Le Défenseur des droits déplore de nombreux cas de discriminations au travail liées à la religion

08/12/2025

Le Défenseur des droits, dans un rapport publié le 4 décembre, relève l’augmentation des signalements de propos et comportements racistes, souvent liés à la religion des victimes. Un phénomène qui se traduit aussi par la discrimination à l’embauche et au travail, via un harcèlement moral “discriminatoire et d’ambiance”.

Dans son nouveau rapport rendu public le 4 décembre portant sur l’année 2024 (¹), le Défenseur des droits, l’autorité administrative indépendante chargée en France de lutter contre les discriminations, constate une nouvelle augmentation des discriminations fondées sur un motif religieux, et une multiplication inquiétante des discours de haine en lien avec la religion.

En témoigne le pic, observé durant l’été 2024, des appels au 3928 (le numéro dédié à la lutte contre les discriminations) pour dénoncer des propos et comportements racistes, antisémites et antimusulmans. Ces faits touchent l’école, l’accès au logement, la vie associative et sportive mais aussi le travail.

Ce phénomène pourrait paraître paradoxal dans un pays où la proportion de personnes se disant croyantes est parmi les plus faibles au monde, 51 % des Français se déclarant sans religion (29 % de la population française se déclare catholique, et l’Islam est devenue la deuxième religion avec 10 %).

 L’incompréhension et l’intolérance, vectrices de discriminations

Le Défenseur des droits l’explique de cette façon : “Ce double mouvement – diversification du paysage religieux et désaffiliation religieuse – contribue à transformer les rapports sociaux et influence les perceptions collectives. Certaines expressions religieuses – qu’il s’agisse de pratiques ou de signes visibles – peuvent alors se trouver surexposées et susciter l’incompréhension, voire l’intolérance, potentiellement vectrices de discriminations”.

Intervient aussi dans ce phénomène une mauvaise conception, très répandue, de la laïcité (²), souvent perçue comme une interdiction des signes religieux dans l’espace public. A cet égard, l’institution rappelle les grandes lignes de cette notion (lire notre encadré). 

La discrimination lors de la recherche d’un emploi 

Dans le chapitre consacré à l’emploi et au travail, le Défenseur des droits constate le maintien d’un taux de chômage plus important pour les personnes de confession musulmane (17 % contre 6 % pour les personnes se disant chrétiennes et 10 % pour les personnes sans religion).

À la difficulté d’insertion, due notamment à une sortie précoce du système scolaire et à leurs origines sociales modestes, s’ajoute le constat, pour les personnes de confession musulmane, d’emplois moins qualifiés, souvent précaires (27 % contre 13 % des personnes de confession chrétienne et 16 % des personnes sans religion). 

32 % des personnes de confession musulmane disent avoir été discriminées dans leur recherche d’emploi 

Lors de la recherche d’un emploi, 32 % des personnes de confession musulmane déclarent avoir été discriminées, soit trois fois plus que les autres. Rappelons que cette discrimination est bien sûr illégale, nul ne pouvant être lésé, “dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances” (alinéa 5 du préambule de la Constitution de 1946).

C’est par exemple le recruteur d’un employeur, un fait rapporté par une agence de Pôle Emploi , refusant d’embaucher “afin d’éviter des tensions” des personnes d’origine maghrébine dans sa société qu’il présentait comme de “confession juive affichée”. 

C’est, autres exemples, ces questions posées sur les pratiques religieuses des candidats par l’employeur lors d’entretiens d’embauche. Cette pratique illégale (les questions doivent être nécessairement en lien étroit avec l’emploi, cf. art. L. 1221-6 du code du travail) reste pourtant pratiquée à l’égard de 10 % des personnes se disant de confession musulmane, contre 2 % pour les personnes se déclarant chrétienne.

Inversement, un candidat ne peut, rappelons-le, se prévaloir d’une conviction religieuse pour refuser de se soumettre à une mise en situation ou pour répondre à une question professionnelle. 

 Les femmes davantage discriminées que les hommes

La discrimination persiste pourtant, bien que de façon un peu moins marquée, dans le déroulement des carrières. “Les personnes de confession musulmane sont toutefois 28 % à déclarer avoir été discriminées à cette occasion au cours des cinq dernières années contre 15 % des personnes de confession chrétienne ou 20 % de celles sans religion”, écrit le Défenseur des droits. En outre, “le fait d’être une femme augmente par ailleurs plus fortement le risque d’avoir été discriminé : les femmes musulmanes (34 %) déclarent ainsi plus souvent que les hommes musulmans (24 %) avoir été discriminées dans le déroulement de la carrière”.

Propos et comportements stigmatisants

Sur leur lieu de travail, 7 % des enquêtés disent avoir fait l’objet de propos ou comportements stigmatisants au cours des 5 dernières années, soit 3 points de plus qu’en 2016. Ces faits sont déclarés par 32 % de personnes de confession musulmane. 

Le Défenseur cite plusieurs cas de discrimination avérés : 

• la salariée d’une entreprise de transport accusée de prosélytisme et subissant des propos dégradants sur les femmes voilées, “constitutifs d’un harcèlement moral discriminatoire” ;
• un journaliste licencié pour avoir saisi le Défenseur pour injures et moqueries sur sa religion de la part de collègues et supérieurs ;
• un salarié handicapé victimes de propos antisémites et liés à son handicap, son supérieur dessinant des croix gammées sur des documents de travail ;
• un salarié dont les collègues ont fait brûler dans son casier des extraits du coran, cet acte unique caractérisant un harcèlement (³) ;
• un intérimaire qui entend des collègues chantonner “Douce France” à son arrivée et proférer à son égard des propos racistes, etc.

D’autres cas concernent la formation professionnelle, alors qu’aucun fondement légal “ne justifie une obligation de neutralité pour les adultes suivant une formation professionnelle dans une structure privée”, explique le rapport. “Seul un comportement concret, de nature à troubler le déroulement de la formation ou à perturber le fonctionnement de l’établissement, pourrait justifier une restriction”, soutient le Défenseur.

Un rappel du Défenseur des droits

Toutes ces situations incitent le Défenseur des droits à rappeler des principes et règles essentiels : “Tout employeur est tenu de prendre des mesures appropriés et efficaces pour éviter que s’installe un climat propice à la survenance de faits discriminatoires et, s’ils surviennent, d’u mettre un terme. Tout employeur a obligation de garantir la santé et la sécurité physique de ses salariés. S’il décide de diligenter une enquête interne permettant de sanctionner les faits reprochés, l’employeur doit veiller à respecter des principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur”. 

Dans sa conclusion, l’institution appelle les pouvoirs publics à prendre des mesures ambitieuses pour lutter contre ces discriminations et ces situations d’exclusion et garantir “la cohésion sociale”. Le Défenseur des droits recommande notamment l’extension aux salariés du secteur privé, à commencer par les contractuels auxquels les administrations recourent, des formations à la laïcité, celles-ci devant faire l’objet d’un enseignement “dès le plus jeune âge”.

(¹) Réalisée après une enquête conduite auprès d’un échantillon de plus de 5 000 personnes représentatif de la population française, avec l’appui de l’institut de sondage Ipsos.

(² ) La laïcité, dont il n’existe pas une définition univoque rappelle le rapport, cumule trois éléments indissociables : “la liberté religieuse (qui comprend la liberté de conscience et celle de pratiquer ou non une religion), la séparation des Églises et de l’État, et la prohibition des discriminations entre les usagers des services publics en raison de leurs convictions religieuses (ou leur absence de convictions)”. Les entreprises et associations sont des personnes privées qui, à ce titre, ne sont en principe pas soumises au principe de neutralité.

(³) Des propos discriminatoires, même non répétés, peuvent constituer des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. La Cour de cassation a ainsi jugé que  les propos à caractère raciste tenus à l’égard d’une salariée par sa supérieure hiérarchique au cours d’un repas de Noël organisé par le comité d’entreprise “relevaient de la vie professionnelle de la salariée et que cette dernière présentait des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines” (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-16-287 ; Défenseur des droits, déc. n° 2022-228, 2 janv. 2023).

L’obligation de neutralité doit être justifiée par un besoin véritable pour être imposée aux salariés d’une entreprise privée

Dans le secteur public, une stricte obligation de neutralité pèse sur les agents, ceux-ci ne pouvant arborer de signes religieux. Dans le secteur privé, à la différence du public, aucune obligation de neutralité n’existe, le principe de liberté religieuse prévalant. Cela signifie qu’un salarié peut manifester ses convictions religieuses par le port de signes. Ce principe général souffre toutefois d’exceptions : le principe de neutralité des agents publics peut être étendu aux salariés privés dès lors que leur entreprise participent à l’exécution d’un service public d’intérêt général. C’est le cas, par exemple, d’une autoentrepreneuse s’étant vue confiée par une commune l’animation d’un atelier de découverte de la philosophie au sein d’une médiathèque : elle est tenue au devoir de neutralité. En revanche, le Défenseur des droits a jugé qu’un maire ne pouvait pas refuser à une femme portant le voile la tenue d’un chalet sur le marché de Noël de la commune, cette activité ne constituant pas une mission de service public.  D’autre part, un employeur privé peut, dans son règlement intérieur, prévoir une politique de neutralité. Mais seulement s’il démontre un “besoin véritable”, en prouvant que l’absence de cette politique aurait pour lui des conséquences défavorables. L’employeur doit montrer qu’il poursuit un objectif légitime et que les moyens de le réaliser sont appropriés et nécessaires. Ce n’est par exemple pas le cas d’un cabinet évoquant simplement le souhait “d’un cadre de travail respectueux et harmonieux” et d’un environnement de travail “inclusif et équilibré pour tous les employés indépendamment de leurs croyances personnelles”. Il ne s’agit pas, tranche le Défenseur, d’une justification objective, l’employeur ne démontrant pas en quoi le port du voile par la salariée et la vue de ce voile par ses collègues “est de nature à porter atteinte à ce cadre de travail” respectueux et harmonieux.  Ce peut être en revanche le cas d’une entreprise qui interdit le port de signe religieux aux salariés en contact avec la clientèle. “En cas de refus du salarié, l’employeur doit rechercher s’il lui est possible de proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients, plutôt que de procéder à son licenciement”, précise le Défenseur. Ce dernier ajoute que la clause de neutralité, qui peut justifier un refus d’embauche, doit être clairement énoncée au candidat, “et le règlement intérieur doit lui être communiqué dès le premier entretien”.  Le Défenseur appelle l’inspection du travail à jouer son rôle de contrôle des règlements intérieurs quant à ces clauses de neutralité : “L’inspection du travail peut en effet contrôler le règlement intérieur et exiger le retrait ou la modification des clauses qu’elle juge contraires aux dispositions du code du travail”.

Bernard Domergue

Omnibus : quelle est la position du gouvernement français sur le nouveau devoir de vigilance européen ?

09/12/2025

Dans une réponse à une question écrite de la députée écologiste Dominique Voynet publiée le 2 décembre, le gouvernement considère que “le compromis trouvé le 23 juin dernier n’altère pas les objectifs initiaux d’établissement d’un devoir de vigilance européen des entreprises mais, par sa clarification et sa simplification, renforce son applicabilité”.

De même, il voit d’un bon œil “la suppression du caractère systématique des vérifications sur l’ensemble de la chaine de valeur sans limite de rang, qui constituait une charge excessive pour les entreprises sans efficacité démontrée mais avec une incertitude juridique réelle”. Il précise que la possibilité d’agir au-delà du premier rang lorsqu’il existe des “informations objectives et vérifiables” sur des risques graves est conservée.

Le gouvernement se réjouit par ailleurs que soit maintenu la création d’une obligation d’établir un plan de transition pour les entreprises. “La France compte parmi les pays qui ont été les plus actifs pour maintenir cette obligation”, précise-t-il. 

Les nouveaux seuils d’assujettissement sont également bien accueillis par l’exécutif. “Le nouveau seuil se rapproche désormais de celui de la loi française sur le devoir de vigilance, tout en restant inférieur et donc plus exigeant, rappelle-t-il. Le devoir de vigilance français prévoit un assujettissement à partir de 5 000 salariés en France ou 10 000 salariés dans le monde tandis que le compromis du Conseil fixe le seuil à 5 000 salariés dans le monde et un chiffre d’affaires global de 1,5Md€.” 

Seule ombre au tableau pour le gouvernement : le renvoi aux régimes nationaux de responsabilité civile au nom du principe de subsidiarité, sans instaurer de régime européen unifié.  “La France […] était favorable à son extension au niveau européen via un régime harmonisé de responsabilité civile des entreprises”, précise-t-il.

Quant à la question de la compatibilité du cadre législatif français avec la future directive européenne, le gouvernement indique que “les modalités d’intégration de la future CSDDD dans cadre législatif français seront examinées et discutées au moment des travaux de transposition, après l’adoption définitive du texte”.

Source : actuel CSE

Un droit d’alerte, ça ne sert qu’à défendre les droits des personnes et les libertés individuelles

10/12/2025

L’absence d’accès à une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ne justifie pas le déclenchement un droit d’alerte par un élu du comité social et économique.

L’affaire commence par le déclenchement d’un droit d’alerte en application de l’article L. 2312-59 du code du travail. Dans la lettre adressée à la direction, un élu du CSE pointe du doigt des faits graves. Notamment, l’utilisation par l’employeur d’un avenant contractuel falsifié dans le cadre d’un procès devant les prud’hommes ainsi que des faits de harcèlement moral. Il est demandé à l’employeur de procéder sans délai à une enquête et de prendre toutes les dispositions nécessaires qui s’imposent pour remédier à la situation.

Alerte ! Un élu qui constate par lui-même ou par le biais d’un salarié qu’il existe dans l’entreprise une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché peut immédiatement tirer une sonnette d’alarme en saisissant l’employeur. Ce dernier ne peut pas faire la sourde oreille. Il doit sans délai procéder à une enquête avec le représentant du personnel et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de désaccord ou d’inaction, il est possible d’agir en justice devant les prud’hommes.

Le représentant du personnel inclus dans son droit d’alerte l’absence d’accès à la base de données économiques, sociales et environnementales, la BDESE. Il demande donc la mise en place d’une telle base.

Ce n’est pas dans les cordes de l’article visé !

Erreur ! Pour la Cour de cassation, les demandes relatives à l’accès à la BDESE et aux informations qu’elle contient n’entraient pas “dans les prévisions de l’article L. 2312-59 du code du travail”. Elles devaient donc être déclarées irrecevables. Autrement dit, ces demandes étaient hors sujet par rapport à l’objet du droit d’alerte déclenché par le représentant du personnel.

Bien évidemment, il n’en reste pas moins qu’il est totalement illégal de la part d’un employeur de ne pas donner aux représentants du personnel et aux éventuels délégués syndicaux un accès à une base de données économiques, sociales et environnementales.

Sur un plan pénal, un tel manquement est susceptible de constituer un délit d’entrave. Sur un plan civil, le CSE peut intenter une action en justice devant le tribunal judiciaire en utilisant la procédure accélérée au fond pour qu’il soit rapidement ordonné à l’employeur de respecter ses obligations.

Quelques exemples de droit d’alerte Un salarié qui estime être victime de harcèlement moral de la part de son manager, une salariée enceinte qui perd ses responsabilités et qui est cantonnée à des tâches subalternes, un salarié sous pression qui travaille 70 heures par semaine au détriment de sa santé, un salarié qui doit manipuler des produits dangereux, sans formation et ni équipements de protection, un employeur qui utilise pour tous les salariés en télétravail un logiciel enregistrant les frappes clavier et surveillant en temps réel l’activité des écrans…voici le genre de situations, à condition bien évidemment de fournir des éléments de fait précis, qui pourraient permettre le déclenchement d’un droit d’alerte tel qu’il est prévu par l’article L. 2312-59 du code du travail. De son côté, la jurisprudence a admis que le droit d’alerte pouvait être utilisé : pour réclamer le retrait d’éléments de preuve obtenus par l’employeur par des moyens frauduleux constituant une atteinte aux droits des personnes et aux libertés (Cass. soc., 10 déc. 1997, n° 95-42.661) ; pour faire vérifier que l’employeur n’a pas illégalement pris connaissance de messages personnels du salarié stockés sur son ordinateur professionnel (Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-40.274) ; en cas de discrimination à raison de l’âge à l’encontre de plusieurs salariés résultant d’une mauvaise notation des salariés de plus de 45 ans (Cass. soc., 9 sept. 2020, n° 18-24.861).

Frédéric Aouate

L’Assemblée nationale adopte le PLFSS pour 2026

10/12/2025

Les députés ont adopté, hier soir peu avant 20 heures, le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 par 247 voix pour, 234 contre et 93 abstentions. Le texte a reçu le soutien des groupes Ensemble pour la République, PS et Liot. Les députés Union des droites pour la République, RN et LFI ont voté contre tandis que les groupes Ecologistes et Horizons se sont abstenus. Les députés LR ont, eux optés soit pour le vote contre, soit pour l’abstention. “Cette majorité de responsabilité montre que le compromis n’est pas un slogan, s’est félicité le Premier ministre Sébastien Lecornu sur le réseau X, à l’issue du vote. Il permet d’avancer dans le sens de l’intérêt général”. 

Parmi les mesures phares sur le plan social : le décalage de la réforme des retraites de 2023 jusqu’au 1er janvier 2028, l’amélioration des retraites des mères (le calcul de la retraite de base s’effectuant non plus sur les 25 meilleures années mais sur les 23 ou 24 meilleures années selon leur nombre d’enfants), le nouveau congé de naissance à compter du 1er janvier 2026, le renforcement des sanctions contre la fraude au travail dissimulé, le maintien de l’exonération de cotisations salariales des apprentis, le rétablissement du malus sur les cotisations sociales pour les entreprises (d’au moins 300 salariés) insuffisamment engagées sur l’emploi des seniors, la hausse du forfait social de 30 à 40 % pour les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. …

Après un dernier passage au Sénat, le texte devra revenir une dernière fois à l’Assemblée nationale pour être adopté définitivement. Il devrait sans nul doute faire l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel avant de pouvoir être promulgué. 

Source : actuel CSE

Mandat local et contrat de travail : la loi créant un statut local définitivement adoptée

10/12/2025

Les députés ont adopté, lundi 8 décembre 2025, la proposition de loi relative au statut de l’élu local dans les mêmes termes que les sénateurs. Le texte est donc définitivement adopté et devrait être rapidement promulgué.

Rappelons que la proposition de loi prévoit notamment un entretien professionnel annuel pour les salariés titulaires d’un mandat local afin d’évoquer avec leur employeur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat.

Le recours aux autorisations d’absence est également facilité.

► Nous reviendrons en détail sur la loi après sa publication au Journal officiel. 

Source : actuel CSE

Les principales mesures sociales du PLFSS 2026 adopté en nouvelle lecture à l’Assemblée nationale

11/12/2025

Le Premier ministre Sébastien Lecornu à l’Assemblée nationale

Décalage de la réforme des retraites de 2023, forfait social sur les activités sociales et culturelles des CSE, création d’un congé de naissance, durée maximale des arrêts maladie… Le PLFSS 2026 qui a été adopté en nouvelle lecture mardi à l’Assemblée nationale comporte de nombreuses mesures sociales. Focus sur les dispositions phares.

Une étape importante a été franchie ce mardi 9 décembre : les députés ont adopté en nouvelle lecture le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026. Mais le marathon budgétaire est loin d’être terminé pour le gouvernement qui a devant lui de nouveaux obstacles au Parlement avant le 31 décembre. Le texte doit désormais repartir au Sénat qui l’examinera en séance publique ce vendredi, après un nouvel examen en commission des affaires sociales.

Le PLFSS reviendra enfin à l’Assemblée pour être adopté définitivement, à une date encore incertaine. Les députés auront alors le dernier mot.

Le texte devrait sans nul doute faire l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel avant de pouvoir être promulgué. 

Focus sur les mesures sociales retenues.  

Thème	Contenu de la mesure	Entrée en vigueur prévue
Réforme des retraites (article 45 bis)	Suspension de l’application de la réforme des retraites de 2023 jusqu’au 1er janvier 2028. En pratique, il s’agit d’anticiper l’âge légal de retraite de la génération 1964 jusqu’à celle de 1968 (avec 2 paliers pour la génération née en 1965) et la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein. La génération née en 1964 et celle née entre le 1er janvier 1965 et le 31 mars 1965  partiraient à 62 ans et 9 mois (comme la précédente) au lieu des 63 ans et 63 ans et 3 mois prévus par la réforme Borne. Ils partiraient avec 170 trimestres cotisés au lieu de 171.	1er juin 2026
Amélioration des retraites des mères (article 45)	Changement du calcul du salaire annuel moyen de référence : calcul sur les 23 meilleures années de carrière pour les femmes ayant eu 2 enfants ou plus ; et sur les 24 meilleures années pour celle ayant eu 1 enfant.  Ajout de 2 trimestres réputés cotisés à la liste des trimestres nécessaires pour être éligible au régime des carrières longues.	Publication de la loi au JO      1er septembre 2026
Cumul emploi-retraite (article 43)	Recours au cumul emploi-retraite facilité à partir pour les personnes partant à la retraite après cette date :  avant 64 ans, la pension sera totalement écrêtée à hauteur des revenus d’activité, dès le premier euro ; de 64 à 67 ans, la pension sera écrêtée à hauteur de 50% des revenus d’activité qui pourraient être fixés par décret à 7 000 euros annuels ; après 67 ans, le cumul sera libre, sans limite avec la création de droit à une seconde pension.	Salariés partant à la retraite après le 1er janvier 2027
Congé de naissance (article 42)	Création d’un congé supplémentaire de naissance, indemnisé par la sécurité sociale et ouvert aux deux parents, en sus des congés existants (congé de maternité, paternité, adoption). D’une durée d’1 ou 2 mois au choix des parents, il pourrait être pris simultanément ou en alternance par chacun des parents, permettant jusqu’à 4 mois de garde parentale supplémentaire. Possibilité de le fractionner “en deux périodes d’un mois chacune” selon des modalités définies par décret.	Enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026
Fraude au travail dissimulé (article 12 nonies)	Renforcement des sanctions contre la fraude au travail dissimulé, en portant de 25 % à 35 % le taux de majoration des cotisations sociales en cas de travail dissimulé et de 40 % à 50 % le même taux applicable en cas de travail dissimulé d’une personne mineure	1er juin 2026
Arrêts maladie (article 28)	Encadrement de la durée maximale des arrêts maladie : 1 mois pour les premiers arrêts 2 mois pour les renouvellements Pas d’interdiction pour les renouvellements d’arrêts par le biais de téléconsultations	Publication de la loi au JO
Malus en l’absence de négociations sur les seniors (article 5 quater)	En l’absence d’accord ou de plan d’action pour l’emploi des seniors dans les entreprises de 300 salariés et plus, instauration d’un malus dont le montant sera déterminé par décret “en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs”.	Publication de la loi au JO
Forfait social sur l’indemnité de rupture conventionnelle et de mise à la retraite (article 8)	Hausse de 10 points du taux de forfait social (contribution patronale) sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite : le taux passe de 30 % à 40 %	1er janvier 2026
Calcul des allègements généraux de cotisations sociales (article 8 sexies)	Réduction des allègements généraux de cotisations sociales pour les branches dont les minima sont inférieurs au SMIC.	Publication de la loi au JO
Désocialisation des heures supplémentaires (article 8 septies)	Extension à l’ensemble des entreprises du bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires auparavant réservée aux entreprises de moins de 250 salariés (0,50 euros par heure rémunérée).	Publication de la loi au JO

À noter que plusieurs mesures en discussion ont finalement été abandonnées comme la hausse de la durée annuelle du travail, le doublement des franchises médicales ou le gel des pensions de retraites et prestations sociales (“année blanche”). Les amendements destinés à protéger les finances de l’Unédic et de l’Agirc-Arrco des prélèvements de l’État ont été rejetés (voir par exemple les n° 312 et 564). L’exonération de cotisations des apprentis, qui devait être supprimée, est finalement maintenue.

Hier en Conseil des ministres, Sébastien Lecornu a réaffirmé que son objectif était “de doter la France d’un budget d’ici au 31 décembre”, jugeant que cela était “possible”.

Plusieurs organisations syndicales ont également réagi à l’adoption du texte. La CFDT a souligné “le sens des responsabilités des députés ayant permis cette adoption”, jugeant que “certaines mesures, parmi les plus injustes, ont été supprimées ou atténuées”. À la CGT, on considère que “la bataille continue”, en particulier sur le financement des hôpitaux, la limitation des arrêts maladie ou encore la taxation des mutuelles. Enfin, l’Unsa continue de réclamer une CSG progressive, la conditionnalité des exonérations de cotisations sociales et des aides publiques, et une réforme de la fiscalité sur les patrimoines et les successions afin de renforcer la justice sociale. Côté patronal, la CPME a dénoncé “un vote qui rassure à court terme, mais qui ne prépare en rien l’avenir du pays”. L’organisation patronale défend les allègements de charges patronales, qu’elle refuse de voir qualifiées de “niche” ou d'”avantage”. 

Anne Bariet, Marie-Aude Grimont