Formation et dialogue social : un arrêté sur le recouvrement des contributions conventionnelles

01/07/2025

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 a prévu la possibilité pour les branches professionnelles de transférer, au plus tôt en 2026, le recouvrement de leurs contributions conventionnelles de formation professionnelle ou de dialogue social aux Urssaf, aux caisses générales de sécurité sociale (CGSS) et aux caisses de la MSA.

Un arrêté du 27 juin 2025, paru ce week-end au Journal officiel, organise cette possibilité.

Il fixe le montant minimal de collecte des contributions conventionnelles de formation professionnelle et de dialogue social (100 000€ minimum par année civile) ainsi que les modèles de convention mentionnés au III de l’article L. 2135-10 et au II de l’article L. 6131-3 du code du travail.

Les taux mentionnés au a du 2° du III de l’article L. 2135-10 du code du travail et au a du 2° du II de l’article L. 6131-3 peuvent être modulés, précise l’arrêté, en fonction des seuils d’effectifs moyens annuels suivants, déterminés selon les modalités mentionnées à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale :

• a) Moins de 11 salariés ;
• b) De 11 à moins de 50 salariés ;
• c) De 50  à moins de 250 salariés ;
• d) 250 salariés et plus.

L’arrêté fournit également des modèles de convention entre d’une part l’Acoss (la caisse centrale de la Sécurité sociale), la CCMSA (caisse centrale de la MSA) et l’organisation syndicale ou professionnelle représentative de la branche.

Rappelons que les organisations d’employeurs et les organisations syndicales bénéficient d’un financement mutualisé financé par une contribution des entreprises, pour d’une part développer la formation professionnelle via France Compétences, et d’autres part au titre du dialogue social d’une part. Dans ce dernier cas, c’est une structure paritaire, l’Association de gestion du fonds paritaire national, qui décide des contributions ainsi que de la répartition des crédits, en fonction de la représentativité des organisations. 

Source : actuel CSE

Transitions professionnelles : les 10 points clef de l’accord

02/07/2025

Le projet d’accord national interprofessionnel sur les transitions professionnelles vise à simplifier les dispositifs existants et à sécuriser les parcours de transition professionnelle. À ce titre, le texte encadre les reconversions externes via la négociation d’accords de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Le détail des dispositions.

Quinze pages, sept articles : le projet d’accord national interprofessionnel sur les transitions professionnelles, finalisé le 25 juin et soumis à signature, vise “à simplifier et améliorer la lisibilité des possibilités offertes aux entreprises et aux salariés” tout en cherchant à “mieux sécuriser les parcours de transition professionnelle”.

L’accord simplifie drastiquement le paysage des dispositifs de transition professionnelle, réduisant la douzaine d’outils existants à deux mécanismes principaux : le projet de transition professionnelle (PTP), à l’initiative du salarié, et la période de reconversion, pilotée par l’entreprise. Le détail de l’accord.

1 – Le projet de transition professionnelle, à l’initiative du salarié

Le “Projet de Transition Professionnelle” ou PTP, à la main du salarié, vise à accompagner des parcours individualisés alliant formation en alternance, acquisition de blocs de compétences via la validation des acquis de l’expérience ou encore socles de compétences (comme la certification CléA).

L’Association nationale pour la certification paritaire interprofessionnelle, Certif’Pro, aura la charge d’identifier les publics prioritaires. L’accent sera mis notamment sur les salariés expérimentés.

Côté financement, la prise en charge des PTP par les ATpro (associations Transitions pro) sera plafonnée à 950 heures. Au-delà, ces organismes devront rechercher des cofinancements complémentaires (Etat, régions, branches, Opco, fonds européens, etc.). Selon les situations, le parcours pourra être financé par le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (Fipu) ou par le compte professionnel de prévention (C2P), complétés par une quote-part du CPF, le compte personnel de formation. 

2 – Le droit à la réintégration dans le cadre du PTP

Le texte final prévoit un droit à la réintégration dans l’entreprise d’origine pour le salarié parti en formation, en cas d’échec de son insertion dans l’entreprise d’accueil.

Concrètement, l’employeur devra demander au salarié, trois mois avant la fin de la formation, s’il souhaite réintégrer “son emploi ou un emploi similaire, ou présenter sa démission”. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître ses choix. En l’absence de réponse, il sera “réputé souhaiter réintégrer l’entreprise”, alors que le patronat voulait initialement que le contrat soit considéré comme rompu.

3 – Une période de reconversion à l’initiative de l’entreprise

Parmi les avancées majeures du projet d’accord figure la création d’un nouveau mécanisme de transition, baptisé “période de reconversion” qui fusionne les dispositifs “Transitions collectives” et “Pro-A”, avec l’ambition d’offrir un cadre plus cohérent aux mutations professionnelles. Le dispositif, ouvert à tous, autoriserait des mobilités tant internes qu’externes à l’entreprise.

Cette période de reconversion, qualifiante ou certifiante, permettrait d’obtenir un ou plusieurs blocs de compétences d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ainsi qu’un certificat de qualification professionnelle (CQP).

La durée s’étend de 150 heures minimum à 450 heures maximum, réparties sur une période ne dépassant pas 12 mois. Néanmoins, un accord d’entreprise ou de branche professionnelle pourra augmenter cette durée et ce volume horaire en fonction du projet visé, sans toutefois excéder 36 mois et 2 100 heures de formation.

Pour les employeurs, ce dispositif répond à trois objectifs stratégiques. Il permet d’abord de recruter des salariés d’autres entreprises en vue de les former à des postes pour lesquels ils ne disposent pas, au moment de leur embauche, des compétences requises.

Le mécanisme vise également à accompagner la reconversion ou la promotion interne des salariés. Enfin, il permet d’accompagner la reconversion externe des salariés dans “une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles liées à un projet de transformation de l’entreprise”.

4 – Les impacts sur le contrat de travail du salarié 

Les modalités d’application de ce dispositif varient sensiblement selon que la reconversion s’opère au sein de l’entreprise ou vers l’extérieur.

Lorsque la mobilité s’effectue en interne, y compris dans le cadre d’une promotion, la période de reconversion fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Le contrat de travail demeure inchangé. A l’issue de la formation, un avenant au contrat pourra être signé en cas de changement de poste.

La situation se complexifie lorsque la mobilité s’oriente vers l’externe, dans le cadre d’une démarche initiée par l’entreprise et acceptée par le salarié. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée de la formation tandis qu’un nouveau contrat est signé avec l’entreprise d’accueil, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD de six mois. Cette configuration ouvre la voie à plusieurs scénarios dont l’issue dépendra de l’évaluation de la période d’essai.

Si cette période d’essai s’avère concluante, le contrat de travail avec l’entreprise initiale est rompu d’un commun accord. À l’inverse, si elle ne donne pas satisfaction, deux options s’offrent au salarié. Il peut d’abord réintégrer l’entreprise initiale, retrouvant son emploi d’origine ou un poste équivalent, ce qui lui assure une sécurité de retour. En revanche, si le salarié refuse cette réintégration, le contrat de travail avec l’entreprise initiale sera rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

5 – Le renforcement des garanties pour la période de reconversion

De plus, le projet d’accord prévoit des garanties supplémentaires pour organiser les reconversions externes, en fonction de la taille de l’entreprise :

• dans les entreprises de 300 salariés et plus, un accord collectif d’entreprise relatif à la GEPP (ou portant rupture conventionnelle collective) fixe les modalités d’organisation des périodes de reconversion externe (niveau des indemnités de rupture, prise en charge de l’écart éventuel de rémunération, conditions de co-financement…) ; 
• dans les entreprises de 50 à 299 salariés, pourvues de délégué syndical et dont au moins 10 % de l’effectif sur une période de 12 mois peut être concerné par une période de reconversion externe, l’employeur a l’obligation d’ouvrir une négociation sur la GEPP (ou portant sur la rupture conventionnelle collective), pour fixer les modalités d’organisation des périodes de reconversion. Cette obligation ciblait jusqu’ici les structures de plus de 300 employés ;
• Les entreprises de moins de 50 salariés et les sociétés de 50 à 299 salariés, dépourvues d’un délégué syndical peuvent mettre en œuvre des périodes de reconversion externe par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, lorsqu’il existe.

6 – Le financement des périodes de reconversion

Les Opco (opérateurs de compétences) prendront en charge les périodes de reconversion dans le cadre d’une enveloppe budgétaire fermée, répartie sous forme de dotations par France compétences. Cette enveloppe, qui englobe les lignes budgétaires de Transco et de la ProA, serait complétée en mobilisant, les régions, le FNE-Formation et les fonds non consommés du PIC (plan d’investissement dans les compétences). Le CPF du salarié sera, en outre, mobilisé dans une logique de cofinancement, sous réserve de son accord. Cette mobilisation ne pourra cependant pas dépasser le seuil de 50 % des crédits acquis, dans le cadre d’une période de reconversion interne.

7 – Une nouvelle périodicité pour l’entretien professionnel

Le rythme des entretiens professionnels, rebaptisés au passage entretiens “parcours professionnel”, évolue. L’entretien classique passe de deux à quatre ans, le rendez-vous bilan de six à huit ans.

La périodicité de l’entretien “parcours professionnel” peut, toutefois, être adaptée par accord de branche, sans excéder une durée de quatre ans.

Selon le projet d’accord national interprofessionnel, tout nouveau salarié dans l’entreprise bénéficie d’un premier entretien “parcours professionnel” au cours de la première année suivant son embauche puis tous les quatre ans dans la même entreprise. Il est organisé par l’employeur et réalisé par un “supérieur hiérarchique ou le management de l’entreprise”.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la préparation de cet entretien peut être appuyée pour le salarié par le conseil en évolution professionnelle (CEP) de proximité et pour l’employeur par l’Opco. Il peut “également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit”.

A noter : une attention particulière est portée à la deuxième partie de carrière (45e et 60e anniversaires du salarié).

8 – La mobilisation du CPF dans une logique de co-construction

Selon le projet d’accord, le compte personnel de formation (CPF), tout en étant un “droit individuel”, pourra être mobilisé dans de nombreux contextes :

• lors d’une période de reconversion interne ou externe, en tant que cofinancement des coûts pédagogiques, sous réserve de l’accord du salarié ;
• lors d’un projet de transition professionnelle (PTP), à l’initiative du salarié et en totalité, dans la limite des coûts pédagogiques ;
• et lors d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), lorsque le salarié bénéficie d’un accompagnement par un architecte de parcours ou d’une formation.

9 – Une aide pour financer l’ingénierie de formation pour les TPE/PME

Autre nouveauté : le projet d’accord reconnaît la nécessité d’un soutien renforcé aux TPE et PME. Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont acté la création d’une ligne budgétaire mutualisée au sein des Opco destinée à accompagner les entreprises de 50 à 299 salariés dans le développement de leur ingénierie de formation. Toutefois, cette nouvelle ligne budgétaire devra être mise en place “à contribution inchangée, sans obérer la ligne actuellement réservée au financement des plans de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés”.

10 – Une nouvelle gouvernance

Le pilotage des dispositifs de reconversion et de transition s’articule autour d’une gouvernance à plusieurs niveaux.

Au niveau national, celle-ci repose sur un espace stratégique quadripartite (partenaires sociaux, régions et État), chargé de définir les orientations et priorités nationales en matière d’orientation et de formation.

Parallèlement, l’association Certif Pro voit ses missions renforcées. Elle pilote les 18 associations Transitions Pro et définit une feuille de route nationale susceptible d’être adaptée dans les régions selon les spécificités locales.

Au niveau régional et territorial, les associations Transition Pro deviennent le “guichet unique” des salariés. Dotées d’une personnalité morale, ces instances garantissent la déclinaison des politiques de transitions et de reconversions professionnelles “dans les territoires”.

Anne Bariet

Transitions professionnelles : la majorité des organisations patronales et syndicales signent l’accord, la CGT réserve sa réponse

03/07/2025

Quatre organisations syndicales – FO, la CFTC, la CFE-CGC et la CFDT – ont annoncé qu’elles signaient l’accord national interprofessionnel sur les transitions professionnelles, finalisé le 25 juin.

Parmi les satisfécits syndicaux, les dispositifs existants dont les salariés peuvent bénéficier sont maintenus, en particulier les associations ATPRo qui financent et sécurisent les reconversions professionnelles et le compte personnel de formation (CPF) qui reste à la main du salarié.

En outre, les syndicats signataires se félicitent de la possibilité pour le salarié de retrouver son poste initial en cas d’échec de sa reconversion ainsi que le maintien du contrat de travail pendant la formation. L’accord prévoit également un recours au co-financement concernant le CPF mais avec une limite de 50 % sur les frais pédagogiques. La CFDT ajoute qu’elle attend une transposition fidèle de l’ANI dans le cadre de l’examen du projet de loi seniors. 

Toutefois, pour la CFE -CGC, si cet accord présente des avancées, “des marges de progression (…) existent encore largement”.

Pour l’heure, seule la CGT réserve sa réponse qui sera connue dans les prochains jours. 

Du côté patronal, l’Union des entreprises de proximité (U2P), le Medef et la CPME paraphent également l’accord.

L’U2P salue des dispositions qui permettront de “mieux anticiper l’évolution des métiers”, avec un accompagnement spécifique pour les TPE-PME. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs pourront déclencher unilatéralement des périodes de reconversion externes.

Pour la CPME, cet “accord simplifie les outils de formation professionnelle à disposition des salariés et des entreprises, avec notamment la possibilité de mieux coconstruire un parcours de formation dans l’entreprise en offrant la possibilité aux salariés de mobiliser une partie de leur CPF”. 

S’il ne s’agit pas d’une révolution, poursuit la CPME, “ce texte est une évolution qui oriente davantage la formation vers l’emploi. Un pas dans la bonne direction et un signal positif pour le dialogue social interprofessionnel”.

Source : actuel CSE