Formation professionnelle : le financement redevient la priorité des entreprises en 2026

16/02/2026

Alors que l’intelligence artificielle transforme les pratiques de travail, les budgets formation restent contraints, selon la quatrième édition du baromètre Lefebvre Dalloz compétences, l’entité formation du groupe éponyme. Les mécanismes de co-financement peinent à se généraliser.

Le financement de la formation professionnelle s’impose à nouveau comme l’enjeu majeur des entreprises françaises. Selon la quatrième édition du baromètre Lefebvre Dalloz Compétences (*), publiée après une enquête menée de mai à septembre 2026 auprès de 551 actifs, 64 % des responsables formation et ressources humaines placent cette question au premier rang de leurs préoccupations, soit une progression de sept points par rapport à 2025.

Cette préoccupation intervient dans un contexte de transformation accélérée des métiers. L’intelligence artificielle, notamment, bouleverse les pratiques professionnelles : 51 % des répondants déclarent l’utiliser régulièrement ou ponctuellement, contre seulement 25 % l’année précédente. La montée en compétences dans ce domaine devient donc stratégique pour sécuriser les usages.

Des budgets sous pression

Les formations en management occupent également une place centrale dans les plans de développement des compétences, reflétant leur rôle crucial dans l’accompagnement du changement. S’y ajoutent les formations réglementaires et de conformité, toujours incontournables, ainsi que celles consacrées à la relation client, à la gestion de projet et aux enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Avec l’allongement de la vie active, les formations destinées aux seniors gagnent par ailleurs en importance.

Mais les moyens ne suivent pas toujours. Si 35 % des décideurs formation constatent une augmentation de leurs budgets, 43 % font état d’une stabilité et 22 % déplorent une baisse – un pourcentage en hausse de cinq points par rapport à 2025.

Le co-financement via le CPF reste marginal

Face à ces contraintes budgétaires, les entreprises pourraient théoriquement mobiliser le compte personnel de formation (CPF) en co-construction avec leurs salariés. Dans les faits, seuls 32 % des répondants y ont recours en 2026, contre 34 % l’année précédente.

Lorsque le CPF est utilisé, les mécanismes de co-investissement demeurent largement informels : 73 % des personnes interrogées évoquent une dotation volontaire, tandis que 21 % seulement ont formalisé la démarche par un accord collectif. Dans 6 % des cas, le financement s’effectue “au fil de l’eau”, via des dotations en argent ou en temps.

Les responsables formation se tournent également vers d’autres dispositifs. Le projet de transition professionnelle (PTP) est utilisé par 26 % d’entre eux, en hausse de quatre points. Le dispositif Pro-A, destiné à faciliter les reconversions, progresse légèrement (17 % contre 14 % en 2025). Reste à savoir si la “période de reconversion”, nouveau dispositif unifié en vigueur depuis le 1er janvier 2026, rencontrera davantage de succès.

La préférence pour les formats courts

Sur le plan pédagogique, les décideurs privilégient les formats courts et opérationnels : formations de un à trois jours et ateliers arrivent en tête, devant l’apprentissage en ligne et les parcours longs. Les dispositifs innovants – formation mixte (blended learning), action de formation en situation de travail (Afest), jeux sérieux ou réalité virtuelle – restent minoritaires.

Le blended learning suscite toutefois des attentes importantes en matière de flexibilité (37 %) et de personnalisation des parcours (24 %). La réduction des coûts (14 %) constitue également un argument décisif.

Au-delà du développement des compétences, les entreprises identifient d’autres bénéfices à la formation : fidélisation des collaborateurs, anticipation des évolutions professionnelles, transmission des savoirs entre générations, voire réduction de l’absentéisme.

Du côté des salariés, les comportements évoluent. En 2026, 61 % déclarent exprimer leurs souhaits de formation auprès de leur hiérarchie (- 10 points), 55 % s’informent sur le sujet (- 5 points), et 45 % suivent des formations hors temps de travail (+ 4 points). Enfin, 14 % mobilisent d’autres leviers comme les réseaux de pairs, la veille métier ou le CPF – une progression notable de sept points sur un an.

(*) actuEL-CSE est une publication des Editions Législatives, qui font partie du groupe Lefebvre-Dalloz

Anne Bariet

France compétences publie la liste 2026 des métiers émergents ou en évolution

17/02/2026

France compétences publie sur son site la liste 2026 des métiers considérés comme particulièrement en évolution ou en émergence.

Les certifications professionnelles correspondant à ces métiers bénéficient d’une procédure simplifiée d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), selon les articles L. 6113-5 et R. 6113-10 du code du travail.
Les cinq nouveaux métiers suivants sont inscrits sur la liste annuelle (jusqu’au 31 décembre 2026) :

• responsable en approvisionnement et performance énergétiques ;
• préparateur technique d’actes d’expertise automobile ;
• expert en renseignement et investigation sur les cybermenaces ;
• expert en décarbonation et performance environnementale ;
• coordinateur éco-production audiovisuelle et cinéma ;

Les six métiers suivants qui figuraient sur la liste 2025 restent inscrits :

• clerc assistant ;
• clerc gestionnaire ;
• coordinateur d’intimité ;
• responsable de la conformité règlementaire (PRRC) ;
• spécialiste en jumeau numérique ;
• superviseur de production virtuelle ;

Au total, 11 métiers figurent sur la liste 2026 des métiers émergents ou en particulière évolution établie par France compétences (contre 19 en 2025).  

Source : actuel CSE

Période de reconversion : l’imprimé Cerfa est publié

18/02/2026

Les salariés peuvent désormais bénéficier d’une période de reconversion visant l’obtention d’une qualification ou d’une certification. La reconversion peut être mise en œuvre au sein de l’entreprise ou d’une autre entreprise.

► Deux décrets publiés au journal officiel du 31 janvier 2026 ont précisé les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion.

Qu’elle soit réalisée en interne ou en externe, un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire pour mettre en œuvre la période de reconversion.
Cet accord est matérialisé sous la forme d’un imprimé Cerfa dénommé “Période de reconversion”.

Ce Cerfa est disponible sur le site www.service-public.gouv.fr avec sa notice explicative.
Rappelons que lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, l’accord écrit précise les modalités d’organisation de cette période notamment sa durée, conformément à l’article L. 6324-3 du code du travail.
En cas de période de reconversion externe à l’entreprise, l’accord écrit détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.

Source : actuel CSE