Le baromètre des branches de janvier 2026

16/02/2026

Quelles ont été, en décembre 2025, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce à la veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler quelques tendances dans l’activité conventionnelle. Nous nous appuyons ainsi sur des accords récents et les arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

► CCN : convention collective nationale

► IDCC : identifiant des conventions collectives (numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée)

► APLD : activité partielle de longue durée.

Baromètre des branches

Janvier 2026

Volume des textes parus au Journal officiel

30 accords élargis/étendus, dont 9 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 31 janvier 2026. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.

Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés :

Sept textes relatifs au nouveau dispositif d’APLD rebond signés dans les branches suivantes :

1. 1.

travaux et services agricoles, ruraux et forestiers (IDCC 7025, lire l’arrêté) ;

2. 2.

industries de la maroquinerie (IDCC 2528, lire l’arrêté sur l’accord et l’avenant) ;

3. 3.

remontées mécaniques (IDCC 454, lire l’arrêté) ;

4. 4.

ouvriers, cadres, employés techniciens et agents de maîtrise (ETAM) de travaux publics (IDCC 1702, 2614 et 3212, lire l’arrêté).

• Un texte relatif au nouvel intitulé de la CCN signé dans la branche de la boucherie poissonnerie (IDCC 3254, lire l’arrêté) ;

• Un texte relatif aux salariés éligibles au forfait annuel en jours signé dans la branche de la boulangerie-pâtisserie industrielle et œufs (IDCC 3255, lire l’arrêté) ;

• Deux textes relatifs aux conditions de mise en œuvre du télétravail régulier signés dans les branches suivantes :

1. 1.

organismes de formation (IDCC 1516, lire l’arrêté) ;

2. 2.

organismes de tourisme (IDCC 1909, lire l’arrêté).

APLD rebond

• Branche des industries de la maroquinerie : avenant n° 1 du 26 novembre 2025 applicable pour une durée identique à celle de l’accord du 13 octobre 2025 (durée déterminée de 3 ans à compter de la publication au JO de son arrêté d’extension). Les partenaires sociaux complètent l’accord en précisant que la durée d’application de l’activité réduite est limitée à 18 mois d’indemnisation.

• Branche de la miroiterie, transformation et négoce du verre : accord à durée déterminée du 10 décembre 2025 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 28 février 2028. Les partenaires sociaux réduisent temporairement la durée du travail au sein de l’entreprise.

• Branche des industries de transformation des volailles : accord à durée déterminée du 12 décembre 2025 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 28 février 2028. Les partenaires sociaux permettent de réduire temporairement la durée du travail au sein de l’entreprise.

Départ en retraite

• Branche des industries des carrières et matériaux : avenant n° 2 du 27 novembre 2025 applicable à compter de sa date de signature. Les partenaires sociaux modifient les dispositions relatives au préavis de départ et de mise à la retraite des salariés.

• Branche de la manutention ferroviaire et travaux connexes : accord du 27 novembre 2025 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux rehaussent le montant de l’indemnité de départ en retraite.

• Branche du transport routier : avenants n°93, 100, 102, 120 du 27 novembre 2025 applicables à compter du 1er janvier 2026. Les partenaires sociaux créent un nouveau palier pour le versement de l’indemnité de départ en retraite pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs.

Forfait annuel en jours

• Branche des ateliers et chantiers d’insertion : avenants n° 39 du 25 novembre 2025 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux modifient les dispositions relatives au forfait annuel en jours et précisent les salariés éligibles selon la nouvelle classification des emplois.

Handicap

• Branche de l’industrie du pétrole : accord du 4 décembre 2025 conclu et applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux aménagent les règles applicables en cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié en situation de handicap.

Durée du travail

• Branche de la prévention et sécurité : avenant n°2 du 3 septembre 2025 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux modifient les règles relatives à la durée du travail des agents d’exploitation, des agents de maîtrise et des salariés affectés à des fonctions en lien direct avec la protection des biens et des personnes.

Inaptitude

• Branche des particuliers employeurs et emploi à domicile : avenant n°10 du 9 septembre 2025 applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux fixent les règles relatives aux conséquences de la constatation par le médecin du travail de l’inaptitude de l’assistant médical ou du salarié du particulier employeur.

Jours fériés et travail dominical

• Branche de la propreté : avenant n°23 du 18 décembre 2025 applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux révisent les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés et au travail dominical.

 Marie-Aude Grimont

Échec des négociations salariales de branche : l’exemple du caoutchouc

19/02/2026

Mercredi 18 février à Vitry, une intersyndicale CFDT, FO, CFE-CGC et Sud s’est rassemblée devant le siège de l’une des organisations patronales de la branche du caoutchouc. En fin d’après-midi, ils n’ont pu que constater l’échec de la négociation salariale. Les organisations patronales proposaient 0,3 % d’augmentation.

“C’est une première, cela n’a jamais été fait ! On veut montrer la colère des 45 000 salariés de la branche ! Le mépris patronal ne peut plus tenir lieu de dialogue social !”. Tels ont été les premiers mots de la déclaration intersyndicale lue par Jennifer Vieau, déléguée fédérale CFDT sur la branche du caoutchouc. Il est 11h30, mercredi 18 février, devant le siège de l’organisation patronale Elanova à Vitry-sur-Seine. Une quarantaine de représentants syndicaux sont venus soutenir leurs négociateurs juste avant la réunion sur les revalorisations des minima de branche, prévue à 14 heures. Depuis les locaux d’Elanova, quelques têtes surveillent le rassemblement avec anxiété.

Selon les représentants de l’intersyndicale, les salariés subissent le contexte économique dégradé et servent de “variable d’ajustement” dans la stratégie industrielle des entreprises du secteur. Et même si deux représentants patronaux sont venus à leur rencontre lors de leur rassemblement, les négociations du début d’après-midi ont échoué.

Le patronat proposait 0,3 % d’augmentation

1,97 euros au-dessus du Smic, soit moins de 10 centimes par jour. Une proposition patronale de revalorisation des salaires minima de branche que l’intersyndicale (1) du caoutchouc dénonce comme “une simple mise en conformité légale destinée à éviter que le premier coefficient de la grille passe sous le Smic”.

Sur les minima, la CFDT revendiquait 2 % d’augmentation et FO 3,2 % au-dessus du Smic. Nettement inférieure, la proposition patronale d’il y a deux semaines n’a permis de recueillir aucun signataire. En 2025, les négociations avaient abouti à une revalorisation du point mensuel à 7,45 euros au lieu de 7,10 dans l’accord de 2023. À titre d’exemple, le coefficient 130 était passé de 1 735 euros à 1 819,67 euros. Pour mémoire, la revalorisation est calculée en multipliant le coefficient par la valeur du point.

Rappelons que la branche du caoutchouc avait été décriée en 2023, lorsque le gouvernement d’Elisabeth Borne avait dénoncé les branches qui conservaient des minima de grille inférieurs au Smic. C’est en particulier sur les classifications que la branche fait figure de mauvaise élève : le dernier accord date de 1984 ! Un accord de méthode a été négocié en 2023, poursuivi par un avenant en 2025. Mais aucun texte de fond n’a pour l’instant pris le relais.

Mercredi après-midi, les autres demandes syndicales ont également été rejetées, à savoir un déplafonnement de la prime d’ancienneté de 15 à 18 ans, une prime d’équipe et la prise en compte de la pénibilité.

Une branche mise sous tutelle par le ministère du Travail

“En 2023, nous avions alerté la Direction générale du travail (DGT) car le dialogue social n’était pas au rendez-vous. On a demandé la mise sous tutelle de la branche et aujourd’hui, les réunions de négociation sont présidées par un représentant de la DGT”, explique Jennifer Vieau (CFDT). Malheureusement, cette présence n’a pas semblé influencer les négociateurs patronaux qui mettent en avant un risque de faillite des entreprises si les salaires sont augmentés. Selon Emmanuel Dubarre, secrétaire général adjoint de la fédération de la chimie FO et responsable de la branche du caoutchouc “Ça ne sert à rien, le représentant est juste là pour vérifier la loyauté des négociations, il n’a pas son mot à dire”.

Au bout de près de deux heures de rassemblement, deux représentants patronaux sont venus s’adresser aux syndicalistes, tout en restant derrière les grilles du siège patronal. “Les revendications syndicales sont légitimes, admet Islem Belkhous, directeur économie et relations extérieures d’Elanova, mais il y a un contexte économique à considérer”. Nous lui avons demandé des exemples d’entreprises du caoutchouc qui ont (selon lui) augmenté le partage de la valeur entre actionnaires et salariés. Il nous répond : “Je ne suis pas là pour donner des exemples. En tant qu’économiste, je constate que le partage de la valeur ajoutée au niveau de l’industrie ne se fait pas de manière déformée. Les entreprises qui peuvent le faire le font”.

Jean-François Malignon, porte-parole de la délégation patronale et négociateur au nom des deux organisations Elanova et Ucaplast, soutient que “depuis 10 ans, la branche a dû signer 7 ou 8 accords sur les salaires. Cette année, la situation est plus compliquée. On a construit des mandats de négociation pour favoriser la pérennité des TPE-PME”.

Des arguments patronaux qui passent mal côté syndical : “Dans les grands groupes comme Michelin, Hutchinson, Goodyear, il y a de l’argent”, affirme Emmanuel Dubarre (FO). “Aujourd’hui, on voit bien dans toutes les grosses entreprises le bénéfice, le ‘cash-flow’ qu’ils engendrent”, poursuit Zioni Issam, représentant de Sud. “Comme si nous étions responsables de leur politique industrielle !”, tempête Jennifer Vieau (CFDT).

Témoignages dans les entreprises

En dehors de la branche, la situation des salariés varie selon les entreprises. “Nous pouvons entendre que les entreprises sont en difficulté, mais aujourd’hui on sait que 211 milliards d’euros d’aides publiques sont levés pour les aider”, soulève Adrien Latreille, coordinateur FO chez Hutchinson, qui réalise selon lui environ 300 millions d’euros de bénéfices. Il ajoute : “Il y a quelques années, on avait réussi à amener le salaire minimum à 1 850 euros dans le groupe. Je ne vois pas pourquoi en branche on ne pourrait pas apporter 5 ou 10 euros au-dessus du Smic”.

Un élu CFDT au CSE de la même entreprise, et qui a souhaité rester anonyme, nous confie que “les négociations au niveau de Hutchinson, c’est compliqué. Ils nous donnent le minimum. C’est la même chose que dans la branche. Le climat est plutôt bon en CSE mais les conditions de travail restent très dures”.

Zioni Issam, élu Sud au CSE de Michelin, ne décolère pas : ” Michelin, c’est plus de 2 milliards d’euros de ‘cash-flow’. Malgré notre débrayage de janvier, on est restés à 0 % d’augmentation en individuel pour toutes les catégories, mis à part 1 % d’augmentation générale pour les petits salaires. On a boycotté la dernière réunion de CSE”. Fin janvier 2026, les négociations salariales chez Michelin s’étaient également soldées par un échec.

Si un accord sur l’activité partielle de longue durée rebond a été signé en juillet 2025, la branche reste en souffrance sur la négociation des classifications. Les négociateurs ont tenté d’aboutir en 2025 sur la pénibilité mais sans succès. Selon Emmanuel Dubarre, “le sujet a été remis à l’ordre du jour cette année mais le patronat n’en veut pas. Ils ne veulent négocier que quand ça leur rapporte…”. L’intersyndicale pourrait cependant poursuivre ses actions dans les mois à venir.

(1) Bien qu’elle soit elle aussi représentative dans la branche, la CGT ne s’était pas jointe au rassemblement du 18 février. La CFE-CGC était présente mais a refusé de s’exprimer à notre micro.

Marie-Aude Grimont

Que disent les accords seniors ?

19/02/2026

Meryl Sorba, directrice de projets dialogue social et négociation au sein du cabinet VoxNego

Lors d’un webinaire organisé le 10 février par VoxNego, cabinet de conseil spécialisé en relations sociales, Meryl Sorba, directrice de projets dialogue social et négociation, a décrypté le contenu des accords qui abordent le thème des seniors. Tour d’horizon des principales mesures.

Vous avez analysé une trentaine d’accords seniors conclus entre 2022 et 2026. Qu’est-ce que ce benchmark révèle sur la manière dont les entreprises abordent aujourd’hui la gestion des salariés expérimentés? Une nouvelle obligation issue de la loi seniors du 24 octobre 2025 pour les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés. 

Il montre surtout que beaucoup d’organisations sont encore dans une logique déclarative. Les accords regorgent de bonnes intentions, mais sans objectifs, sans indicateurs, sans pilotage. Or, une politique RH dédiée aux salariés expérimentés ne peut pas reposer sur des engagements flous. Nous avons donc retenu uniquement les accords qui formalisent des cibles, des calendriers, des outils de suivi, à travers des accords dédiés mais aussi ceux portant sur la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), la qualité de vie et les conditions de travail, l’égalité professionnelle, l’organisation du temps de travail mais aussi sur les NAO (négociations annuelles obligatoires). C’est ce qui permet de passer d’une posture symbolique à une véritable stratégie RH.

Quels leviers RH apparaissent comme les plus structurants ?

Le premier, c’est le recrutement. Les entreprises qui s’engagent réellement fixent des quotas de recrutement pour les plus de 55 ou 57 ans. C’est un signal fort envoyé aux managers et aux équipes RH. Cela oblige à revoir les pratiques de sourcing, à lutter contre les biais, à diversifier les méthodes de sélection. Sans indicateurs, on reste dans l’incantation.

Vous évoquez aussi des mesures liées à la santé. En quoi cela transforme-t-il la fonction RH ?

C’est une évolution majeure. Certaines entreprises, comme Aéroports de Paris (ADP) ou Upsa, intègrent désormais la santé globale dans leur politique RH : bilans de santé financés par l’employeur, accompagnement de la ménopause… On sort du strict cadre de la santé au travail pour aller vers une approche plus globale du bien-être et de la prévention. Cela oblige les RH à travailler avec les services de santé, les managers, les partenaires sociaux, et à repenser l’accompagnement des parcours.

La transmission des compétences est un enjeu clé. Comment les accords s’en emparent-ils ?

Le tutorat est très présent, mais ce qui distingue les accords les plus aboutis, c’est la professionnalisation du rôle. Chez Decathlon, par exemple, la mission de tuteur/référent est intégrée dans la fiche de poste annuelle, évaluée et accompagnée, le salarié bénéficiant d’une formation dédiée pour tenir ce rôle. Cela change tout : on ne demande plus aux salariés expérimentés de transmettre “en plus”, mais on reconnaît cette mission comme une compétence RH à part entière. C’est un vrai levier de gestion des compétences.

Les fins de carrière restent un sujet sensible. Quelles innovations voyez-vous émerger ?

Les dispositifs les plus ambitieux concernent le temps partiel de fin de carrière, avec compensation salariale et/ou maintien des cotisations retraite. Certains accords permettent même de mensualiser la prime de départ à la retraite pour compenser la baisse de rémunération. D’autres transforment le compte épargne temps (CET) en CET-Retraite, avec des plafonds augmentés et des abondements ciblés pour les départs en retraite annoncés dans le respect de délais de prévenance, et la possibilité de monétiser les droits pour des rachats de trimestres comme celui du groupe BPCE. Ce sont des outils RH importants pour sécuriser les transitions, mais ils nécessitent une vraie capacité budgétaire et un pilotage fin.

Vous insistez beaucoup sur le rôle des managers. Pourquoi sont-ils si centraux dans la réussite de ces politiques ?

Parce qu’ils sont le premier relais RH. Ce sont eux qui détectent les besoins de formation, qui anticipent les fins de carrière, qui encouragent ou non les mobilités. Si les managers ne sont pas formés, sensibilisés, outillés, les dispositifs restent théoriques. Aujourd’hui, peu d’accords prévoient un accompagnement managérial structuré, alors que c’est un facteur clé de succès.

La formation des salariés expérimentés reste un point faible. Comment l’expliquez-vous ?

Former coûte cher, et les entreprises hésitent encore à investir dans les salariés en fin de carrière. Pourtant, c’est un enjeu stratégique : maintenir l’employabilité, accompagner les transformations technologiques, sécuriser les parcours. Très peu d’accords fixent un pourcentage du budget formation dédié aux seniors. On reste souvent dans l’intention, rarement dans l’engagement.

Justement, les transformations technologiques sont-elles prises en compte dans les accords seniors ?

Très peu. On trouve des initiatives dans les accords GEPP, comme chez BPCE, qui crée un campus de formation sur l’IA et la transition environnementale. Décathlon adapte les modalités pédagogiques aux besoins des salariés expérimentés, en privilégiant le présentiel. Mais globalement, l’articulation entre transformation technologique et gestion des seniors reste encore à construire.

Le congé mobilité seniors suscite des interrogations. Quel regard RH portez-vous sur ce dispositif ?

C’est un outil intéressant mais fragile. Il s’inspire du congé de reclassement (parcours de reconversion, de création d’entreprise ou de recherche d’emploi), avec maintien de salaire pendant plusieurs mois et accompagnement externe. Mais la condition d’âge pose un vrai risque d’égalité de traitement. Et surtout, il peut sembler contradictoire avec l’objectif de maintien dans l’emploi des seniors, particulièrement s’il est accessible uniquement quelques mois avant l’âge légal de départ à la retraite et qu’il vise à préparer le passage vers la retraite. C’est un dispositif coûteux, complexe, qui doit être manié avec prudence.

Au final, que doivent retenir les DRH qui s’apprêtent à négocier leur accord seniors ?

Qu’il ne s’agit pas d’empiler des mesures, mais de construire une politique RH cohérente, du recrutement jusqu’au départ. Les entreprises ne partent pas de rien : beaucoup d’outils existent déjà. L’enjeu est de les articuler, de les piloter, de former les managers, et surtout de passer de l’intention au plan d’action. Les accords les plus inspirants sont ceux qui assument un véritable parti pris RH.

Anne Bariet

La Poste mise sur ses salariés expérimentés

19/02/2026

La Poste a conclu, le 28 janvier 2026, un premier accord dédié à l’emploi et aux conditions de travail des postiers expérimentés pour la période 2026-2029. Signé avec la CFDT, la CGT et FO, ce texte entend mieux accompagner une population vieillissante – près de 30 % des effectifs ont 56 ans ou plus, et l’âge moyen atteint 48,5 ans.

L’accord s’articule autour de trois axes : le développement des compétences, l’évolution professionnelle et l’aménagement de la fin de carrière. Parmi les mesures annoncées figure une formation spécifique qui sera proposée aux recruteurs afin de prévenir les stéréotypes liés à l’âge et de favoriser le management intergénérationnel. Le texte encourage également la transmission des savoir-faire, notamment via l’acquisition de nouvelles compétences.

Le troisième volet ouvre la possibilité, pour les agents qui le souhaitent, de passer à un temps partiel à 50 % et de bénéficier d’une retraite progressive. Pour les métiers les plus exposés, un accompagnement financier sera accessible dès 59 ans.

Avec cet accord, l’entreprise publique entend répondre à “des besoins et des ambitions différentes selon [la] situation professionnelle, personnelle, [la] santé ou [l]’âge de chaque postier”.

Source : actuel CSE