Un référendum est organisé à France Travail au sujet d’un accord GEPP

16/03/2026

La direction de France Travail et les syndicats CFDT, Unsa et Snap et ont conclu fin 2025 un accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GEPP). Ce texte, critiqué par les autres organisations syndicales, n’a donc pas obtenu la signature de syndicats représentant 50 % d’audience aux dernières élections professionnelles pour être valide, mais le fait que les deux signatures  actuelles dépassent le seuil des 30 % permet à la direction de soumettre le projet d’accord à ses agents. Depuis le 12 mars et jusqu’au jeudi 19 mars, un référendum interne est donc organisé. 

Du côté des partisans du texte comme la CFDT, le projet d’accord permet “de limiter la casse” du plan de réorganisation lancé l’an dernier (plan “efficience”) autour notamment des fonctions support.

Le syndicat souligne que l’accord prévoit “des parcours de carrière mieux accompagnés”, des mobilités fonctionnelles ou géographiques “facilitées et sécurisées, une prime de transition de 4 000€ pour les agents de droit privé des fonctions support, des possibilités d’évolution interne ou externe, et “un cadre clair et équitable avec des règles nationales et un suivi paritaire qui garantit le suivi de ces engagements”.   

À l’inverse, dans un communiqué commun, les syndicats CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, FSU, Sud et Sct ont lancé un appel unitaire pour voter non. La CFTC estime par exemple que “si certaines mesures contribuent à sécuriser le parcours professionnel”, “la majeure partie de l’accord porte sur le transfert des fonctions support vers le réseau”. Pour le syndicat, le plan d’efficience “n’est qu’une vaine tentative de pallier le manque flagrant d’effectifs au regard des ambitions portées par la loi pour le plein emploi” et “valider cet accord reviendrait à entériner le plan d’efficience ainsi qu’une dégradation des conditions de travail pour toutes et tous”.

Source : actuel CSE

Le baromètre des branches de février 2026

17/03/2026

Quelles ont été, en février 2026, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce à la veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles.

Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler quelques tendances dans l’activité conventionnelle. Nous nous appuyons ainsi sur des accords récents et les arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre. 

► CCN : convention collective nationale

► IDCC : identifiant des conventions collectives (numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée)

► APLD : activité partielle de longue durée.

Baromètre des branches

Février 2026

Volume des textes parus au Journal officiel

61 accords élargis/étendus, dont 24 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 28 février 2026. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.

Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés :

  • Un texte relatif au handicap signé dans la branche de l’assistance (IDCC 1801, lire l’arrêté) ;
  • Trois textes relatifs aux congés de proche aidant et de solidarité familiale signés dans les branches suivantes :

– autoroutes (ainsi qu’au congé de solidarité familiale) (IDCC 2583, lire l’arrêté) ;

– céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation du bétail, oléagineux (IDCC 7002, lire l’arrêté) ;

– manutention ferroviaire et travaux connexes (IDCC 538, lire l’arrêté).

  • Un texte relatif à l’indemnisation des absences maladie et mesures en faveur de la parentalité signé dans la branche des industries chimiques (IDCC 44, lire l’arrêté) ;
  • Un texte relatif à la maternité et au temps consacré à l’allaitement signé dans la branche de l’enseignement privé indépendant (IDCC 2691, lire l’arrêté) ;


Quatre textes relatifs au nouveau dispositif spécifique d’APLD rebond signés dans les branches suivantes :

– matériels agricoles, de BTP et de manutention (maintenance, distribution et location) (IDCC 1404, lire l’arrêté) ;

– miroiterie, transformation et négoce du verre (IDCC 1499, lire l’arrêté) ;

– tourisme social et familial (IDCC 1316, lire l’arrêté) ;

– industrie de transformation des volailles (IDCC 1938, lire l’arrêté).

  • Un texte relatif à la modification de diverses dispositions conventionnelles signé dans la branche des ports de plaisance (IDCC 1182, lire l’arrêté) ;
  • Un texte relatif à la création et amélioration de congés exceptionnels pour événements familiaux signé dans la branche de la prévention et sécurité (IDCC 1351, lire l’arrêté) ;
  • Un texte relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé dans la branche de la restauration rapide (IDCC 1501, lire l’arrêté).

Durée du travail

  • Branche des casinos : avenant n° 2 du 7 janvier 2026 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel. Les partenaires sociaux revalorisent la majoration des heures de nuit des salariés (hors cadres au forfait).

Congés payés supplémentaires

Branche de l’aide à domicile : avenant n° 71/2025 du 9 juillet 2025 applicable depuis le 26 janvier 2026 (lendemain de son agrément) pour les entreprises adhérentes, et à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension pour les entreprises non adhérentes. Les partenaires sociaux améliorent les congés payés supplémentaires pour ancienneté et précisent l’incidence de l’arrêt maladie du salarié sur la prise de ces derniers.

  • Branche des salariés de cabinets d’avocats : avenant n° 1 du 25 novembre 2025 applicable depuis le 3 février 2026. Les partenaires sociaux complètent les dispositions conventionnelles relatives aux congés payés exceptionnels pour événements familiaux en instaurant de nouveaux droits à congés en cas de décès.

Salariés aidants, handicap et égalité professionnelle

  • Branche des céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation du bétail, oléagineux : accord du 18 juin 2025 applicable aux entreprises adhérentes depuis le 17 octobre 2025 (lendemain de son dépôt) et aux entreprises non-adhérentes depuis le 8 février 2026. Les partenaires sociaux aménagent les règles applicables au congé de proche aidant, au congé de présence parentale ainsi qu’au congé de solidarité familiale. Ils prévoient également la mise en œuvre obligatoire en entreprise d’un dispositif à destination des salariés aidants et fixent les règles du don de jours de repos.
  • Branche des ateliers et chantiers d’insertion : accord du 15 décembre 2025 applicable pour une durée déterminée de 4 ans et entrant en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux créent une autorisation d’absence rémunérée pour le salarié qui effectue des démarches afin d’obtenir la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH).
  • Branche des services interentreprises de santé au travail : accord du 18 décembre 2025 applicable à compter du 1er février 2026. Les partenaires sociaux adoptent deux nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la première vise à encourager la prise en compte de la parentalité, la seconde à accompagner les salariés confrontés à des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST).
  • Branche de la fabrication mécanique du verre : avenant n° 3 du 22 octobre 2025 applicable depuis cette date de signature. Les partenaires sociaux améliorent les dispositions relatives à la maternité en prévoyant des mesures relatives au temps consacré à l’allaitement.

Indemnité de départ à la retraite

  • Branche de la désinfection, désinsectisation et dératisation : accord du 17 décembre 2025 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux augmentent le montant de l’indemnité de départ à la retraite pour les salariés ayant moins de 30 ans d’ancienneté.

APLD rebond

  • Branche du tourisme social et familial : accord du 15 décembre 2025.Les partenaires sociaux permettent de réduire temporairement la durée du travail au sein de l’entreprise.

Révision de diverses dispositions conventionnelles

  • Branche des activités hippiques : avenant n° 5 du 2 décembre 2025 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux modifient diverses dispositions de la CCN du 16 novembre 2023 étendue afin de tenir compte des exclusions et réserves figurant dans son arrêté d’extension.
  • Branche de l’enseignement privé indépendant : avenant n° 68 du 8 juillet 2025 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux actualisent la convention collective nationale.

Champ d’application professionnel et territorial

  • Branche des métreurs vérificateurs : avenant du 18 décembre 2025 applicable à compter du 19 décembre 2025 aux entreprises adhérentes (lendemain de sa date de signature) et à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension aux entreprises non adhérentes. Les partenaires sociaux actualisent le champ d’application de la CCN.

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

Précarité, réembauches, inefficacité des précédentes réformes : les enjeux de la négociation sur les contrats courts

18/03/2026

Hier au siège de l’Unédic, les organisations syndicales et patronales en sont restées au stade des diagnostics et de l’installation de la négociation. Un calme temporaire qui évoluera lors des prochaines semaines : les contrats courts présentent de multiples enjeux, à commencer par la précarité de l’emploi.

Volonté de lutter contre la précarité côté syndical, et de déréguler les contrats courts côté patronal. Les positions des partenaires sociaux n’ont guère évolué mardi 17 mars au siège de l’Unédic. “Nous ne sommes pas encore au stade de la négociation raisonnée, c’est un bras de fer et pour l’instant rien n’a bougé”, a indiqué Olivier Guivarch (CFDT). À la CGT, Denis Gravouil ne sait pas “sur quoi on va atterrir”, en dehors du point de convergence patronal sur l’encadrement du micro-entrepreneuriat. Précisons d’emblée que les fins de contrats courts constituent 24 % des ouvertures de droit à l’assurance chômage et 16 % des dépenses d’allocations (en baisse de 6 points depuis 2000).

Si les échanges entre délégations n’ont donc pas encore abouti, les données fournies par les services de l’Unédic regorgent de chiffres qui délimitent les enjeux de cette négociation : la précarité des salariés embauchés en contrats courts, les pratiques de réembauche du même salarié et les effets décevants des précédentes réformes.

21 millions d’embauches en CDD

En 2024, le portrait de l’emploi en France présentait ces traits : 4,4 millions d’embauches en contrat à durée indéterminée (CDI), 20,7 millions en intérim et 21,1 millions en CDD (contrat à durée déterminée). L’Unédic ajoute qu’au premier trimestre 2025, 81 % des embauches se font en contrat court, à savoir en intérim ou en CDD de moins d’un mois, alors que cette proportion ne s’établissait qu’à 76 % au début des années 2000.

L’affaire pourrait s’arrêter là si les contrats courts étaient synonymes de succès  économique. Ils sont au contraire pourvoyeurs de précarité selon les syndicats. Un point de vue fondé puisque selon une étude de la Dares (2018), la rémunération horaire brute moyenne des salariés en CDD est inférieure de 14,4 % à celle des salariés en CDI.

Si certains salariés en font le choix pour compléter leurs revenus, financer un besoin temporaire ou se reconvertir, les contrats courts compliquent l’accès au logement et au crédit bancaire. Selon l’Insee, 17 % des salariés en contrats courts vivent sous le seuil de pauvreté. L’Unédic ajoute que les conditions de travail et les rémunérations sont rarement négociées en contrats courts et que ces derniers peuvent nuire à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. “Les contrats courts posent des problèmes d’accès au logement, à la formation, à la protection sociale complémentaire”, a dénoncé hier Denis Gravouil (CGT). “C’est pourquoi le coût pour les salariés devrait avoir un prix pour les entreprises”, a ajouté Jean-François Foucard (CFE-CGC).

Selon l’Unédic, en 2024, 56 % des CDD concernent des femmes (contre 44 % des hommes), ces dernières concentrant également les durées les plus courtes : 38 jours en moyenne contre 49 pour les hommes. 46 % des CDD en 2024 concernent des employés, 17 % des professions intermédiaires, à égalité avec les ouvriers.

44 % des réembauches chez le même employeur

Dans ses études de 2012, l’Unédic avait déjà relevé le phénomène : parmi les allocataires de l’assurance chômage, plus de quatre embauches sur cinq en CDD d’un moins ou moins se font chez un ancien employeur. Un point critique puisque l’employeur n’est censé recourir à des contrats courts dans le but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’enjeu est majeur : l’employeur risque de voir les contrats requalifiés en CDI par les prud’hommes.

L’Institut des politiques publiques s’est aussi penché sur le sujet plus récemment, en mars 2025. Selon cette étude, entre 2012 et 2019, en France, environ 44 % des embauches (contrats courts et longs, hors intérim) sont des réembauches chez le dernier employeur. Des réembauches qui concernent la plupart du temps des CDD de moins d’un mois et concernent 23 % des salariés embauchés. Elles sont aussi plus fréquentes pour les femmes et les travailleurs plus âgés.

Le sujet n’a pas été abordé hier, mais la réembauche se trouve au cœur de cette négociation. Certes, la pratique répond sans doute à un besoin patronal mais les syndicats souhaitent favoriser l’accompagnement des salariés réembauchés et le versement de la prime de précarité qui n’est pas due en cas de rupture d’un contrat saisonnier ni de CDD d’usage.

Cinq dispositifs de réforme des contrats courts depuis 2013

Les contrats courts n’en sont pas à leur coup d’essai. Depuis 2013, cinq dispositifs ont été mis en œuvre pour réguler leur recours et leurs effets sur l’assurance chômage. A commencer par la modulation des contributions d’assurance chômage selon la durée des contrats, avec majoration de la part patronale en cas de CDD d’usage et CDD de courte durée (article 4 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013). La mesure fut finalement abandonnée en 2017, étant jugée inefficace sur les comportements.

En 2017, la convention d’assurance chômage a introduit la notion de jours travaillés dans le calcul des droits au chômage, afin de tenir compte des personnes ayant connu une succession de contrats courts. Le montant des indemnités journalières des intérimaires s’en est trouvé réduit et cette règle s’applique encore aujourd’hui.

Enfin, la réforme de 2019 a introduit la taxation forfaitaire des CDD d’usage (10 € à la signature du contrat), une mesure abrogée en 2020 pendant la crise sanitaire. Les modalités de calcul du salaire journalier de référence ont aussi été revues afin d’inciter à la reprise d’emploi. Elle a entraîné une baisse du montant de l’allocation des personnes avec des parcours hachés. Est arrivé ensuite le bonus-malus des cotisations patronales d’assurance chômage. Il aurait eu selon l’Unédic un effet limité mais fait l’objet d’un nouvel accord qui vient d’être agréé par arrêté ministériel.

En conclusion, l’Unédic considère que “les mesures prises depuis 10 ans pour juguler le recours aux contrats courts par la réglementation chômage ont produit des effets décevants au regard des objectifs fixés. Les différentes réglementations de lutte contre les contrats courts ont peu été questionnées sur leur architecture, leur paramétrage et/ou leur ciblage des dispositifs ni sur les conditions de mises en œuvre opérationnelle”.

Voilà qui met un peu plus de pression sur les épaules des actuels négociateurs…

Marie-Aude Grimont

Le dialogue professionnel, nouvelle boussole pour les entreprises françaises

19/03/2026

Manifeste, instance dédiée, sites pilotes… Dans son rapport, Terra Nova délivre aux dirigeants un véritable mode d’emploi du dialogue professionnel.

Dans un rapport publié le 9 janvier, le think tank Terra Nova préconise un changement radical de gouvernance, s’appuyant sur l’intelligence collective plutôt que sur le management vertical traditionnel. Une démarche qui comporte, selon les auteurs, de multiples bénéfices.

Nouvelle année, nouveau défi. Dans un rapport publié le 9 janvier 2026, le think tank Terra Nova, propose un changement de cap dans la gouvernance des entreprises (*). Constatant que le modèle “top-down”, issu du système taylorien, ne fonctionne plus, il appelle les dirigeants à s’appuyer sur le “dialogue professionnel”. Derrière cette expression se cache une transformation majeure : donner aux salariés, à tous les niveaux, des espaces d’expression pour évaluer et améliorer la qualité de leur travail.

Des entreprises pionnières

Cette proposition ne relève pas de l’utopie managériale. Plusieurs grandes entreprises françaises ont déjà expérimenté ces pratiques. En 2011, l’usine Renault de Flins menait une expérimentation au sein d’une UET (Unité élémentaire de travail), en partenariat avec le laboratoire de psychologie du travail du Cnam dirigé par le sociologue Yves Clot, qui a théorisé la notion de coopération conflictuelle au travail. Réunissant une quarantaine d’opérateurs, le dispositif permettait d’identifier collectivement les dysfonctionnements quotidiens et d’y apporter des solutions concrètes. Résultat : 70 % des problèmes relevés ont été résolus.

D’autres groupes ont suivi cette voie. La Maif, pionnière dans l’évaluation de la qualité du travail par les équipes elles-mêmes. Leroy Merlin, avec son programme “Tous leaders”. Ou encore CNP assurances qui a impliqué l’ensemble de ses effectifs dans cette démarche. Ces expériences démontrent, selon Terra Nova, que le dialogue professionnel constitue “une méthode de pilotage” et non une simple discussion supplémentaire.

Des bénéfices multiples

Les auteurs du rapport identifient plusieurs effets vertueux. Au-delà de l’accélération des transformations grâce à l’engagement continu des équipes, cette organisation favoriserait l’autonomie, la coopération et la santé au travail. Elle améliorerait également la qualité des prestations, la satisfaction client et le dialogue social. Sans compter un atout non négligeable sur le marché de l’emploi : une attractivité renforcée auprès de ceux qui recherchent du sens et de l’autonomie dans leur activité professionnelle.

Pour Terra Nova, le dialogue professionnel représente même le garde-fou indispensable pour engager la transition vers des organisations d’entreprise plus responsabilisantes. Il permettrait “d’intégrer les exigences de toutes les parties prenantes au service d’une performance durable”. A l’inverse, le coût de l’inaction serait de plus en plus lourd : dégradation de la qualité, érosion de la pertinence des offres, fuite des compétences, atteinte à la réputation.

Un mode d’emploi détaillé

Le rapport ne se contente pas de constats. Il délivre aux dirigeants un véritable mode d’emploi. Première étape : rédiger un manifeste partagé formalisant les règles du jeu. Ce document devrait inclure un énoncé simple des intentions, un objectif à trois ou cinq ans illustré d’exemples concrets ainsi qu’un ou deux effets majeurs attendus. Terra Nova suggère que ce manifeste soit élaboré de manière collaborative, en associant une direction métier, une business unit, les ressources humaines, mais aussi les membres du comité exécutif.

Le think tank recommande ensuite la création d’une instance dédiée, composée d’acteurs clés et rattachée au comité de direction. Troisième pilier : faire évaluer le fonctionnement de l’entreprise par les professionnels eux-mêmes, en commençant par des sites pilotes. Cette exhaustivité serait un facteur d’implication, signifiant aux collaborateurs qu’une nouvelle forme de confiance leur est accordée. Enfin, les évaluations de terrain doivent être consolidées à chaque niveau hiérarchique, jusqu’à la direction générale.

La réussite de cette démarche exige également un cadre organisationnel approprié, concernant les rôles, le temps et la communication. Terra Nova parle d’une “stratégie de l’aventure”, reconnaissant qu’une transformation comporte toujours une part d’imprévisible et invite les acteurs à se lancer ensemble, du haut en bas de l’entreprise. Le groupe projet central pourrait s’appuyer sur des instances locales, baptisées par exemple “Conseils du travail”, à l’échelle de 40 à 120 personnes, sur le modèle des structures agiles.

Un écho aux Assises du travail

Cette proposition fait écho aux conclusions des Assises du travail de 2022-2023. Dans leur rapport final, Sophie Thiéry, présidente de la commission travail emploi du Cese et Jean-Dominique Senard, alors président de Renault, soulignaient déjà que le dialogue professionnel fait la synthèse de trois thématiques essentielles : le rapport au travail et la question du sens, la santé et la qualité de vie au travail ainsi que la démocratie en entreprise et le désir d’expression des salariés. Parmi les 17 propositions formulées figurait notamment la généralisation du dialogue professionnel sur la qualité et l’organisation du travail, dans les secteurs public et privé.

Reste à savoir si 2026 marquera le passage de la théorie à la pratique. Un défi qui suppose que les dirigeants acceptent de partager le pouvoir décisionnel avec ceux qui, au quotidien, font vivre l’entreprise.

(*) Terra Nova est un club de réflexion “progressiste”, historiquement proche du Parti socialiste.

Anne Bariet