NAO 2026 : des budgets d’augmentation autour de 1,7 %

01/12/2025

Selon une enquête “flash”, réalisée par le Centre Études & Data du Groupe Alpha à partir de 143 accords et dévoilée le 28 novembre, les négociations annuelles obligatoires (NAO) 2026 s’annoncent délicates cette année. Les augmentations moyennes sont en déclin, passant de 2,3 % en 2025 à 1,7 % pour 2026. Cette baisse peut s’expliquer “par la désinflation, l’incertitude, la révision du barème d’exonération de cotisations et, dans certains cas, par la directive relative à la transparence salariale”, explique le groupe Alpha.

Par ailleurs, l’étude met en avant un recul des augmentations négociées, avec des augmentations individuelles (AI) à 1,6 %, donc supérieures au niveau des augmentations générales (AG) à 1,4 %, traduisant “une priorisation de la rémunération de la performance”.

À noter enfin : près de 53 % des 143 entreprises de l’échantillon ne prévoient pas d’enveloppes d’augmentation mais seulement des primes et des éléments périphériques. Pour les NAO 2025 et 2024, elles représentaient 48 % et 23 % des entreprises. En prenant en compte ces entreprises, les budgets totaux d’augmentation (AG+AI) négociés tombent à 0,8 %, toutes CSP confondues.

Source : actuel CSE

La branche des bureaux d’études renforce les droits liés à la parentalité

02/12/2025

Un avenant à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, signé le 22 octobre 2025, améliore l’indemnisation des congés maternité et paternité, réduit la condition d’ancienneté et introduit de nouvelles autorisations d’absence pour la PMA.

Les organisations patronales et syndicales de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ont signé, le 22 octobre 2025, un accord sur la parentalité et les événements familiaux (lire le document en pièce jointe).

Cet avenant à la convention collective des bureaux d’études, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, conclu entre les deux fédérations patronales (Syntec et Cinov) et trois syndicats (CFTC, FO et CFE-CGC), vise à “promouvoir l’égalité de traitement et à garantir des conditions de travail équitables pour tous salariés, sans distinction de sexe”.

Congé paternité accessible dès un an d’ancienneté

Principale avancée : la réduction à un an de la condition d’ancienneté pour bénéficier du congé paternité rémunéré à 100 %, contre deux ans auparavant. Cette mesure s’applique également au congé maternité.

Ainsi, la salariée ou le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté conserve le maintien intégral de son salaire mensuel pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. Ce complément ne peut toutefois excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale.

“Cet accord facilite l’accès au congé paternité payé à 100 % dès un an d’ancienneté, se félicite Laurent Giovachini, président de la Fédération Syntec. Cette mesure s’inscrit en cohérence avec l’esprit du congé supplémentaire de naissance prévu dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale 2026”.

Nouvelles autorisations d’absence pour la PMA

Le texte introduit des autorisations d’absence rémunérées pour les démarches de procréation médicalement assistée et d’adoption. Les salariés engagés dans un parcours de PMA bénéficient d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires, sans diminution de rémunération.

Le conjoint peut également bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou actes médicaux par protocole. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et à l’ancienneté.

Les salariées enceintes ont également droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, sans diminution de rémunération.

Des droits renforcés en matière d’allaitement

L’accord prévoit que la salariée dispose d’une heure par jour durant les heures de travail pendant un an à partir de la naissance de son enfant pour allaiter. Des dispositions relatives aux congés familiaux complètent ces nouvelles mesures.

“Mais sans une offre de garde élargie, ces avancées resteront limitées, tempère Laurent Giovachini. La construction d’un monde du travail véritablement égalitaire se joue dès la petite enfance”. 

Des écarts salariaux persistants

Des progrès restent aussi à faire en matière d’égalité salariale. “Dans la branche, des écarts de salaire entre les femmes et les hommes subsistent, avec un écart brut moyen de 18 % en 2023” reconnaît le préambule de l’accord relatif à la lutte contre les inégalités professionnelles entre les sexes, conclu également le 22 octobre dernier. Ces écarts sont plus marqués chez les non-cadres (7 %, contre 2 % pour les cadres) et peuvent apparaître dès les premières années de la vie professionnelle, notamment chez les moins de 26 ans.

La directive sur la transparence salariale, prévue pour juin 2026, changera-t-elle la donne ? L’accord indique que les entreprises “peuvent se préparer à cette nouvelle législation en réalisant un audit de leurs pratiques en matière de fixation des rémunérations”. Il précise également que “les partenaires sociaux se réuniront après la publication de la loi [ad hoc] afin d’examiner les éventuelles adaptations” à apporter à l’accord.

Le projet de loi transposant la directive sur la transparence salariale qui devait être examiné avant la fin de l’année, n’est pour l’heure pas au programme du Parlement.

Anne Bariet

La question de la protection des membres des commissions paritaires créées par accord est renvoyée devant le Conseil constitutionnel

05/12/2025

La Cour de cassation et le Conseil d’État avaient décidé que les salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif bénéficient de la protection prévue pour les délégués syndicaux en cas de licenciement. Une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) interroge la constitutionnalité de cette jurisprudence. Jugée sérieuse, la question est renvoyée devant le Conseil constitutionnel.

Des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles peuvent être constituées par accord collectif (C. trav., art. L. 2234-1et s.). Dans ce cadre, des représentants de salariés exercent un mandat qui n’est pas visé directement par les articles du code du travail relatif à la protection contre le licenciement (*). Les dispositions relatives à ces commissions prévoient que les accords qui les instituent “déterminent également les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV relatif aux salariés protégés” (C. trav., art. L. 2234-3, al. 2).

La jurisprudence actuelle…

Quid si l’accord ne prévoit rien ? La jurisprudence a décidé à cet égard que le législateur a entendu accorder aux salariés membres de ces commissions la protection prévue à l’article L. 2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement. Elle a précisé que ces dispositions sont d’ordre public en raison de leur objet et s’imposent à toutes les commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif (CE, 4 mai 2016, n° 380954 ; Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-24.310).

► Remarque : cela signifie que pour licencier un salarié membre d’une telle commission créée par accord, il faut en demander l’autorisation à l’inspecteur du travail pendant toute la durée de son mandat, et 12 mois après la cessation de celui-ci s’il a exercé ses fonctions pendant au moins un an. 

…est-elle conforme à la Constitution ?

Dans cette affaire, un salarié est membre de plusieurs commissions paritaires de branche. Il est licencié en raison du “soutien public [qu’il a] apporté à une organisation terroriste par[ses] publications (qui) a créé un trouble objectif manifeste au fonctionnement de[l’]entreprise et compromet sa pérennité”.

Son employeur ne demande pas d’autorisation de licenciement. Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir sa réintégration dans l’entreprise ainsi que le paiement des salaires depuis son éviction. Il argue de ses mandats au titre des commissions paritaires dont il est membre. La société lui oppose qu’elle n’avait pas été informée de ces mandats, et qu’en tout état de cause, ceux-ci ne lui conféraient pas le statut de salarié protégé, l’accord instituant la commission dont il est membre ne prévoyant rien en matière de protection de ses membres.
La cour d’appel donne raison au salarié, visant la jurisprudence de la Cour de cassation, lui reconnaissant le bénéfice de la protection des délégués syndicaux et ordonnant sa réintégration.

► Remarque :  la cour d’appel ajoute qu’il n’en demeure pas moins que ces mandats sont des mandats extérieurs et qu’à ce titre le salarié doit en informer l’employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, conformément à la jurisprudence, ce que le salarié a fait dans cette affaire. Elle ajoute qu’il importe peu que la branche à laquelle se rapporte la commission dont le salarié est membre ne soit pas celle concernant la convention collective applicable à son employeur.

La société forme un pourvoi en cassation contre cette décision, à l’occasion duquel elle pose une question prioritaire de constitutionnalité (QPC). Cette question met en cause la jurisprudence de la Cour de cassation à cet égard. Elle demande si cette interprétation des articles L. 2251-1 et L. 2234-3 du code du travail porte atteinte à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle garanties par l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

La protection d’un côté, la liberté d’entreprendre de l’autre

La Cour de cassation rappelle que tout justiciable a le droit de contester la constitutionnalité de la portée effective qu’une interprétation jurisprudentielle constante confère à une disposition législative, sous la réserve que cette jurisprudence ait été soumise à la Cour de cassation. Puis elle juge que la QPC a un caractère sérieux ” en ce qu’il pourrait être estimé qu’en l’absence de dispositions législatives expresses en ce sens, l’octroi aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif au niveau national, de la protection prévue par l’article L. 2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement, porte atteinte à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle garanties par l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789″.

Elle renvoie donc la question devant le Conseil constitutionnel. Suite au prochain épisode…

(*) Attention, il ne faut pas confondre ces commissions avec les CPRI (commissions paritaires régionales interprofessionnelles), instituées par la loi Rebsamen pour pallier l’absence d’institutions représentatives du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés. Les salariés qui en sont membres sont directement visés par les textes du code du travail relatifs à la protection (C. trav., art. L. 23-114-2).

Séverine Baudouin