Cancérigènes au travail : lancement de la 3ème phase de la feuille de route européenne
01/07/2024
Dans l’Union européenne, environ 120 000 personnes sont diagnostiquées avec un cancer résultant d’agents cancérigènes au travail et plus de 100 000 personnes meurent chaque année d’un cancer d’origine professionnelle (selon les institutions).
Les 12 et 13 juin 2024, la présidence belge du Conseil de l’Union européenne a clôturé la deuxième phase de feuille de route sur les substances cancérigène et a lancé la 3ème phase (« Roadmap on Carcinogens 3.0 »).
Cette nouvelle édition (2024-2028) se concentrera sur la mise à disposition d’informations et d’outils directement au niveau des entreprises (par exemple, des fiches d’information sur les substances dangereuses cancérigènes et des exemples de bonnes pratiques). Un nouveau site web devrait apporter des réponses concrètes aux questions des employeurs, des travailleurs et des préventeurs sur le travail exposant à des agents cancérigènes. Les signataires de cette troisième phase sont l’Allemagne, l’Autriche, la Finlande, l’Irlande, la Norvège et les Pays-Bas pour les États membres ainsi que BusinessEurope (employeurs européens), la Confédération européenne des syndicats (CES – travailleurs européens), l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA), l’Agence européenne des produits chimiques (ECHA) et la Commission européenne.
Pour mémoire, la Roadmap on Carcinogens a été lancée en 2016 par six organisations européennes qui se sont associées pour lancer cette initiative qui consistait en un plan d’action volontaire sur quatre ans visant à sensibiliser aux risques liés à l’exposition des travailleurs aux substances cancérigènes. Cette première étape s’est concentrée sur la sensibilisation (2016-2020), la deuxième (2020-2024) a permis la création de nouveaux outils et de conseils pour les entreprises et les travailleurs. Ceux-ci seront diffusés via la site web à venir cet automne (www.stopcarcinogensatwork.eu). Celui-ci devrait contenir des règles générales pour réduire les risques pour 260 emplois à risque, dans 170 secteurs d’activité avec des informations sur 50 carcinogènes communs au travail.
Source : actuel CSE
Rente accidents du travail : FO défend “l’avancée” du texte des partenaires sociaux
01/07/2024
Par la voix de son secrétaire confédéral en charge de la protection sociale, Eric Gautron, FO se félicite de la nouvelle position récemment trouvée par les partenaires sociaux sur la rente accidents du travail et maladies professionnelles. Ce texte de compromis, qui pourrait intégrer la prochaine loi de financement de la Sécurité sociale, apportera davantage de justice, estime FO :
“Depuis janvier 2023 et le revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, seules les victimes dont la faute inexcusable de leur employeur était reconnue pouvaient se voir indemnisées de manière intégrale leur préjudice personnel lié au déficit fonctionnel permanent (atteintes aux fonctions physiologiques, douleurs physiques et morales endurées et perte de qualité de vie / troubles dans les conditions d’existence). Pour la grande majorité des victimes dont la faute inexcusable de l’employeur ne pouvait être reconnue, seule une indemnisation forfaitaire de la perte de gains professionnels futurs et de l’incidence professionnelle était possible par le biais de la rente AT-MP. Cette absence d’indemnisation du déficit fonctionnel permanent par la rente AT-MP ayant pour les victimes la saveur d’une double peine (financière et morale), les interlocuteurs sociaux ont souhaité réparer cette injustice. Désormais, le déficit fonctionnel permanent sera réparer de manière forfaitaire, en sus du préjudice professionnel, pour chaque victime d’AT-MP gardant une incapacité permanente. Les victimes d’une faute inexcusable de l’employeur continueront de se faire réparer ce préjudice de manière quasi intégrale grâce à la méthode de calcul prévue, proche de celle des juridictions. Ce texte étant une grande avancée en faveur d’une meilleure indemnisation pour toutes les victimes d’AT-MP, Force Ouvrière est signataire et défendra ce progrès auprès du gouvernement”.
Source : actuel CSE
Le Covid-19 a pu justifier, au début de la pandémie, l’exercice d’un droit de retrait du salarié
04/07/2024
Le respect par l’employeur des mesures prescrites par les autorités à l’occasion de la pandémie du Covid-19 n’exclut pas la légitimité de l’exercice d’un droit de retrait, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024.
Le Covid-19 pouvait-il justifier, en 2020, un droit de retrait ? La Cour de cassation répond positivement à cette question dans un arrêt du 12 juin 2024, rendu à propos d’un agent de La Poste, notamment chargé de trier le courrier, et qui avait exercé son droit de retrait du 31 mars au 9 avril 2020.
► Remarque : les faits remontent donc il y a quatre ans. Rappelons que le Covid-19 est apparu à la mi-décembre 2019 à Wuhan, en Chine, et qu’il s’est répandu en France à partir de la fin janvier 2020. Le premier confinement a eu lieu du 17 mars au 10 mai 2020.
L’employeur ayant refusé de verser à l’agent de la Poste son salaire pour cette période, l’intéressé décide de porter l’affaire en justice. D’où la question de savoir si le droit de retrait était ou non valable, et si l’employeur était ou non en droit de décider d’une retenue sur salaire.
| Droit de retrait : que dit le droit du travail ? |
| Le droit de retrait, c’est la possibilité pour un salarié qui estime être en situation de danger grave et imminent de quitter immédiatement son poste de travail ou de refuser de s’y installer. Le code du travail prévoit en effet “tout salarié peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1). Le salarié qui fait jouer son droit de retrait n’a pas à prouver l’existence effective d’un danger grave et imminent. Il lui suffit juste d’avoir un “motif raisonnable” de penser qu’un tel danger existe. Si tel est bien le cas, aucune sanction disciplinaire, aucune retenue de salaire ne peut être prise à son encontre (article L. 4131-3). Et ce, même s’il apparaît a posteriori qu’il n’y avait pas de danger grave et imminent. |
Pour essayer de convaincre les juges qu’elle était dans son bon droit, La Poste fait alors valoir qu’elle justifiait avoir “mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel”.
Ainsi, “malgré les dangers avérés du virus et l’exercice de son droit d’alerte par le CHSCT (Ndlr : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), le salarié n’avait aucun motif légitime de croire en un danger imminent pour sa santé et sa sécurité”.
L’argument ne convainc pas.
En effet, d’après les juges, “l’appréciation de la légitimité de l’exercice du droit de retrait ne consistait pas à rechercher si l’employeur avait commis un manquement”. Il n’était donc nécessaire de vérifier “si l’employeur avait mis en œuvre les mesures prescrites par les autorités gouvernementales au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales”.
Pour savoir si le droit de retrait était ou non légitime, il fallait juste déterminer si le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Danger grave et imminent
Or, dans cette affaire, il avait d’abord été constaté que le 17 mars 2020, “dans le contexte sanitaire de la pandémie de Covid-19 et d’incertitudes et d’interrogations sur les modes de transmission du virus, le CHSCT avait alerté l’employeur de l’existence d’un danger grave et imminent au sein de l’établissement” car plusieurs mesures de prévention n’étaient pas appliquées ou ne pouvaient pas être appliquées.
Ensuite, il avait relevé que “les salariés n’avaient pas disposé de masques avant le 8 avril 2020″, que la distribution de gel hydroalcoolique n’avait été mise en place que le 26 mars et les essuie-mains papier le 10 avril, que la distance d’un mètre ne pouvait pas être toujours respectée et que l’alerte du CHSCT n’avait été levée que le 10 avril 2020 après que l’employeur avait mis en place des mesures correctives”.
Finalement, il est décidé que le salarié avait bien un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. D’où la condamnation de l’employeur à payer à l’intéressé un rappel de salaire correspondant aux retenues injustifiées opérées au titre de l’exercice du droit de retrait, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la violation du droit de retrait.
► Remarque : dans une autre affaire impliquant également La Poste, il a été jugé que le Covid-19 ne permettait pas de justifier une expertise pour risque grave dès lors que l’employeur avait pris des mesures adaptées en vue de prévenir autant que possible l’exposition des salariés (Cass. soc., 21 avr. 2022, n° 20-21.318).
Frédéric Aouate
Risques psychosociaux : l’INRS veut “tordre le cou aux idées reçues”
04/07/2024
L’Institut Santé et Sécurité au travail (INRS) publie un nouveau guide sur les risques psychosociaux. Il vise notamment les chefs d’entreprise, l’encadrement intermédiaire et les directions de ressources humaines : le guide “tord le cou aux idées reçues de ces publics sur les risques psychosociaux (RPS) pour les interpeller et leur permettre d’avoir une autre perception”. Les lieux communs dénoncés sont par exemple “un peu de stress c’est motivant” ou “les RPS ne touchent que les salariés les plus fragiles”.
Téléchargeable gratuitement en ligne sur le site de l’INRS, le document met en avant neuf conseils pour agir au quotidien : évaluez la charge de travail, donnez de l’autonomie à vos salariés, soutenez vos collaborateurs, témoignez de la reconnaissance, donnez du sens au travail, agissez face aux agressions externes, communiquez sur les changements, facilitez la conciliation travail et vie privée et bannissez toute forme de violence.
Source : actuel CSE