Ruptures conventionnelles : l’intersyndicale met le patronat sous pression

24/02/2026

Cyril Chabanier, Marylise Léon, Frédéric Souillot, Sophie Binet, François Hommeril, le 23 février 2026

Les numéros un des cinq syndicats représentatifs ont de nouveau uni leurs voix pour sauver la négociation en cours sur les ruptures conventionnelles. À défaut d’accord sur ce sujet et les contrats courts, les avancées sur l’agenda social autonome pourraient se trouver compromises.

La conférence de presse intersyndicale qui s’est tenue hier au siège de FO rappelle celle de 2024 où l’intersyndicale avait réuni de nombreux chercheurs à l’encontre du projet de décret de Gabriel Attal visant à durcir le régime d’indemnisation des demandeurs d’emploi. À l’époque, l’idée était d’objectiver les idées reçues sur le chômage et les chômeurs. Cette fois-ci, les numéros un des cinq syndicats se sont réunis sans les chercheurs, mais avec les mêmes arguments, multiples chiffres à l’appui. L’objectif était donc de mettre sous pression le patronat qui pour l’instant maintient ses positions dans la négociation sur les ruptures conventionnelles. “La semaine va être cruciale avec la séance conclusive du 25 février”, a annoncé d’emblée Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT.

La négociation ruptures conventionnelles à la peine ?

La semaine dernière à l’Unédic, les partenaires sociaux réunis pour négocier sur l’indemnisation des ruptures conventionnelles peinaient à trouver des pistes communes. Le patronat veut négocier plus large, en incluant par exemple les intermittents du spectacle ou les frontaliers, des sujets qui figurent toujours dans son projet d’accord transmis hier soir aux négociateurs syndicaux. En plus, il vise un milliard d’euros d’économies au lieu des 400 millions réclamés par Jean-Pierre Farandou dans la lettre de cadrage de la négociation. Ni les solutions ni le périmètre financier ne sont donc partagés pour l’instant avec les syndicats.

Il est classique que les négociation nationales interprofessionnelles se dénouent au dernier moment, et donc ici dans la nuit du 25 au 26 février. Sur ce point, le sujet des ruptures conventionnelles ne fait pas exception. Il est plus rare qu’une intersyndicale de numéros un alerte la presse à deux jours de la dernière séance. Le patronat est-il allé trop loin dans ses propositions ou en limitant le champ des possibles à la période de référence d’affiliation et la durée d’indemnisation alors que les syndicats n’en veulent pas et se positionnent sur de la dégressivité ou de l’accompagnement ?

Toujours est-il que les cinq numéros un n’ont pas manqué d’arguments pour tenter de ramener le patronat à la raison. Premier angle d’attaque : depuis plusieurs années, les réformes de l’assurance chômage se cumulant, les demandeurs d’emploi ont déjà largement contribué à réaliser des économies financières.

L’indemnisation chômage en baisse de 25 %

“Depuis 2021, 25 milliards d’euros d’économie ont été faits par des baisses cumulées de droits”, a calculé Marylise Léon. Cela représenterait une baisse d’un quart des dépenses d’indemnisation chômage, selon Sophie Binet (CGT). Ce constat soude d’ailleurs les positions des cinq organisations sur les ruptures conventionnelles : toutes refusent qu’un accord se dessine sur la base d’une nouvelle réduction des droits. De même, elles souhaitent limiter les économies à 400 millions d’euros, loin du milliard que recherche le patronat.

Frédéric Souillot (FO) va plus loin et tranche ainsi le sujet : “De toute façon, on n’était pas demandeurs sur les ruptures conventionnelles, le vrai sujet sur l’assurance chômage c’est les contrats courts”. Et en effet, selon l’Unédic, 81 % des embauches ont été réalisées en contrats courts au premier trimestre 2025.

Quant aux finances du régime, les numéros un rappellent qu’elles ont supporté le financement de l’activité partielle pendant la crise sanitaire (ce qu’ils appellent la “dette Covid) et que l’Etat a régulièrement ponctionné ses comptes, à hauteur de 12 milliards d’euros entre 2023 et 2026. “L’assurance chômage a accumulé des excédents, quelle que soit la conjoncture depuis 1998”, a pointé François Hommeril (CFE-CGC) qui évalue à 17 % le taux fictif de taxation que l’Etat fait peser sur les finances de l’Unédic.

À ces données s’ajoutent le phénomène écrasant de non-recours à l’assurance chômage : sur 7,5 millions d’ayants-droits, seuls 2,5 millions de demandeurs d’emploi sont indemnisés. Alors que les réformes successives de l’assurance chômage ces dernières années ont rarement abordé cet aspect, la baisse régulière des allocations a tiré les chômeurs vers la pauvreté. Selon l’Insee, la France a atteint un taux de pauvreté de 15,4 % en 2023, inédit depuis 1996. Parmi ces Français défavorisés, 36,1 % sont des chômeurs. Cyril Chabanier (CFTC) conclut : “Il faut peut-être que le patronat revienne avec des choses différentes que ce qu’ils ont mis sur la table”.

Les représentants des employeurs semblent pourtant imperméables à ces données que les chercheurs confirment. “Ils n’ont pas d’arguments face aux expertises qui montrent qu’il n’existe pas de lien entre l’indemnisation et la baisse du chômage”, constate Frédéric Souillot. Une posture patronale que Marylise Léon analyse comme “un manque de rationalité”.

L’attitude pourraient de plus mettre à mal les sujets en cours car en embuscade de la négociation ruptures conventionnelles, les partenaires sociaux avaient prévu d’ouvrir une nouvelle séquence d’agenda autonome, à l’occasion de laquelle le Medef a déjà mis sur la table la question du chômage des jeunes.

L’agenda autonome entre parenthèses ?

“Engager un agenda social autonome qui commencerait par l’échec d’une négociation sur l’assurance chômage ne formerait pas le meilleur contexte”, a indiqué Marylise Léon. Une prochaine date de réunion avec le patronat est d’ores et déjà fixée mais Frédéric Souillot l’assure : “On va déjà terminer ce qui est en chantier, cela ne nous empêche pas de nous parler”. Et si tel était le cas, les partenaires sociaux auraient à aborder l’emploi des jeunes, sur lequel le Medef a déjà émis des propositions qui ne sont pas du goût de tous, en particulier un CDI pouvant être rompu sans motif par l’employeur, à l’image du contrat première embauche auquel Dominique de Villepin et Jacques Chirac avaient dû renoncer. 

“De la provocation pure, un retour vers le futur”, a dénoncé François Hommeril, Sophie Binet qualifiant ce projet de “CPE XXL”. Malheureusement, “le chômage des jeunes a augmenté de 3 points” a rappelé Cyril Chabanier. Le sujet reste donc dans l’air. Pour autant, le temps n’est pas encore venu de formuler des contre-propositions : “Ce serait mettre les projecteurs là où ils ne sont pas pour l’instant”, a tempéré Frédéric Souillot.

Quoi qu’il en soit, les partenaires sociaux demeurent liés, qu’ils le veuillent ou non, par la nécessité d’un accord : en l’absence de texte commun à l’issue des négociations, l’Etat pourrait reprendre la main et imposer une forme de décret Attal. Par ailleurs, l’image du paritarisme en sortirait écornée.

Transparence des rémunérations : une “occasion historique”

L’intersyndicale fait aussi œuvre commune sur l’égalité hommes femmes. À l’approche du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, les huit syndicats de salariés ont diffusé un communiqué commun (en pièce jointe) appelant l’État français à faire de la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations une “occasion historique de franchir une étape pour l’égalité”. L’intersyndicale CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, Unsa, Solidaires et FSU réclame en particulier l’égalité des rémunérations et des carrières entre les femmes et les hommes et la revalorisation des métiers à prédominance féminine. Elle appelle également à revoir les grilles de classification, à tenir compte de la charge d’aidant qui repose le plus souvent sur les femmes, à tout mettre en œuvre pour l’égalité des salaires qui rejaillit sur les pensions de retraites, et à lutter contre les violences sexistes et sexuelles.

Marie-Aude Grimont

Pour la FCE-CFDT, l’accord d’Albéa Tubes sur l’IA est un modèle à suivre

26/02/2026

Benoit Dal Ferro, expert IA, Sébastien Michel, sec. gal FCE-CFDT, et David Nicolay, DSC CFDT d’Albéa Tubes

Pour la FCE-CFDT, l’accord de méthode de dialogue social autour de l’IA du groupe Albéa Tubes doit être le “fer de lance de la régulation sociale de l’IA dans le secteur industriel français”. Les explications du DSC, du secrétaire général de la FCE-CFDT et de l’expert IA du syndicat.

Alors que quatre décisions de justice ont imposé à des entreprises de consulter leur CSE au sujet de l’IA, les accords collectifs sur l’intelligence artificielle (IA) sont encore rares. À fortiori lorsqu’ils posent sur la durée un cadre pour le dialogue social et qu’ils émanent d’une entreprise industrielle. C’est donc tout l’intérêt de l’accord de méthode de l’industriel Albéa Tubes sur l’intelligence artificielle (lire en pièce jointe), un groupe industriel basé à Sainte-Menehould (Marne) qui fabrique des emballages pour la cosmétique. 

Dans notre premier article sur cet accord, nous nous interrogions sur l’éventuel caractère restrictif d’un tel texte, au demeurant novateur. Signé par l’ensemble des syndicats de l’entreprise, l’accord a été véritablement impulsé et porté par le délégué syndical CFDT, David Nicolay, également secrétaire général du syndicat chimie-énergie CFDT de Lorraine. Cet accord définit en effet les cas d’introduction de l’IA ouvrant droit à consultation du CSE.

Les cas de consultation du CSE prévus par l’accord

Selon ce que prévoit l’accord, la consultation du CSE s’impose lorsque le projet d’IA :

• entraîne des suppressions de postes ;
• provoque une transformation significative des métiers nécessitant plus de 35 heures de formation par personne ;
• a des conséquences sur la qualification ou la classification des salariés ;
• met en place un système coordonné de management algorithmique.

Pour la FCE-CFDT, qui organisait hier à Paris une conférence de presse pour promouvoir cet accord érigé en modèle à suivre, il ne s’agit pas d’une limitation.

Au contraire, cette définition contractuelle “évite le déploiement invisible de technologies impactantes”.

C’est un accord de structuration du dialogue social 

“En qualifiant de projet majeur tout déploiement impactant l’emploi ou nécessitant plus de 35 heures de formation, Albéa Tubes et la CFDT ferment la boîte de Pandore de la dérégulation (..) L’accord (..) institutionnalise l’IA comme un objet de dialogue social continu, garantissant qu’aucune transition ne se fera au détriment de la primauté humaine ou de la transparence algorithmique”, affirme le syndicat.

“Ce n’est ni un accord technique, ni un accord de communication, mais un accord qui structure le dialogue social sur une technologie en constante évolution”, soutient Sébastien Michel, le secrétaire général du syndicat CFDT de la chimie et de l’énergie (FCE-CFDT). 

L’origine de l’idée d’accord cadre sur le dialogue social

Au départ, c’est un projet d’automatisation par un outil IA concernant les services de supply chain d’Albéa Tubes qui a suscité la curiosité et l’intérêt de David Nicolay, le délégué syndical central CFDT. “Le sujet IA fait un peu peur, et j’ai rapidement demandé à l’entreprise une consultation sur le projet. De son côté, le DRH a craint d’avoir des consultations qui bloquent tout à l’occasion de chaque projet. Donc nous lui avons proposé de négocier un accord de méthode. Mais je ne me suis pas retrouvé dans le projet d’accord qu’il nous proposait. J’ai donc contacté ma fédération pour travailler sur une toute autre base”, raconte le délégué syndical. Ce dernier a bénéficié de l’appui de Benoit Dal Ferro, un expert IA qui intervient pour la FCE-CFDT. 

 L’équipe de négociation a été appuyée par un expert IA

L’expert l’a formé sur le sujet et ils ont travaillé de concert, grâce aux outils mis en place par le projet intersyndical Dial-IA, pour élaborer un texte à soumettre au DRH. “Ce n’est pas habituel pour l’employeur de nous voir arriver avec un texte complet, explique David Nicolay. Mais il a vu le potentiel que lui aussi pouvait en tirer, car l’accord donne un cadre pour permettre des essais. Il a intégré certaines parties, et la négociation a pu commencer en vue de l’accord de méthode. L’idée, c’était de se parler avant, pendant et après un projet pour suivre les vrais impacts”.

L’entreprise pensait n’acheter qu’une sorte de logiciel ! 

Ce dernier confie au passage que l’employeur, au départ, n’avait pas pleinement pris la mesure de son propre projet : “Ils pensaient n’acheter qu’une sorte de logiciel dont ils seraient les propriétaires. Nous leur avons montré qu’ils n’achetaient pas un programme statique mais un agent qui serait lié à Chat GPT avec ce que cela suppose d’évolutions ultérieures”. Un point qui mérite une vigilance toute particulière pour l’expert Benoit Dal Ferro : “L’IA évolue rapidement et peut très bien demain ne plus offrir les mêmes réponses ou services que la veille”. Et l’expert de rapporter avoir déjà vu dans de grandes entreprises des projets IA suivis par 7 niveaux hiérarchiques différents alors que seules deux personnes travaillaient véritablement sur ces technologies et les comprenaient, sans même parler du fait que 40 % des cadres concevaient en 2015 des tâches pour des salariés qu’ils ne voyaient jamais…

La question du suivi des technologies

Si l’accord reconnaît que les effets de l’IA sur la santé mentale sont encore un champ d’exploration, ce qui renvoie aux notions de surcharge informationnelle, de travail accru lié à la vérification des résultats, etc., pour la CFDT, le texte innove surtout en rompant avec l’idée d’une “consultation syndicale statique”. Le texte reconnaît de fait que l’IA est un objet technologique “non fini qui s’auto-améliore et nécessite donc un suivi social permanent plutôt qu’un avis unique”.

Une reconnaissance cruciale pour Odile Chagny, chercheuse à l’Ires et associée au projet DIAL-IA : “L’IA peut être le moyen de renouveler le dialogue social dans les entreprises. Cette technologie n’est pas comme les autres et réclame un dialogue social continu à toutes les étapes. La tenue d’un registre qui soit un outil à la main des représentants du personnel est également un point important”.

Une forme de sécurisation donnée à l’employeur par l’accord 

Ces acquis résultent selon la CFDT d’une forme de donnant-donnant, l’employeur obtenant une forme de sécurisation de la méthode lui permettant de valider, par le dialogue social, ses innovations IA, alors que plusieurs jurisprudences ont sanctionné l’absence de consultation préalable du dialogue social. “Notre idée, c’est d’avoir un système souple qui permette à des salariés de mettre en œuvre une IA s’ils sont formés et s’ils en ont le besoin, et qui permette à d’autres de ne pas y recourir”, avance le délégué syndical. 

Reste à voir comment l’accord va être appliqué et si, en matière d’IA, les textes légaux actuels sont suffisants. “Faire fonctionner l’accord, c’est le plus compliqué. On tente des choses, on verra ensuite en fonction de ce qui se passe”, observe David Nicolay. “Il s’agit d’encadrer par le dialogue social quelque chose qui existe déjà et qu’on ne pourra pas arrêter. S’il s’avère malgré tout qu’il faut réformer l’arsenal législatif, nous aurons au moins une base concrète et des retours d’expérience pour nourrir des propositions”, complète Sébastien Michel, le secrétaire général FCE-CFDT. 

L’accord va-t-il faire des émules ?

Au regard du faible nombre d’accords encore existants en matière d’IA, on peut redouter des négociations peu nombreuses ou ne débouchant que sur peu d’innovations, un peu à la manière des discussions lors de la mise en place du CSE après les ordonnances de 2017. Mais les menaces de saisie de la justice peuvent néanmoins inverser la donne. 

 Il y a un intérêt très fort. Mais il faut former les délégués

La FCE-CFDT et son expert IA assurent d’ailleurs avoir déjà été sollicités par d’autres sections syndicales de grands groupes mais aussi par des employeurs. “Quand je parle de notre accord dans d’autres sections, je vois les yeux qui s’ouvrent grand, il y a un intérêt très fort. Mais cela suppose de former les délégués”, rapporte David Nicolay.

Cette multiplication de négociations au sujet de l’IA est en tout cas ce que Charles Parmentier, membre CFDT du groupe DIAL-IA, appelle de ses vœux : “Actuellement, ce sont les juges qui arbitrent la nécessité ou non d’une consultation. C’est quand même dommage que ce sujet ne soit pas discuté en amont dans les entreprises (..) Cela a d’ailleurs beaucoup étonné les syndicalistes allemands avec lesquels nous échangions récemment. Chez eux, les contentieux portent sur le fond (intensification du travail, utilisation des données, etc.) et pas simplement du droit de parler de ces sujets dans l’entreprise !”

Les points forts de l’accord selon la FCE-CFDT

– Une documentation de chaque outil IA avec un registre accessible au sein de la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). “Avec ce registre, nous allons pouvoir suivre tous les projets en cours. Si certains ont plus d’impact que prévu initialement, nous pourrons demander une consultation spécifique”, nous indique David Nicolay, le délégué syndical central CFDT ;  – L’exigence d’une supervision humaine pour les décisions automatisées ; – Tout salarié peut signaler une dérive algorithmique. “C’est un processus d’alerte intéressant pour prévenir tout problème”, souligne David Nicolay ; – L’employeur doit fournir au CSE, pour tout projet majeur, les données sur la consommation énergétique et d’eau des serveurs utilisés.

Bernard Domergue

Les branches agricoles signent un nouvel accord sur les conditions de travail

26/02/2026

En plein salon de l’agriculture, les organisations syndicales et patronales ont signé un nouvel accord autour des conditions de travail d’environ 1,6 millions de salariés agricoles. Une performance en soi dans un contexte de difficultés économiques et climatiques. Le texte aborde les charges lourdes, l’hébergement, la santé ou encore les conditions climatiques extrêmes.

Moins de visiteurs mais plus de dialogue social. Si la fréquentation du public a baissé d’un quart en raison de l’absence des bovins, les négociateurs eux, ont travaillé d’arrache-pied pour terminer une négociation de plus de deux ans. L’accord interbranche agricole signé le 24 février a permis de dépoussiérer et compléter le précédent texte de 2008. “Le dialogue social est porteur de droits et d’espoir pour les salariés agricoles”, s’est félicité Benoît Delarce, secrétaire national CFDT Agri-Agro.

Sur certains aspects, il inscrit en toutes lettres que les employeurs doivent se conformer à ce que prévoit déjà le code du travail. Il est en revanche novateur sur les charges lourdes, les conditions climatiques ou l’endométriose. Il concerne les branches des entreprises du paysage, du matériel agricole, des travaux forestiers ou encore du lin et entrera en vigueur au premier jour du trimestre civil suivant la parution de son arrêté d’extension au Journal Officiel. Revue de détail avec les organisations syndicales signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO.

CPHSCT, charges lourdes, endométriose

“Ce fut une négociation compliquée mais que les employeurs acceptent de discuter des sujets et qu’on signe deux accords en trois semaines, un sur les salaires qui revalorise de 2,1 %, et un sur les conditions de travail, c’est une vraie révolution”, se réjouit Laurent Rescanières, secrétaire général de la fédération agricole et grande distribution de FO. Il relève que les organisations patronales ont aussi voulu favoriser l’attractivité des métiers agricoles.

“Pour la première fois, on intègre le risque environnemental dans le document unique d’évaluation des risques”, souligne aussi Benoît Delarce (CFDT). Car si la création, la mise à jour et la mise à disposition du DUERP sont déjà prévues par le code du travail, peu d’exploitants agricoles respectent cette obligation, désormais gravée noir sur blanc dans l’accord. Le texte presse également les employeurs d’associer les salariés aux outils de prévention des risques.

Autre point majeur : selon Dominique Boucherelle, vice-président de la CFTC-Agri, “l’accord donne une impulsion aux CPHSCT”. Ces Commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont été conçues pour pallier à l’absence de CHSCT dans les petites exploitations agricoles. Selon l’accord, “la CPHSCT s’adresse principalement aux petites entreprises des secteurs professionnels agricoles de moins de 11 salariés. Son rôle est d’améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés agricoles. Elle peut être départementale ou pluridépartementale et se réunit au minimum une fois par semestre”.

Si elle n’est pas composée d’élus du personnel, elle réunit des représentants paritaires mais peut être sollicitée aussi bien par les employeurs que par les salariés. Les organisations patronales et syndicales incitent également les CPHSCT à se saisir de la question des lieux d’accueil des salariés agricoles sur les exploitations.

Par ailleurs, l’accord indique que “les organisations patronales et les organisations syndicales de l’Interbranche agricole décident que les charges ne peuvent être supérieures à 80kg. Pour les femmes, la charge maximum est de 25kg”. Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent manutentionner de charge supérieure à 20 % de leur poids sans avis préalable du médecin du travail. Le texte accorde également 13 jours d’absence autorisée aux femmes souffrant d’endométriose, transformés en 13 jours de congés payés si cette affection est invalidante.

Logement, produits phytosanitaires, conditions climatiques

Les conditions de logement des salariés sur les exploitations agricoles sont parfois difficiles : espaces exigus, absence de sanitaires, dortoirs collectifs… Le chapitre 5 leur est entièrement consacré. Il définit les conditions communes du logement collectif ou individuel. L’accord proscrit par exemple les hébergements en sous-sol. Il indique que les salariés doivent pouvoir le clore et y accéder sans danger et librement. La hauteur sous plafond ne peut y être inférieure à 2 mètres. Dans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à 1/10 de la surface au sol de chaque pièce pour les logements fixes. Selon Éric Cadet (FO), “cet accord contient des avancées majeures sur l’hébergement, avec des structures en dur, et un minimum décent, digne d’un véritable logement”.

“Il était aussi important de mentionner que les produits phytosanitaires (désherbants, insecticides) sont potentiellement dangereux”, souligne Dominique Boucherelle (CFTC). De plus, l’accord précise que les organisations patronales et syndicales demandent aux pouvoirs publics de consacrer des moyens à la recherche de solutions alternatives. Il prévoit que les équipements de protection individuels sont pris en charge par les employeurs. Par ailleurs, certains équipements devant être nettoyés de manière particulière en dehors du domicile du salarié, l’accord indique que cette prise en charge revient à l’employeur qui, le cas échéant, en définit les modalités avec le salarié.

“À l’époque de l’accord de 2008, les seuls inconvénients climatiques en agriculture étaient les fortes pluies. Aujourd’hui, il faut y ajouter les températures”, explique Bernard Pire, Président du syndicat national des cadres d’entreprises agricoles (CFE-CGC). De plus, l’accord contient de nouvelles dispositions relatives au travail en périodes d’intempéries intenses.

Selon Frédéric Souillot, secrétaire général de FO, “le texte doit être décliné en région mais en respectant la hiérarchie des normes : il ne pourra pas être moins-disant que cet accord cadre”. Un point que confirme Bernard Pire (CFE-CGC) selon qui le texte favorisera les avancées futures dans de prochaines négociations. Selon Benoît Delarce (CFDT), les syndicats vont désormais plancher sur les saisonniers, les “salariés expérimentés”, le partage de la valeur et l’encadrement dans la perspective de nouveaux accords.  

Marie-Aude Grimont

NGE signe un accord en faveur des salariés expérimentés

26/02/2026

Le groupe de travaux publics NGE a signé son premier accord de groupe dédié aux salariés expérimentés, qui représentent 22 % de ses effectifs en France. Le texte prévoit un plan de recrutement spécifique, une formation au management intergénérationnel pour les nouveaux embauchés, ainsi qu’un renforcement de la transmission des savoirs (500 tuteurs formés). Il inclut également un accompagnement à la montée en compétences, notamment sur les outils digitaux et l’IA.

L’accord instaure un dispositif de retraite progressive avec maintien d’une base de cotisation à taux plein, et des mesures renforcées autour du compte épargne temps, permettant d’aménager la fin de carrière et de préparer le départ à la retraite.

Sur le volet de la prévention de l’usure professionnelle, NGE rappelle que les plus de 50 ans concentrent près des deux tiers des licenciements pour inaptitude. L’entreprise prévoit donc un suivi renforcé : identification des difficultés physiques ou psychiques, entretiens dédiés avec la prévention ou la médecine du travail, aménagements possibles des postes et de l’organisation, et accès à des bilans de santé via Pro-BTP. La médecine du travail devra par ailleurs intégrer un focus annuel sur la santé des salariés seniors.

Source : actuel CSE

Ruptures conventionnelles : les partenaires sociaux trouvent un projet d’accord qui réduit la durée d’indemnisation

27/02/2026

En fin de soirée mercredi 25 février, organisations syndicales et patronales ont trouvé un accord conforme à la lettre de cadrage du ministre du Travail. Le texte devrait engendrer jusqu’à 940 millions d’euros d’économies en réduisant les durées d’indemnisation, celles-ci passant de 15 à 20,5 mois selon que l’allocataire est âgé de plus ou moins 55 ans.

Le coefficient de dégressivité et la période de référence d’affiliation ont donc finalement été abandonnés dans le texte final. Le patronat a sérieusement revu ses ambitions, au prix d’une durée d’indemnisation réduite. Les économies ainsi dégagées seront cependant plus proches des ambitions patronales (1 milliard d’euros) que syndicales (400 millions). Le patronat a validé à l’unanimité la philosophie de cet avenant. C’est beaucoup moins le cas côté syndical. La CFE-CGC et la CGT ne seraient pas signataires, FO n’a guère d’enthousiasme, sa proposition sur le différé d’indemnisation n’ayant pas été retenue. La CFDT et la CFTC y sont plus favorables. Mais les instances devront confirmer ou pas ces débuts de positionnements dans le courant du mois de mars.

Une durée d’indemnisation de 15 moins pour les moins de 55 ans

Sans toucher à la période de référence d’affiliation, la durée maximale d’indemnisation est fixée dans l’avenant à :

• 15 mois pour les allocataires âgés de moins de 55 ans, soit une baisse de 3 mois ;
• 20,5 mois pour les allocataires âgés de 55 ans et plus.

Ainsi, les allocataires ayant signé une rupture conventionnelle percevront leur allocation pendant une durée plus courte qu’aujourd’hui. Jusqu’à présent, les durées d’indemnisation étaient ainsi fixées :

• 18 mois pour les allocataires de moins de 55 ans ;
• 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 à 56 ans ;
• 27 mois pour les allocataires âgés de 57 ans ou plus.                                          

Les trois catégories d’assurés sont donc réduites à deux. Cependant, les allocataires de 55 ans et plus pourront demander la prolongation de leur indemnisation. Celle-ci sera accordée si les assurés réalisent bien des “démarches effectives pour la réalisation du projet professionnel”. En cas de refus de France Travail, un recours pourra être exercé devant les instances paritaires régionales ou territoriales.

Enfin, le même article de l’avenant exige que le ministère du Travail complète l’information des salariés sur leurs droits au chômage après une rupture conventionnelle. Selon Denis Gravouil (CGT), “il faut prévenir les pers concernées du risque que ce sera de signer une rupture conventionnelle”.

Un accompagnement renforcé conforme aux vœux de la CFDT

Mis en place par France Travail, le dispositif entend s’adapter à la diversité des profils et à aider les allocataires à “concrétiser leur projet professionnel”. Il vise tous les assurés quel que soit leur âge et le motif de la rupture. L’objectif est de favoriser le retour à l’emploi.

Dans ce but, le conseil d’administration de France Travail développera un cahier des charges fixant les temps d’échanges avec les conseillers de l’organisme et les actions à mettre en œuvre. Un “examen de situation formalisé” viendra acter “le constat de la réalité des démarches accomplies par l’allocataire” et les besoins de formation, validation des acquis de l’expérience et prestations réalisées par France Travail.

La CGT n’a pas jugé favorablement ce système : “C’est une usine à gaz”, a tempêté Denis Gravouil. “On espère que ce sera opérationnel”, a souligné Frédéric Belouze (CFTC).

De 20 à 940 millions d’euros d’économies

Rappelons les bases de cette négociation : la lettre de cadrage de Jean-Pierre Farandou exigeait au moins 400 millions d’économies, montant auquel les syndicats entendaient se cantonner. Le patronat poussait la barre jusqu’à un milliard, mais l’ensemble de ses propositions cumulées atteignait 4 milliards. Ce dernier montant correspondant d’ailleurs à l’ancienne lettre de cadrage de François Bayrou, envoyée aux partenaires sociaux en août 2025 et retirée par Sébastien Lecornu après un lobbying syndical intensif.

L’avenant n’acte pas les économies réalisés par les mesures proposées mais l’Unédic a travaillé les chiffrages au cours de la négociation. Les mesures feraient entrer 20 millions d’euros la première année, 270 millions la deuxième année, 760 millions la troisième année et  940 la quatrième année “en régime de croisière”.

Olivier Guivarch (CFDT) rappelle que les 20 millions de la première année sont très éloignés des 400 millions. Il considère de plus que ces estimations sont approximatives et que les économies réellement réalisées dépendront aussi du comportement des allocataires. A FO, Michel Beaugas se dit “pas très satisfait du texte”, ayant dès le départ limité son action autour de 400 millions “et certainement pas plus de 500”.

L’augmentation du forfait social fléchée vers l’Unédic

Afin d’acter que le patronat participe aux efforts financiers nécessaires, le projet d’avenant propose de flécher vers les comptes de l’Unédic les 10 points de hausse du forfait social (assise sur l’indemnité de rupture conventionnelle versée par l’employeur) à charge des employeurs vers les comptes de l’organisme paritaire. Pour mémoire, cette hausse des cotisations patronales a été insérée dans le loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

De plus, les organisations signataires de l’avenant demandent solennellement à l’Etat de cesser tout prélèvement dans les comptes de l’Unédic.

Par ailleurs, le patronat poursuit toujours son objectif de geler les revalorisations des allocations. L’avenant acte qu’il “appartiendra au conseil d’administration de l’Unédic d’apprécier l’opportunité de revaloriser les allocations d’assurance chômage au 1er juillet 2026 à l’aune de la dégradation des finances du régime et du fort ralentissement de l’inflation”.

Vers une limitation des trop perçus

Également appelés “indus”, les trop perçus désignent des sommes versées par erreur à des allocataires qui n’y ont plus droit, ou des allocations supérieures à leur droit réel. Le sujet a été rajouté par le patronat en début de négociation. Le projet d’avenant propose que les organisations signataires demandent à l’Unédic de limiter ces montants et d’en “améliorer drastiquement la récupération”.

L’objectif est de mettre au point un plan d’action pour la date butoir du 30 septembre 2026. Parmi les mesures en cours d’expertise, l’avenant suggère “un paiement provisoire par avance, calendrier d’actualisation et/ou de paiement de l’allocation, incitations déclaratives via la mobilisation des données de déclaration préalable à l’embauche, prise en compte des revenus d’activité connus dans le calcul des retenues, délai de contestation des indus, etc”.

Le sujet des frontaliers encore au menu

La précédente négociation avait déjà soulevé le problème des transfrontaliers. Les travailleurs français habitant près des frontières suisse, belge ou luxembourgeoise, qui passent la frontière pour travailler dans ces pays, y perçoivent des salaires plus élevés qu’en France mais ils sont indemnisés par l’Unédic en cas de perte de leur emploi grâce à leur résidence française.

Leur indemnisation a représenté 860 millions d’euros de charge pour les comptes de l’Unédic en 2024, d’où l’idée de modifier leur régime. Mais un tel changement nécessite des négociations internationales avec les gouvernements étrangers concernés et la révision d’un règlement européen. Le projet d’avenant indique que “les organisations signataires appellent solennellement les pouvoirs publics à entreprendre toutes les actions nécessaires pour que les discussions reprennent au niveau européen et permettent l’adoption définitive du projet de modification du règlement CE n° 883/2004, ainsi que la révision des accords bilatéraux existants”.

Entrée en vigueur et modifications législatives

Attention, ce n’est pas encore demain que toutes ces mesures s’appliqueront. Il faudra un projet de loi de transposition, dont l’issue reste incertaine vue la configuration politique de l’Assemblée nationale. Il faudra notamment modifier l’article L.5422-2 du code du travail sur les durées d’indemnisation. En effet, si les durées d’indemnisation sont en elles-mêmes fixées par décret, cet article du code du travail doit être modifié pour intégrer une modification des durées d’indemnisation en fonction du motif de rupture du contrat de travail, ce qu’il ne prévoit pas actuellement. Et si le sujet des intermittents du spectacle a été repoussé à 2028 (date de renégociation de l’ensemble de la convention d’assurance chômage), qui peut prédire la couleur politique du gouvernement qui sera alors en place et de ses positions sur l’assurance chômage ?

“La transposition nécessite un temps incompressible, même en procédure accélérée”, note Denis Gravouil (CGT), tandis que Jean-François Foucard (CFE-CGC) remarque : “La transposition de la directive sur la transparence salariale étant déjà à la peine, que pourrait-il en être de cet avenant ?”

Quoi qu’il en soit, l’avenant indique : “Le présent protocole d’accord s’applique aux salariés involontairement privés d’emploi dont la date de fin de contrat intervient à compter du 1er janvier 2025”. Cependant, cette date pourra être adaptée “sur la base d’études d’impact, sans toutefois prévoir une date d’application ultérieure au 1er juillet 2025”.

Question stratégie, il reste à savoir comment cet avenant et les signatures qu’il emportera s’articuleront avec la négociation sur les contrats courts. Pour l’heure, les syndicats font valoir qu’ils verront comment se passeront les premières réunions de négociation sur ce sujet.

Marie-Aude Grimont