[Le regard sur la rentrée de…] Aline Chanu, avocate : “Je conseille aux CSE de cibler leur action sur des projets structurants”

07/10/2024

Avocate associée au sein du cabinet Lepany & associés depuis près de vingt ans, Aline Chanu assiste et conseille les CSE, les représentants du personnel, les syndicats et les salariés. En cette rentrée, elle observe une hausse des réorganisations et des PSE. Elle témoigne aussi de la difficulté des élus à mener de front leurs multiples prérogatives. Elle leur suggère de cibler leur action sur les projets les plus déterminants pour les salariés afin de tenter de peser sur l’entreprise. Interview.

Quel regard portez-vous sur cette rentrée politique et sociale très particulière ?

J’avoue avoir été sidérée par la dissolution de l’Assemblée, par la menace de l’arrivée de l’extrême droite au pouvoir, mais aussi par ce qui s’est passé ensuite, et je sais que c’est aussi le cas de nombreuses équipes d’élus engagés. C’est une période très anxiogène. Le nouveau gouvernement ? Je suis atterrée, mais on ne peut pas faire pire que les précédents gouvernements d’Emmanuel Macron en matière de mépris des partenaires sociaux ! J’observe surtout que cela fait maintenant des années qu’on nous dit au somment de l’Etat qu’il faut sécuriser les entreprises, qu’il faut leur éviter les aléas juridiques, d’où le barème imposant des plafonds d’indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc.

 Il faut sécuriser les entreprises, nous dit-on. Mais les salariés ?

Mais que voit-on s’agissant des salariés ? Une nouvelle réforme de l’assurance chômage devait être mise en place le 1er décembre, mais ce décret a été suspendu par Gabriel Attal, et personne ne savait au juste ce qui va se passer, même si ce nouveau durcissement du régime semble abandonné. Après tout, le gouvernement pourrait très bien agréer l’accord des partenaires sociaux de fin 2023. En attendant, quelle est l’incidence pour les salariés de ces incertitudes ? Des personnes épuisées, qui n’en peuvent plus dans leur travail, viennent me voir pour tenter de négocier leur départ, et elles veulent savoir quels seront leurs droits à indemnisation après la rupture de leur contrat, combien de temps elles seront indemnisés. Mais j’étais encore il y a peu dans l’incapacité de leur répondre sur ce qui allait se passer. Comme si les salariés n’avaient pas droit, eux, à la sécurité juridique !

Sur les prud’hommes justement, qu’observez-vous ? 

L’introduction du barème a accéléré une gentrification des saisines (*). Quand je reçois un salarié avec deux ans d’ancienneté, je me dois de lui indiquer que le montant des condamnations ne sera pas à la hauteur du préjudice réellement subi. Cela nous amène à examiner avec plus d’attention les manquements de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, et notamment les manquements à l’obligation de sécurité.

Beaucoup d’affaires concernent les forfaits jours des cadres 

Lorsque j’interviens pour les cadres, il est très fréquent de remettre en cause le forfait en jours, avec des enjeux d’indemnisation élevés. Cette contestation est très fréquente dans les sections encadrement des conseils de prud’hommes. Nous nous appuyons sur les conventions collectives, accords d’entreprise ou avenants au contrat de travail qui ne sont pas conformes à la jurisprudence, lorsqu’ils ne prévoient pas, par exemple, assez de garanties pour le contrôle de la charge de travail, ou lorsqu’ils ouvrent le forfait jours à des rémunérations trop basses, ou à des cadres qui ne sont pas réellement autonomes. Mais même lorsque ces conditions sont remplies, il manque souvent une évaluation sérieuse de la charge de travail, et les entretiens de suivi annuel sont plus que sommaires. Nous pouvons aussi nous appuyer sur des éléments factuels pour montrer la surcharge de travail d’un cadre, comme des mails envoyés très tard le soir et très tôt le matin, ou un planning avec des réunions toute la journée quasiment sans pause déjeuner. Forfait jours ne veut pas dire corvéable à merci ! 

Comment les syndicats peuvent-ils se saisir de ces manquements de l’employeur pour obtenir le respect du droit ?

Les organisations syndicales peuvent saisir le tribunal judiciaire pour demander le respect par l’employeur du versement aux salariés d’une prime prévue dans la convention collective, ou l’attribution de titres restaurant en télétravail, etc. Dans ces cas, nous demandons au juge de constater que l’employeur devait verser une prime ou respecter une disposition, puis de constater cette violation. La décision s’obtient plus vite qu’aux prud’hommes, c’est donc intéressant.

Sur une action syndicale, même si le juge nous donne raison, les salariés doivent aller aux prud’hommes. Ils ne le feront pas pour de petites sommes !  

Le problème, c’est que les tribunaux, quand bien même ils nous donnent raison avec une belle décision de principe, ne vont pas jusqu’à enjoindre à l’entreprise de régulariser la situation, et il faut donc que les salariés fassent ensuite eux-mêmes une action aux prud’hommes pour faire valoir leurs droits. La Cour de cassation reste pour l’instant sur cette idée que les syndicats ne peuvent pas demander la régularisation au nom des salariés. C’est un vrai problème d’effectivité du droit. Par exemple, pour le syndicat FO de France travail, nous avons demandé que le 13e mois prenne en compte les indemnités de formateur. Le tribunal nous a donné raison. Mais ensuite ? Un salarié va-t-il agir aux prud’hommes pour récupérer 300€ de plus sur son 13e mois ? Nous avons un recours devant la Cour de cassation notamment sur cette question de la demande de régularisation. 

Sur quoi les CSE vous saisissent-ils en ce moment ?

Je suis des CSE depuis des années, et ils me sollicitent sur tous les aspects de leurs prérogatives. Ce qui me frappe, c’est le retour des restructurations lourdes et des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les entreprises, voire des liquidations. Là, je ressens une accélération de ces procédures. Dans l’industrie, par exemple, certaines entreprises ont du mal à rembourser les prêts garantis par l’Etat (PGE). Elles doivent aller chercher des financements auprès de banques auxquelles elles doivent donner des garanties de solvabilité pour l’avenir, et les restructurations s’expliquent aussi pour cela. 

Des CSE vous demandent-ils de contester des PSE ?

Les contestations de PSE, ça existe, mais il y en a assez peu. En réalité, tout se joue en amont de la décision de l’administration d’homologuer ou de valider un PSE, et c’est important pour un CSE de bien se faire accompagner dès le départ, avec un expert et un avocat. Comme avocate, mon rôle consiste à accompagner les équipes des représentants du personnel dès la procédure d’information consultation du CSE.

Il vaut mieux créer un rapport de forces dès la phase d’information consultation 

Il s’agit de créer un rapport de forces avec l’employeur pendant cette information consultation pour obtenir une réduction du nombre de licenciements, et de meilleures mesures d’accompagnement pour les salariés. En quelque sorte, c’est un jeu à trois entre l’entreprise, les représentants du personnel et l’administration. Lorsque les élus rencontrent l’administration pour évoquer le projet de PSE, je les accompagne pour souligner ce qui ne va pas.

Comment préparez-vous ces rendez-vous avec l’administration ?

Avant cette rencontre, nous avons analysé le plan de sauvegarde de l’emploi présenté par l’entreprise au regard des critères d’homologation de la direction régionale du travail (Dreets). Il s’agit pour nous de présenter à l’administration des éléments qui la conduiront à adresser à l’employeur une lettre d’observation sur le projet de PSE. Dans cette lettre, la Dreets va dire à l’employeur qu’il n’a pas donné aux élus tel ou tel élément d’information indispensable à la compréhension du projet.

L’entreprise n’explique pas forcément comment elle a construit ses catégories socio-professionnelles 

Ce peut être des documents justifiant le motif économique, ou des éléments du diagnostic socio-professionnel permettant de comprendre comment l’entreprise a construit les catégories socio-professionnelles dans lesquelles vont s’appliquer les critères d’ordre (Ndlr : charges de famille, ancienneté, âge, handicap, compétences, etc.), ce qui déterminera quels salariés seront licenciés. Une mauvaise information ou une information insuffisante de la part de l’employeur peut donc nous servir de levier pour faire pression sur l’entreprise. Nous pouvons aussi nous appuyer sur le fait que l’administration vérifie davantage qu’auparavant que la direction de l’entreprise a bien établi un plan d’évaluation des risques liés à la réorganisation et aux suppressions d’emplois, avec un plan de prévention comportant des mesures sérieuses, notamment pour éviter les risques psychosociaux (RPS). 

Cette lettre d’observation va donc vous aider ?

Bien sûr ! Nous allons nous appuyer sur la lettre d’observation de l’administration pour réclamer une amélioration de l’information donnée aux élus ou de meilleures mesures. Et il y a aussi la procédure d’injonction. Nous pouvons demander à l’administration d’enjoindre l’employeur de communiquer au CSE tel ou tel document. L’administration devra au final se prononcer sur le PSE, donc c’est aussi son intérêt d’alerter la direction de l’entreprise sur les points qui pourraient n’être pas conformes. 

Par rapport à la période d’avant la crise sanitaire, voyez-vous des différences dans la façon dont les entreprises conduisent leur PSE ? 

Pas vraiment ! Nous avons toujours le plan social de l’été, présenté en juillet, et le plan social de Noël, c’est toujours très charmant pour les salariés le choix de ces périodes ! Je pense notamment à un grand groupe qui a mené de front, en même temps, des PSE massifs dans plusieurs usines, et en plein mois de juillet. En revanche, ce qui a évolué, c’est l’exigence de prise en compte de l’impact, sur les salariés, de la réorganisation en ce qui concerne la santé au travail et les risques psychosociaux.

La prise en compte des effets d’une restructuration sur la santé des salariés est exigée par les élus, l’administration et les juges 

Ces RPS et leur prévention doivent être intégrés dès la présentation du plan de sauvegarde de l’emploi. C’est un élément qui nous donne un certain levier. C’est assez  difficile à appréhender par les directions, mais elles ne peuvent plus ignorer ces sujets de santé et de sécurité au travail. Ils ont très fortement émergé ces dernières années, c’est une tendance de fond. La prise en compte des effets sur la santé d’une réorganisation est exigée par les élus, mais aussi par l’administration et par les juges. Ce peut être un outil très puissant pour les équipes syndicales et les équipes d’élus. 

Y compris en dehors des cas de restructuration et de PSE ?

Oui, je vais vous citer un exemple. Une entreprise, dont j’assiste le CSE depuis longtemps, présente un projet de refonte du processus d’évaluation des salariés. C’est un projet très structurant, avec la mise en place de critères comportementaux de type savoir-être. Ces critères n’évaluent pas un salarié sur la base d’objectifs quantitatifs de travail. Ils portent, par exemple, sur l’esprit d’équipe du salarié, son adhésion aux valeurs de l’entreprise, etc.  En fait, c’est une évaluation de la personne du salarié, pas de son travail. C’est très anxiogène pour les salariés car ces critères laissent place à une grande subjectivité de la part de l’évaluateur.

Le CSE conteste la mise en place d’un nouveau processus d’évaluation des salariés et le juge lui a donné raison 

Le nouveau processus prévoyait aussi un nouvel entretien de mi-année, une évaluation type 360 degrés par les collègues du salarié, etc. Donc, durant l’information consultation, le CSE reproche à l’employeur de n’avoir pas évalué l’impact de ces changements sur les conditions de travail, tant pour les salariés que pour les managers. Le CSE dit clairement qu’il n’y ni évaluation de l’impact de ces processus, ni plan de prévention sérieux. L’entreprise passe tout de même en force. Mais nous saisissons, avec le CSE et les organisations syndicales, le tribunal judiciaire en demandant que le juge interdise la mise en œuvre du nouveau dispositif tant que l’entreprise n’aura pas évalué les risques psychosociaux. Le tribunal nous a donné raison et l’entreprise a finalement renoncé à une grande partie de ce dispositif. Donc, que ce soit pour l’introduction d’un nouvel outil d’évaluation, une réorganisation de service, un plan de licenciements de moins de 10 personnes ou un PSE, les élus doivent demander l’évaluation de ces projets sur le plan des risques psychosociaux. 

Ce travail était l’apanage des CHSCT. Les CSE se saisissent-ils donc de ces prérogatives ?

Cela commence à prendre forme dans les équipes que j’assiste. Le CSE doit en tout cas s’emparer de ces questions de prévention de la santé des salariés. 

Une étude de Secafi a mis en avant le mal-être des élus. Comment vont-ils, à vos yeux, les membres des CSE ? 

Ils ne vont pas très bien en effet, les choses sont dures pour eux. C’est l’effet de la fusion des instances : mener de front des sujets très complexes et aussi différents que les questions économiques et celles liées aux conditions de travail, ça reste compliqué ! Il y a aussi dans certaines équipes le sentiment de ne pas toujours servir à quelque chose, de ne pas parvenir à peser sur les décisions. A ces équipes, je conseille d’ailleurs, pour ne pas s’épuiser, de ne pas chercher à tout traiter.

Les élus ne vont pas bien, ils ont parfois le sentiment de ne pas servir à grand-chose. Raison de plus pour mieux cibler l’action du CSE 

Le CSE a intérêt à cibler son action sur les projets structurants pour l’entreprise. Et, sur ces dossiers-là, qui sont importants pour les salariés et leur avenir, il faut chercher à aller jusqu’au bout, en exigeant très vite d’être bien informés pour comprendre le projet et ses enjeux et pour pouvoir en discuter avec la direction. Face à une direction qui n’a souvent pas ou pas bien évalué les risques d’un projet et qui rechigne donc à donner des éléments précis, les élus, s’ils réagissent en amont, peuvent voter un mandat prévoyant la saisine du juge, avec la procédure accélérée au fond, pour obtenir l’information manquante.

Menacer de saisir le juge en cas de manque d’information, cela peut créer un autre dialogue avec l’entreprise 

Comme le juge peut décider de proroger la durée de consultation s’il estime que le CSE manque d’informations importantes pour rendre un avis éclairé, cela représente un risque pour l’entreprise de ne pas pouvoir mettre en place son projet rapidement. Or ce qui compte pour l’entreprise, c’est le calendrier, et cela peut redonner du pouvoir aux équipes des représentants du personnel. Il arrive que la menace de saisir le juge conduise l’entreprise à discuter avec les élus pour adapter son projet. 

Les CSE vous ont-ils demandé conseil au sujet de la fin du critère d’ancienneté (**) pour l’attribution des activités sociales et culturelles ? 

Oui, quand l’arrêt de la Cour de cassation est tombé, c’était un peu panique à bord ! Aujourd’hui, tous les CSE que je suis sont en train de se mettre en conformité. L’Urssaf leur a donné une année pour le faire, mais je leur ai suggéré de ne pas attendre 2025. Car cette tolérance de la part des Urssaf ne signifie nullement que les salariés ne pourraient pas demander sans attendre l’application de cette jurisprudence, et donc de se voir attribués des activités sociales et culturelles sans condition d’ancienneté.

Si l’employeur utilise l’argument des ASC du CSE dans les entretiens de recrutement, demandez une rallonge de subvention !

J’ai aussi suggéré aux CSE qui devaient adapter leur budget de demander d’abord une rallonge à leur employeur, car j’observe depuis des années que les entreprises “vendent” aux entretiens d’embauche les prestations du CSE. Après, les comités qui n’ont pas de gros budget ont dû faire des arbitrages financiers entre ASC, ou donner un petit peu moins. Certains ont aussi choisi de conditionner une ASC liée à un événement et donc à un moment de l’année à la présence du salarié à cette date ou cette période, comme à Noël par exemple. Quant à l’instauration d’une condition de revenus, type quotient familial, c’est déjà pratiqué par les gros CSE. Mais cela reste très lourd pour les CSE modestes qui n’ont pas forcément ni le temps ni l’énergie pour le faire. De plus, cette solution suppose de bien gérer le traitement de données personnelles sensibles comme l’avis d’imposition. 

(*) La gentrification désigne, selon Le Robert, le processus par lequel la population d’un quartier populaire fait place à une couche sociale plus aisée. Voir les travaux d’Evelyne Serverin sur l’effet des réformes sur les saisines des prud’hommes.

(**) Il ressort d’un arrêt du de la Cour de cassation que le salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, a droit au bénéfice des activités sociales et culturelles proposées par le CSE.

Bernard Domergue

Une salariée ne peut pas être licenciée pour faute grave en raison de faits imputés à son compagnon

07/10/2024

L’altercation survenue entre le supérieur hiérarchique d’une salariée et le compagnon de celle-ci ne permet pas de caractériser un fait personnellement imputable à la salariée. Elle ne peut donc pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire, juge la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée se rend sur le parking de son entreprise, avec son compagnon, à une heure matinale avant de commencer sa journée de travail. Une altercation a lieu entre ce dernier et son supérieur hiérarchique. La salariée est licenciée pour faute grave en raison de cet incident. Cette dernière conteste son licenciement.

Pour la cour d’appel, son licenciement disciplinaire est justifié dès lors qu’elle était encore en congés le jour de l’incident et n’avait aucune raison de se trouver sur le parking de l’entreprise tôt le matin. Elle s’y était rendue avec son compagnon, ancien salarié de l’entreprise licencié pour des faits de violence commis à l’égard d’un autre supérieur hiérarchique. Une décision toutefois censurée par la Cour de cassation.

Pas de faits personnellement imputables à la salariée

Ici, la Cour de cassation rappelle un principe bien établi selon lequel le comportement fautif retenu comme cause du licenciement ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié (arrêt du 21 mars 2000).

Puis elle relève qu’il ressort des conclusions d’appel que la salariée n’était pas en congés le jour de l’altercation et s’était présentée sur le parking de l’entreprise à une heure matinale parce qu’elle commençait son service à 5 heures du matin. L’altercation, qui s’était produite hors du temps et du lieu de travail, avait opposé le supérieur hiérarchique de la salariée et son compagnon.

► Les faits commis en dehors du temps et du lieu du travail relèvent de la vie personnelle du salarié. Ils ne peuvent pas en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’ils se rattachent à la vie professionnelle (arrêt du 6 février 2002) ou en cas de manquement à une obligation découlant du contrat de travail (Assemblée plénière, 22 décembre 2023). Mais en cas de trouble causé au bon fonctionnement de l’entreprise, un licenciement pour cause réelle et sérieuse est possible (arrêt du 13 avril 2023).

La Cour de cassation en déduit qu’aucune faute personnellement imputable à la salariée ne pouvait lui être reprochée, de sorte qu’un licenciement disciplinaire ne pouvait pas être prononcé à son égard. Autrement dit, la salariée ne peut pas être sanctionnée pour des actes commis par son compagnon et non par elle-même. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel afin de statuer sur le sort de la rupture.

► Cette solution confirme la jurisprudence de la Cour de cassation à ce sujet. Par exemple, a été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par l’altercation survenue entre l’employeur d’une salariée et le concubin de celle-ci (arrêt du 8 novembre 1995) ou par le scandale et l’agression commise par le mari d’une salariée dans l’entreprise où celle-ci travaillait (arrêt du 23 juin 2004). Mais attention, la Cour de cassation réserve l’hypothèse où le salarié est à l’instigation de l’incident : le licenciement pour faute grave a été jugé justifié dans un cas où une salariée avait incité son époux à se rendre sur son lieu de travail pour faire usage de la force (arrêt du 2 mars 2017).

Farah NASSIRI

Le calendrier parlementaire de l’examen des lois de finances se précise

07/10/2024

Le projet de loi de finances (PLF) pour 2025 sera examiné en séance publique à l’Assemblée nationale à compter du 21 octobre.

L’on connait également les dates prévisionnelles de fin de l’examen des lois de finances au Sénat, soit le 26 novembre pour le vote solennel pour le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2025 et un vote solennel programmé le 12 décembre pour le PLF pour 2025.

Source : actuel CSE

300 grandes entreprises paieront davantage d’impôt en 2025

07/10/2024

Lors d’une intervention jeudi 3 octobre sur France 2, Michel Barnier a donné quelques précisions sur les orientations de son projet de loi de finances pour 2025, qui prévoit une réduction de la dette de 60 milliards d’euros, via 40 milliards d’économie et 20 milliards de recettes nouvelles  : 

• des économies pourront être réalisées, a dit Michel Barnier, en fusionnant des services publics, en ne remplaçant pas des fonctionnaires “qui ne sont pas au contact des citoyens”, en ciblant mieux les aides pour l’apprentissage, etc. Mais le gouvernement envisage aussi, outre un décalage de la revalorisation des retraites du 1er janvier au 1er juillet 2024, des mesures sur les arrêts maladie ;
• 300 grandes entreprises, réalisant plus d’un milliard d’euros de chiffre d’affaires, seront mises à contribution via une surtaxe de l’impôt sur les sociétés, pour un ou deux ans, “mais il n’y aura pas d’impôts nouveaux sur la quasi-totalité des 4 millions d’entreprises”, a indiqué le Premier ministre. L’Etat pourrait y gagner 8 milliards d’euros en 2025 ;
• seuls les foyers les plus aisés, comme par exemple “des couples avec un revenu fiscal de plus de 500 000€”, paieront un impôt supplémentaire, qui pourrait rapporter 2 milliards d’euros ;
• un projet d’allocation sociale unique sera lancé en 2025.

Source : actuel CSE

Protection des lanceurs d’alerte : des progrès mais toujours des lacunes

08/10/2024

Si la protection des lanceurs d’alerte a été renforcée avec la loi Waserman du 21 mars 2022, des difficultés subsistent sur plusieurs sujets. C’est le constat qui ressort du premier rapport bisannuel du Défenseur des droits. Explications.

Protéger et accompagner les lanceurs d’alerte est une des missions confiée au Défenseur des droits. Et avec la réforme de 2022, son rôle a encore été renforcé notamment avec l’établissement d’un rapport bisannuel sur l’état de la protection des lanceurs d’alerte qui rend compte des progrès et des lacunes. Claire Hédon, la Défenseure des droits et Cécile Barrois de Sarigny, son adjointe en charge de l’accompagnement des lanceurs d’alerte, ont communiqué leur 1^er rapport ce 25 septembre. Elles y dressent un bilan en demi-teinte. Malgré les améliorations apportées par le nouveau cadre législatif et réglementaire auquel le rapport fait une large place, des lacunes subsistent. Il propose d’y remédier en formulant 11 recommandations et des bonnes pratiques. On fait le point sur certaines d’entre elles, prioritaires ou nécessaires pour améliorer le dispositif existant.

Informer et communiquer

La première recommandation du rapport est de « prévoir le financement d’actions de communication sur la protection et la promotion des lanceurs d’alerte ».  Car si le nouveau cadre légal permet au lanceur d’alerte d’avoir recours à un signalement interne dans de meilleures conditions que par le passé ou à un signalement externe auprès de l’une des 41  autorités externes chargées du recueil des signalements (AERS), désignées par la loi, celui-ci reste méconnu. La mobilisation des pouvoirs publics pour communiquer sur celui-ci a notamment été très faible. Mais pas que. Très peu de personnes connaissent le statut de lanceur d’alerte. « Nous constatons qu’il y a des lanceurs d’alerte qui s’ignorent. Il n’est pas rare, pour nous, de voir des personnes qui se découvrent lanceurs d’alerte tardivement et qui vont essayer de mobiliser les dispositions protectrices à un moment où elles seront moins utiles que si elles avaient demandé à être certifiées lanceurs d’alerte ou à être orientées rapidement pour faire leur alerte, par exemple », explique Cécile Barrois de Sarigny.

Dans les entreprises notamment, les personnes pourraient mobiliser davantage les dispositifs d’alerte si elles étaient informées non seulement sur le statut de lanceur d’alerte mais aussi sur l’existence des dispositifs d’alerte au sein de leur entreprise ou encore l’existence des autorités en charge de recueillir et traiter les signalements. La question de l’information est vraiment cruciale. « C’est un sujet que porte le Défenseur des droits de manière générale car le droit existe mais pour qu’il soit mobilisé, il faut qu’il soit connu », ajoute-t-elle.

Accroître le soutien financier et psychologique des lanceurs d’alerte

Parce qu’il est trop souvent un frein, l’absence de soutien psychologique et financier des lanceurs d’alerte est une des lacunes soulignée dans le rapport. « On est trop souvent face à des situations où les personnes qui nous saisissent sont extrêmement fragiles car elles arrivent auprès de nous après un long processus de lutte interne au sein de leur entreprise. Parfois même, vu la nature des représailles qu’elles subissent, elles se retrouvent dans des situations financières assez dramatiques », explique l’adjointe de la Défenseure des droits.

La protection des lanceurs d’alerte est pourtant aujourd’hui assurée par l’interdiction de mesures de représailles et par des mesures d’accompagnement, comme la possibilité pour les AERS de mettre en place des mesures de soutien psychologique et d’accorder un secours financier temporaire depuis la réforme de 2022. « Le législateur a fait une fausse promesse. En réalité les autorités ne le peuvent pas aujourd’hui car elles n’ont pas été dotées des moyens suffisants pour le faire », poursuit-elle. C’est pourquoi, l’une des recommandations du rapport préconise la création d’un fonds de soutien des lanceurs d’alerte et la mise en place d’un accompagnement psychologique.

Lever les difficultés des AERS

Avant, la loi Sapin 2 prévoyait que les signalements externes pouvaient être opérés auprès de l’autorité judiciaire ou d’une autorité administrative sans qu’il soit précisé laquelle. Avec la loi Waserman de 2022, ils peuvent le faire auprès de l’autorité judiciaire toujours et auprès de l’une des 41 AERS et pas d’une autre. Toutes ces autorités existaient mais aujourd’hui, elles sont aussi chargées de recueillir et traiter les signalements et se heurtent à bien des difficultés qui sont en partie liées à leur absence de préparation.

« Certaines de ces autorités ont découvert tardivement qu’elles étaient désignées par les textes comme autorité externe en charge du recueil des signalements, voire, en lisant le journal officiel, il n’y a pas eu suffisamment de concertation préalable » explique Cécile Barrois de Sarigny. Le décret du 3 octobre 2022 qui désigne ces autorités, leur impose d’adopter une procédure spécifique, d’être formée, de communiquer sur leur procédure de recueil et de traitement des alertes. « Un ensemble de contraintes auxquelles elles n’étaient pas toutes préparées. Pourtant, toutes se sont engagées dans la réforme et ont essayé de répondre à leurs nouvelles missions. Mais c’est très compliqué, sans compter que pour certaines, les textes qui les gouvernent ne sont pas compatibles avec les obligations qui pèsent sur elles en matière d’alerte. Le dispositif n’a pas été pensé pour être mis en œuvre en pratique », conclut-elle. Le rapport recommande donc de compléter et réévaluer la pertinence du périmètre de la liste en concertation avec les 41 autorités qui y sont mentionnées ou ont vocation à l’être.

Etendre le dispositif de protection des lanceurs d’alerte aux personnes morales ; évaluer le taux des entreprises et administrations à jour de leurs obligations de mise en place d’un dispositif de recueil des alertes internes ; engager une réflexion, en coordination avec l’AFA, sur l’articulation des règles relatives aux alertes anti-corruption avec le cadre général de la loi Sapin II ; etc. font aussi partie des recommandations du rapport de la Défenseure des droits.

Laurine Tavitian

Gabriel Attal défend sa réforme de l’assurance chômage, Gérald Darmanin veut “mettre fin aux 35 heures”

08/10/2024

Michel Barnier parviendra-t-il à faire voter son projet de loi de finances pour 2025 ? Les discussions promettent d’être tendues au sein même des forces politiques censées le soutenir, des voix critiques provenant du camp de l’ex-majorité présidentielle.

Invité dimanche 6 octobre au 20h de TF1, l’ancien Premier ministre Gabriel Attal a défendu la réforme de l’assurance qu’il avait préparée afin de rentrer en vigueur au 1er décembre 2024, mais qu’il avait finalement renoncé à publier avant les législatives : “Le décret est prêt, il suffit de le signer”. Rappelons que cette réforme prévoyait un nouveau durcissement des règles d’affiliation et d’indemnisation de l’assurance chômage : une durée d’indemnisation de 15 mois maximum (au lieu de 18 mois actuellement) et une ouverture des droits à indemnisation conditionnée à 8 mois travaillés sur les 20 derniers mois (au lieu de 6 mois sur les 24 derniers mois). 

Dans une interview aux Echos, Gérald Darmanin, l’ancien ministre de l’intérieur, se prononce lui aussi pour le maintien de cette réforme que Michel Barnier et sa ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, semblent avoir abandonnée : la ministre du travail n’envisage en effet pas de publier le projet de décret de Gabriel Attal mais elle demande aux partenaires sociaux de renégocier sur le sujet à partir de l’accord trouvé par les syndicats et le patronat en novembre 2023. “La réforme de l’assurance-chômage (3,5 milliards euros d’économies !) doit être faite et le chantier de la réforme des retraites ne doit pas être rouvert”, estime Gérald Darmanin.

L’ancien ministre de l’intérieur, qui a été en charge des comptes publics de 2017 à 2020, se dit par ailleurs opposé au projet d’augmentation d’impôt des grandes entreprises et des ménages les plus riches qui devrait figurer dans le projet de loi de finances du gouvernement, ainsi qu’à une réduction des exonérations de cotisations sociales dont bénéficient les entreprises, une piste préconisée par le rapport Bozio-Wasner : “Dans le discours du Premier ministre, le mot « politique de la croissance » n’est plus prononcé. La stratégie économique du gouvernement semble contraire à ce que nous avons porté depuis sept ans avec succès : nous avons redonné de l’attractivité à la France par la politique de l’offre et fait baisser le chômage dans des proportions inédites”. L’ancien ministre se déclare à l’inverse partisan de “mettre fin définitivement aux 35 heures dans le privé et renvoyer le temps de travail au dialogue dans l’entreprise en échange d’intéressement et de participation et passer à 36 ou 37 heures dans le public, bien sûr payées en conséquence”.

Source : actuel CSE

Le Sénat reprend ses débats sur le projet de loi simplification

08/10/2024

Mis sur pied par le gouvernement Attal en avril 2024, le projet de loi simplification contenait des mesures destinées à simplifier la vie administrative des entreprises. Le Sénat doit reprendre ses débats en séance publique le 22 octobre à 15h30. Avant son passage devant le Sénat du 3 au 5 juin 2024, ce texte incluait les mesures sociales suivantes :

• la réduction de 2 à 1 mois du délai de consultation des salariés, en cas de projet de cession d’entreprise, pour les sociétés de moins de 50 salariés ;
• une simplification de la présentation du bulletin de salaire ; 
• une hausse des seuils de contrôle de concentration dans le secteur du commerce ; 
• une clarification de l’étendue de la subrogation du régime de garantie des salaires (AGS) dans les procédures collectives ;
• la création d’un test PME obligatoire pour les projets de loi (une mesure réclamée par la CPME).

La commission spéciale du Sénat avait supprimé l’article relatif à l’obligation d’information des salariés et la mesure relative à la suppression des formulaires Cerfa. Le Sénat avait ensuite supprimé l’article 7 relatif à la simplification du bulletin de paie après avoir auditionné les représentants des syndicats.

► Lire la “Petite loi” (articles déjà examinés) sur le site du Sénat

Source : actuel CSE

Nouvel observatoire de l’OIT sur l’IA et le travail dans l’économie numérique

08/10/2024

Alors que l’intelligence artificielle (IA) est au cœur des préoccupations actuelles en santé sécurité au travail et modifie significativement le monde professionnel, l’Organisation internationale du travail (OIT) a lancé, mercredi 25 septembre, son Observatoire sur l’IA et le travail dans l’économie numérique. 

Cette plateforme en ligne vise “à devenir la principale source internationale de connaissances sur le sujet”. Contenant des données, analyses, expertises et perspectives politiques et réglementaires sur l’IA dans le monde du travail, quatre domaines principaux y sont abordés :

• l’IA, avec l’analyse de ses effets sur l’emploi et la productivité ; 
• la gestion algorithmique, comprenant l’utilisation d’algorithmes et de données suivies pour gérer et superviser le travail ; 
• les plateformes numériques de travail, en forte augmentation depuis dix ans, et qui vont faire l’objet d’une discussion normative lors des conférences internationales du travail 2025-2026 ;
• les données personnelles des travailleurs, pour proposer des pistes aux employeurs en matière de gestion de leur collecte. 

L’ensemble des contenus de l’Observatoire doivent permettre de “soutenir les gouvernements et les organisations de travailleurs et d’employeurs dans la gestion de cette transition, afin que l’IA devienne une force positive”, a insisté Gilbert F. Houngbo, Directeur général de l’OIT. La plateforme se veut être “un facilitateur de politique et de dialogue social sur les dimensions du monde du travail de l’IA et de l’économie numérique”.

Source : actuel CSE

Clé USB personnelle : un mode de preuve illicite mais justifiable par le droit à la preuve

09/10/2024

L’accès de l’employeur aux fichiers contenus dans un clé USB personnelle du salarié, non connectée à l’ordinateur professionnel, porte atteinte à la vie privée du salarié. Certaines circonstances peuvent justifier la production en justice de ces fichiers par l’employeur, si cette preuve est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et strictement proportionnée au but poursuivi.

Dans un arrêt destiné à une large publication, la Cour de cassation se prononce sur la recevabilité de la preuve de faits fautifs obtenue à partir de l’examen de clés USB personnelles. Une salariée, assistante commerciale, est licenciée pour faute grave pour avoir copié, sur plusieurs clés USB trouvées dans son bureau par l’employeur, de nombreux fichiers de l’entreprise, dont certains relatifs à des données de fabrication, auxquels elle n’avait pas accès dans le cadre de ses fonctions. Elle conteste principalement la licéité du contrôle de l’employeur sur le contenu de ces clés USB personnelles, dont celui-ci alléguait qu’elles se trouvaient dans le bureau de la salariée, mais pas connectées à l’ordinateur professionnel, même si elles avaient pu l’être par le passé.

Accéder au contenu d’une clé USB personnelle non connectée à l’ordinateur professionnel est illicite

La chambre sociale de la Cour de cassation affirme, sur le fondement de l’article L.1121-1 du code du travail, que l’accès par l’employeur, hors la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l’ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié. Par conséquent, ce mode d’obtention d’une preuve est illicite.

Cette  solution est à rapprocher d’une autre, adoptée une dizaine d’année plus tôt, ayant admis qu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles. L’employeur peut donc avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié (arrêt du 12 février 2013).

La cour d’appel de Lyon a au contraire jugé que les clés USB trouvées sur le bureau de la salariée ne pouvaient pas être identifiées comme personnelles, s’appuyant sur la jurisprudence selon laquelle les documents détenus par un salarié dans le bureau de l’entreprise sont présumés professionnels de sorte que l’employeur peut en prendre connaissance même sans la présence du salarié, sauf s’ils sont identifiés comme personnels (arrêt du 4 juillet 2012). Et l’avis de l’avocat général devant la Cour de cassation dans cette affaire penchait plutôt dans ce sens, dès lors qu’en l’espèce rien ne permettait de laisser présumer une quelconque destination personnelle des clés USB en dehors de tout signalement spécifique de l’intéressée.

Exercice de mise en balance avec le droit à la preuve

La chambre sociale de la Cour de cassation fait sienne la position de l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 concernant les conditions d’admissibilité d’une preuve illicite. Ainsi, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

La chambre sociale ne recite pas l’attendu de principe de ses propres arrêts récents en la matière concernant la méthode devant être suivie par les juges du fond (arrêt du 8 mars 2023 ; arrêt du 14 février 2024), où elle recommande aux juges en présence d’une preuve illicite, de :

• s’interroger d’abord sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ;
• rechercher ensuite si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié ;
• apprécier enfin le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

C’est pourtant bien au travers de cette grille d’analyse que la Cour de cassation procède ici, elle-même, à l’exercice de mise en balance, à partir des constatations faites par les juges du fond. On notera qu’ayant jugé la preuve licite, ces derniers n’ont pas effectué cet exercice.

Ainsi, la cour d’appel a relevé que l’employeur faisait valoir qu’il avait agi de manière proportionnée afin d’exercer son droit à la preuve, dans le seul but de préserver la confidentialité de ses affaires, de sorte que la mise en balance avec le droit à la preuve était bien demandée par une partie.

Elle a ensuite constaté que l’employeur démontrait qu’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le contrôle effectué sur les clés USB, au regard du comportement de la salariée qui, selon le témoignage de deux de ses collègues, avait travaillé sur le poste informatique d’une collègue absente et imprimé de nombreux documents qu’elle avait ensuite rangés dans un sac plastique placé soit au pied de son bureau, soit dans une armoire métallique fermée.

La cour d’appel a ensuite relevé que pour établir le grief imputé à la salariée, l’employeur s’était borné à produire les données strictement professionnelles reproduites dans une clé unique après un tri opéré par l’expert qu’il avait mandaté à cet effet, en présence d’un huissier de justice, les fichiers à caractère personnel n’ayant pas été ouverts par l’expert et ayant été supprimés de la copie transmise à l’employeur, selon procès-verbal de constat d’huissier.

Dès lors, conclut la Cour de cassation, il en ressort que la production du listing de fichiers tiré de l’exploitation des clés USB était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée de la salariée était strictement proportionnée au but poursuivi, de sorte que les pièces relatives au contenu des clés USB litigieuses étaient recevables.

Copier des documents professionnels confidentiels sans autorisation constitue une faute grave

La lettre de licenciement reprochait à la salariée de s’être connectée sur l’ordinateur de la dirigeante de l’entreprise et celui de sa collègue sans autorisation et d’avoir récupéré des données particulièrement sensibles auxquelles elle n’était pas censée avoir accès, faisant prendre un risque majeur pour l’entreprise de voir ces données “se retrouver dans la nature” sur des clés USB non sécurisées, anéantissant ainsi tous les efforts consentis par l’employeur pour protéger ses données.

La cour d’appel a relevé que la salariée, qui n’avait pas la charge de la fabrication de produits, avait copié de sa propre initiative sur des clés USB lui appartenant, de nombreux fichiers en lien avec le processus de fabrication qu’elle avait l’intention d’emporter avec elle. La Cour de cassation décide que la cour d’appel a pu en déduire que ces faits constituaient une faute grave rendant impossible le maintien dans l’entreprise de la salariée, peu important son ancienneté de 37 années.

Aliya Ben Khalifa

Salarié alcoolisé : pas de faute grave si le fait est isolé au cours de sa carrière

09/10/2024

Un salarié est mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave pour être arrivé au travail près de deux heures en retard, alcoolisé, après avoir consommé de l’alcool dans le cadre d’une fête de famille. L’alcootest s’était d’ailleurs bien révélé positif. 

L’employeur justifiait sa décision au regard de son obligation de sécurité, le salarié travaillant sur une machine dangereuse. Par ailleurs, le règlement intérieur interdisait de pénétrer dans l’entreprise sous l’empire de l’alcool.

La cour d’appel avait toutefois écarté la faute grave, tenant compte de l’ancienneté du salarié. La Cour de cassation abonde dans le sens des juges du fond. “Si son état d’ébriété était avéré et rendait nécessaire son éviction de l’atelier, il s’agissait cependant d’un fait isolé, le salarié n’ayant aucun antécédent disciplinaire alors que son ancienneté était supérieure à dix années”. Dès lors, confirme-t-elle que “les faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituaient pas une faute grave”.

Source : actuel CSE

PLF : l’U2P appelle à une “réforme d’ensemble” incluant de nouvelles sources de financement

09/10/2024

Dans un communiqué publié hier, l’Union des entreprises de proximité (U2P) fait part de son inquiétude concernant la préparation du projet de loi de finances pour 2025 (PLF). Deux dispositifs retiennent tout particulièrement son attention. Tout d’abord, sur l’apprentissage le syndicat patronal demande au gouvernement d’exclure les entreprises de plus de 250 salariés, plutôt que de prévoir des coups de rabot (de 6 000 à 4 500 euros), pour toutes les structures, sans distinction de taille. Soit un retour à la situation d’avant 2020.

Ensuite, l’U2P estime que la suppression de certaines exonérations de charges au niveau du Smic est un “pari risqué” qui mériterait, en amont, une évaluation branche professionnelle par branche professionnelle, voire entreprise par entreprise. Elle appelle à une “réforme d’ensemble” qui inclurait de “nouvelles sources de financement de notre protection sociale, à l’instar de la création de la CSG dans le passé, de façon à alléger le coût du travail”.

Source : actuel CSE

Les inégalités femmes-hommes perdurent dans le monde du travail

10/10/2024

Selon une enquête de l’Apec publiée le 8 octobre, les inégalités envers les femmes persistent au travail, particulièrement en matière de rémunération et d’évolution professionnelle. Les DRH tentent d’y remédier mais des efforts restent à faire. Les partenaires sociaux appellent à une refonte de l’index et à la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale.

Les femmes sont toujours moins bien payées que les hommes en France, et cet écart ne se résorbe quasiment pas. C’est la conclusion de la dernière livraison de l’Apec sur les inégalités au travail, publiée hier. L’enquête explore quatre volets, les rémunérations, le déroulement de carrière, la conciliation des temps de vie ainsi que les comportements sexistes.

1- Un écart salarial toujours important

Aujourd’hui les femmes cadres gagnent en moyenne 6, 9 % de moins que leurs homologues masculins, à postes et profils identiques. C’est 1,6 point de moins qu’en 2015 où l’écart était de 8,5 % et 0,2 points de moins qu’en 2019 (7,1 %). L’inégalité entre hommes et femmes s’accentue avec l’âge : le différentiel atteint 11 % chez les cadres de plus de 55 ans, contre 3 % chez les moins de 35 ans. Or, les augmentations individuelles ne viennent pas compenser ce manque à gagner : en 2024, 54 % des femmes ont perçu un coup de pouce, contre 59 % pour les hommes.

Ce qui génère un sentiment d’injustice : une femme cadre sur deux estime ne pas être rémunérée équitablement. C’est neuf points de plus que les hommes.

Pour autant, les entreprises sont à la traîne sur ce sujet : seules 14 % des grandes entreprises et des ETI déclarent avoir mis en place des budgets spécifiques pour changer la donne (2 % pour les TPE et 5 % pour les PME).  

Évolution de l’écart de rémunération ” à profil identique”

2019	7,1 % (en faveur des hommes)
2020	7,7 %
2021	7,4 %
2022	7,1 %
2023	7,0 %
2024	6,9 %

(Source Apec)

(Source Apec)

2 – Des déroulements de carrière souvent freinés

Autre constat de l’Apec : les femmes sont à la peine sur l’évolution de carrière. Un tiers d’entre elles indiquent avoir été freinées dans leur vie professionnelle au cours des cinq dernières années. Le plafond de verre résiste : les rares femmes dirigeantes font toujours figure d’exceptions. Elles ne sont que 20 % à occuper un poste de direction générale. Dans le détail, 33 % exercent une responsabilité hiérarchique (46 % pour les hommes) ; 33 % animent une équipe sans avoir de responsabilité hiérarchique (contre 31 % pour les hommes) et 34 % n’ont aucune responsabilité hiérarchique, ni animation équipe (23 % pour les hommes).

Au cours des cinq dernières années avez-vous eu le sentiment d’avoir été freinée dans votre vie professionnelle du fait d’être une femme ?

(Source Apec)

3- Le difficile équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

59 % des femmes avouent avoir plus de difficultés à concilier les temps de vie, surtout lorsqu’elles ont de jeunes enfants ou lorsqu’elles occupent des postes de management. C’est 10 points de plus que les hommes.

De fait, les femmes prennent en charge plus de tâches domestiques – un temps qu’elles auraient pu consacrer à leur travail rémunéré. Par exemple, les mères sont presque systématiquement sollicitées pour s’occuper d’un enfant malade, note l’Apec. Cette porosité n’est pas sans incidence sur leur santé psychologique : 85 % des femmes disent que ce déséquilibre a des répercussions sur leur santé mentale (contre 77 % pour les hommes). Avec à la clef, “plus de stress”, d’”épuisement professionnel”, une “fatigue intense” ou des “troubles de sommeil”.

Difficultés à concilier vie professionnelle/ vie personnelle

(Source Apec)

4- Des comportements sexistes toujours présents

De plus, le sexisme n’a pas disparu au travail. Mains baladeuses, regards insistants, sifflements, blagues salaces… Quatre femmes sur 10 affirment être témoins de comportements sexistes, “en gestes ou en paroles”, dans leur entreprise, au moins de temps en temps. Les entreprises n’ont-elles pas pris la mesure du problème ? La plupart des cadres ont été sensibilisés à la question, notamment dans les grandes entreprises, dans la foulée de la vague #Metoo. 51 % des managers des grandes entreprises ont suivi des actions de formation sur les pratiques discriminatoires, contre 28 % des responsables des PME et 13 % des TPE.

Part des cadres ayant été témoins de propos ou de comportements sexistes dans leur entreprise au moins de temps en temps

(Source Apec)

Inégalités salariales : ce qu’en pensent les partenaires sociaux

Mardi 8 octobre, l’Apec a également organisé une table ronde réunissant les partenaires sociaux sur les sujets d’égalité hommes-femmes. En voici quelques extraits sur les écarts de salaires entre les hommes et les femmes : ► Marylise Léon (CFDT) : “Si on veut des leviers efficaces, il ne faut pas seulement encourager à l’égalité salariale mais transposer ma directive européenne. Les écarts que nous ne voyons pas n’existent pas… Il y a aussi un besoin impératif de revoir l’index d’égalité professionnelle qui ne couvre qu’un quart des salariés et se limite pour l’entreprise à avoir une bonne note”. ► Gabrielle Godon (CPME) : “On a beaucoup travaillé sur la classification des métiers dans la propreté qui permet de monter d’un cran (hors cadres) au bout d’une année, ce qui n’était pas le cas avant. L’index d’égalité a été bien mené car le secteur affiche 89/100, supérieur à la moyenne tous secteurs confondus. Sur l’égalité salariale, dans ma société, on est à 60 % féminins, les femmes sont plutôt mieux traitées que les hommes car elles font preuve de plus de flexibilité”. ► France Henry-Labordère (Medef) : “On ne pourra pas régler l’égalité si on ne s’attaque pas aux problème de fond, celui de la mixité. Il faut donc travailler sur l’orientation dès la formation initiale et les chiffres sont inquiétants. Sur les métiers techniques et les filières scientifiques, ça se dégrade. Le nombre de filles faisant plus de 5 heures de maths a baissé de 71 % depuis la réforme du bac. L’index est par ailleurs percuté par la directive transparence des rémunérations. Attention à ne pas cumuler les obligations”. ► Frédéric Souillot (Force Ouvrière) : “Je ne suis pas d’accord, la transposition de la directive ce n’est pas un choix : elle doit se faire avant le 7 juin 2026. L’engagement a été pris lors de la conférence sociale, la Première ministre avait dit qu’on ne transposerait pas la directive au dernier moment. Quant à l’index, il faut le revoir. Il ne doit pas se limiter à juste perdre ou gagner des points, sinon il faut faire autre chose. Il faudrait aussi en discuter dans les branches. Il faut prendre nos responsabilités, nous devons nous remettre autour de la table”. ► Emmanuelle Lavignac (CGT) : “En moyenne, les femmes gagnent un quart de salaire en moins, souvent parce qu’elles sont sur des métiers du soin et du lien moins rémunérés.  Dans d’autres entreprises, des blocages de salaires s’expliquent plus difficilement si ce n’est par des préjugés sexistes, une habitude de moins payer les femmes et une invisibilité des salaires. La transparence des salaires est donc indispensable”. ► Marielle Mangeon (CFE-CGC) : “Pour l’index, on a sorti un rapport du HCE qui a fait un état des lieux. Le constat est clair : il est bien de commencer à mesurer même si c’est imparfait. Nous avons des lois depuis des décennies mais les écarts de salaires progressent très peu. En 2020, la note moyenne était de 84 sur 100. Aujourd’hui, c’est 88. Mais quand on regarde les écarts de salaires, ça ne bouge pas.  Et le premier frein, c’est la transparence des salaires.” ► Pierre Burban (U2P) : “Je ne suis pas concerné par les écarts de salaires : plus l’entreprise est petite, plus ils se réduisent, même s’il en reste. Attention aux dispositifs mis en place, sinon chez moi ils ne sauront pas faire, et dans les petites entreprises, le conjoint (à 90 % une femme) doit faire l’administratif. La priorité des priorités reste la mixité. Dans le bâtiment, des efforts ont été faits pour attirer des jeunes filles et cela a amélioré les comportements sur les chantiers”. L’intégralité des débats sur le congé parental, les salaires et le sexisme est en ligne sur la chaîne YouTube de l’Apec. Marie-Aude Grimont

Anne Bariet

Attribution d’actions gratuites : en cas de réintégration dans l’assiette des cotisations sociales, l’avantage est évalué au terme de la période d’acquisition

10/10/2024

Lorsque l’attribution d’actions gratuites donne lieu à réintégration dans l’assiette des cotisations sociales, il convient d’évaluer l’avantage procuré par l’attribution gratuite d’actions. Mais selon quelles modalités ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 5 septembre dernier.

Dès lors que les conditions édictées aux articles L.225-197-1 à L.225-197-6 du code de commerce sont respectées, le régime social des actions gratuites peut être attractif.

Ainsi, le gain lié à l’attribution des actions peut être exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements alignés. Cette exonération bénéficie tant aux salariés qu’aux mandataires sociaux lorsque deux conditions sont réunies :

• le bénéficiaire ne doit pas disposer de ses actions gratuites pendant la période de conservation ;
• l’employeur doit notifier à l’Urssaf l’identité des salariés ou mandataires sociaux auxquels des actions gratuites ont été définitivement attribuées au cours de l’année civile précédente, ainsi que le nombre et la valeur des actions attribuées à chacun d’eux.

► Une condition supplémentaire est exigée pour les actions attribuées jusqu’au 27 septembre 2012 : le délai de conservation prévu en matière fiscale doit être respecté.

Si l’une de ces conditions fait défaut, l’employeur est tenu au paiement de la totalité des cotisations sociales, y compris pour leur part salariale.

Pour ce faire, il faut évaluer l’avantage procuré par l’attribution gratuite d’actions. A quelle date doit être évalué cet avantage ? L’Urssaf a-elle toute latitude pour évaluer cet avantage à défaut d’éléments probants fournis par la société ? Ce sont les questions posées à la Cour de cassation dans un arrêt du 5 septembre dernier.

Il faut évaluer l’avantage à la date d’attribution définitive des actions au terme de la période d’acquisition

Dans cette affaire, suite à un contrôle portant sur les années 2012 à 2014, l’Urssaf a réintégré dans l’assiette des cotisations, des avantages accordés aux salariés par attributions gratuites d’actions dans le cadre d’un plan mis en place au titre  de l’année 2012.

► L’arrêt n’explicite pas les raisons ayant conduit au redressement au titre de l’année 2012.

Le redressement est validé par la justice. 

La société se pourvoit en cassation, arguant du parallélisme des règles fiscales et sociales. Concrètement, l’impôt sur l’avantage correspondant à la valeur à la date d’acquisition des actions gratuites est dû au titre de l’année au cours de laquelle le bénéficiaire a cédé ces actions. Dès lors, la société en déduit que le fait générateur de l’assujettissement aux cotisations ne peut être que la cession des actions et non leur acquisition. Or, aucune cession n’était intervenue au cours de 2012.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement. Le fait générateur des cotisations sociales n’est pas la cession des actions attribuées gratuitement aux salariés mais l’attribution définitive de celles-ci au terme de la période d’acquisition. l’avantage doit donc être évalué à la date de cette acquisition en fonction de l’économie réalisée par le bénéficiaire (en l’espèce, 2012).

S’il ne fournit pas d’éléments probants permettant de déterminer la valeur de l’action, l’employeur ne peut contester l’évaluation retenue par  l’Urssaf

Pour déterminer la valeur des actions à la date de leur acquisition par les bénéficiaires, la société avait fourni à l’Urssaf un tableau retraçant leur valeur, établi par elle mais qui n’était ni certifié ni même signé. Considérant cet élément de preuve insuffisant, l’Urssaf avait retenu la valeur refacturée par la société mère des actions attribuées par la société cotisante.

La Cour de cassation lui donne raison. A défaut de fournir des éléments probants de la valeur des actions à l’expiration de la période d’acquisition, la société cotisante ne pouvait pas contester l’évaluation du redressement effectué par l’Urssaf en fonction des informations obtenues lors du contrôle.

► Le plan de 2013, non qualifié, octroyait aux salariés bénéficiaires des options de souscription d’actions à prix zéro. Les juges d’appel ont jugé, fort logiquement, que l’octroi d’une option d’achat d’actions à prix zéro s’analysait en une attribution gratuite d’actions.

La rédaction sociale

Frédéric Valletoux, président de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale

10/10/2024

La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a élu, le 9 octobre, Frédéric Valletoux, député Horizons de Seine-et-Marne, réélu en juin 2024, à sa présidence. Il remplace Paul Christophe, devenu ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ancien journaliste aux Échos puis rédacteur en chef de la Gazette des communes, il a évolué vers un poste de directeur délégué chargé des développements éditoriaux du groupe Le Moniteur, en 2005.

Frédéric Valletoux a commencé sa carrière politique comme maire de Fontainebleau, la même année, avant de devenir conseiller régional de l’Ile-de-France, en 2010. Parallèlement, il a présidé la Fédération hospitalière de France, de septembre 2011 à septembre 2022

Il a été élu député de la deuxième circonscription de Seine-et-Marne, en juin 2022, avant de devenir ministre délégué de la santé, de février à septembre dernier, auprès Catherine Vautrin, ministre du travail, de la santé et des solidarités dans le gouvernement de Gabriel Attal.

Côté parcours, Frédéric Valletoux a adhéré à UMP en 2005 avant de rejoindre, en 2019, Agir, parti fondé par l’ex-LR Franck Riester et de s’orienter, en 2021, vers le parti Horizons d’Édouard Philippe.

Parmi ses missions, il aura la lourde tâche de mener l’examen du projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2025, qui doit être présenté en conseil des ministres jeudi. 

Source : actuel CSE

Les salariés français veulent bouger mais… en interne

10/10/2024

D’après le baromètre de l’évolution professionnelle, réalisé par Avenir Actifs, l’opérateur du service public Mon conseil en évolution professionnelle (Mon CEP), en partenariat avec l’Ifop, 69 % des salariés français envisagent une évolution professionnelle dans les deux prochaines années. Parmi les motivations, la rémunération arrive au premier rang de leurs priorités professionnelles. Un item en hausse de six points par rapport à 2023. La stabilité de l’emploi arrive en deuxième place : 65 % des personnes sondées souhaitent évoluer au sein de leur propre entreprise et 60 % dans le même secteur d’activité. “Les salariés partagent un besoin de sécurité qui se traduit par la priorité donnée à une évolution en interne, avec l’objectif de consolider leur position plutôt que d’initier des changements radicaux”, indiquent les auteurs de l’étude.

L’irruption de l’intelligence artificielle (IA) et de la transition écologique dans le monde du travail n’est pas étrangère à leurs nouvelles attentes. Car cette nouvelle donne impactera, selon eux, fortement leur métier. Ainsi, près de 29 % des salariés identifient l’IA comme le facteur le plus susceptible de bouleverser leur métier. Un chiffre en augmentation de sept points par rapport à 2023. D’où la recherche de nouveaux défis mais en toute sécurité…

Source : actuel CSE

L’Urssaf n’a pas à joindre le PV constatant le travail dissimulé à la lettre d’observations ni à le produire devant les juges

10/10/2024

À l’issue du contrôle, les inspecteurs du recouvrement doivent communiquer leurs observations à l’employeur et ce, qu’un redressement soit envisagé ou pas. Cette lettre d’observations comporte un certain nombre de mentions obligatoires. 

L’envoi de cette lettre est une formalité substantielle car elle est le préalable indispensable au déclenchement d’un redressement. Ne pas la transmettre au cotisant entraîne la nullité des opérations de contrôle et du redressement qui s’ensuit (arrêt du 12 décembre 1996 ; arrêt du 6 février 1997). Outre certaines mentions obligatoires, telles que l’objet et la date du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de fin de contrôle, la lettre d’observations doit également préciser, le cas échéant, le constat d’une situation de travail dissimulé ou de l’absence de mise en conformité suite à des observations formulées lors d’un précédent contrôle et l’application de majorations de redressement ou de pénalités. 

L’Urssaf n’est en revanche pas tenue de joindre à cette lettre d’observations le procès-verbal constatant le travail dissimulé (arrêt du 21 mars 2024). La Cour de cassation le rappelle dans un arrêt du 5 septembre et précise également que l’Urssaf n’a pas non plus à produire ce PV lors de la phase judiciaire de contestation du redressement.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : formation, nominations, santé au travail

11/10/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO] du vendredi 4 octobre au jeudi 10 octobre inclus.

Formation

• Un arrêté du 1er octobre 2024 révise le titre professionnel d’exploitant régulateur en transport routier de voyageurs
• Un arrêté du 26 septembre 2024 révise le titre professionnel de conducteur du transport routier de marchandises sur porteur
• Un arrêté du 26 septembre 2024 révise le titre professionnel de conducteur du transport routier de marchandises sur tous véhicules
• Un arrêté du 4 octobre 2024 révise le titre professionnel d’encadrant technique d’insertion
• Un arrêté du 1er octobre 2024 révise le titre professionnel de technicien de maintenance d’engins et de matériels “machinisme agricole”

Nominations

• Un arrêté du 20 septembre 2024 porte nomination au conseil d’administration de France Travail
• Un arrêté du 8 octobre 2024 précise la composition du cabinet du Premier ministre
• Un arrêté du 1er octobre 2024 porte nomination des membres du conseil des acteurs des plateformes
• Un arrêté du 30 septembre 2024 porte nominations au cabinet du ministre délégué auprès du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, chargé de l’industrie
• Un arrêté du 1er octobre 2024 fixe le nombre de sièges par catégorie de membres au sein du Conseil des acteurs des plateformes

Santé au travail

• Un arrêté du 26 septembre 2024 modifie l’arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste.- L’arrêté comprend donc 4 nouveaux modèles en annexe.

Source : actuel CSE