Négociation paritarisme : pas de consensus sur le partage des rôles entre démocratie sociale et politique
Les organisations syndicales et patronales ont planché le vendredi 11 mars sur la nouvelle version d’un projet d’accord sur le paritarisme de gestion et de négociation, un document qui évoque « un dialogue social territorial » et qui pose des points de méthode pour les discussions interprofessionnelles. Mais le texte ne fait pas consensus.
La négociation nationale en cours entre organisations patronales et syndicales, dont la dernière séance est prévue le 12 avril après une prochaine le 23 mars, touche plusieurs sujets. Sous le terme général de “paritarisme de gestion et de négociation”, il s’agit d’abord pour les partenaires sociaux de renouveler en l’actualisant l’accord de 2012 sur les principes de la gestion paritaire de certains organismes (Unedic, Apec, etc.). Se posent ici des questions d’ordre général (principes de gestion), politique et pratique (modalités du vote, formation des administrateurs, prise en charge du temps nécessaire à ces missions, etc.). A ce sujet s’ajoute la question des rapports entre la démocratie sociale et la démocratie politique, autrement dit la nature des relations entre le pouvoir exécutif-législatif et les partenaires sociaux sur le champ sur lequel ils sont amenés à négocier et/ou à être consultés. Enfin, le troisième volet de ces discussions a trait aux conditions même des négociations nationales interprofessionnelles : méthode de travail, lieu de discussion, contributions et écriture des projets, etc.
Texte unique ou non ? Le suspense continue
On ne sait toujours pas si tous ces sujets feront l’objet d’un texte unique en vue d’un accord ou s’il y aura plusieurs textes, un accord national interprofessionnel “technique” sur le paritarisme de gestion, et un texte en forme de position commune ou de lettre d’intention sur la démocratie sociale, par exemple. “Nous restons très gênés de ne pas connaître la finalité de ces discussions. Qu’on ait un, deux ou trois textes, qu’on ait un accord, une lettre d’intention ou une position commune, ce n’est pas du tout la même chose”, déplore Gilles Lecuelle (CFE-CGC).
Pour l’instant, il n’y a donc toujours qu’un seul texte, ce que justifie ainsi la délégation patronale conduite par Diane Deperrois (Medef) : “Il faut continuer à travailler le texte de façon globale, pour trouver sur le fond des points de convergence. Le document mûrit au fil des séances”.
Les changements déjà apportés par la négociation
La deuxième version, adressée par la délégation patronale aux délégations syndicales à la veille de la séance de vendredi, a évolué par rapport à la première ébauche, sachant que la CFDT a également fourni sa contribution avec une réécriture complète du préambule.
Dans le texte de 14 pages écrit par la délégation patronale pour synthétiser les derniers échanges (lire en pièce jointe), les partenaires sociaux adoucissent quelque peu leur version initiale au sujet des rapports avec le pouvoir politique. Ils affirment leur volonté de négocier, “le cas échéant à leur niveau, de façon autonome, indépendamment des saisines du gouvernement”. Ils ajoutent que l’article L.1 du code du travail (1) doit être appliqué “en laissant toute sa place à la négociation”, car “l’intervention de l’Etat (…) ne doit pas préempter celle des partenaires sociaux”.
Documents d’orientation, lettres de cadrage et autonomie des partenaires sociaux
Le document fait allusion ici aux lettres de cadrages très strictes adressées durant le quinquennat Macron aux partenaires sociaux, qu’il s’agisse de la formation ou de l’assurance chômage. “Si le gouvernement est fondé à définir l’objectif politique qui est poursuivi, il appartient aux négociateurs de définir les voies et moyens permettant l’atteinte de ces objectifs, y compris en décidant d’aller au-delà du document d’orientation”, affirme le texte.
Mais ce document de travail demande toujours une modification législative de l’écriture de l’article L1 : le patronat souhaite que soit retirée, à l’alinea 2, “la précision selon laquelle ce document d’orientation (Ndlr : envoyé par le gouvernement qui demande aux partenaires sociaux de négocier sur un sujet) mentionne les principales options pouvant être envisagées par les partenaires sociaux”.
Un point auquel s’opposent les syndicats, notamment la CFDT : “L’article L1 n’est pas parfait, mais la problématique est davantage dans sa mise en œuvre. Les chances d’arriver à une réécriture de l’article seraient minces, et de plus nous ne sommes pas du tout sûrs de l’évolution qui serait prise”.
La question de la concertation
Au passage, syndicats et patronat réclament au gouvernement une concertation “lors de l’élaboration de la feuille de route gouvernementale”, “lorsque les projets gouvernementaux s’appuient sur la mobilisation de budgets paritaires, ou lorsque le gouvernement déclare l’urgence sur un projet de réforme, cas qui l’exonère du principe de consultation préalable des partenaires sociaux”. Enfin, la commission nationale de la négociation collective devrait voir son objectif “clarifié” afin que cette instance de dialogue “permette un réel échange (…) ainsi qu’une réelle prise en compte des avis des partenaires sociaux”.
Ceux-ci se plaignent régulièrement du fait de n’être consultés que formellement sur les projets de décret, par exemple. Pierre Jardon (CFTC) réclame ainsi “un véritable échange sur tout projet de texte législatif ou réglementaire, et non pas une consultation de pure forme”. Cela signifie pour lui l’envoi des projets bien en amont, et non, comme souvent ces derniers temps, au dernier moment.
Négociation interprofessionnelle : des points de méthode actés
Au sujet du dialogue social national interprofessionnel, le document est plus précis qu’auparavant. Il mentionne les domaines connus (relations individuelles et collectives du travail, emploi, formation, santé au travail), cite également la protection sociale et les revenus de remplacement (domaine sur lequel l’Etat a pris autoritairement la main avec sa réforme de l’assurance chômage) ainsi que “les transformations économiques et sociales majeures”.
Vers un dialogue social territorial
Il ouvre la possibilité d’un dialogue interprofessionnel au niveau territorial, même si ce dernier ne saurait avoir “de portée normative”. Ce dialogue pourrait se traduire par “des débats sur le développement local, l’élaboration d’expérimentations sociales, des positions communes notamment pour faire prendre en compte les besoins de l’entreprise et peser sur les stratégies régionales en matière d’emploi, de développement des compétences et de formation professionnelle”. Un groupe de travail paritaire doit plancher sur les conditions et le périmètre de ce dialogue social territorial.
Pour les accords interprofessionnels nationaux, leur extension, lorsqu’elle est souhaitée par les signataires, devrait être “automatique”, “sans formalité particulière”. Quant à la méthode de négociation, le document affirme qu’aucun texte ne peut être signé “sans que l’ensemble des organisations patronales et syndicales représentatives n’ait été convoqué en réunion plénière”.
Une phase de diagnostic en amont des négos interprofessionnelles
La négociation, “loyale”, doit comprendre une phase de diagnostics préalables et d’état des lieux sur l’environnement économique et social. Les organisations pourront faire appel à “des auditions” et études d’impact, ce qui est assez nouveau au niveau interprofessionnel national. Le document évoque encore un “espace partagé” pour que les documents de travail (texte discuté, contributions des organisations, etc.) soient accessibles en cours de négociation.
Les horaires des séances de négociation, lors desquelles les délégations devront respecter un seuil de personnes présentes, devront respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, une demande insistante des femmes négociatrices. Cela pourrait sembler du bon sens mais l’on se souvient de séances de négociation terminant très tard en soirée voire à l’aube ! Le texte évoque la nécessité pour les négociateurs de maintenir “confidentiels” les échanges tenus pendant les séances, avec “un principe de non-diffusion des textes en cours de discussion”. Enfin, surprise, le lieu de négociation, traditionnellement au siège du Medef, devrait à l’avenir être défini lors de la première séance. “C’est enfin dans le débat, c’est bien. Mais la question des moyens et de la méthode qu’on se donne pour négocier n’est pas assez traitée”, critique Angeline Barth (CGT).
Un agenda autonome et un espace de dialogue en continu
Pour réaffirmer leur rôle de façon autonome face au politique comme le souhaite très fortement le patronat, le texte évoque “un agenda économique et social paritaire autonome”. Cet agenda s’accompagne d’un “espace de dialogue en continu”. Il s’agit ici de faire le point régulièrement sur la situation sociale, anticiper les mutations, définir des négociations, lister les accords ou dispositifs devant être évalués, etc. Sur ce point, Pierre Jardon (CFTC) salue “l’ambition” du texte : “Nous retrouvons les éléments que nous portons, mais il manque toujours une structuration de ce comité du dialogue social permanent, avec des moyens : un secrétariat indépendant, son financement, etc.”.
Cet agenda annuel est fixé après un débat réunissant l’ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives, sous forme de relevé de décisions. Chaque année, les partenaires sociaux s’engagent également à dresser un bilan des négociations engagées ou conclus, transmis au Parlement et au gouvernement.
La vision politique fait toujours débat
La prochaine séance, le 23 mars, pourrait susciter des échanges nourris sur la vision politique portée par le futur document. “A la CFDT, nous voulons faire réécrire complètement le préambule du texte pour nous positionner de façon offensive sur la démocratie sociale. Comment projetons-nous le paritarisme au regard des enjeux et de l’évolution du monde du travail ? C’est ça l’essentiel”, insiste Marylise Léon (CFDT). “Nous n’avons pas encore retravaillé le préambule, ce sera le 23 mars. C’est une partie importante qui positionne le rôle des partenaires sociaux comme acteurs de la démocratie sociale”, dit de son côté Diane Deperrois (Medef).
L’Etat n’est pas notre ennemi
Mais il existe toujours une divergence forte sur l’intention que doit porter le texte à l’égard des pouvoirs publics. “Pour nous, même si on n’est pas d’accord avec la pratique de l’actuel gouvernement à notre égard avec les fameuses lettres de cadrage, l’Etat n’est pas notre ennemi, c’est un régulateur qui contrôle la légalité et est le garant de l’intérêt général”, lance Angeline Barth (CGT).
Pour Gilles Lecuelle (CFE-CGC) également, il manque dans ce texte “une vision politique forte de l’articulation entre le pouvoir politique et les partenaires sociaux”. Pour le négociateur du syndicat des cadres, le patronat reste tenté d’imposer sa vision au gouvernement en évoquant par exemple une transposition “fidèle” des accords, des mots qui l’interpellent : “Une transposition fidèle ? Mais nous n’écrivons pas des textes de loi. Il y a certes un fondement juridique à nos textes mais nous intégrons une vision pratique du monde de l’entreprise”.
(1) Introduit par la loi Larcher du 31 janvier 2007, prévoit que tout projet de réforme envisagé par le gouvernement et qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales et patronales représentatives. Selon le même article, le gouvernement doit afficher ses intentions dans un document d’orientation communiqué aux partenaires sociaux, lesquels peuvent alors décider d’ouvrir eux-mêmes une négociation sur le sujet. Ce n’est qu’en l’absence d’une telle négociation, ou pour un cas d’urgence, que le gouvernement peut prendre la main seul.
| Et du côté du paritarisme de gestion… |
| Le document de travail des négociateurs évoque également la gestion paritaire des organismes. Sont cités : La définition par accord des règles d’équilibre financer et d’encadrement du recours à la garantie de l’Etat ; Les modalités d’alerte des partenaires sociaux par l’organisme paritaire en cas de déséquilibre financier ; Une éventuelle prise en charge par l’AGFPN (association de financement du dialogue social) du financement de certains frais paritaires, question que devrait traiter un groupe paritaire ; Un non-cumul des mandats de niveau national par administrateur ; Une règle de déchéance après 3 absences injustifiées ; Un objectif de 50% de femmes dans chaque équipe d’administrateur désignée par les organisations syndicales et patronales (Ndlr : les mots “tendre vers” ont suscité les critiques des syndicats, qui souhaitent une formulation plus volontariste); Une reconnaissance des compétences acquises par les administrateurs, un groupe paritaire devant plancher sur le sujet. |
Bernard Domergue
Métallurgie : dans les coulisses de l’accord de méthode signé chez Sagemcom
Le 2 mars dernier, les syndicats CFE-CGC et FO de Sagemcom ont signé un accord de méthode relatif aux classifications. A peine deux mois donc après l’adoption de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Retour sur cet accord avec Bernard Morin, délégué syndical CFE-CGC et secrétaire adjoint du CSE, qui nous en a dévoilé les coulisses.
Le texte fait neuf pages, et à la connaissance de Bernard Morin, c’est le premier accord de méthode (en pièce jointe) signé après la nouvelle convention collective de la métallurgie. Sagemcom ferait donc figure de précurseur. L’entreprise, située à Rueil Malmaison en banlieue parisienne est numéro un mondial dans la fabrication des « box internet » et décodeurs de télévision. Sa seconde activité sur l’électricité la place également leader sur les compteurs Linky et Gazpar. Elle emploie plus de mille personnes en France et possède deux grosses usines en Tunisie. Autre particularité : la direction des ressources humaines et les délégués syndicaux se connaissent très bien, notamment Bernard Morin qui arbore quarante ans d’ancienneté. Conçu dans un climat social que le délégué syndical CFE-CGC qualifie de très bon, il pourrait être repris par la fédération pour servir de base aux négociateurs. Il prévoit notamment un comité paritaire de suivi et une formation de ses membres afin de définir le déploiement de la nouvelle classification de la branche. Il s’agit d’un accord à durée déterminée, s’appliquant jusqu’au 30 juin 2024.
Accompagner la mise en place de la nouvelle classification conventionnelle
Le sujet des classifications a fait partie des noyaux durs des négociation entre les partenaires sociaux de la branche qui se sont attaqués non sans mal à ses critères. “Cœur du réacteur” de la nouvelle convention collective, le nouveau système s’attache à classer non les salariés mais les emplois, un point sur lequel la CGT était d’ailleurs opposée. Rappelons que le principe de la classification consiste à établir une grille des emplois afin d’en piloter les mutations dans l’entreprise. Cet outil de gestion RH traque les évolutions des métiers, fixe les besoins de recrutement et de formation tout en aidant à déterminer la politique salariale. Ses enjeux sont donc primordiaux.
Les négociateurs de la fédération encouragent les accords de méthode
“C’est la direction qui a été à l’initiative de la négociation de cet accord”, nous indique Bernard Morin, qui précise que les syndicats ont très bien réagi à cette proposition. “D’ailleurs, les négociateurs de la fédération nous ont encouragé en ce sens et nous ont conseillé d’envoyer le projet chez un juriste”, ajoute-t-il. L’objet du texte est de “définir les grandes étapes et modalités de déploiement au sein de l’UES Sagemcom de la nouvelle classification conventionnelle de branche”. Le texte a donc vocation à fixer les principales étapes et le planning prévisionnel (ci-dessus), à déterminer les acteurs de la négociation et à mettre en place un “comité paritaire de suivi”.
Le comité paritaire de suivi inclut cinq représentants des salariés
Selon l’accord, à chaque étape du projet, le comité paritaire assurera un rôle “de suivi, de régulation et d’information”. Il pourra également formuler des “recommandations justifiées (sans toutefois remettre en cause la cohérence d’ensemble du travail effectué)”. Le comité est également chargé de relayer l’information auprès des salariés tout au long du projet. Enfin, après le 1er janvier 2024, date de mise en place effective de la nouvelle classification, il pourra “faire remonter les éventuelles difficultés exprimées par les collaborateurs (…) et proposer des ajustements”.
Le comité de suivi comprend les délégués syndicaux, le secrétaire du CSE, le référent CSSCT et le président de la commission égalité professionnelle du CSE. “Le comité comprendra aussi des délégués FO, l’autre syndicat représentatif de l’entreprise”, précise Bernard Morin qui ajoute que la composition du comité va perdurer après les élections professionnelles de novembre 2022. Il comprend également le DRH, deux membres du pôle de développement groupe et deux responsables des ressources humaines.
La direction a pris soin par ailleurs de mentionner dans l’accord que le comité ne dispose d’aucun pouvoir décisionnaire, et que la validation et la mise en œuvre de la cartographie des classifications relève exclusivement du comité de pilotage.
Le comité de suivi sera réuni “au moins trois jours avant la date prévue pour la réunion” et à chaque étape du projet, au moins à une échéance trimestrielle à partir de juin 2022, et à l’échéance du présent accord de méthode. La direction y présentera une synthèse du travail de classification.
Temps de délégation, formation : les moyens des représentants des salariés
Bernard Morin précise que “le temps passé dans le cadre des réunions du comité ne sera pas déduit du crédit d’heures de délégation. Nous n’avons pas défini de volume horaire précis, ce sera traité comme du temps de réunion du CSE”.
Des formations auprès de la fédération
Les membres du comité paritaire peuvent aussi bénéficier selon l’accord “d’une formation spécifique (…) au premier trimestre 2022 (…) sur les enjeux de la nouvelle classification conventionnelle, les principes et étapes du projet, de décryptage des critères classant et la méthodologie de cotation des emplois”. Bernard Morin justifie cette clause : “C’est compliqué les classifications, et j’irai en formation auprès de notre fédération”. L’accord mentionne aussi le recours du comité “à des intervenants extérieurs” sans inscrire le terme d’expert. Mais cela relève de l’évidence pour Bernard Morin : “Aussi bien la direction que le comité paritaire pourront s’appuyer sur des experts s’ils le souhaitent”.
En revanche, aucune clause ne précise la nature des informations partagées entre le comité et la direction, ni l’accès du comité paritaire de suivi à la BDESE (base de données économique sociale et environnementale). La base peut pourtant comprendre des informations utiles pour les classifications. “C’est vrai que nous aurions pu le prévoir. Mais cela vient aussi du contexte, nous négocions dans un climat particulièrement favorable”, selon le secrétaire adjoint du CSE.
Enfin, une clause indique que “le CSE sera informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de la nouvelle classification (…). Cette consultation interviendra dans le mois suivant la signature du présent accord”. Une clause bienvenue car les négociateurs pourront s’appuyer sur les informations évoquées en CSE au sujet des classifications, à défaut d’avoir prévu une clause sur la nature des informations partagées avec la direction. Le CSE sera aussi informé semestriellement de l’avancée des travaux lors de la réunion ordinaire.
Quatre étapes de classification des emplois
L’accord prévoit quatre étapes de mise en œuvre de la nouvelle classification :
- Une cartographie des emplois sur la base du référentiel emplois et compétences au vigueur au sein de Sagemcom ;
- Des ateliers de classification afin d’analyser le contenu des emplois et de procéder à leur cotation ;
- Une attribution d’un nombre de points à chaque emploi pour chaque critère classant ;
- Un suivi de la nouvelle classification par le comité de suivi.
On doit rester dans notre rôle collectif
Pour mémoire, les critères classants sont complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication. Les classes d’emplois aboutissent à un nombre de points tandis que les groupes d’emplois sont répartis des lettres A à I. Chaque salarié se verra notifier le classement de son emploi lors de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification. Selon Bernard Morin, “si on distribue le tableau, toute la classification va devenir individuelle, or nous voulons conserver notre rôle, à savoir travailler pour le collectif. Les cas individuels, on les étudiera après”. Par ailleurs, il se satisfait de ne pas être tombé “dans le piège de la direction, qui aurait été de nous laisser élaborer la classification”. Enfin, un point d’achoppement se trouvait dans la communication au salarié de sa classification. “Nous avons demandé une référence à l’article 63.2.1 de la convention collective de la métallurgie qui dit qu’un salarié cadre ne peut pas devenir non-cadre, car la transition entre les deux statuts sera de toute façon un point délicat pour les salariés”, explique-t-il.
Bernard Morin est assez optimiste sur le déroulement de la classification : “Le bon climat social vient du comité ad-hoc qui avait été mis en place par la direction pendant le Covid et qui a très bien fonctionné. Donc je suis plutôt content de cet accord de méthode. Et puis le comité de suivi veillera au grain”. Le délégué syndical et secrétaire adjoint du CSE passera ensuite le relais à son successeur pour les négociations des accords intéressement et prévoyance.
Marie-Aude Grimont
Les salariés d’Airbus font grève pour leurs salaires
Selon la CFDT, 1 700 salariés d’Airbus se sont mis en grève mardi 15 mars pour revendiquer des hausses de salaires. Malgré l’augmentation de 6,2 % consentie par la direction, la CFDT réclame “6,7 % sur la seule année 2022, 2,2 % de rattrapage afin de compenser l’inflation sur 2021, plus 4,5 % pour 2022, ce qui est à peine suffisant avec l’inflation qui pourrait dépasser 4 %” indique le communiqué de presse en pièce jointe.
Après l’échec de la négociation d’hier, une nouvelle réunion doivent se tenir le 22 mars 2022.
actuEL CE