Un accord peut fixer des modalités pratiques de décompte des salariés mis à disposition dans l’effectif

11/03/2026

En matière de calcul de l’effectif pour les élections professionnelles, il est impossible de déroger par accord aux dispositions du code du travail. Cependant, il demeure loisible, en l’absence d’un taux suffisant de réponse des entreprises extérieures, de prévoir par voie de négociation les modalités pratiques de décompte des effectifs des salariés mis à disposition.

Pour les élections professionnelles, il est nécessaire de calculer l’effectif de l’entreprise. C’est un enjeu important car il détermine si une entreprise doit ou non organiser des élections, le nombre de représentants du personnel à élire, mais aussi l’étendue des attributions de l’instance représentative du personnel. C’est l’employeur qui est responsable de ce décompte, effectué conformément aux règles fixées par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.

La question des effectifs et du contrôle des listes électorales

Toutefois, l’employeur est tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, il doit donc fournir aux syndicats participants, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales.

Les litiges relatifs à l’appréciation de l’effectif sont de la compétence exclusive du tribunal judiciaire. Une des problématiques récurrentes du calcul de l’effectif est la prise en compte des salariés mis à disposition. Ils n’ont pas de contrat de travail avec l’entreprise, mais travaillent pour elle. Si cette activité a une certaine constance, ils doivent être pris en compte pour le calcul de l’effectif dans le cadre des élections professionnelles, et ils sont appelés à choisir entre voter dans leur entreprise d’accueil ou leur entreprise d’origine (C. trav., art. L. 2314- 23). Dans certains secteurs, cet enjeu est majeur, le recours à ces salariés extérieurs étant très important.

Cependant, l’employeur ne dispose pas de toutes les informations nécessaires, il faut donc interroger les entreprises d’origines. Que peut-on faire lorsque ces entreprises ne répondent pas ? Comment assurer un calcul valable de l’effectif ? C’est sur cette question que cet arrêt publié du 4 mars 2026 apporte des précisions inédites.

Un accord sur la mise en place du CSE

Dans cette affaire, une entreprise organise ses élections professionnelles. Dans ce cadre, elle conclut un accord d’entreprise relatif à la mise en place du CSE. Un article de cet accord concerne la prise en compte des salariés mis à disposition dans le calcul de l’effectif.

Il prévoit que “la direction interrogera par mail, avant chaque élection professionnelle, les entreprises sous-traitantes de rang 1 liées à elle par un plan de prévention sur leurs effectifs et ceux de leurs sous-traitants répondant aux critères réglementaires relatifs au calcul des effectifs, à l’éligibilité et à l’électorat. A défaut de réponse complète d’au moins 75 % des entreprises interrogées dans un délai de trois semaines suivant l’envoi du mail, la règle suivante sera appliquée pour le calcul du nombre de salariés mis à disposition d’une entreprise extérieure : 10 % du nombre moyen de badges actifs sur la période de douze mois précédant la date de signature du protocole d’accord préélectoral. En cas de réponse d’au moins 75 % des entreprises interrogées dans le délai de trois semaines, le nombre de salariés mis à disposition pris en compte dans les effectifs sera celui résultant des réponses des entreprises”.

En effet, l’article L. 1111-2 du code du travail prévoit que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Cependant, une entreprise utilisatrice n’a pas de contrat avec ces salariés, qui sont liés par un contrat de travail avec une autre entreprise. Ils n’ont donc pas les informations nécessaires à ce décompte, et doivent interroger, par écrit, leurs prestataires afin d’obtenir la liste de leurs salariés mis à sa disposition.

Ce document doit contenir la liste des salariés qui répondent aux critères de présence dans les locaux et d’ancienneté. Il doit porter la mention que le salarié a fait ou non le choix de voter aux élections de l’entreprise utilisatrice. A défaut d’informations communiquées sur ce point par l’entreprise prestataire, il appartient au salarié mis à disposition, s’il le souhaite, de faire connaître son choix à l’entreprise utilisatrice, dans les délais impartis, compatibles avec la publication des listes électorales. Sur la base des données fournies par le prestataire, l’entreprise utilisatrice fixe le décompte des effectifs et la liste électorale (Circ. DGT n° 20, 13 nov. 2008).

Mais la jurisprudence est exigeante avec l’entreprise utilisatrice : faire un simple courrier ne suffit pas si l’entreprise d’origine ne répond pas, ce qui est fréquent. Elle peut même demander ces informations en justice dans ce cas. A défaut, les élections de l’entreprise utilisatrice peuvent être annulées en justice (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60.400). 

► Remarque : à cet égard, il a été jugé que l’employeur a loyalement satisfait à son obligation de fournir aux organisations syndicales les informations nécessaires au calcul des effectifs concernant les salariés mis à disposition lorsqu’il démontre qu’il a interrogé 194 entreprises et obtenu 190 réponses et qu’il a mis en place des moyens humains supplémentaires pour collationner les documents et permettre leur examen par les syndicats, même si, face à l’ensemble des incertitudes subsistantes, la société est défaillante dans son obligation de justifier de l’effectif à prendre en compte. Dans ce cas, il est de l’office du juge de fixer cet effectif en fonction des éléments produits ou d’ordonner la production de nouvelles pièces ou une mesure d’instruction (Cass. soc., 31 mai 2017, n° 16-16.493). 

On ne s’étonne donc pas que dans cette entreprise industrielle, ayant recours à de nombreux salariés mis à disposition, l’employeur ait souhaité fixer des règles pour sécuriser ses élections.

un syndicat non-signataire de l’accord conteste cette disposition, et il demande au tribunal judiciaire de l’annuler. Pour le syndicat, l’article L. 1111-2 est d’ordre public absolu, il est donc impossible d’y déroger par voie d’accord. Or, considère-t-il, cet article institue un mode décompte forfaitaire et non réel des salariés mis à disposition.

La cour d’appel et la Cour de cassation valident toutefois cet article.

Un accord peut organiser des modalités pratiques de décompte

La chambre sociale rappelle les dispositions de l’article L. 1111-2 du code du travail. Elle confirme qu’il n’est effectivement pas possible de déroger par accord à ces dispositions.

Toutefois, est-il précisé “il demeure loisible, en l’absence d’un taux suffisant de réponse des entreprises extérieures, de prévoir par voie de négociation collective les modalités pratiques de décompte des effectifs des salariés mis à disposition répondant aux conditions posées par ce texte”.

Puis la Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel, qui, après avoir rappelé “qu’aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe de règle relative aux modalités pratiques de décompte des effectifs des entreprises sous-traitantes, a exactement retenu que rien n’interdisait que les employeurs et les organisations syndicales représentatives, par voie de négociation collective, organisent concrètement ces modalités”.

En d’autres termes : 

• on ne peut pas déroger aux règles de prise en compte des salariés mis à disposition (présence dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an ; prise en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents), lesquelles sont d’ordre public ;
• mais il est possible de mettre en place par accord collectif des modalités pratiques de décompte permettant de pallier l’absence ou l’insuffisance de réponse des entreprises d’origine. 

Quelles sont les modalités pratiques qu’il est possible de mettre en place par accord ?

Impossible donc de “passer” l’étape de l’interrogation des entreprises d’origine, et de mettre en place un système de calcul dérogatoire, par exemple forfaitaire. En revanche, la négociation peut permettre de prévoir des modalités justes lorsque l’employeur de l’entreprise utilisatrice se trouve dans l’impossibilité de réunir les informations nécessaires à un décompte “réel”, en l’absence de réponses suffisantes des entreprises d’origine. 

► Remarque : la Cour de cassation précise bien qu’il est possible de mettre en place de telles modalités par accord collectif. Il apparaît donc qu’à défaut, l’employeur ne peut en décider unilatéralement. Dans ce cas, en l’absence de réponses, il devra avoir recours au tribunal judiciaire pour fixer l’effectif.

La formulation de la décision de la Cour de cassation implique que les juges du fond devront évaluer ces modalités.

Ainsi, un seuil de taux de réponse de 75 % est validé, mais sans doute ne le sera-t-il pas à 50 ou 60 %. Et d’ailleurs, dans un second moyen, la Cour de cassation contrôle cette évaluation par les juges du fond. Elle explique que la cour d’appel a bien fait ressortir que les dispositions contestées “ne prévoient pas que l’employeur se borne à interroger les entreprises extérieures, dès lors qu’il organise un système de décompte subsidiaire, fût-il estimatif, en fonction des éléments utiles dont disposent les partenaires sociaux dans l’entreprise, en a exactement déduit la validité de la clause”.

Pour en attester, il est constaté que l’article litigieux prévoit bien l’interrogation de toutes les entreprises sous-traitantes, et repose sur le nombre réel de salariés intervenant sur le site. Puis, il est souligné que le système mis en place prend en compte la défaillance des entreprises à répondre, et rappelle qu’en 2017, seules 65 entreprises sous-traitantes avaient répondu aux demandes d’information de la société.

La cour d’appel relève enfin “qu’il a déjà été constaté que les salariés mis à disposition, présents dans les locaux de la société et y travaillant depuis au moins un an, représentent environ 10 % du nombre de badges actifs et que ni les flux journaliers de personnel ni les informations figurant dans la BDESE mise à la disposition du CSE ne permettent à la société de déterminer les salariés mis à disposition qui rempliraient nominativement la condition pour être comptabilisés dans les effectifs”. 

► Remarque : un des arguments du syndicat requérant devant les juges du fond, était que les dispositions des articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du code du travail imposent la mise à jour mensuelle du “nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure” dans la BDESE.

En fait, c’est l’article R. 2312-21 qui prévoit de retracer mois par mois le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Il s’agit des informations à faire figurer dans la BDESE dans le cadre de l’information trimestrielle au CSE (C. trav., art. L. 2312-69), laquelle est applicable uniquement aux entreprises d’au moins 300 salariés. Les articles R. 2312-8 et R. 2312-9 prévoient seulement de faire figurer dans la BDESE le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure qui ont travaillé durant l’année dans l’entreprise. A cet égard, la cour d’appel explique que “les informations figurant dans la BDESE mise à la disposition du CSE ne permettent pas de déterminer le nombre de salariés mis à disposition devant être pris en compte dans le calcul des effectifs à défaut d’indication dans celle-ci de l’ancienneté du salarié”. Ces indicateurs ne précisent en effet que le nombre de salariés mis à disposition, sans autre indication.

Enfin, le syndicat ajoute que l’ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services impose désormais à l’employeur l’obligation de tenir à jour un fichier permanent de l’ensemble des travailleurs détachés sur site. Cependant, répond la cour d’appel, “les dispositions relatives aux travailleurs détachés ne sont pas applicables s’agissant en l’occurrence de mise à disposition par les entreprises sous-traitantes” (CA Rennes, 15 mai 2024, n° 22/04641). 

Conclusion : le risque d’absence de réponses des entreprises d’origine est réel, et les différents médias permettant d’évaluer le nombre de salariés mis à disposition sont insuffisants pour un décompte réel. Ils font toutefois apparaître que le taux de 10 % repris dans l’accord est cohérent. L’article est donc valide, et tout doit être contrôlé pour en juger : l’interrogation des entreprises d’origine, le risque de non-réponse, et les autres données permettant de s’approcher au plus près du nombre de salariés mis à disposition à prendre en compte. 

Séverine Baudouin

L’absence de reconnaissance et la solitude au travail nourrissent l’abstention et le vote RN

13/03/2026

C’est moins la catégorie socio-professionnelle (CSP) et le salaire qui expliquent la nature des choix politiques des salariés que la qualité du lien social et de l’expérience vécue au travail, estime une étude d’HEC sur les relations entre travail et vote politique. Pour les auteurs, la solitude et l’absence de reconnaissance au travail ne sont donc pas seulement un enjeu RH mais aussi un enjeu démocratique.

Pour les municipales des 15 et 22 mars, pas moins de 48,7 millions d’électeurs sont inscrits sur les listes électorales (voir l’infographie de l’Insee). Un an avant la présidentielle de 2027, ce scrutin aux enjeux locaux offre l’occasion de mesurer les évolutions des comportements électoraux et partisans des électeurs. Rappelons que lors des législatives de 2024 [un scrutin qui est plus favorable à l’extrême droite que les municipales du fait de son manque d’implantations locales], le RN s’est imposé comme le premier parti des salariés : 57 % des ouvriers, 44 % des employés et 22 % des cadres auraient voté RN selon une étude Ipsos de juin 2024 menée auprès de 10 300 personnes.

Croiser les situations professionnelles et les choix politiques

Une étude d’HEC tente ainsi d’établir les liens qui existent, chez les salariés du secteur privé, entre leur situation professionnelle et leurs choix politiques. Basée sur l’interrogation de 3 909 salariés du privé sondés entre 2024 et 2025, cette étude a l’ambition de croiser “les expériences de vie au travail  (les émotions et inquiétudes professionnelles, la confiance dans le management …) et le positionnement politique – et ce, à l’intérieur d’une même catégorie socioprofessionnelle”.

Ce travail ne se limite pas, expliquent leurs auteurs (*), à une comparaison entre cadres et ouvriers. Il s’agit d’analyser “les ressentis au sein d’une même profession : cadres RN contre cadres Renaissance, employés LFI contre employés LR”. En effet, poursuivent les trois économistes , des collègues peuvent “partager une même occupation, un même revenu, mais pas un même bulletin de vote du fait de vécu au travail potentiellement très différents en termes d’autonomie décisionnelle, politiques managériales ou positionnement dans le processus de production”. 

Des caractéristiques propres à chaque type d’électeur

Cette méthode conduit les auteurs à définir des caractéristiques qui seraient propres à chaque type d’électeur, résumées dans le tableau ci-dessous.

Elles mettent à jour un paradoxe : “L’électeur RN, isolé et méfiant au travail, se déclare plus satisfait au travail que l’électeur LFI, sociable et solidaire”.

Les écarts de satisfaction au travail s’expliquent selon les auteurs par des facteurs subjectifs liées à l’expérience mais aussi par ce qu’ils nomment un “filtre idéologique” : “A expérience équivalente, celui qui voit l’entreprise comme un lieu d’exploitation sera mécaniquement moins satisfait”.

Joue fortement aussi le sentiment de fierté lié au travail : “L’électeur de Gauche radicale attendait davantage du travail et sa déception n’est pas due au fait que son travail est moins utiles, mais parce que ses attentes sont plus élevées. À diplôme et salaire comparables, il se perçoit davantage comme déclassé”.

L’électeur du RN souffre pour sa part “d’un isolement relationnel”. Ce dernier nourrit “une méfiance généralisée qui se cristallise en hostilité envers l’étranger”.

	Satisfaction au travail	Entraide, solidarité collectif	Rapport à la direction et à l’entreprise	Perspectives & divers
Électeur Gauche radicale (LFI, PCF,  NAP, LO)	Insatisfait au travail (notamment sur le sens au travail et sur conditions de travail)    Le salarié sympathisant LFI attend du travail qu’il change le monde : utilité sociale, équité, sens. Forte inquiétude face à l’IA	Bonne entraide  entre collègues, confiance interpersonnelle Solidarité d’équipe élevée	Sentiment de défiance à l’égard de la direction et de “l’institution entreprise”	Perspectives de promotion jugées quasi nulles Inquiétude face aux transformations du travail : perte d’emploi, délocalisation, sous-traitance, remplacement par des machines Expérience de la précarité
Électeur Gauche modérée (PS,  EELV)	“Profil émotionnel le plus apaisé”	Recherche le collectif		Ne recherche ni promotion ni statut mais une appartenance au collectif, “comme une fin en soi”
Électeur  Centre (Renaissance, Modem)	Très forte satisfaction Fierté maximale, méfiance minimale	Confiance maximale dans les collègues	Confiance maximale dans l’entreprise, la direction, dans la stratégie	Les salariés Renaissance sont épanouis dans toutes les dimensions du vécu au travail… mais sont très peu nombreux ! “Leurs aspirations sont calibrées sur ce que le réel délivre”
Électeur  Droite traditionnelle (LR, Horizons)	Confiance Estime que ses suggestions au travail sont écoutées	Confiance dans les collègues	Confiance dans l’entreprise, la direction, dans la stratégie	Confiance Estime que ses suggestions au travail sont écoutées
Électeur Droite radicale (RN, Reconquête)	Se déclare davantage satisfait au travail que l’électeur LFI Les électeurs RN se disant “heureux” au travail (60 %) travaillent dans des TPE (hypothèse : la proximité crée la confiance) Les électeurs RN se disant malheureux au travail (40 %) sont surreprésentés dans les métiers du tertiaire (hypothèse : plus grande solitude et davantage de contact avec le public) Le sympathisant RN attend du travail qu’il lui donne une place dans la société : fierté, promotion, statut   Fier de son travail mais insatisfait de sa rémunération	Isolé socialement au travail N’a pas confiance dans ses collègues Faible sentiment d’appartenance à une équipe Peu d’entraide	Son rapport à l’institution entreprise reste déférent, il ne conteste pas le modèle	Absence de perspectives alors qu’il croyait dans l’entreprise   Rejette massivement le télétravail (cf solitude)

Les auteurs déduisent de leurs résultats une forme de leçon sociale et politique qui concerne aussi le monde de l’entreprise, le monde du travail façonnant le regard porté sur la société : “Le salarié qui fait l’expérience quotidienne de la coopération, de l’entraide, de la réciprocité avec ses collègues développe une vision du monde où la confiance est possible, et cette vision déborde le cadre professionnel. Elle s’étend au voisin, à l’inconnu, à l’étranger. À l’inverse, celui qui vit l’isolement, la compétition, la solitude au sein même de son collectif de travail intériorise une représentation du monde comme jeu à somme nulle, où l’autre — n’importe quel autre — représente une menace”.

Le soutien social conditionne une vision ouverte du monde

L’étude met aussi en avant un fait, déjà connu sous les mots de soutien social, qui gagnerait à être mieux connu : “Ce n’est pas la satisfaction au travail qui prédit l’ouverture culturelle mais la confiance dans les collègues. Et ce résultat vaut partout : chez les ouvriers, les employés, les cadres. Il résiste à tous les contrôles par CSP, par salaire, par éducation. L’individu qui est bien entouré au travail, même mal payé, tend vers l’ouverture. Celui qui est seul dans son équipe, même satisfait de son sort, tend vers la fermeture. La fracture identitaire qui déchire la société française ne se réduit pas à un clivage de classe. Elle traverse le corps social selon une ligne plus profonde : celle du rapport à l’altérité, forgé au quotidien dans le lieu de travail”.

L’isolement relationnel au travail, un danger pour la démocratie

De ce constat, les auteurs en tirent une forme d’avertissement : “L’isolement relationnel de centaines de milliers de salariés n’est pas seulement un problème de bien-être ou de performance. C’est un fait politique. Chaque openspace où un salarié déjeune seul, chaque équipe où les suggestions restent lettre morte, chaque atelier où l’entraide a disparu constitue, à sa mesure, un incubateur de défiance généralisée.la solitude au travail”. 

C’est, de façon implicite, pointer les effets négatifs de l’évolution récente de l’organisation du travail dans les entreprises, et aussi, ajouterons-nous, de l’absence de prise en compte de l’avis des représentants du personnel notamment dans l’organisation du travail et la prise en compte des attentes des salariés.

Mais le plus inquiétant est sans doute ailleurs : dans la part grandissante (33 %) des salariés qui ne se reconnaissent dans aucune formation politique et qui ne votent pas : “Ces non-affiliés ne sont pas « indécis » — ils sont en atonie. Ils partagent le même isolement que le RN, mais sans colère ni espoir”, peut-on lire dans l’étude. Commentaire d’un des auteurs, interviewé par Le Monde : “Ces personnes sont dans la résignation, en retrait. Si l’on veut inciter ces salariés à retrouver le chemin des urnes, il faut réfléchir à leur meilleure intégration dans l’entreprise”. 

(*) “La Politique au Travail, vécu en entreprise et fractures politiques des salariés en France”, par les économistes Yann Algan (HEC Paris), Antonin Bergeaud (HEC Paris) et Camille Frouard (HEC Paris, ENSAE), mars 2026. Lire l’enquête ici 

► Cette étude rejoint certains enseignements de l’enquête de l’Institut Montaigne de mai 2025 sur les jeunes et le travail ainsi que les conclusions d’un travail de Thomas Coutrot pour l’Ires publié en mars 2024 : “À niveau de diplôme, âge, secteur d’activité, profession et autres caractéristiques observables données, l’absence d’autonomie au travail renforce nettement l’abstention aux élections”, estimait le chercheur. 

Bernard Domergue