Pacte de la vie au travail : les pistes des partenaires sociaux pour l’emploi des seniors et l’usure professionnelle

20/02/2024

CDI senior, retraite progressive, cumul emploi-retraite, temps partiel spécifique, délais de carence, rendez-vous carrière : les partenaires sociaux ont étudié, les 15 et 16 février, différentes orientations pour améliorer l’emploi des seniors et prévenir l’usure professionnelle. Soit autant de questions épineuses qu’il faudra trancher pour trouver un compromis.

Pas de projet d’accord mais de nombreuses propositions : les séances de négociation sur le “Pacte de la vie au travail” qui se sont déroulées les 15 et 16 février au siège du Medef ont permis à chaque organisation, patronale et syndicale, de préciser leurs positions sur l’emploi des seniors et l’usure des professionnelle. Un premier texte balayant les grandes lignes d’un éventuel accord national interprofessionnel (Ani) devrait être présenté lors de la séance du 7 mars. “On a cinq à six semaines pour converger sur un programme de travail”, résumait ainsi Hubert Mongon, chef de file de la négociation pour le Medef, jeudi dernier. Même si les partenaires sociaux n’excluent pas d’aller au-delà de la date initiale de clôture des discussions,  prévue le 26 mars, pour achever leurs travaux. Voici, pour l’heure, les principaux axes de réflexion.

Le CDI senior

C’est l’annonce phare de ces deux journées de réflexion. Le Medef a proposé la création d’un CDI senior (à partir de 60 ans, voire moins si un accord de branche est conclu) en lieu et place de l’actuel CDD senior pour “permettre aux salariés âgés ayant perdu leur emploi de revenir plus facilement sur le marché du travail” et “éviter la désinsertion professionnelle”, selon Hubert Mongon. A une différence près toutefois : l’employeur pourrait y mettre un terme dès que le salarié cumule l’ensemble des trimestres requis pour partir à la retraite, sans attendre la mise à la retraite d’office à 70 ans “comme aujourd’hui”.

L’atteinte de l’âge légal de départ à taux plein constituerait ainsi une condition de rupture de ce CDI senior.

La CPME va même plus loin : elle préconise, en outre, une exonération des cotisations d’assurance chômage pour le recrutement d’un senior de “57-58 ans” ou plus (jusqu’à ce qu’il bénéficie d’une retraite à taux plein). Celle-ci ne s’appliquerait pas “au-delà du plafond de la sécurité sociale”. La confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) est également favorable à l’octroi d’une indemnité supplémentaire financée par l’assurance chômage en cas de différentiel de salaire par rapport à la précédente activité de la nouvelle recrue.

Au passage, les deux organisations demandent la suppression de la contribution versée par les employeurs sur les indemnités de mise à la retraite. Pour rappel, le taux de cette contribution est fixé depuis la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, à 30 % de l’indemnité versée (comme pour la rupture conventionnelle).

Les organisations syndicales restent toutefois sceptiques. “On est convaincu que ce n’est pas l’enjeu de cette négociation”, a affirmé Olivier Guivarch (CFDT), estimant que cette mesure est “contradictoire” avec les stéréotypes contre lesquels “nous voulons lutter”.  Même écho de la part de Jean-François Foucard (CFE-CGC) qui remarque que ce CDI d’un nouveau type est “un mauvais signal pour l’emploi des seniors”.

Quant à Michel Beaugas (FO), il est tout aussi critique : “Un CDI avec un terme connu, ça s’appelle un CDD, en droit du travail”, ironise-t-il.

Une négociation spécifique obligatoire sur l’emploi des seniors

Plusieurs syndicats, à l’instar la CFDT, ont défendu l’idée d’une négociation obligatoire spécifique sur l’emploi des seniors alors qu’aujourd’hui le sujet est dispatché dans les négociations portant sur la GEPP, l’égalité professionnelle, la diversité, la qualité de vie au travail (QVT) et l’organisation du temps de travail.

Problème : le patronat n’y tient pas. Hubert Mongon propose d’intégrer ce sujet à la négociation sur la GEPP, la gestion des emplois et des parcours professionnels. Or, seules les entreprises de plus de 300 salariés sont aujourd’hui concernées, ce qui exclurait d’emblée toutes les entreprises de taille moyenne.

Entre ces deux positions, Nathalie Bazire (CGT) souhaite que “les accords sur les seniors soient portés par les branches professionnelles”, épaulées par leur observatoire des métiers, pour qu’ils puissent “ensuite “se décliner dans les entreprises”.

Retraite progressive

Autre mesure : le Medef a porté plusieurs propositions d’adaptation sur la retraite progressive, notamment pour ouvrir dès 60 ans ce dispositif, contre 62 ans à partir de 2030, en vertu de la dernière réforme des retraites, sous réserve d’évaluation sur l’impact financier du dispositif par la Cnav.

De son côté, Jean-François Foucard (CFE-CGC) a avancé l’idée d’une retraite progressive “opposable aux entreprises de plus de dix salariés”.

Temps partiels seniors

Le patronat réfléchit à un temps partiel, sur la base du double volontariat, ouvrant droit à l’acquisition de trimestres pour la retraite au-delà du temps de travail effectué. Avec l’objectif d’améliorer les droits à la retraite. Reste à déterminer si cette compensation sera calculée sur la base d’un taux plein ou en-deçà.

Bonus-malus en cas de rupture du contrat de travail

Moduler le taux de contribution d’assurance chômage pour encourager le maintien dans l’emploi des seniors et faire supporter directement par l’entreprise le coût lié à leur licenciement : c’est la proposition défendue par plusieurs organisations syndicales. Concrètement, pour Jean-François Foucard (CFE-CGC), une entreprise qui conserverait ses seniors jusqu’à leur date de départ à la retraite bénéficierait d’un bonus, c’est-à-dire d’une cotisation patronale d’assurance chômage de 3 % (l’équivalent du plancher du bonus-malus sectoriel). A l’inverse, elle subirait un malus en cas de rupture du contrat de travail, une cotisation de 4 %.

De même, la CGT prône l’obligation pour les entreprises qui auraient licencié un salarié de plus de 50 ans de verser les cotisations sociales qui auraient été normalement dues jusqu’à l’âge de la retraite.

FO va plus loin : la centrale de l’avenue du Maine revendique l’instauration d’une cotisation forfaitaire à l’attention de l’entreprise qui se sépare de l’un de ses salariés seniors ainsi que de l’acquittement de la totalité des cotisations sociales et patronales “retraite” qui auraient été versées jusqu’à l’âge de départ à la retraite à taux plein du salarié en cas de licenciement.

Délais de préavis

Comme pour le CDI senior, Hubert Mongon insiste sur la nécessité d’apporter de la visibilité pour les employeurs sur la perspective de départ à la retraite de leurs salariés et envisage de revoir les délais de préavis. L’idée serait de faire le lien “entre le délai prévu par la caisse de retraite pour accomplir les démarches d’investigation, entre quatre et six mois avant la date de départ souhaitée”, contre deux mois actuellement.

Cumul emploi-retraite

Pour éviter d’éventuels effets d’aubaine, le Medef prévoit d’instaurer un “délai de carence de six mois entre un licenciement et une nouvelle embauche dans la même entreprise”. Quant à la CFE-CGC, elle cherche à rendre le dispositif plus attractif en permettant au salarié concerné d’acquérir de nouveaux droits tout en favorisant l’accès du dispositif aux bénéficiaires de pension de réversion. Ces pensions étant attribuées aujourd’hui sous condition de ressources.

Formation à la non-discrimination

La CGT demande que les formations à la non-discrimination à l’embauche, prévues par la loi égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017, soient accessibles aux entreprises de plus de 50 salariés, contre celles de 300 actuellement. Et qu’elles soient renouvelées une fois tous les cinq ans, en prenant en compte les enjeux spécifiques aux seniors.

Le Medef penche, de son côté, pour un grand plan de communication tripartite entre l’Etat et les partenaires sociaux afin de “lever les préjugés et les représentations”. “On souhaite que ce sujet devienne une cause nationale pour pouvoir lutter contre les idées reçues sur les seniors en entreprise”, insiste Hubert Mongon (Medef).

Rétablir le contrat de génération

FO souhaite remettre au goût du jour le contrat de génération, lancé par François Hollande, en 2013 et supprimé par Emmanuel Macron, en 2017. Il permettait aux entreprises d’au moins 300 salariés de bénéficier d’une aide financière (4 000 euros par an, 8000 euros en cas d’embauches simultanées d’un jeune et d’un senior) pendant trois ans si elles embauchaient en CDI un salarié de moins de 26 ans tout en conservant un salarié de 57 ans et plus

Un “rendez-vous à 360°”

C’est LE sujet incontournable de ces discussions : permettre à chaque salarié de faire un “entretien à 360°”, qui prendrait la forme d’un bilan à la fois sur ses compétences, ses perspectives professionnelles mais aussi sur ses conditions de travail et son état de santé pour prévenir l’usure professionnelle. Une approche partagée par Eric Chevée, chef de file de la négociation pour la CPME pour “prendre en compte la questions des transitions professionnelles et préparer la deuxième partie de carrière”.

Reste à trouver le mode d’emploi. Sur le timing, tout d’abord. Si la CFE-CGC penche pour que cet entretien soit renouvelé “à plusieurs moments clefs de la vie professionnelle, 35, 45 et 55 ans”, la CFDT réfléchit “non pas à un âge mais une période durant laquelle le salarié exercera ce droit”.

Sur les modalités, ensuite. La CFDT et la CFTC sont favorables à une externalisation de ce rendez-vous “si les services RH ne le permettent pas” ou, selon la confédération chrétienne, pour les métiers à durée limitée (pour lesquels un salarié ne peut pas réaliser une carrière complète). Mais, à l’inverse, le Medef se dit “réservé” sur cette option, préférant qu’il reste à la main des employeurs pour identifier les mises en situation, les qualifications, “au plus près du terrain”.

Le retour de la visite médicale entre 60 et 61 ans

S’agissant de la prévention contre l’usure professionnelle, la CPME souhaite le rétablissement de la visite médicale à 60/61 ans, retoquée par le Conseil constitutionnel dans le projet de loi sur les retraites. Un rendez-vous important, selon Eric Chevée, vice-président chargé des affaires sociales de la confédération, puisqu’il s’agissait “de constater les expositions longues à des métiers usants”. Avec l’objectif de bénéficier pour le salarié concerné d’un “suivi individuel spécifique”.

Renforcer les contrôles sur le document unique

Si plusieurs syndicats demandent, à l’instar de la CGT, que les branches professionnelles réalisent des cartographies des métiers présentant les risques à la fois physiques mais aussi psychologiques (burn-out, risques psycho-sociaux, sens au travail… ), ils souhaitent également s’appuyer sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié. L’employeur doit y consigner le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés. Le hic, selon Eric Courpotin, chef de file des discussions pour la CFTC : “Le document unique se veut préventif. Or, il n’y a pas de contrôle, ni de sanction, sauf en cas d’accident”. C’est pourquoi il suggère “que les entreprises publient leur document unique sur un site dédié afin que la Carsat [caisse d’assurance retraite et de la santé au travail] puisse vérifier”.

Financement de la prévention de l’usure professionnelle

La CGT demande d’augmenter le financement du Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (Fipu), crée en 2023 par la loi de financement rectificative de la sécurité sociale, via une contribution des “6 000 plus grandes entreprises”, en sus du budget de l’Etat. Ces ressources supplémentaires serviraient à soutenir financièrement les entreprises qui n’ont pas les moyens de mettre en place des actions dédiées aux salariés seniors (aménagement du temps de travail, formation en fin de carrière…). Dans l’idéal, pour la CGT, 50 % de ce fonds devrait être fléchés vers les petites entreprises.

Les organisations patronales ont, elles, une approche différente : elles comptent s’appuyer sur les branches professionnelles qui ont négocié dans leurs accords de protection sociale complémentaire un “degré élevé de solidarité” (2 % des cotisations) permettant de financer, par exemple, des actions de prévention concernant les risques professionnel ou des mesures d’action sociale. Et ce, avec le soutien des instituts de prévoyance associés.

La prochaine séance de négociation, fixée le 23 mars, portera sur les reconversions professionnelles et le compte épargne-temps universel. Celle du 1er mars sera consacrée à un dernier tour de table sur l’ensemble des thématiques avant de préparer pour les rendez-vous suivants un projet d’accord.

Anne Bariet

Au travail, la conflictualité peut payer !

22/02/2024

La rémunération horaire brute dans les établissements concernés par des conflits individuels et collectifs fréquents et longs est en moyenne supérieure à celle des établissements qui connaissent des conflits plus éparses, estime la Dares dans une étude sur la relation entre les rémunérations et les conflits au travail. Mais c’est loin d’être aussi vrai dans les établissements employant davantage de femmes que la moyenne.

A l’heure où l’exécutif et certains parlementaires fustigent la grève des contrôleurs de la SNCF déclenchée en pleines vacances scolaires, l’étude que vient de publier la direction de l’animation de la recherche et des études statistiques (Dares) du ministère du travail tombe à pic puisqu’elle traite du lien entre les rémunérations des salariés et la conflictualité au travail. Elle montre – ce qui n’est pas une surprise, d’autres travaux allant déjà dans ce sens – que la conflictualité collective au travail peut payer.

Autrement dit, la rémunération horaire brute des établissements concernés par des conflits individuels et collectifs fréquents et longs s’avère en moyenne supérieure à celle des établissements qui connaissent des conflits plus éparses.

Attention, cependant ! Mieux vaut travailler dans un établissement employant majoritairement des hommes pour voir cette corrélation positive entre conflits et meilleure rémunération se confirmer. Car, dans les établissements où les femmes sont surreprésentées, “la rémunération horaire brute est pénalisée en présence de conflits, tout particulièrement en cas de conflits collectifs ponctuels ou courts”. 

La méthodologie de l’étude

Pour aboutir à ces conclusions, l’auteur de l’étude (*) explique avoir retenu une définition de la conflictualité plus large que le seul chiffrage des journées individuelles non travaillées. Car cet indicateur, qui montre l’effondrement des mouvements de grèves en France (le nombre de journées non travaillées a été divisé par trois depuis les années 70), sous-estimerait le niveau et la variété des actions individuelles et collectives dans les différents établissements.

“Les conflits individuels (tensions entre salariés, représentants de la direction et du personnel, mais aussi incidents, accidents du travail, arrêts maladie, problèmes de qualité et démissions) aussi bien que collectifs (grèves, débrayages, freinages, refus d’heures supplémentaires, rassemblements, manifestations et pétitions) définissent ici un champ étendu de la conflictualité”, se justifie la Dares.

En croisant plusieurs types de données (**), le chercheur identifie des groupes d’établissements homogènes.

Comme on le voit dans le schéma ci-dessus, 38% des établissements n’ont pas ou peu de conflits. Ces établissements, qui représentent 28% des salariés du secteur privé, emploient souvent moins de 20 salariés, et dans des secteurs de l’information-communication, de la construction et des services. Ils emploient aussi davantage de cadres que les autres et la présence syndicale y est moindre (29% de présence syndicale contre 37% en moyenne).

Une autre catégorie d’établissements (47%) connaît des conflits individuels mais pas de conflits collectifs. Ils représentent 42% des salariés du privé, souvent employés, dans les secteurs du commerce et des services. Souvent dépourvus de délégué syndical, mais disposant de davantage d’élus du personnel que la moyenne (68% contre 66%), ces établissements vivent des tensions courantes entre les salariés (71%) et entre les représentants du personnel et la direction (30%). Ils connaissent plus souvent qu’ailleurs des accidents du travail répétés (13%), des arrêts maladie (40%), des problèmes de qualité (40%) et des démissions fréquentes (15%).

Les établissements habitués aux conflits

Une troisième catégorie d’établissements (6%) connaît à la fois des conflits individuels et collectifs de façon fréquente et courte, type ralentissement de la production ou refus d’heures supplémentaires. Ce groupe, où les hommes et les ouvriers sont souvent majoritaires, rassemble des grands établissements de l’industrie, de la santé et de l’action sociale, des transports. Plus de la moitié de ces établissements disposent d’un délégué syndical, d’où une fréquence plus importante de négociations salariales. 

Signalons enfin un groupe minoritaire (3% des établissements) qui conjugue conflits individuels et collectifs ainsi que fréquence et longueur des conflits. Il s’agit de grands établissements, qui emploient tout de même 10% des salariés du privé, dans l’industrie et les transports, et qui recourrent fréquemment aux contrats précaires. Aux grèves relativement longues s’ajoutent “pétitions, rassemblements, manifestations, débrayages”. 

Une fois ces catégories identifiées, l’étude les recoupe avec le niveau des rémunérations observés dans chaque groupe (voir le schéma ci-dessous).

Résultat : la corrélation est “significative” entre conflictualité au travail et rémunération. Entre 2014 et 2019, la rémunération horaire brute moyenne s’élève à 19,40€ dans le groupe d’établissements concernés par des conflits individuels et collectifs fréquents, contre 16,40€ dans les structures non conflictuelles. 

Si l’étude montre une faible différence d’évolution de la rémunération selon qu’il existe dans les établissements soit une négociation salariale, soit un conflit social, la différence est réelle, en revanche, en fonction de la durée des conflits. Autrement dit, “en 2017, les établissements concernés par des conflits individuels et collectifs fréquents – longs obtiennent en moyenne une rémunération horaire brute supérieure de 5 % aux établissements qui connaissent des conflits plus éparses”. 

Mais revenons à notre constat initial : comment la Dares explique-t-elle que la conflictualité s’avère bénéfique pour les hommes mais parfois négative pour les femmes lorsque celles-ci sont surreprésentées dans un établissement ? Un élément d’explication peut se trouver dans le fait que, d’une part, les négociations salariales sont plus fréquentes dans les établissements à dominante masculine (87% contre 84%), et, d’autre part, que les négociations concernant des établissements à dominante féminine traitent moins souvent la question des augmentations individuelles (22% contre 38%), comme on le voit dans le schéma ci-dessous.

En outre est posée l’hypothèse d’une différence de la gestion salariale. “Si les établissements font de plus en plus souvent le choix de combiner les différens outils salariaux disponibles, individualisés et collectifs, réversibles et irréversibles, à destination des cadres et non-cadres, cela s’applique davantage au sein des établissements où les hommes sont majoritaires, constate la Dares. Or, ces paramètres individuels et collectifs ont un effet direct sur le niveau des rémunérations”. 

(*) L’auteur de l’étude est Maxime Lescurieux, desponsable de l’enquête Acemo sur le dialogue social en entreprise, département relations professionnelles et temps de travail, Dares, ministère du Travail de la Santé et des Solidarités

(**) Les réponses des directions de 4 300 établissements dans l’enquête “Relations professionnelles et négociations d’entreprise” de 2017 ; les fichiers de 3 800 établissements des Bases Tous salariés (BTS) produites par l’Insee sur la période 2014-2019 sur la base des Déclarations annuelles de données sociales (DADS) puis les déclarations sociales nominatives (DSN) ; le fichier Esane, de l’Insee, sur le bilan et le compte de résultats des entreprises. 

Bernard Domergue