).

Mutuelle de santé d’entreprise, dispense d’affiliation : dès lors que le salarié justifie bénéficier, en qualité d’ayant droit de son épouse, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire obligatoire conforme au dispositif obligatoire mis en place par son employeur, il remplit les conditions de dispense d’adhésion à ce dernier (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-23.743).

Discrimination, reclassement : le salariéprivé d’une possibilité de promotion en raison d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination. Il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans celle-ci (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 22-11.601).

Droit de grève, prêt de main-d’œuvre illicite : lorsque des salariés grévistes d’une société sont remplacés par des salariés issus d’autres sociétés, il appartient à l’employeur de prouver que ce remplacement est licite. Ainsi, l’employeur doit prouver que les personnels issus de sociétés qui lui sont étrangères sont indépendants dans l’accomplissement des tâches qui leur ont prétendument été sous-traitées, sous peine de voir la sous-traitance requalifiée en un prêt illicite de main-d’œuvre (TJ Bobigny, 15 juin 2023, n° 22/00199, décision communicable sur simple demande).

Loyauté, droit de la preuve : l’enregistrement d’un entretien fait à l’insu des salariés y participant est un mode de preuve illicite mais recevable lorsqu’il est indispensable pour assurer le droit à la preuve du salarié et que sa production est proportionnée au but poursuivi. Tel est le cas lorsqu’un tel enregistrement sert à prouver le caractère discriminatoire d’un licenciement (CA Paris, 18 janvier 2023, n° 21/04506, décision communicable sur simple demande).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Entretien préalable, personne étrangère à l’entreprise : le directeur d’une autre entreprise appartenant au même groupe, missionné par ce dernier en tant que consultant externe et qui a notamment reçu mandat de mener les entretiens préalables à des licenciements au nom et pour le compte de l’employeur, n’est pas une personne étrangère à l’entreprise et peut donc valablement mener ces entretiens (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 21-18.142).

Nullité du licenciement, harcèlement moral, cumul : l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul consécutif à des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438).

Nullité du licenciement, élections professionnelles : lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d’organiser des élections professionnelles au sein de l’entreprise (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-11.699).

Inaptitude, obligation de reclassement de l’employeur : l’employeur qui propose au salarié déclaré inapte un poste sans s’assurer auprès du médecin du travail de la compatibilité de ce poste avec son état de santé ne satisfait pas à son obligation de reclassement de manière sérieuse et loyale, peu important que le poste ait été créé spécialement pour ce salarié (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279).

Inaptitude, obligation de reclassement au sein d’un groupe : en cas d’inaptitude, l’obligation de reclassement de l’employeur s’étend à l’entreprise et aux autres entreprises du même groupe situées sur le territoire national. Un tel groupe n’est pas caractérisé lorsque des entreprises sont comprises dans des comptes consolidés par mise en équivalence, en ce que l’entreprise dominante exerce sur eux une influence notable à défaut d’un véritable contrôle (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-10.158).

Inaptitude, préavis : en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté. Cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice, même en cas de non-reprise du paiement de son salaire par son employeur à l’issue du délai d’un mois à compter de la visite de reprise (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-25.797).

Liberté d’expression, abus : le salarié qui critique son supérieur hiérarchique en des termes insultants et irrespectueux non justifiés par le contexte et fait des commentaires désobligeants à l’égard de ses collègues, malgré un avertissement de la part de son employeur l’invitant à avoir une attitude plus constructive dans ses relations de travail, abuse de sa liberté d’expression et commet une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-21.678).

Liberté de témoigner, mauvaise foi : le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance est nul, sauf en cas de mauvaise foi de ce dernier, qui ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits relatés. Cette mauvaise foi ne peut être déduite de la seule contradiction entre un rapport dans lequel un manager se plaint d’une salariée et une attestation dans laquelle il estime que le licenciement pour faute grave dont fait l’objet cette même salariée est injustifié (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 22-16.977).

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE, PSE

Cause réelle et sérieuse de licenciement, annulation de la décision d’homologation : l’annulation pour excès de pouvoir de la décision d’homologation d’un PSE entraîne l’illégalité des autorisations de licenciement accordées à la suite de celle-ci par l’Administration du travail. Dès lors, le juge civil est compétent pour se prononcer sur la cause réelle et sérieuse de ces licenciements (Cass. soc. ,1er juin 2023, n° 21-22.857 et autres).

Licenciement économique, délai d’envoi des lettres : le délai minimum de 30 jours à respecter entre la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative et la notification de la lettre de licenciement pour motif économique au salarié n’est pas applicable en cas de redressement ou de liquidation judiciaire dans une entreprise de moins de 50 salariés, peu important que le licenciement concerne plus ou moins de 10 salariés (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-21.041).

AGS, entreprise en difficulté, avances de salaire : en dehors des procédures de sauvegarde, aucun contrôle a priori n’est ouvert à l’AGS. Dès lors, la simple présentation du relevé de créances salariales par le liquidateur ou le mandataire judiciaire suffit à obliger l’AGS à verser les avances de salaire demandées (Cass. com., 7 juillet 2023, n° 22-17.902).

TRANSFERTS D’ENTREPRISE

Entité économique autonome, transferts : l’existence d’une entité économique autonome est indépendante des règles d’organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique. Dès lors, le fait que l’activité transférée provienne de deux entreprises du même groupe ne fait pas obstacle au transfert des contrats de travail des salariés concernés au nouvel employeur (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-14.834).

SALARIES PROTEGES

Délégué syndical, démission du mandat, durée de protection : la démission du mandat de délégué syndical ne prend effet, à l’égard de l’employeur, qu’à la date à laquelle elle est portée à sa connaissance. Le salarié reste donc protégé tant que l’employeur n’a pas été informé de celle-ci et la procédure spéciale doit s’appliquer en cas de licenciement, quand bien même la démission de son mandat serait antérieure à la convocation à l’entretien préalable (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-18.599).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

« Revue du personnel », consultation préalable du CHSCT : le défaut de consultation préalable du CHSCT sur la mise en œuvre d’une « revue du personnel » caractérise un délit d’entrave dès lors que cette revue est une grille différente de celle utilisée lors des entretiens annuels d’évaluation et constitue une évaluation occulte, de nature à avoir un impact significatif sur les modalités de promotion interne et sur la santé des salariés (Cass. crim., 6 juin 2023, n° 22-83.037).

CSE, projet de réorganisation, délai de la procédure de consultation : au regard du projet de réorganisation  qui prévoit notamment l’externalisation de la paye et la réorganisation du service administration du personnel, la Cout d’appel a pu considérer que le CSE avait reçu des informations précises et suffisantes, de sorte qu’une étude d’impact n’était pas nécessaire et qu’il n’y avait pas lieu de prolonger le délai dont disposait le comité pourrendre son avis (Cass. soc., 14 juin 2023, no 22-13.756).

CSE, délai de communication, ordre du jour : seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir du délai minimum de 3 jours de communication de l’ordre du jour de ses réunions. Dès lors, l’employeur ne peut se prévaloir de ce délai pour refuser l’inscription d’une demande d’explication du comité à l’ordre du jour d’une telle réunion (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-10.586

CSE, consultation sur la politique sociale, expertise, entretiens : l’expert-comptable désigné par le CSE dans le cadre de la consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ne peut procéder à l’audition de salariés de l’entreprise qu’avec l’accord exprès de ces derniers ainsi que celui de l’employeur. Cette solution doit être rapportée aux circonstances de la mission, qui portait limitativement sur les conditions de travail, et devait être exclusivement réalisée au moyen d’entretiens avec les salariés prévus sur cinq à six jours (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-10.293).

SYNDICATS

Syndicats, confédérations, désaffiliation :  l’affiliation confédérale constitue un élément essentiel du vote des électeurs. Dès lors, Le syndicat qui se désaffilie d’une confédération après les élections ne peut contester les désignations syndicales qui émanent de la fédération qu’il a quittée ou d’un syndicat qui y est affilié (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-16.020).

CONTENTIEUX

Pacte d’actionnaires, clause de rachat forcé des bons de souscription d’actions, CPH : le Conseil des prud’hommes est compétent pour connaître d’une demande en réparation du préjudice subi par une salariée en exécution d’un pacte d’actionnaires prévoyant le rachat forcé par l’employeur de ses actions en cas de rupture du contrat de travail (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-24.514).

Société d’avocats aux Barreaux de Paris et de Rennes

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Droits des salariés, emploi, fonction publique, industrie, nominations, sécurité et protection sociale

21/07/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 14 juillet au jeudi 20 juillet inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Droits des salariés

Une loi du 19 juillet 2023 vise à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité

Emploi

Un arrêté du 18 juillet 2023 habilite un territoire pour mener l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”

Un arrêté du 29 juin 2023 porte approbation du cahier des charges “Expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire”

Fonction publique

Un arrêté du 30 juin 2023 modifie l’arrêté du 2 février 2023 relatif à la composition de la formation spécialisée du comité social d’administration de service central de réseau de la direction générale de la police nationale

Un arrêté du 10 juillet 2023 fixe les modalités de l’élection du représentant du personnel au conseil d’administration de l’Agence des communications opérationnelles de sécurité et de secours

Un arrêté du 26 juin 2023 précise la formation professionnelle des infirmiers en santé au travail des services de médecine préventive de la fonction publique territoriale

Un arrêté du 27 avril 2023 porte abrogation de l’arrêté du 29 novembre 1994 fixant les modalités des élections des représentants des personnels au conseil d’administration de l’École nationale supérieure des ingénieurs des études et techniques d’armement

Une loi du 19 juillet 2023 vise à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique

Industrie

Une décision du 10 juillet 2023 de la commission nationale du débat public désigne la garante de la concertation préalable sur le projet d’usine de fabrication de panneaux photovoltaïques à Hambach (57)

Nominations

Un arrêté du 11 juillet 2023 porte nomination au conseil d’administration de la Caisse nationale des allocations familiales (pour le Medef, Clarisse Costa  en remplacement de Laëtitia Niemczyk)

Un arrêté du 13 juillet 2023 porte nomination au Conseil d’orientation des retraites (pour la FNSEA, Cédric Saur, en remplacement de Luc Smessaert)

Un décret du 13 juillet 2023 porte nomination de la préfète déléguée pour l’égalité des chances auprès de la préfète de la région Grand Est, préfète de la zone de défense et de sécurité Est, préfète du Bas-Rhin – Marilyne Poulain (ex-syndicaliste CGT)

Un décret du 13 juillet 2023 nomme Gabriel Artero chevalier de la Légion d’honneur (ex-président de la fédération métallurgie CFE-CGC

Un arrêté du 17 juillet 2023 modifie la composition du cabinet de la Première ministre nomme Jean-Denis Combrexelle directeur de cabinet

Sécurité sociale

Un arrêté du 20 juin 2023 porte approbation de la convention conclue entre la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales et la Caisse nationale de l’assurance maladie prévue à l’article L. 622-2 du code de la sécurité sociale

Protection sociale

Un décret du 13 juillet 2023 précise la mise en place du sous-compte français du produit paneuropéen d’épargne retraite individuelle

Un décret du 13 juillet 2023 précise la mise en œuvre d’une expérimentation territoriale visant à réduire le non-recours aux droits sociaux

Source : actuel CSE

Deux tiers des pères ont pris la totalité de leur congé de paternité allongé à 25 jours

21/07/2023

La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) vient de publier une étude sur les congés parentaux à l’occasion de la naissance d’un enfant et livre des chiffres récents sur le congé de paternité après la réforme intervenue en 2021. 

La Drees constate que les pères démarrent beaucoup plus souvent leur congé de paternité dans la semaine qui suit la naissance. En 2021, avant la réforme, 72 % des pères ont commencé leur congé de paternité dans la semaine ayant suivi la naissance de leur enfant alors qu’ils étaient seulement 49 % en 2013 (cf. graphique ci-dessous).

La Drees indique également que deux tiers des pères bénéficiaires de la réforme de juillet 2021 (interrogés entre avril et septembre 2022) ont pris la totalité des 25 jours de congé, majoritairement en une seule fois (le congé de paternité était auparavant de 11 jours et il peut depuis 2021 être fractionné). Ainsi, dans 80 % des cas, les pères ont pris leur congé en un seul bloc. Le recours au fractionnement concernerait donc 20 % des cas.

D’après les entretiens qualitatifs, le fractionnement répond à plusieurs logiques :

la première consiste à diviser ce temps afin de ne pas s’absenter du travail sur une période jugée trop longue par les pères. Elle caractérise principalement les pères cadres, qui mettent en avant leurs responsabilités managériales, mais ne leur est pas réservée ;

la deuxième relève davantage d’ajustements organisationnels, notamment des contraintes familiales souvent liées au mode de garde de l’enfant ;

plus minoritaire, le fractionnement peut également résulter d’une volonté des pères de passer du temps seul avec leur enfant, à la fin du congé de maternité.

Source : actuel CSE

Un nouveau territoire pour l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”

21/07/2023

Un arrêté du 18 juillet 2023 ajoute un nouveau territoire pour mener l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée” : 

Laval – Grand Saint-Nicolas (département de la Mayenne).

Source : actuel CSE

Amélioration du congé maternité : l’Assemblée nationale accepte d’étudier une pétition en ce sens

24/07/2023

La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a examiné une pétition datée du 20 octobre 2022 portant sur l’allongement de la durée du congé maternité, qui a recueilli plus de 40 000 signatures. Son rapporteur, Thibault Bazin (député LR de Meurthe-et-Moselle), a souligné que le congé de maternité français lui semblait être, en l’état, insatisfaisant car étant significativement plus court que ceux pratiqués dans d’autres pays européens. Il a ensuite rappelé que la pétition étudiée par la commission des affaires sociales mettait “l’accent sur les conséquences délétères de la faible durée du congé de maternité pour la santé de la mère et de l’enfant” du fait des “modalités actuelles du congé de maternité” et des “nombreuses limites du congé parental » qui “impliquent (…) dans la majorité des cas, un retour de la mère au travail aux deux mois et demi de l’enfant”. Le rapporteur a ainsi proposé à la commission des affaires sociales de ne pas classer la pétition, ce qui a été suivi d’effet. 

Dès lors, un rapport d’information reproduisant le texte de la pétition ainsi que le compte rendu des débats sera prochainement publié par la commission sur le site de l’Assemblée nationale.

Source : actuel CSE

La désignation du conducteur d’un véhicule de société flashé doit être probante

24/07/2023

Lorsque la personne désignée comme étant l’auteur de l’excès de vitesse commis avec un véhicule d’une société conteste avoir été le conducteur au moment des faits, le représentant légal de la société doit étayer par des éléments probants la désignation qu’il a ainsi faite.

A défaut, l’infraction pour non-désignation du conducteur prévue à l’article L. 121-6 du code de la route est constituée.

► La fourniture par le représentant légal de la société de tous les éléments d’identité de la personne qu’elle désigne comme étant le conducteur du véhicule flashé suffit en principe à écarter l’infraction pour non-désignation du conducteur. Il en est cependant autrement lorsque la personne désignée conteste avoir été le conducteur au moment des faits. Dans ce cas, la société doit fournir des éléments probants de nature à corroborer l’identification du contrevenant. C’est le sens de la solution susmentionnée, issue d’un arrêt publié de la Cour de cassation. Il se déduit de l’arrêt que la prétendue qualité de « responsable du véhicule » de la personne désignée ne suffisait pas en l’espèce à établir qu’elle conduisait le véhicule au moment des faits, en l’absence de tenue d’un registre.

Source : actuel CSE

Une nouvelle étude pointe la baisse des indemnités de licenciement du fait du barème Macron

25/07/2023

Un nouveau rapport rendu jeudi 20 juillet à France Stratégie constate une baisse des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter de l’application du barème Macron. Le document revient également sur quelques tendances relatives à l’application des accords de performance collective (APC) et des ruptures conventionnelles collectives (RCC).

Le nouveau rapport remis à France Stratégie (organisme d’évaluation des politiques publiques rattaché à Matignon) a été mené par Camille Signoretto, économiste du travail, et Raphaël Dalmasso, maître de conférence en droit du travail. Avec une équipe de chercheurs, ils reviennent sur plusieurs aspects de l’ordonnance Macron n° 2017-1387. Ce texte a donné satisfaction à une revendication des employeurs : la limitation du montant des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse demandées en justice par les salariés. Comme l’indique le titre du texte, l’ambition affichée est de “sécuriser” et rendre “prévisibles” les relations de travail.

Avec plusieurs années de recul, on sait désormais que si la plupart des juridictions appliquent le barème, certains juges du fond (cours d’appels ou prud’hommes) persistent à vouloir adapter le montant de l’indemnité à la situation du salarié. La Cour de cassation refuse quant à elle cette appréciation selon le cas concret. Malgré cette solidité judiciaire, une proposition de loi de la Nupes a été déposée pour supprimer le dispositif. Le comité européen des droits sociaux le considère comme contraire à la charte sociale européenne. Plusieurs syndicats réclament également sa suppression, comme Force Ouvrière. L’étude révèle aussi des résultats intéressants sur les accords de performance collective (APC) et les ruptures conventionnelles collectives (RCC).

Une baisse des indemnités de licenciement de 7,9 à 6,6 mois de salaire

“Le premier résultat est une légère baisse du montant moyen de ces indemnités, de 7,9 mois de salaire avant la mise en place du barème, à 6,6 mois de salaire ; alors que la médiane passe de 6,5 mois à 6 mois”. Les auteurs de l’étude “Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 : quel impact des nouvelles règles régissant les relations individuelles de travail et la rupture des contrats de travail sur l’emploi ?” approfondissent donc le constat esquissé devant l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires) et l’Institut des sciences sociales du travail (ISST) que nous vous avions relaté dans nos colonnes.

Autres enseignements intéressants : selon les chercheurs, “les indemnités moyenne et médiane en mois de salaire ont davantage diminué dans les entreprises de 11 salariés ou plus. Comme il était plus probable d’obtenir un montant d’indemnité particulièrement élevé dans ces plus grandes entreprises, ce sont donc les employeurs de ces entreprises qui bénéficient le plus de la mise en place du plafond”. Le dispositif a donc spécifiquement arrangé les grandes entreprises.

Par ailleurs, le critère de l’ancienneté joue plus fortement sur la tranche de 2 à 5 ans d’ancienneté : les salariés dans ces situations perçoivent en moyenne moins d’indemnités que ceux qui travaillent depuis plus longtemps pour le même employeur. Selon le rapport, “Cela s’explique par le plafond du barème, plus faible que le précédent plancher qui atteignait six mois à partir de 2 ans d’ancienneté, même s’il concernait uniquement des salariés travaillant dans des entreprises d’au moins 11 salariés”.

Dans le détail, les échantillons d’arrêts d’appel révèlent un montant moyen d’indemnités de 23 367 € (12 000 € de valeur médiane séparant la moitié supérieure de la moitié inférieure) sur les licenciements déclarés non nuls. “En comparaison avec la période ante-ordonnances, les montants moyens sont très proches (23 367 € vs 23 754 €), en revanche, la médiane est plus faible dans la période post-ordonnances (12 000 € vs 16 000 €), ce qui suggère une moindre dispersion notamment dans le haut de la distribution”, ajoute l’étude. 

Quant aux licenciements déclarés nuls, le montant moyen des indemnités se porte à 25 775 € (13 500 en médiane). Le montant est donc plus élevé qu’en présence d’un licenciement non annulé par les tribunaux. Cependant, cette comparaison doit rester prudente, la nullité du licenciement étant une cause d’exclusion du barème.

Une hausse des licenciements pour faute grave

Le rapport ne constate pas d’infléchissement de tendance autour de l’année 2017 au sujet des entrées et sorties de CDI. En revanche, les chercheurs ont constaté que “Le commerce, les services aux entreprise et l’hébergement-restauration contribuent ainsi pour 45 % à la hausse des entrées en CDI entre 2014 et 2019, tandis que le commerce, les services aux entreprises et l’enseignement/santé humaine/action sociale contribuent à eux seuls pour 52 % à la hausse des licenciements non-économiques sur cette période”. Ils ont par ailleurs observé une hausse des licenciements pour faute grave, qu’ils interprètent à la fois comme un changement de comportement des employeurs via des changements de qualification des ruptures de contrats de travail, mais aussi comme une hausse des abandons de poste de la part des salariés. A ce sujet, ils renvoient vers l’étude récente de la Dares.

Des APC sans réelles contreparties pour les salariés

A partir d’un échantillon de 37 accords de performance collective (APC), les chercheurs établissent que “les contreparties [aux] propositions [des employeurs] obtenues par les représentants des salariés sont très souvent de faible ampleur”. En revanche, les directions rivalisent d’inventivité dans le motif de recours à ces accords, et aboutissent à “une grande complexité des modifications proposées aux contrats de travail des salariés, portant sur la rémunération, le temps de travail, ou la mobilité des salariés”. De ce fait, l’interprétation de ces effets de l’APC est souvent très obscure pour les salariés et leurs représentants. Enfin, l’analyse des auteurs du rapport montre que salariés et élus du personnel ou délégués syndicaux acceptent des clauses favorables à l’employeur en contrepartie de restructurations moins importantes.

Ils consacrent également un paragraphe à l’information du CSE, relevant qu’il n’existe pas d’obligation d’information  du CSE préalable à la négociation d’un APC, un défaut qu’ils regrettent car l’objet “pourrait justifier une information obligatoire au titre des attributions économiques”. Cela étant, “le principal problème concerne souvent l’existence même de l’instance. En effet, la taille des structures concernées par les APC est très variable (…). Cela concerne 8 accords sur 37. Dans cinq des 37 structures concernées en revanche, il est certain qu’il n’existe pas de CSE”. Dans 20 des 24 accords visés, le CSE était bien informé de l’existence du dispositif.

RCC : des marges de manœuvre inédites pour l’employeur

Si quelques signes de “partage de pouvoir” entre employeurs et salariés/représentants du personnel existent, les chercheurs concluent à des “marges de manœuvre inédites” pour les directions d’entreprises : “Avec la RCC (rupture conventionnelle collective), l’employeur dispose de la capacité de réduction de ses effectifs, comme pour un licenciement économique collectif, mais il peut également façonner à sa guise la composition de sa main d’œuvre”.  Dans la détermination des salariés concernés par la RCC, les critères de choix sont le plus souvent imbriqués (métier/secteur, ancienneté/âge par exemple). L’employeur dispose ainsi de la “possibilité de définir précisément les catégories de salariés dont ils se séparent”.

Marie-Aude Grimont

Le salarié peut demander l’application d’une CCN mentionnée dans son contrat de travail, différente de celle applicable à l’entreprise

25/07/2023

Dans les relations individuelles de travail, à défaut de se prévaloir de la convention collective applicable collectivement dans son entreprise, le salarié peut demander l’application de la convention collective (CCN) mentionnée dans le contrat de travail. Cette mention vaut reconnaissance de l’application volontaire de la convention.

Dans un arrêt publié du 5 juillet 2023, la Cour de cassation revient sur la portée de la mention d’une convention collective dans le contrat de travail.

Comme elle l’avait précisé dans un arrêt du 13 décembre 2000, elle rappelle que si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable (laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise), dans les relations individuelles de travail, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l’application de la convention collective mentionnée dans son contrat de travail.

Rappel des règles 

Les entreprises sont soumises à l’application de textes conventionnels en fonction d’un certain nombre d’éléments conjugués :

l’employeur est signataire d’un accord ou affilié à des organisations ou groupements signataires ;

les textes sont étendus ou élargis ;

l’activité et la situation de l’entreprise sont dans le champ d’application des textes.

S’agissant du dernier élément, une entreprise ne peut être assujettie à une convention ou à un accord collectif que si elle entre dans la définition du champ professionnel de l’acte. Le numéro du code “Activité principale exercée” (APE) attribué par l’Insee à l’entreprise n’est admis par les tribunaux que comme une simple présomption. C’est l’activité réelle qui détermine l’assujettissement de l’entreprise ou de l’établissement à des textes conventionnels (arrêt du 3 juin 1981 ; arrêt du 18 juillet 2000). La recherche du rattachement d’une entreprise au champ professionnel d’une convention ou d’un accord collectif peut être compliquée par le fait que l’entreprise a plusieurs activités. En vue de maintenir l’unité du statut social en son sein, l’entreprise est soumise à la convention ou à l’accord collectif qui correspond à son activité principale (article L.2261-2 du code du travail).

La mention d’une autre convention collective vaut application volontaire

Les entreprises peuvent également se soumettre de façon volontaire à l’application de textes conventionnels.

Se fondant sur l’article 1103 du code civil (anciennement l’article 1134), la Cour de cassation juge que la mention de la convention collective dans un contrat de travail “vaut reconnaissance de l’application de la convention à l’égard du salarié” (arrêt du 13 décembre 2000 précité).

Comment s’articule alors l’application de la convention collective s’imposant collectivement à l’entreprise avec celle mentionnée dans le contrat de travail ?

C’est à cette question que la Cour de cassation vient, une nouvelle fois, de répondre.

La convention collective mentionnée dans son contrat de travail

Dans cette affaire, un salarié est embauché le 1er janvier 2014 comme reporter-photographe par une société ayant une activité d’agence de presse et de reportages hippiques. Au regard de son activité, la société est soumise à la convention collective nationale des journalistes mais le contrat de travail du salarié, conclu à temps partiel, mentionne l’application de la convention collective des agences de presse. Pourtant, la société lui applique, comme à tous les salariés recrutés, la convention collective nationale des journalistes.

A l’occasion d’un contentieux lié à l’exécution de son contrat de travail, le salarié demande l’application de la convention collective mentionnée dans son contrat de travail.

La cour d’appel ne fait pas droit à sa demande. Elle estime que le juge doit, pour déterminer la convention collective dont relève l’employeur, apprécier concrètement la nature de l’activité qu’il exerce à titre principal sans s’en tenir à ses statuts, ni aux mentions figurant au contrat de travail ni sur les bulletins de paie et autres documents de l’entreprise. Elle en déduit que la convention collective applicable au salarié de l’entreprise est la CCN des journalistes.

A tort. 

Se fondant sur l’article 1103 du code civil (anciennement article 1134), la Cour de cassation rappelle que “si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l’application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail”. 

Pour la Cour, la référence dans le contrat de travail à la convention collective des agences de presse valait reconnaissance de l’application de la convention à l’égard du salarié. La demande du salarié était donc fondée.

► La mention d’une convention collective contractualise cet engagement qui ne peut plus être dénoncé qu’avec le consentement exprès des parties au contrat (voir sur ce point, arrêt du 4 mars 2020). Mais la seule mention dans le contrat de travail d’une convention collective nationale n’emporte pas application volontaire des conventions collectives conclues au niveau local (arrêt du 4 mars 2020).

Géraldine Anstett

Après le remaniement ministériel, Emmanuel Macron tente de redonner un cap

25/07/2023

Dans un entretien audiovisuel en différé depuis la Nouvelle Calédonie où le président de la République est en visite, Emmanuel Macron a tenté hier sur TF1 et France 2 d’expliquer les raisons de son remaniement gouvernemental et de donner le cap de son action. 

A propos du maintien d’Elisabeth Borne comme Première ministre, le chef de l’Etat a déclaré : “C’est le choix de la confiance, de la continuité et de l’efficacité”.

A propos du cap des 100 jours qu’il avait lui-même fixé, Emmanuel Macron a expliqué que le gouvernement avait lancé “de nouveaux chantiers” indispensables “pour notre économie”, comme le texte “pour le plein emploi qui va mettre en place France Travail et permettre des réformer le RSA”, avec aussi “de vrais résultats en matière de créations d’emploi, de réindustrialisation et d’attractivité” et des “annonces inédites en termes d’ouvertures d’usines”, avec également un texte “pour développer davantage les industries vertes qui finira sa course au Parlement à la fin de l’été”. Le président de la République a également vanté l’adoption par le Parlement de la loi de programmation pour la justice.

Le président de la République a aussi mis l’accent “sur le chantier de la décarbonation” avec “l’objectif zéro carbone en 2050” en France, qui comprend l’accélération du renouvellement du parc nucléaire (nouveaux réacteurs à Bugey, par exemple). 

Au sujet de son action des prochains mois et d’un élargissement de sa majorité parlementaire relative, Emmanuel Macron a expliqué qu’il ne croyait pas “aux coalitions” : “Il n’y a pas eu de formalisation d’accord de gouvernement avec des groupes parlementaires. La Première ministre a essayé. Mais il n’y a pas de majorité de rechange. Il y a par contre des majorités d’échanges. Texte par texte, le gouvernement a su bâtir des majorités pour les faire passer : nous avons fait plus de textes qu’il y a 5 ans”.

Au sujet des récentes émeutes urbaines, Emmanuel Macron, qui en a appelé à “un ordre public numérique pour prévenir ces débordements”, a expliqué : “L’ordre doit prévaloir (…) On parle de jeunes qui ont un cadre familial fragilisé (…) Notre pays a besoin d’un retour de l’autorité dans la famille, et on doit responsabiliser certaines familles, en accompagner d’autres. On doit investir aussi auprès de notre jeunesse (…) Nous avons, dans les 500 villes où ces difficultés ont émergé, un besoin de revoir, en quelque sorte, notre politique de répartition des difficultés. Pendant des décennies, on a concentré les difficultés dans les mêmes quartiers. C’est un chantier que nous devons ouvrir avec les maires”. 

A la fin de l’été, Emmanuel Macron entend mettre en place “des grands chantiers” sur ces questions.

Par ailleurs, le président de la République a justifié les nouvelles hausses des prix de l’énergie : “‘Nous avons investi 40 milliards d’euros pour absorber ce choc mais nous ne pouvons pas continuer car sinon c’est le contribuable qui paiera. C’est une hausse proportionnée et on va continuer à produire davantage d’électricité” en essayant aussi de changer la donne européenne pour la fixation des prix de l’énergie.  

Enfin, par rapport aux violences policières et aux propos de responsables du ministère de l’Intérieur selon lesquels un policier ne doit pas être en détention préventive, le chef de l’Etat en a appelé à la présomption d’innocence et “au respect de l’Etat de droit”, tout en soulignant que 900 policiers et gendarmes ont été blessés lors des émeutes, “tandis que 28 enquêtes ont été lancées par les inspections de la police et de la gendarmerie”. 

Source : actuel CSE

Francis Lamy, nouveau président de la section sociale du Conseil d’Etat

26/07/2023

Lors du dernier Conseil des ministres en date du 21 juillet 2023, Francis Lamy, conseiller d’Etat, a été nommé président de la section sociale du Conseil d’Etat, à compter du 12 août 2023 en remplacement de Christophe Devys. Ce dernier avait été nommé le 15 février 2022. 

Francis Lamy, 63 ans, est diplômé de l’IEP de Paris et de l’ENA. De 1987 à 1993, il est auditeur au Conseil d’Etat, puis maître des requêtes comme rapporteur au contentieux, puis à la section sociale, et commissaire du gouvernement. En 1993, et jusqu’en 1995, il intègre le cabinet du Premier ministre, Edouard Balladur, comme conseiller technique chargé des affaires juridiques et culturelles Il est de retour au Conseil d’Etat en 1995 jusqu’en 2006 comme rapporteur au contentieux et à la section des travaux publics, puis commissaire du gouvernement et membre de la section des finances avant d’être affecté à la section de l’intérieur, et membre de l’Assemblée générale du Conseil d’Etat

A compter de 2006, il endosse des fonctions de préfet. D’abord en Haute-Saône de 2006 à 2008, puis dans les Alpes-Maritimes (hors classe) de 2008 à 2011 et enfin de la région Auvergne de 2011 à 2012. 

Depuis 2012, de retour au Conseil d’Etat, il a exercé les fonctions d’assesseur à la section du contentieux, de rapporteur à la section de l’intérieur, de juge des référés, de président adjoint de la section de l’intérieur, de membre de la section du rapport et des études et de président de la section sociale en 2013 qu’il va donc de nouveau présider. 

Parmi les autres fonctions exercées, Francis Lamy a été président du Haut Comité d’évaluation de la condition militaire (2018-2022), président de la Commission nationale des sanctions (2013-2023) et président de la commission de contrôle des trois référendums d’autodétermination de la Nouvelle-Calédonie (2018, 2020 et 2021).

Source : actuel CSE

La France et l’Allemagne signent un accord sur l’apprentissage transfrontalier

26/07/2023

La France et l’Allemagne ont signé, le 21 juillet 2023, un accord bilatéral sur l’apprentissage transfrontalier. Les apprentis français et allemands pourront désormais réaliser la partie pratique ou théorique de leur formation dans le pays voisin. 

Les apprentis en formation dans un centre de formation d’apprentis (CFA) situé partout en France pourront réaliser leur formation pratique dans une entreprise située sur le territoire des Länder allemands frontaliers : Bade-Wurtemberg, Rhénanie-Palatinat et Sarre. De la même façon, les élèves apprentis en formation dans une école de formation allemande implantée dans ces Länder pourront réaliser leur formation pratique dans une entreprise établie sur le territoire français.

Source : actuel CSE

Abandon de poste : vos questions, nos réponses

27/07/2023

La rédaction sociale de Lefebvre Dalloz répond aux questions qui lui ont été posées sur la nouvelle procédure applicable à l’abandon de poste lors d’un webinaire organisé le 22 juin dernier.

La loi du 21 décembre 2022 sur le marché du travail a fixé un cadre à l’abandon de poste. Désormais, le salarié qui abandonne son poste de travail et qui, malgré une mise en demeure de son employeur, ne le reprend pas et ne justifie pas son absence, est présumé démissionnaire et est dès lors privé des allocations de chômage. Jusqu’à présent, les entreprises avaient recours au licenciement pour faute grave lorsqu’ils entendaient mettre un terme rapide à cette situation. Mais de multiples questions se posent en pratique sur cette nouvelle disposition. Voici les réponses données par la rédaction sociale de Lefebvre Dalloz aux questions posées lors d’un webinaire. 

Modalités de la nouvelle procédure

Comment est défini l’abandon de poste ? La situation recouvre-t-elle indifféremment le salarié qui quitte son poste pendant le travail et celui qui ne se présente plus à son poste ?

La loi ne le définit pas : elle vise le salarié qui “abandonne volontairement” son poste, donc qui ne se présente plus à son poste de travail. Cela peut recouvrir de multiples situations. Mais sans motif légitime de sa part, à l’expiration du délai indiqué dans la mise en demeure, cet abandon volontaire est désormais assimilé par la loi à une démission.

Le licenciement est actuellement déconseillé ?

C’est la position que le ministère du travail a exprimée dans son questions-réponses, texte qu’il a depuis retiré de son site internet. A notre sens, aucun texte n’interdit la voie du licenciement.

A partir de quelle date le salarié est-il considéré comme démissionnaire ?

Le salarié est considéré comme démissionnaire dès la fin du délai de 15 jours (ou du délai éventuellement plus long indiqué dans la mise en demeure) qui lui est laissé pour justifier son absence ou reprendre son poste.

Faut-il rédiger deux courriers : un pour la mise en demeure et, en l’absence de réponse du salarié, un courrier pour lui indiquer qu’il doit effectuer son préavis dans le cadre de sa démission ?

Les deux solutions sont possibles : rédiger deux courriers ou informer le salarié qu’il doit effectuer son préavis dans la lettre de mise en demeure.

Si le salarié manifeste sa volonté de revenir sur sa démission pendant sa période de préavis, cette dernière s’annule-t-elle ?

A notre sens non, car il aurait dû se manifester durant le délai de 15 jours (ou le délai plus long indiqué dans la mise en demeure). Mais rien n’interdit à l’employeur d’accepter le revirement du salarié sur sa démission.

Les 15 jours calendaires débutent à la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception. Qu’en est-il lorsque le salarié n’est pas aller chercher le courrier ?

C’est la da date de la première présentation de la lettre recommandée par le service postal qui fera foi.

Situations particulières

Peut-on mettre en place cette procédure si le salarié est en période d’essai ?

Non. Il n’est pas possible d’appliquer la procédure de présomption de démission à un salarié en période d’essai.

Et si le salarié qui abandonne son poste est en CDD ? 

Là non plus, il n’est pas possible d’appliquer la présomption de démission. L’employeur doit, soit attendre le terme du contrat, soit interrompre le CDD pour faute grave ou rompre le contrat par commun accord.

La nouvelle procédure de présomption de démission s’applique-t-elle aux salariés protégés ?

Dans le silence des textes, il est déconseillé d’appliquer la présomption de démission à un salarié protégé.

Quelle est la limite entre hospitalisation urgente sans bon d’hospitalisation et l’abandon de poste ?

Dans cette hypothèse, et dans celles plus générales qui touchent à l’état de santé du salarié, le recours à la présomption de démission est vivement déconseillé car la sanction peut aller jusqu’à la nullité de la rupture.

Comment réagir à l’égard d’une salariée enceinte qui ne vient plus travailler ?

Là encore, nous vous conseillons de ne pas la présumer démissionnaire et de vous enquérir des raisons de son absence.

Et face à un salarié qui a formulé une alerte harcèlement et ne se présente plus ? 

Il est recommander de lancer une enquête afin d’établir la matérialité des faits. En revanche, il est déconseillé de le considérer pas comme démissionnaire.

Exercice du préavis

Faut-il préciser au salarié dans le courrier qui lui est adressé qu’il doit effectuer son préavis ? 

Il est possible de le lui indiquer et de l’informer que s’il ne l’effectue pas il ne sera pas rémunéré.

Le salarié qui a abandonné son poste de travail peut-il revenir exécuter son préavis ?

Oui mais la rupture de son contrat de travail sera déjà actée car elle intervient à l’issue du délai de 15 jours calendaires (ou d’un délai plus long indiqué par l’employeur dans la mise en demeure). Le retour du salarié pendant son préavis ne peut pas être analysé comme une rétractation de démission.

Si l’on ne dispense pas le salarié d’effectuer son préavis, à partir de quand peut-on procéder à la rupture du contrat de travail ?

La rupture du contrat de travail intervient à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu par l’article R.1237-13 du code du travail (ou du délai plus long indiqué par l’employeur dans la mise en demeure).

La rédaction sociale

Les employeurs peuvent désormais s’engager en faveur du covoiturage via une charte

27/07/2023

Six mois après sa mise en œuvre, le plan national pour le covoiturage du quotidien se voit attribuer un bilan positif. 130 000 nouveaux conducteurs se sont engagés grâce au dispositif du gouvernement pour des trajets du quotidien, selon les données du 1er juillet 2023. 5,1 millions de trajets covoiturés ont été comptabilisés par la plateforme au premier semestre, soit plus du double par rapport à 2022.

Le gouvernement a décidé d’aller plus loin en lançant une charte d’engagement des employeurs en faveur du covoiturage. Sa signature doit permettre la promotion du covoiturage auprès des collaborateurs. Parmi les engagements:

favoriser la pratique du covoiturage en mettant en place le forfait mobilités durables ou un dispositif équivalent au sein du groupe ;

sensibiliser régulièrement leurs collaborateurs sur le sujet du covoiturage, notamment à travers le livret d’accueil pour les nouveaux collaborateurs ;

mettre à disposition des collaborateurs des solutions pour covoiturer ou faciliter son adoption ;

évaluer régulièrement les résultats et proposer des améliorations.

16 entreprises ou institutions sont, d’ores et déjà, signataires de cette charte : Ademe, Carrefour, Auchan, Les Mousquetaires, La Poste, EDF, ONET, Mobivia, Leroy Merlin, Norauto France, Via ID, Électro Dépôt, Capgemini, Ekodev, Utopies et Kiabi.

Pour Clément Beaune, ministre délégué chargé des transports, l’objectif est de “multiplier par trois le nombre de trajets du quotidien covoiturés”. Il affirme également que “la neutralité carbone d’ici 2050 ne se fera pas sans une massification de la pratique du covoiturage pour des déplacements du quotidien”.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Assurance chômage, emploi handicap, gouvernement, nominations, protection des données, transports

28/07/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 21 juillet au jeudi 27 juillet inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Assurance chômage

Un décret du 20 juillet 2023 précise les modalités de transmission aux employeurs des informations relatives à la détermination de leur taux modulé de contribution à l’assurance-chômage (lire notre article)

Emploi

Un arrêté du 20 juillet 2023 autorise la conclusion d’une convention de mandat avec l’Agence de services et de paiement pour la gestion, la liquidation et le paiement des aides du Fonds national pour l’emploi pérenne dans le spectacle (FONPEPS)

Fonction publique

Une décision du ministère de l’Économie du 20 juillet 2023 modifie la décision du 22 juillet 2016 relative aux conditions générales d’utilisation par les organisations syndicales des technologies de l’information et de la communication au sein du ministère des finances et des comptes publics et du ministère de l’économie, de l’industrie et du numérique

Un arrêté du 18 juillet 2023 modifie l’arrêté du 28 juin 2023 fixant les modalités d’élection au Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche artistiques et culturels des représentants des personnels, des enseignants et des étudiants

Une ordonnance du 26 juillet 2023 porte diverses adaptations et dérogations temporaires en matière de commande publique nécessaires à l’accélération de la reconstruction et de la réfection des équipements publics et des bâtiments dégradés ou détruits au cours des violences urbaines survenues du 27 juin au 5 juillet 2023

Gouvernement

Un décret du 26 juillet 2023 précise les attributions du ministre des solidarités et des familles

Un décret du 26 juillet 2023 précise les attributions du ministre de la transition écologique et de la cohésion des territoires

Un décret du 26 juillet 2023 précise les attributions du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique

Handicap

Un arrêté du 29 juin 2023 porte approbation du cahier des charges “Expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles dans le cadre du contrat à durée déterminée Tremplin”

Nominations

Un arrêté du 21 juillet 2023 porte nomination de Stéphanie Le Blanc sous-directrice des mutations économiques et de la sécurisation de l’emploi à la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, à l’administration centrale du ministère du travail

Un décret du 21 juillet 2023 porte nomination de Francis Lamy président de la section sociale du Conseil d’État, à compter du 12 août 2023 (lire notre brève)

Parlement

Un décret du 21 juillet 2023 porte clôture de la session extraordinaire du Parlement (voir dans cette édition notre brève sur les textes publiés ou en cours d’examen)

Protection des données

Une délibération de la Cnil du 13 avril 2023 modifie la délibération n° 2018-317 du 20 septembre 2018 portant adoption des critères du référentiel d’agrément d’organismes de certification pour la certification des compétences du délégué à la protection des données (DPO) et la délibération n° 2018-318 du 20 septembre 2018 portant adoption des critères du référentiel de certification des compétences du délégué à la protection des données

Transports

Une loi du 26 juillet 2023 vise à lutter contre le dumping social sur le transmanche et à renforcer la sécurité du transport maritime

Source : actuel CSE