L’obligation de sécurité de l’employeur doit englober les événements extérieurs à l’entreprise
01/12/2025
Dans cette affaire, un salarié, conducteur de métro, demande des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il explique avoir été victime d’un grave traumatisme, suite à la collision entre le métro qu’il conduisait et une personne qui déambulait sur les voies. Ce traumatisme ayant entraîné un an d’arrêt de travail.
La cour d’appel, sans contester le traumatisme subi par le salarié, retient que ces accidents, faisant suite à des suicides ou déambulations sur les voies, sont des événements extérieurs à l’entreprise et qu’ils sont particulièrement difficiles à prévenir. Elle en conclut que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.
Au visa des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, la Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 15 octobre 2025 que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés ».
Elle estime que l’employeur n’a pas établi avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé sur ce point.
Il faut donc retenir que des événements extérieurs à l’entreprise, même difficilement prévisibles, ne constituent pas à eux seuls une justification pour que l’employeur n’envisage pas le problème et ne mettent pas en place des mesures de prévention adéquates. Ces risques doivent ainsi figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp).
Source : actuel CSE
Quand les mesures de prévention prises par l’employeur font disparaître le risque grave
03/12/2025
Pas d’expertise pour risque grave dès lors qu’il est établi que l’employeur a pris des mesures de prévention suffisantes pour remédier aux difficultés observées à l’occasion d’un projet de réorganisation.
L’affaire se déroule au sein de la société SNCF Réseau, chargée d’assurer la gestion de l’infrastructure ferroviaire du réseau ferré national.
Tout commence en juin 2021 par la consultation du CSE central sur un projet de destiné à revoir l’organisation des unités de maintenance. Il s’agit du programme “Maintenir demain” : son déploiement doit se faire en 3 vagues entre le janvier 2022 et janvier 2024. Pour chacune de ces trois vagues, le CSE central est consulté et désigne un expert habilité chargé de l’accompagner.
Les élus déclenchent un droit d’alerte
À plusieurs reprises, les membres du comité déclenchent un droit d’alerte “en raison des risques psychosociaux engendrés par le projet de réorganisation”. Le droit d’alerte du 17 janvier 2023 pointe du doigt “un mal être au travail des agents en lien notamment avec des vacances de postes, une surcharge de travail, une perte de sens au travail, un manque de repères, de formation, de moyens matériels et un dysfonctionnement des outils informatiques”.
| Rappel L’article L. 2315-94 du code du travail permet au comité social et économique de se faire assister par un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Ce même article permet au CSE de décider de se faire assister par un expert habilité “lorsqu’un risque grave, identifié et actuel … est constaté dans l’établissement” (art. L. 2315-94). L’employeur a le droit de contester, notamment en faisant valoir qu’il n’y a pas de risque grave et que l’expertise n’est donc pas justifiée. D’après l’article L. 4131-2, le représentant du personnel au CSE qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur. Celui-ci doit alors procéder immédiatement à une enquête avec le représentant du CSE qui lui a signalé le danger et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier (art. L. 4132-2). |
Enfin, par une délibération du 24 octobre 2023, le CSE central vote une expertise pour risque grave. Pour la SNCF Réseau, cette expertise n’est pas justifiée. Il est donc demandé au tribunal judiciaire d’annuler la délibération du comité central
La SNCF Réseau obtient gain de cause.
Pour les juges, qui se sont basés sur les attestations de salariés, les témoignages de représentants du personnel et différents rapports, il est vrai que la mise en œuvre du projet avait fait naître “certains risques psychosociaux tenant à une surcharge de travail des agents de l’établissement, une désorganisation du travail, des difficultés de communication et d’identification des tâches ainsi que l’expression par certains salariés d’un mal être et d’inquiétudes en lien avec ces circonstances”.
Cependant, le projet avait “fait l’objet d’un long travail préparatoire et d’une analyse approfondie confiée à un institut spécialisé et avait été décliné en plusieurs phases précédées de consultations du comité ayant donné lieu à la désignation de deux experts”.
Les efforts de l’entreprise reconnus par le juge
En plus, la SNCF Réseau justifiait “avoir pris en compte les risques psychosociaux pointés par les experts et par certains agents”.
En ce qui concerne le droit d’alerte du 17 janvier 2023, un accord sur les mesures à prendre avait été trouvé avec les représentants du personnel et une réunion avec le CSE avait permis de clore le droit d’alerte. Enfin, il était établi que la société faisait depuis “des points réguliers avec les acteurs de l’unité territoriale de maintenance sur la mise en place de la nouvelle organisation”.
Conclusion des juges : la SNCF Réseau “avait pris des mesures de prévention … suffisantes pour remédier aux difficultés observées”. L’expertise pour risque grave n’était donc pas justifiée.
Frédéric Aouate
Un choc psychologique lors d’une réunion de travail, c’est un accident du travail
04/12/2025
Le choc psychologique subi par une salariée lors d’une réunion au cours de laquelle son management a été mis en cause et sa capacité à gérer un conflit a été critiquée constitue un accident du travail.
Le 27 avril 2025, la directrice de l’Association des arboriculteurs du territoire de Nouvelle-Calédonie fait l’objet d’un arrêt de travail. Après un congé de maternité, des congés payés et un nouvel arrêt de travail, le médecin du travail la déclare inapte à reprendre le travail dans l’entreprise.
Considérant que son premier arrêt de travail était consécutif à un accident du travail survenu le 24 avril 2015, la salariée engage une procédure pour faire reconnaître l’accident du travail. Après avoir été licenciée pour faute grave, elle décide de s’en remettre à la justice.
Une surréaction due à une fragilité psychologique, selon la cour d’appel
L’affaire arrive devant la cour d’appel, qui estime que la salariée n’a pas été victime d’un accident du travail. Pour les juges, lors de la réunion du 24 avril 2015, la salariée “avait seulement exprimé son ressenti sur une trop grosse pression exercée par les salariés, alors qu’aucun de ceux-ci n’était présent … et avait surréagi lorsque la question de leurs primes au mérite avait été abordée”. De plus, d’après la cour d’appel, le conseil d’administration “n’avait fait qu’user de son pouvoir de direction en lui donnant des directives et en portant des appréciations sur son travail”.
Conclusion : la salariée “n’avait pas été victime d’un accident du travail mais avait été placée en arrêt maladie en raison de sa fragilité psychologique dont l’origine était à rechercher dans ses difficultés à mettre en place des primes versées aux salariés et dans son incapacité à gérer un conflit social”.
Heureusement, la Cour de cassation, dans son arrêt du19 novembre 2025, refuse de valider.
Un réel choc psychologique, pour la Cour de cassation
En effet, il avait bien été constaté que “la salariée avait subi un choc psychologique lors de la réunion du 24 avril 2015, au cours de laquelle son management avait été mis en cause, dans un contexte social tendu en raison de la mise en place de primes et lors de laquelle un des administrateurs présents avait émis des critiques sur sa capacité à gérer un conflit”.
Il en résultait donc que “l’accident litigieux, survenu au temps et sur le lieu de travail, était présumé revêtir un caractère professionnel”.
► Remarque : c’est loin d’être la première fois que des troubles psychologiques sont reconnus comme accident du travail. Cela a été admis pour des troubles psychologiques apparus brutalement à la suite d’un incident d’ordre professionnel, comme une agression sur le lieu de travail (Cass. 2e civ., 15 juin 2004, n° 02-31.194), un entretien éprouvant avec un supérieur hiérarchique (Cass. 2e civ., 1 juill. 2003, n° 02-30.576) ou une altercation avec celui-ci (Cass. 2e civ., 28 janv. 2021, n° 19-25.722).
Frédéric Aouate
C2P : le travail en équipes successives alternantes peut comporter des temps morts et chevauchements d’horaires
05/12/2025
Dans plusieurs arrêts du 16 octobre 2025, la Cour de cassation précise que le travail en équipes successives alternantes, même s’il subit des chevauchements d’horaires et des temps morts, reste un facteur de risque professionnel pouvant conduire à l’ouverture d’un compte professionnel de prévention (C2P).
Dès lors qu’un salarié est exposé à l’un des facteurs de risques professionnels inclus dans le compte personnel de prévention (C2P) au-delà des seuils réglementaires, un compte lui est ouvert et il acquiert des points au titre de son exposition. Les droits constitués sur le compte restent acquis au salarié jusqu’à leur liquidation ou son admission à la retraite (article L.4163-5 du code du travail).
L’un de ces facteurs de risques est le travail en équipes successives alternantes, comme les organisations en 3 x 8 ou en 24 x 48.
Dans plusieurs litiges soumis à la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, la caisse avait reconnu aux salariés, contrôleurs d’exploitation, des droits au titre du C2P en raison de leur exposition au facteur de risque professionnel lié au travail en équipes successives alternantes. Décision contestée par l’employeur.
De ces affaires, il ressort que les parties s’opposent sur la définition du travail en équipes successives alternantes.
L’avis de la chambre sociale
Pour la caisse, il suffit que les salariés soient occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme entraînant la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée.
Pour l’employeur, la notion d’équipes successives alternantes impose que les salariés travaillent au sein d’équipes se succédant les unes après les autres sur les mêmes postes de travail, sans interruption ni chevauchement d’horaires.
La cour d’appel avait estimé, pour sa part, que si le travail était bien soumis à une alternance, il n’était pas établi que le service soit accompli par équipes se succédant sur le même poste de travail, à défaut de corrélation entre les heures de prises de postes et celles de fins d’activité, et accueilli ainsi le recours de l’employeur.
La deuxième chambre civile sursoit à statuer et renvoie devant la chambre sociale la question de la définition de la notion de travail en équipes successives alternantes.
“Pour l’ouverture d’un compte personnel de prévention, la reconnaissance du facteur de risque professionnel pour les salariés exposés à certains rythmes de travail lorsqu’ils exécutent leurs activités en équipes successives alternantes, au sens des articles L.4161-1 et D.4161-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige (dans sa rédaction antérieure au décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017), implique-t-elle que les salariés travaillent au sein d’équipes qui se succèdent aux mêmes postes de travail, sans chevauchement d’horaires ni temps mort ?.
Des chevauchements d’horaires ou temps morts sans incidence
Dans cinq arrêts du 16 octobre, la deuxième chambre civile, suivant l’avis de la chambre sociale du 9 avril 2025 (n° 22-617.265), considère que les conditions du travail en équipes successives alternantes sont réunies puisque le salarié fait partie d’une équipe de contrôleurs d’exploitation, devant assurer la permanence du service par roulements successifs sur la même catégorie de postes dans les unités de travail rattachées à chaque dépôt, et juge les chevauchements d’horaires inopérants.
L’avis de la chambre sociale précisait que, pour l’ouverture d’un C2P, la reconnaissance du facteur de risque professionnel de travail en équipes successives alternantes implique que les salariés travaillent au sein d’équipes :
- qui se succèdent aux mêmes postes de travail selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif ;
- qui peut être continu ou discontinu, entraînant pour les salariés la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ;
- peu important des chevauchements d’horaires ou des “temps morts”.
Les arrêts de cour d’appel sont donc cassés.
Virginie Guillemain