NÉGOCIATION COLLECTIVE

Thales : salariés et syndicats organisent “une oraison funèbre du dialogue social”

Le torchon brûle entre les syndicats et la direction de Thales. En conflit depuis plusieurs mois autour des négociations salariales, le climat ne s’apaise pas chez ce groupe électronique spécialisé dans l’aérospatiale, la défense, la sécurité et le transport terrestre, et qui emploie en France 4 000 salariés sur 15 sites. Aujourd’hui à Élancourt (Île-de-France), syndicats (CGT, CFTC, CFDT, CFE-CGC) et salariés de plusieurs sites se réunissent autour d’une “oraison funèbre du dialogue social”, “une inhumation (…) dont ils se préparent à porter le deuil” (communiqué intersyndical en pièce jointe). Selon eux, la direction refuse de faire vivre le dialogue social et de calmer la crise actuelle. Pour Anthony Perrocheau, coordinateur CFDT (majoritaire) que nous avons pu contacter, “rien ne bouge, le DRH est en déplacement à l’étranger et son supérieur ne prend pas de décision”. Il dénonce également “des mises au pas mesquines”, à savoir des menaces de licenciement à peine voilées à l’égard des salariés qui se mobilisent.

La direction a également assigné en justice plusieurs salariés et représentants du personnel. Si les audiences devant le tribunal de Versailles ont été repoussées au 7 avril, le tribunal de Beauvais a interdit (sous astreinte de 300 € par infraction et par personne) aux salariés de bloquer l’accès au site de Méru (Hauts-de-France).

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Accord de performance collective : l’OIT alerte sur la mise en œuvre du licenciement “sui generis”

Dans son rapport dévoilé lors de l’audience du 31 mars dernier sur le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’Organisation internationale du travail (OIT) pointe un autre risque éventuel de non-conformité du droit français à la convention n° 158. 

Le sujet concerne les accords de performance collective (APC) et la rupture du contrat de travail qui peut s’ensuivre si le salarié n’accepte pas l’application de l’accord à son contrat de travail. 

L’OIT estime ainsi que, “au-delà de l’affirmation expresse par l’article L. 2254-2 du caractère réel et sérieux du licenciement basé sur le refus du salarié de la modification de son contrat de travail consécutive à la signature d’un accord de performance collective, le juge doit pouvoir continuer à procéder à un véritable contrôle judiciaire”.

En effet, est-il indiqué, “le texte de l’article L. 2254-2 ne fait que rappeler l’exigence selon laquelle tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge dans le cadre des procédures judiciaires relatives au licenciement fondé sur l’article L. 2254-2 de déterminer s’il existe ou non un motif valable au sens de l’article 4 de la convention, à savoir si le motif du licenciement est fondé sur « les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service », étant établi que, au cours du débat judiciaire, la charge de la preuve ne devra pas reposer sur le seul salarié”.

Cette position rejoint celle prise par la Cour de cassation dans un arrêt du 2 décembre 2020 s’agissant des anciens accords de mobilités de la loi du 14 juin 2013, duquel on peut en déduire pour les accords de performance collective que l’entreprise devra bien démontrer les nécessités de fonctionnement ou celles de préserver ou développer l’emploi afin que le licenciement soit considéré comme justifié. 

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[Présidentielle 2022] L’association RDS interpelle les candidats sur le dialogue social

Réalités du dialogue social (RDS) a adressé une lettre aux candidates et candidats à la présidence de la République afin d’attirer leur attention sur un des enjeux déterminants pour le prochain mandat : le raffermissement de la participation des corps intermédiaires aux décisions publiques. Dans cette lettre ouverte que nous reproduisons ci-dessous, l’association détaille trois champs sur lesquels le dialogue social doit jouer un effet de levier et pour lesquels les partenaires sociaux ont besoin d’un terrain législatif favorable comme, par exemple, la possibilité donnée aux élus du personnel de pouvoir communiquer par mail avec tous les salariés.

Madame, Monsieur,
Vous êtes candidate ou candidat à l’élection présidentielle de 2022. Parmi les enjeux déterminants pour le prochain mandat, il en est un que nous souhaitons partager avec vous, à savoir l’utilité du dialogue social et de la participation des corps intermédiaires aux décisions publiques, tout particulièrement pour garantir une qualité de vie aux citoyens.

Nous réunissons des directions d’entreprises et des organisations syndicales 

Notre Association, Réalités du dialogue social, réunit plus de 300 adhérents, représentant à la fois des directions d’entreprise et des organisations syndicales, avec l’ambition de promouvoir le dialogue social à tous les échelons et sous toutes ses formes. Reconnue d’intérêt général, elle s’adresse aussi bien aux acteurs du monde du travail qu’aux jeunes générations, futurs managers et/ou syndicalistes.

Les apports du dialogue social ont spécifiquement été démontrés en pleine crise sanitaire dans les entreprises, les branches et au niveau interprofessionnel, et le seront certainement pour accompagner les conséquences humaines, politiques, économiques et sociales de la guerre en Ukraine. Cette période particulière de la pandémie éclaire sur la capacité à confronter des regards et même des intérêts, non concordants au premier aspect, permettant de trouver des solutions pour sauvegarder les entreprises et les emplois. Elle s’est traduite par une intensification du dialogue et a permis de limiter les jeux de postures car il n’y avait pas de réponses toutes faites, tant du côté́ syndical que côté patronal. Pour autant, si les relations entre les acteurs sociaux ont gagné en intensité et en fréquence, cette priorisation donnée au dialogue ne garantit en rien sa qualité et sa production.

L’élaboration de solutions collectives ne peut se passer de la présence de corps intermédiaires

La nature des échanges, pour gérer cette crise, est le plus souvent le fruit de relations antérieures. Comme le résume un de nos membres : « Nous bénéficions de la culture sociale en temps de paix qui se révèle en temps de guerre ». C’est la raison pour laquelle nous disons volontiers que le dialogue social est à l’entreprise ce que la prévention est à la santé.

Cette expérience Covid conforte notre conviction que l’élaboration de solutions collectives ne peut se passer de la présence de corps intermédiaires. Parce que le dialogue est utile aux hommes, aux organisations et à la société. Il est générateur de bien-être pour toutes celles et ceux qui travaillent, qu’ils soient salariés, agents de la fonction publique ou indépendants. Il permet de faire évoluer la performance sociale, économique, mais aussi environnementale, de l’entreprise ou de toute autre structure. Il faut continuer à mener des projets qui font comprendre l’avantage, pour notre économie mais aussi pour notre société, de s’écouter les uns les autres, d’accepter des points de vue différents et légitimes.

Il est primordial que les partenaires sociaux puissent s’emparer des sujets qui préoccupent les citoyens pour leur avenir, en termes de travail, de pouvoir d’achat et de qualité de vie. Cela suppose un terrain législatif favorable pour leur permettre de prendre en main ces questions. Sur la base des travaux que nous avons réalisés ces dernières années avec nos membres, nous identifions trois champs sur lesquels le dialogue social doit jouer un effet de
levier.

1. L’accompagnement des citoyens dans les mutations du monde du travail

Le monde du travail va être bousculé de manière profonde sous l’effet du numérique mais aussi de l’évolution de la relation au travail. Nous assistons à un éclatement des lieux, des rythmes et temps de travail, des statuts et des contrats. Si le télétravail, exacerbé par la pandémie, occupe depuis plusieurs mois la table des négociations, ces transformations posent une autre question : la capacité des corps intermédiaires, quels qu’ils soient, à représenter tout type de travailleur, où qu’il soit.

Donner aux élus du personnel les moyens de communiquer avec tous les salariés d’une organisation 

Si la mise en place d’élections professionnelles pour les indépendants des plateformes numériques en mai 2022 constitue une première avancée, nous distinguons un autre vecteur d’amélioration : donner les moyens aux représentants du personnel de communiquer avec tous les collaborateurs d’une organisation d’autant plus dans le schéma actuel d’éparpillement des lieux de travail.

Les conditions d’accès des élus et des organisations syndicales à la messagerie électronique professionnelle, qui reste tributaire de la signature d’un accord d’entreprise (contrairement à l’intranet pour lequel la loi El-Khomri du 8 août 2016 avait levé cette contrainte), devraient être facilitées et encadrées. De plus, cette évolution participerait à la mise en visibilité des actions et du rôle des syndicats ou d’autres collectifs : un enjeu de taille pour ces organisations confrontées à des difficultés d’attractivité alors que se profilent le renouvellement des comités sociaux économiques (CSE) et les élections dans la fonction publique.

2.  L’accélération de la transition écologique en déplaçant le curseur de l’engagement, au sein des entreprises, des directions RSE aux partenaires sociaux, aux membres de la gouvernance et aux salariés

La loi Climat et Résilience du 22 août 2021 est un premier pas mais il va falloir aller au-delà, en développant ou enclenchant le processus au plus près des entreprises, des filières et des territoires. Les partenaires sociaux vont dorénavant devoir discuter, entre autres, de l’impact social de la transition écologique en termes d’emploi et de mutation des métiers (GPEC verte) ou encore du niveau des émissions de gaz à effet de serre des entreprises.

Renforcer la négociation collective sur le champ environnemental 

S’il faut parvenir collectivement à appréhender l’ampleur des transformations, des investissements et des coûts que cela va générer, y compris pour les consommateurs finaux, nos récents travaux sur le sujet montrent que les bases d’un « dialogue social vert » se consolident petit à petit sans nécessiter un changement profond des modèles d’activité.

Les axes d’amélioration résident en les moyens alloués aux partenaires sociaux, insuffisamment prévus par la loi Climat et Résilience, et en un renforcement de la négociation collective sur ce champ environnemental. Il n’existe pas d’accord spécifique ; seules des clauses vertes se retrouvent dans une multitude d’accords de groupe ou d’entreprise dont l’objet est plus large (qualité de vie au travail, responsabilité sociale et environnementale, télétravail, dialogue social…). De plus, ces clauses n’ont pas, pour la plupart, de portée normative.

3. L’adaptation de la gouvernance d’entreprise pour porter au mieux les sujets sociétaux et les aspirations des travailleurs

La législation (loi Rebsamen du 17 août 2015, loi Pacte du 22 mai 2019) a renforcé la présence d’administrateurs salariés dans les plus hautes instances de décision des entreprises en France. Toutefois, force est de constater qu’elle l’appréhende sous l’angle quantitatif (taille des structures éligibles et nombre d’administrateurs) et non sous celui, qualitatif, des missions et apports de ces représentants des salariés.

Faciliter l’exercice des représentants des salariés des conseils d’administration 

Il s’agit désormais de faciliter l’exercice de leurs responsabilités : parcours d’intégration, accès aux différents comités où sont préparées, voire prises les décisions, valorisation, reconnaissance du mandat tant auprès des collaborateurs, du corps managérial que des organisations syndicales…

Les grandes mutations, qui façonnent actuellement notre société, demandent des réflexions stratégiques de plus en plus intégrées que les administrateurs salariés sont en mesure de mener, aux côtés des autres administrateurs, grâce à la connaissance fine qu’ils ont de leur entreprise et à leur fibre sociale.

La vocation de notre Association, depuis ses origines, est de montrer, par le partage d’expériences, toutes les possibilités de relations sociales fructueuses. Dans le cadre de notre mission de sensibilisation et de promotion du dialogue social, nous avons ainsi souhaité attirer votre attention sur un certain nombre de préoccupations des acteurs sociaux et vous interroger sur la façon dont vous placeriez le dialogue social dans votre stratégie en tant que future présidente ou future président de la République. Nous serions honorés que vous réagissiez plus précisément aux trois sujets précités et nous communiquerons votre réponse à nos membres.

Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à notre considération distinguée.

Patrick BÉZIER, président, et les membres du bureau de Réalités du dialogue social.

Patrick Bézier

Syntec : revalorisation des salaires minimaux dans la branche

La Fédération patronale (Fédération Syntec et Cinov) a signé, le 31 mars, avec la CFDT et la CFTC, un avenant de revalorisation des salaires minimaux des salariés de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (1 100 000 salariés). Concrètement, les salaires minimaux sont relevés de 4,9 % pour le premier niveau et de 3,5 % pour le deuxième niveau ETAM ; de 2,5 % pour le reste de la grille “ETAM ” et pour la grille “cadres”.

Ces augmentations s’appliqueront à toutes les entreprises de la branche le mois suivant l’extension sollicitée auprès du ministère du Travail. L’application est attendue au cours du troisième trimestre. Les partenaires sociaux ont également convenu d’engager de nouvelles négociations salariales au cours du deuxième trimestre 2023.

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