Le bruit, principale nuisance au travail dans le BTP

13/04/2026

Le bruit (exposition à un niveau égal ou supérieur à 70 décibels sur 8 heures) est la nuisance la plus répandue chez les travailleurs du BTP (62,1 %), devant les poussières de silice (39,2 %) et les laines minérales (29,7 %), selon une cartographie inédite de Santé publique France (SpF) publiée le 7 avril.

L’agence a croisé neuf matrices emplois-expositions (MEE)* avec les données du recensement de la population de 2019 fournies par l’Insee (1 716 590 travailleurs).

La proportion de travailleurs du BTP exposés était plus élevée que dans l’ensemble des travailleurs (26 043 690) :

• pour le bruit (62,1 % contre 20,5 %) ;
• les carburants et solvants pétroliers (12,7 % contre 4,2 %) ;
• le formaldéhyde (1,1 % contre 0,3 %) ;
• les poussières de bois (7,9 % contre 1,2 %) ;
• les laines minérales (29,7 % contre 3,6 %) 
• et les poussières de silice (39,2 % contre 3,8 %).

À l’inverse, l’exposition était plus faible pour le travail de nuit (9,3 % contre 16,5 %) et les solvants oxygénés (6,1 % contre 9,7 %).

Dans le BTP, les femmes était moins exposées que les hommes aux neuf nuisances étudiées (13 % pour le bruit, 7,3 % pour la silice), “ce qui peut indiquer une différence liée aux types d’activités et aux fonctions occupées”.

Les artisans, les ouvriers qualifiés et non qualifiés étaient les seuls groupes professionnels exposés à l’ensemble des nuisances sélectionnées. Les salariés, majoritaires dans le secteur, concentrent logiquement la plupart des expositions, sauf pour les solvants chlorés et le formaldéhyde, dont l’exposition concerne davantage les non-salariés.

“Ces résultats confirment que, dans un secteur où le risque d’accidents et de maladies professionnelles est élevé, certaines expositions (bruit, poussières de silice par exemple) restent particulièrement préoccupantes et certaines catégories de professions sont exposées à l’ensemble des nuisances (artisans, ouvriers qualifiés et ouvriers non qualifiés)”, conclut SpF.

Source : actuel CSE

L’Anact va lancer un appel à projets pour lutter contre l’usure professionnelle

13/04/2026

Dans le cadre du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (Fact) qu’elle pilote, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) lance, à compter du 23 avril prochain, un appel à projets (AAP) pour “prévenir l’usure en articulant santé au travail et parcours professionnel”.

Doté d’une enveloppe financière de 350 000 €, cet AAP national thématique vise à soutenir les entreprises et associations de moins de 300 salariés qui souhaitent se mobiliser “pour penser des parcours professionnels “en santé” tout au long de la vie des travailleurs”.

Dans un contexte de vieillissement de la population active, l’objectif est de lutter contre “les années de fin de carrière qui restent souvent marquées par des restrictions d’aptitude, une reconnaissance de handicap ou une sortie de l’emploi”.

Ainsi, l’Anact propose trois pistes d’actions pour les entreprises et associations qui veulent aller “au-delà des obligations réglementaires” :

• mieux articuler santé et compétences dans les politiques de prévention et RH ;
• mieux gérer les moments clefs de la carrière des travailleurs ;
• et accompagner les évolutions du contenu du travail.

Peuvent également postuler à cet AAP les réseaux d’entreprises, les pôles de compétitivité, les groupements d’intérêt économique, les fédérations professionnelles, les organisations syndicales et patronales, les chambres consulaires, les organismes professionnels de prévention en santé au travail, etc.

Les modalités d’action proposées par les postulants à l’AAP devront être soit une action individuelle, soit une action collective.

Afin d’expliquer le dispositif, l’Anact propose un webinaire dédié le 23 avril de 11h à 12h. Les candidatures pourront être déposées jusqu’au 18 septembre 2026.

Source : actuel CSE

Un décret renforce la protection des jeunes travailleurs face au risque radon

14/04/2026

Afin de clarifier les conditions dans lesquelles les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux les exposant aux rayonnements ionisants, et notamment pour les travaux les exposant au radon provenant du sol, le décret du 8 avril 2026 a été publié au Journal officiel du 10 avril. Il fait suite à une démarche plus globale de prévention du risque radon.

Concrètement, il est désormais interdit d’affecter les jeunes à des travaux les exposant aux rayonnements ionisants requérant une surveillance dosimétrique individuelle (article D. 4153-21 du code du travail). Cette surveillance dosimétrique individuelle est mise en œuvre par l’employeur lorsque le travailleur est (article R.4451-64 du code du travail) :

– Classé (article R. 4451-57 du code du travail) :

• en catégorie A : tout travailleur susceptible de recevoir, au cours de 12 mois consécutifs, une dose efficace supérieure à 6 mSv (hors exposition au radon provenant du sol, C. trav., art. R. 4451-1, 4°), ou une dose équivalente supérieure à 15 mSv pour le cristallin, ou une dose équivalente supérieure à 150 mSv pour la peau et les extrémités ; 
• ou en catégorie B : tout travailleur susceptible de recevoir une dose efficace supérieure à 1 mSv ou une dose équivalente supérieure à 50 mSv pour la peau et les extrémités ;

– Ou exposé à une dose efficace liée au radon provenant du sol susceptible de dépasser 6 mSv sur 12 mois consécutifs ;

– Ou affecté (C. trav., art. R. 4451-99) :

• au “premier groupe” : dose efficace liée à l’exposition professionnelle susceptible de dépasser 20 mSv durant la situation d’urgence radiologique ;
• au “second groupe” : dose efficace susceptible de dépasser 1 mSv durant la situation d’urgence radiologique.

► Les travailleurs classés dans le “premier groupe” préviennent ou réduisent le risque durant une situation d’urgence radiologique ou contribuent au maintien en fonctionnement d’une activité d’importance stratégique non interruptible lors d’une situation d’urgence radiologique (article R.4451-96 du code du travail). Auparavant, les jeunes étaient simplement interdits de travaux où les travailleurs sont classés en catégorie A ou B. Ont donc été ajoutés aux interdictions les travaux liés au radon et ceux en situation d’urgence radiologique.

Ce décret entre en vigueur le 11 avril 2026. Il s’adresse notamment aux employeurs, aux jeunes travailleurs susceptibles d’être exposés aux rayonnements ionisants, aux conseillers en radioprotection, aux professionnels de la santé, aux services de prévention et de santé au travail (SPST), aux services de santé au travail en agriculture, aux organismes accrédités chargés des vérifications à caractère technique, aux agents de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’Autorité de sûreté nucléaire et de radioprotection.

Sur la problématique du risque radon, rappelons qu’un guide du ministère du travail a été mis à jour fin 2025 pour améliorer l’information des entreprises sur le sujet et la démarche de prévention liée.

Source : actuel CSE

Prévention des risques psychosociaux : oui à l’écoute, mais sous conditions

15/04/2026

Brigitte Vaudolon, vice-présidente de la Firps, et Isabelle Tarty, présidente de la Firps, au Sénat, le 25 mars 2026.

Favorable à l’inscription de l’écoute des travailleurs dans les principes généraux de prévention, la Fédération des intervenants des risques psychosociaux (Firps) alerte sur deux conditions “terrain” : la libération de la parole et sa prise en compte effective.

Auditionnées le 25 mars par la mission sénatoriale sur la souffrance psychique au travail, la présidente de la Firps, Isabelle Tarty, médiatrice et sociologue du travail, et sa vice-présidente Brigitte Vaudolon, psychologue clinicienne, ont défendu la mesure portée par Vincent Baud, visant à créer un dixième principe général de prévention consacré à l’écoute des travailleurs, pour “ajuster les règles de la sécurité au plus proche de leurs expériences de terrain”.

Plusieurs fois évoqué dans le cadre de la grande cause nationale sur la santé mentale, ce nouveau principe, outre sa portée symbolique, viserait à généraliser et concrétiser des pratiques susceptibles d’améliorer la santé mentale des collectifs. Lesquelles, prévient la Firps, peuvent tourner au simulacre sur le terrain, faute de parole décomplexée et d’effets concrets sur l’organisation et les conditions de travail.

“On ne peut pas tout dire”

“Libérer la parole des salariés ne se fait pas n’importe comment, prévient Isabelle Tarty. Quelqu’un qui s’improvise médiateur en interne en disant : “Allez-y, parlez !”, c’est une catastrophe car on croit que l’on peut dire tout alors que l’on ne peut pas tout dire”, alerte-t-elle.

Selon la médiatrice, la régulation collective ne doit pas être générale, au risque d’avoir “beaucoup d’histoires que beaucoup n’ont pas à connaître”. “Libérer la parole nécessite une expertise pour ne pas libérer n’importe quoi”, estime-t-elle.

Il ne s’agit pas de détruire des managers mais de révéler les zones qui dysfonctionnent

“Il ne faut pas clouer au pilori une personne en particulier”, ajoute-t-elle, même si “une personne peut ressortir comme étant toxique”.

Le management, souvent pointé du doigt, a aussi des choses à dire. “Beaucoup de managers se réjouissent vraiment qu’on les écoute, insiste-t-elle. Lors d’une médiation, on va se rendre compte de circonstances atténuantes, […] que le manager est un peu tout seul dans son monde à lui.”  Avant d’ajouter : “Il ne s’agit pas de détruire des managers mais de révéler les zones qui dysfonctionnent”.

À la question de savoir si ces derniers doivent être conviés aux mêmes séances que les salariés, l’experte répond au cas par cas. “Parfois, il ne vaut mieux pas, pour vraiment libérer la parole, explique-t-elle. J’attends de voir sur le terrain.”

« Écouter, c’est d’abord parler »

Car si tout ne doit pas être dit, beaucoup doit pouvoir l’être. “Écouter, c’est d’abord parler, soulève ainsi la sénatrice Raymonde Poncet-Monge (groupe Écologiste – Solidarité et Territoires, Rhône) lors de l’audition. Il faut un endroit où parler, où écouter une parole.” Or, selon elle, depuis la suppression des CHSCT, aucun lieu institutionnel n’accueille désormais la “controverse collective sur le travail”.

Isabelle Tarty promeut “des modalités de dialogue propices à des échanges constructifs”.

Elle conseille de partir de la prévention tertiaire (prise en charge des situations déjà dégradées), même si “des interlocuteurs vont nous dire que la prévention tertiaire n’est pas la solution”. “Ça libère la parole, défend-elle. On peut gratter ensuite un peu plus sur ce qui se joue dans les interactions entre les acteurs, dans les souffrances.”

Elle renvoie vers les groupes d’analyse de pratiques (GAP), la supervision et la médiation : trois dispositifs à visée essentiellement curative, impliquant le plus souvent des intervenants extérieurs. Les espaces de discussion sur le travail promus par l’Anact, à visée préventive (voir encadré), n’ont pas été évoqués lors de l’audience.

Je doute de la libération de la parole en interne

“Je doute de la libération de la parole en interne”, se montre réservée la présidente de la Firps. “Aller se confier à quelqu’un en interne, quel que soit sa posture de psychologue, de médiateur, vous n’allez pas dire la même chose. Il y a tellement de jeux d’acteurs qui se jouent. Les salariés se disent : “Mais si je dis ça à untel, ça va se savoir, est-ce que je peux vraiment me permettre de dire ça ?”. C’est pour ça qu’il y a des métiers qui se sont professionnalisés ces vingt dernières années”, fait-elle valoir.

Autre blocage pratique : la durée nécessaire. “L’écoute, ça prend du temps, pointe Isabelle Tarty. En tant que médiatrice, j’offre des parenthèses de temps aux salariés [pouvant] durer trois heures d’entretiens. Il se joue des choses, on arrive à régler des situations parce que l’on prend le temps, de ne pas se dire que ça va se régler tout seul.”

Or, pour certaines entreprises, “le temps c’est de l’argent”, pointe-t-elle.

Intéressez-vous à vos salariés, ils vous le rendront tellement ! 

Reste que “montrer de l’intérêt à ses salariés, c’est magique”, soutient la sociologue, qui convoque le vieil effet Hawthorne, dont la validité est discutée, selon lequel l’intérêt manifesté par la direction pour le travail des salariés améliorerait l’engagement et la performance. “Ça peut paraître un principe bête, mais c’est tellement la base, souffle-t-elle. Intéressez-vous à vos salariés et ils vous le rendront tellement”.  

“Si derrière on ne change rien, c’est pire que tout”

Une fois l’écoute installée, non sans difficultés, place logiquement à l’action de prévention. Ce qui n’est pas automatique, souligne la Firps. “Lors d’une intervention dans une entreprise du secteur public, une RH vient de prendre un poste compliqué et m’appelle, raconte Isabelle Tarty. Elle me dit : “Je viens de découvrir les résultats d’une enquête qui date d’un an et demi”. Rien n’avait été fait depuis. Elle s’est rendu compte qu’une salariée identifiée comme ne devant pas avoir de fonctions managériales était toujours en place.”

Comme les campagnes d’écoute pour améliorer un produit

“Ça ne sert à rien de faire un diagnostic si on n’a pas l’intention d’agir derrière, complète Brigitte Vaudolon, psychologue clinicienne. On le dit à nos clients, si vous n’avez pas l’intention de mettre en place des actions, ne faites pas de diagnostic. Vous allez faire de l’écoute, vous allez faire remonter des choses, vous faites monter des attentes parce que les gens se disent : “On m’écoute, on me demande mon avis, donc des choses vont changer” et derrière vous ne changez rien. C’est pire que tout.”

“Les diagnostics n’ont de sens que dans l’application, embraye Isabelle Tarty, qui prend soin de préconiser aux entreprises, à l’issue de sa mission, de suivre les indicateurs identifiés et de les intégrer au Duerp (document unique d’évaluation des risques professionnels) et au Papripact (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail). « Il y a plus d’interventions, tempèrent les expertes. Mais elles ne sont pas encore suffisamment concordantes”.

Pas de quoi lever les craintes de la sénatrice Raymonde Poncet-Monge, ancienne directrice générale de l’association SMD Lyon, qui a œuvré neuf ans dans un cabinet de consultant. “Vous faites une sorte d’écoute accélérée par des experts, un coup de poing d’écoute, conclut-elle. Mais après, si rien est mis sur le plan institutionnel, s’il n’y a pas quelque chose de continu…”. Alors l’écoute des travailleurs pourrait être menée sans garde-fous, « un peu comme les campagnes d’écoute pour améliorer un produit ».

Espaces de discussion : un dispositif insuffisant ?

Dans un article publié en juin 2025 par l’INRS, un chercheur doctorant à CY Cergy Paris Université rapporte des limites exprimées “en termes d’équité dans le traitement des préoccupations et de la confidentialité” par des salariés ayant participé (ou non) à des espaces de discussion sur le travail (EDD), organisés dans le cadre d’une démarche QVCT de l’organisme de formation Greta Toulouse-Pyrénées. Un participant estime par exemple que les espaces de discussion sur le travail ne sont pas suffisants “pour prendre en compte et prévenir les situations de mal-être”, compte tenu du risque d’impartialité, notamment. Un autre partage qu’il aurait « aimé parler du sentiment de reconnaissance [ou] témoigner de [son] angoisse de perdre [son] job ». “Les avis sont partagés pour considérer les EDD comme un endroit adapté à l’expression du mal-être au travail”, rend compte le chercheur. La moitié des répondants estiment toutefois qu’il est envisageable de témoigner de son mal-être au sein de ces espaces. L’auteur s’interroge aussi sur les raisons cachées de la forte proportion de répondants à son enquête n’ayant jamais participé à un EDD (17 sur 24). “Est-ce réellement par manque de temps ? De méconnaissance du dispositif ?”, doute-il.

Matthieu Barry

Santé psychique au travail : les retours de terrain des organisations syndicales

16/04/2026

Séance d’audition des organisations syndicales devant la mission d’information du Sénat

Auditionnées par la mission d’information sénatoriale sur la santé psychique au travail, les cinq organisations syndicales représentatives ont dressé un constat unanime de dégradation de la santé mentale des salariés. Ils formulent aussi des propositions pour tenter d’enrayer ce qui commence à ressembler à une épidémie.

À l’initiative du groupe Rassemblement démocratique et social européen (proche des sénateurs socialistes), une mission d’information sur la souffrance psychique au travail a été lancée au Sénat début 2026. Comme toutes les missions du même type, qui existent aussi devant l’Assemblée nationale, elle poursuit un objectif d’évaluation des politiques publiques et du gouvernement. Décidée en conférence des présidents à la demande d’un groupe politique ou des présidents de commissions permanentes, elles rassemblent en principe vingt-trois sénateurs. Les missions d’information disposent d’ailleurs des mêmes pouvoirs d’information, de contrôle et d’évaluation que ces commissions permanentes.

Un an après le lancement de la santé mentale comme grande cause nationale 2025 (un statut renouvelé en 2026), les constats ont hélas peu évolué, en particulier dans le contexte du travail. Intensification des tâches, durcissement des conditions de travail, techniques verticales de management et défaut d’application de la réglementation produisent un terreau malsain dans la psychologie des salariés. 10 % des suicides de salariés seraient liés au travail selon Santé Publique France. 54 % des cadres se disent en épuisement professionnel selon l’Apec (Association pour l’emploi des cadres).

L’audition des cinq organisations syndicales représentatives [CFDT, CGT, FO, CFE-CGC et CFTC] ont donc dressé, grâce aux retours de terrain de leurs élus de CSE et délégués syndicaux, un bilan inquiétant de la santé mentale des salariés. A rebours des politiques publiques et des pratiques en entreprises, ils préconisent notamment un renforcement des moyens des élus du personnel et des sanctions des employeurs, voire, l’ajout d’un nouveau principe de prévention.

Santé physique et mentale : un même combat pour les moyens des élus

Sur le plan de la santé au travail, les organisations syndicales ont l’habitude des constats partagés : trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) en 2013 (qualité de vie au travail), en 2020 (santé au travail) et en 2023 (accidents du travail et maladies professionnelles) ont été signés par les partenaires sociaux. Malgré ces avancées, la santé des salariés continue de se dégrader sur le terrain, et cela concerne aussi la santé mentale, ont souligné les syndicalistes devant la mission d’information sénatoriale.

Et pour cause : depuis la disparition du CHSCT, remplacé par une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) à compter de 300 salariés, les sujets de santé sont sous-estimés en entreprise. “Il faudrait outiller les instances de représentation du personnel, car les CSE et les CSSCT présentent un rôle clé mais se trouvent démunis”, affirme Laurent Picoto (CFDT). Il propose en particulier un renforcement de la coordination entre la commission santé et les services de santé et de prévention interentreprises.

“La santé mobilise nos élus au quotidien, les CSE sont surchargés”, se plaint Mireille Stivala (CGT), tandis qu’à la CFTC, Pierre-Yves Montéléon déplore que “les élus ne sont pas assez associés à la prévention”. Autre constat commun des syndicats : les causes de la dégradation de la santé mentale des salariés.

Intensification, management, instabilité

De l’avis d’Éric Gautron, “la mauvaise santé mentale est directement liée à des exigences trop élevées et des pratiques managériales dégradées”. Le secrétaire confédéral de FO constate que les femmes, les jeunes et les cadres sont particulièrement touchés. Parmi les causes du phénomène, Éric Gautron identifie également “l’intelligence artificielle déployée sans formation des salariés”. Une souffrance invisibilisée par les organisations du travail qui assimilent trop souvent les problèmes psychiques à des motifs individuels de mal-être.

Son analyse est largement partagée par les autres organisations syndicales. À la CFE-CGC, Anne-Marie Chartier identifie le risque psychologique comme plurifactoriel avant d’ajouter : “Le profil du salarié épuisé plaît aux entreprises : il s’agit de personnes très investies, qui ne disent jamais non, qui font le travail d’un ou deux salariés sans se plaindre et sont perfectionnistes”.

Les syndicats dénoncent enfin que la réglementation actuelle sur le document unique d’évaluation des risques n’est pas respectée, loin de là…

“Les Duerp genrés restent une légende urbaine”

En 2024, la direction statistique du ministère du travail (Dares) a constaté que le Document unique d’évaluation des risques professionnels n’est pas à jour dans la moitié des établissements (chiffres 2019). Un défaut d’application que les militants syndicaux ont également fait remonter dans leurs organisations.

La CFDT demande non seulement que les risques psychosociaux au travail y soient ajoutés, mais encore que la loi du 6 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes soit concrètement appliquée en entreprise. “Cela aurait dû être une priorité, on voit aujourd’hui que ça ne l’est pas. On n’a jamais vu de Duerp genré, c’est une légende urbaine !”, se plaint Laurent Picoto. Une remontée de terrain partagée par Éric Gautron à FO : “On n’en voit pas beaucoup, alors que le sujet est discuté avec les employeurs”.

Toute cette matière à réflexion et à action devra être mise à profit par le gouvernement qui travaille en ce moment sur le prochain plan santé au travail 2026-2030… Il sera soumis aux partenaires sociaux au sein du Conseil national d’orientation des conditions de travail.

Marie-Aude Grimont