NÉGOCIATION COLLECTIVE

Gilles Gateau, membre du Haut conseil du dialogue social, en qualité de personnalité qualifiée

Gilles Gateau vient d’être nommé membre du Haut conseil du dialogue social, en qualité de personnalité qualifiée, par arrêté du 3 novembre 2022. Il assure également la présidence des séances.

Économiste de formation, rompu aux problématiques sociales, Gilles Gateau a exercé différentes responsabilités en entreprise, dans la sphère de l’Etat et au sein du service public de l’emploi.

Titulaire d’un DEA économie du travail et ressources humaines (Paris I/ CNRS), il a démarré sa carrière dans la recherche, avant de rejoindre la direction des études et statistiques de l’ANPE (actuel Pôle emploi) puis le ministère du travail (Délégation à l’emploi) et le cabinet de la ministre du travail Martine Aubry en 1991. Il devient directeur général adjoint de l’ANPE de 1993 à 1997, puis conseiller du Premier ministre Lionel Jospin en charge du travail et de l’emploi. Il rejoint le groupe EDF en 2001 où il exerce plusieurs responsabilités RH, puis revient vers les politiques publiques en 2012 comme directeur de cabinet du ministre du Travail Michel Sapin puis directeur de cabinet adjoint du premier ministre Manuel Valls. Fin 2015, il rejoint le groupe Air France comme directeur général ressources humaines, avant d’être nommé directeur de mission chez EDF Renouvelables.

Il est depuis juillet 2020 directeur général de l’Apec (association pour l’emploi des cadres). Il succède à Jean-Denis Combrexelle au sein du Haut conseil du dialogue social.

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Difficultés de recrutement : les branches à la rescousse !

L’inspecteur général des affaires sociales honoraire, Philippe Dole, a remis le 8 novembre au ministre du travail un rapport sur le rôle des branches professionnelles dans la résorption des difficultés de recrutement. Un rôle clef lorsque l’on sait que les obstacles à l’embauche diffèrent d’un secteur à l’autre.

C’est un chantier qu’avait lancé Jean Castex en 2021, alors Premier ministre, dans le cadre de l’agenda social de Matignon. Après 12 mois de travaux, Philippe Dole, inspecteur général des affaires sociales honoraire, a remis, le mardi 8 novembre, son rapport sur les difficultés de recrutement au ministre du travail, Olivier Dussopt. Au cœur de ces travaux : le rôle des branches professionnelles et ce, d’autant plus que les raisons qui expliquent les difficultés de recrutement diffèrent de l’une à l’autre.

Les facteurs conjoncturels

Les difficultés de recrutement ont été exacerbées par les deux années de crise sanitaire liées à la Covid-19. “Dans le contexte de reprise de l’emploi qui caractérise la sortie de crise sanitaire, avec un taux de chômage au 1er trimestre 2022 de 7,3 %, toutes les entreprises recherchent simultanément les mêmes profils : des jeunes ou adultes intéressés à rejoindre leur secteur, disposant des aptitudes relationnelles et de motivation pour apprendre, se former, s’adapter”, note le rapport. 

Ainsi, “tous les secteurs d’activité ont cherché à recruter simultanément, ceux connaissant de longue date des tensions de recrutement, comme ceux qui n’éprouvaient pas par le passé de telles difficultés”. 

Par ailleurs, la crise sanitaire a été l’occasion pour de nombreuses personnes d’envisager une évolution ou une reconversion professionnelle.

Difficultés de recrutement et travailleurs étrangers
Alors que le gouvernement s’apprête à débattre d’un nouveau projet de loi sur l’immigration début 2023 dans l’objectif, notamment, de pallier les difficultés de recrutement, le rapport se veut plus circonspect. “Répondre de façon plus massive aux besoins de recrutement par l’accueil de main d’œuvre étrangère soulève des questions d’organisation logistique, que seul le secteur agricole a su au cours des dernières décennies organiser : notamment la mise à disposition de logements, la fourniture de nourriture, alors que la question de l’intégration sociale ne se pose pas vraiment pour des travailleurs saisonniers et itinérants”.

Les facteurs structurels de branche

D’autres facteurs tiennent à des problématiques spécifiques à chacun des secteurs. “Les motifs de tension sont de plusieurs natures : filières dévalorisées, décalage entre les besoins des entreprises et contenu des formations, besoins différenciés selon les territoires, mauvaises images des métiers, vieillissement des salariés, évolution des métiers, etc.”, énumère le rapport.

Le bâtiment se caractérise ainsi par de jeunes travailleurs très mobiles. Dans les métiers de bouche, on constate une évaporation importante des apprentis ayant obtenu leur CAP avant même leur première prise de poste (dans la boulangerie-pâtisserie artisanale par exemple).

Dans le secteur du conseil, “la profession déplore des difficultés de recrutement de profils opérationnels et expérimentés, capables d’accompagner des projets SI et de répondre aux attentes en matière d’expertise. Ces mêmes profils sont recherchés par les clients, et le vivier en sortie d’école est faible”.

Le secteur des transports connaît aussi une forte mobilité, notamment des jeunes en raison de contraintes de temps de travail et d’éloignement du domicile qu’ils acceptent moins volontiers. L’industrie, quant à elle, “souffre parfois d’une image territoriale négative associée aux restructurations et disparitions de sites de production, ou bien de représentations des conditions de travail et de rémunération éloignées de la réalité d’aujourd’hui”. 

Quel rôle pour les branches ?

Face à l’hétérocisme de ces difficultés de recrutement, Philippe Dole recommande aux branches d’activer les leviers dont elles disposent. Le premier est de diffuser les travaux de leurs observatoires sur le contenu des métiers et leurs perspectives d’évolution en direction des acteurs en charge de l’orientation et de l’accompagnement des publics et des décideurs financeurs ou autorités organisatrices de formation initiale et continue (régions, rectorats, Pôle emploi, présidents d’universités…). Toujours dans cette optique d’un meilleur échange entre les acteurs, le rapport recommande de consolider le dialogue entre les branches professionnelles, les régions, les rectorats, et Pôle emploi, pour la définition concertée de la politique d’orientation scolaire et professionnelle, de formation initiale et continue. Les branches doivent s’assurer de leur représentation territoriale.

Parmi les recommandations, on trouve aussi la nécessité “d’assurer par la négociation collective au sein de chaque branche, la prise en compte de l’attractivité des métiers et des rémunérations, de la promotion professionnelle et de la qualité de vie au travail. Elles doivent également veiller à promouvoir et développer l’apprentissage et la professionnalisation, améliorer les dispositifs d’intégration et de suivi en entreprises, à “s’assurer de la réduction des abandons de formation en CFA et organismes de formation conformément au référentiel national qualité (RNQ Qualiopi)”.

L’exemple de la métallurgie
Parmi les branches professionnelles étudiées dans le cadre de cette mission : la métallurgie. Cette dernière, représentée par l’UIMM, la CFDT métallurgie, la fédération de la métallurgie CFE-CGC et FO métaux, a signé avec l’Etat un pacte pour la réduction des tensions de recrutement, le 11 mars 2022. “L’Etat s’est engagé à agir pour amplifier l’offre de formation conçue avec les entreprises pour répondre aux besoins en compétences du secteur et mobiliser les opérateurs du service public de l’emploi afin de proposer des approches ciblées et territorialisées de promotion des offres d’emploi d’entreprises du secteur à l’attention des demandeurs d’emploi”, indique le rapport. De son coté, la métallurgie “va mobiliser les entreprises de son secteur, pour notamment intégrer les demandeurs d’emploi de longue durée dans leurs recherches de candidats et mobiliser les outils du plan dans leurs processus de recrutement ; accueillir davantage de jeunes et de demandeurs d’emploi pour la réalisation de temps d’immersion, de stages professionnels et d’alternance, via des périodes de mise en situation professionnelle ; accueillir des demandeurs d’emploi et notamment des demandeurs d’emploi de longue durée, en POE individuelle, en AFPR ou en contrat de professionnalisation”, précise le rapport. La branche de la métallurgie a par ailleurs entièrement refondu son architecture conventionnelle avec pour objectif de “créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés en matière de qualité de vie et des conditions de travail, en substituant, à l’ensemble des conventions collectives territoriales et à l’ensemble des accords nationaux, une seule convention collective nationale, incluant un système de protection sociale et une grille de classification unique totalement inédite, applicable à tous les salariés”. Avec la nouvelle CCN signée le 7 février 2022, la branche espère que la question de l’attractivité des métiers pourra être mieux prise en compte (classifications, rémunérations, conditions de travail, organisation du travail, temps de travail, conciliation vie professionnelle et personnelle, mise en perspective des capacités à évoluer professionnellement selon les métiers).

Florence Mehrez

Négociation partage de la valeur : les partenaires sociaux définissent leur calendrier et leur méthode

Les partenaires sociaux ont décidé, le mardi 8 novembre, de consacrer 10 séances à la négociation sur le partage de la valeur, la prochaine discussion ayant lieu le 21 novembre (1). Les deux à trois prochaines séances seront consacrées au diagnostic et à l’audition d’experts sur le sujet.

C’est le gouvernement qui a demandé aux organisations syndicales et patronales, dans une lettre datée du16 septembre, d’ouvrir une négociation sur ce thème, Emmanuel Macron ayant promis pendant la campagne présidentielle de mettre en œuvre un “dividende salarié”.

La lettre de l’exécutif évoque la généralisation de dispositifs de partage de la valeur pour les petites entreprises, la simplification et le renforcement de ces dispositifs “ainsi que l’articulation de la nouvelle prime de partage de la valeur avec les dispositifs d’épargne salariale existants”, ou encore l’orientation de l’épargne salariale vers “les grandes priorités d’intérêt commun”. Mais les organisations syndicales entendent bien aller au-delà de ce champ pour aborder la question des salaires. Ainsi, la CGT revendique un retour de l’échelle mobile des salaires qui permet une évolution automatique des salaires selon l’inflation, la CFDT évoque le problème de tassement des grilles conventionnelles avec des minimas inférieurs au Smic et souhaite reparler de la gouvernance des entreprises, la CFE-CGC prône une révision de la formule légale du calcul de la participation… 

Nous reviendrons dans un prochain article sur ces différentes positions.

  • Les séances de négociation sont programmées les 21 et 29 novembre, les 2, 15 et 20 décembre, le 6,13, 20, 26 et 30 janvier. 

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