Reconversions professionnelles : les partenaires sociaux devraient entrer dans le vif du sujet demain

27/05/2025

Après un diagnostic présenté hier par la Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), syndicats et patronat formuleront leurs propositions, demain, en vue d’une première ébauche d’accord national interprofessionnel le 2 juin.

Les chiffres révèlent l’ampleur du phénomène : 1,4 million de mobilités professionnelles s’apparentent chaque année à des reconversions, concernant 7,7 % des actifs occupés. Pourtant, seuls 60 000 parcours bénéficient d’un financement, dont 17 630 via le projet de transition professionnelle en 2023.

Le profil des reconvertis interroge : les 25-34 ans représentent 39 % des candidats au changement professionnel, alors qu’ils ne constituent qu’un quart de la population active. A l’inverse, la fréquence des reconversions chute de moitié après 50 ans. Autre enseignement : 40 % des reconvertis accèdent directement à leur nouvel emploi sans formation préalable.

Pour Yvan Ricordeau (CFDT), trois défis émergent : la lisibilité des dispositifs, l’accompagnement et la dimension territoriale, “vrai défi pour le paritarisme”. Michel Beaugas (FO) souhaite examiner “un à un” les mécanismes existants pour déterminer lesquels “peuvent être jumelés” et ceux à “absolument conserver”. Jean-François Foucard (CFE-CGC) met en garde contre des reconversions précipitées vers les seuls métiers en tension, aux conditions difficiles, notamment pour des salariés déjà “abîmés”.

Source : actuel CSE

Temps de travail chez EY : dialogue de sourds entre la direction et une partie des salariés

28/05/2025

Un certain nombre de salariés de la filiale EY & associés demandent de rétablir une limite de 48 heures par semaine. Le Big Four déclare que l’accord d’entreprise, qui avait supprimé cette limite, est équilibré. L’intersyndicale propose un dépassement possible pendant seulement 8 semaines.

La direction d’EY campe sur ses positions. Dans une réponse élusive, elle reste sourde aux revendications portées par un certain nombre de salariés d’EY & associés, l’une des filiales du Big Four qui a notamment pour activité le commissariat aux comptes. Des salariés qui, au travers d’un “référendum”, ont massivement manifesté leur souhait d’un retour à une limite du temps de travail de 48 heures par semaine, et d’une dénonciation de l’accord collectif d’entreprise qui avait supprimé cette limite. 1193 collaborateurs (sur près de 2500 salariés d’EY & associés) ont répondu à ce référendum organisé en avril par l’intersyndicale d’EY & associés (regroupant les sections CFDT, CGT, CFTC et FO). Une participation forte mais qui reste toutefois minoritaire.

Un accord collectif d’entreprise équilibré, selon la direction

L’accord d’entreprise, entré en vigueur le 1er juillet 2021, “comporte des mesures d’équilibres”, estime la direction d’EY. Le cabinet met en avant “la possibilité de placer jusqu’à 6 jours par an sur un compte épargne temps (CET) ou d’opter pour un paiement majoré de ces jours”, “l’octroi de jours de repos additionnels en cas de charge particulièrement intense” et “une grande flexibilité en termes de télétravail, permettant d’accompagner au mieux nos collaborateurs dans la gestion de leur équilibre de vie”.

Cet accord, rappelons-le, ne fait aucune référence à la limite de 48 heures hebdomadaires fixée par la convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes et permet donc aux cadres au forfait-jours de travailler au-delà de cette limite. Le texte rappelle cependant deux limites légales : les collaborateurs concernés doivent bénéficier, entre deux périodes de travail effectif, de 11 heures de repos d’un jour à l’autre (article L3131-1 du code du travail) et de 24 heures de repos consécutifs minimum par semaine (article L3132-2 du code du travail).

Installer un rapport de force

Si plus de 95 % des salariés répondants au référendum veulent que cet accord d’entreprise soit dénoncé, la direction ne semble pas prête à le faire. Or, un accord collectif d’entreprise ne peut être dénoncé que par les parties signataires, soit la direction d’EY & associés ou la CFE-CGC (unique organisation syndicale ayant signé du côté des salariés). La CFE-CGC ne veut pas non plus dénoncer l’accord pour le moment.

“C’est pour cela que nous sommes allés vers la sollicitation des salariés, pour savoir ce qu’ils en pensent”, indique Marc Verret, président de l’intersyndicale d’EY & associés, qui a organisé le sondage d’avril. “C’était une manière d’installer un rapport de force avec la direction et la CFE-CGC pour montrer qu’ils sont en décalage profond avec les salariés”. Et les résultats du référendum vont au-delà de ses espérances. “C’est un message très fort qui est envoyé”, glisse-t-il.  

Proposition de limite hebdomadaire de 48h avec un dépassement possible pendant 8 semaines

La direction d’EY affirme pourtant rester ouverte au dialogue. “Nous sommes et continuerons d’être à l’écoute de l’ensemble de nos collaborateurs, comme nous l’avons toujours été, depuis de nombreuses années”, déclare-t-elle. Des négociations ont d’ailleurs été ouvertes il y a quelques mois entre les organisations syndicales et la direction. Cette dernière a fait des propositions “pour renforcer les dispositifs existants en matière de pilotage de la charge de travail, et pour mettre en place des mesures d’équilibre complémentaires”. Ce que Marc Verret juge “insuffisant”. La direction a fait “toute une panoplie de propositions sur la planification vérifiée” lesquelles “sont plus de l’ordre du processus que de la réglementation du temps de travail”, estime-t-il.

L’ensemble des organisations syndicales de salariés (y compris la CFE-CGC) propose quant à elles de réintroduire la limite de 48 heures de travail par semaine. Avec quelques aménagements pour tenir compte de la spécificité du secteur. “Il y aurait 8 semaines dans l’année où on aurait le droit de dépasser les 48 heures, compte tenu de la périodicité de notre activité, explique Marc Verret. Au-delà de ces 8 semaines, chaque heure de dépassement des 48 heures hebdomadaires irait incrémenter un compteur de dépassement. Et chaque palier de 5 heures de dépassement déclencherait une journée de compensation”. “La direction nous a posé une fin de non-recevoir” sur cette proposition, indique Marc Verret. EY ne nous a pas répondu sur ce point.

Les organisations syndicales ont également proposé d’abaisser le forfait-jours de 218 à 215 jours et d’augmenter le nombre de jours de récupération.

Redémarrage ou baisse des arrêts maladie ?

Au cœur de ce débat sur le temps de travail, c’est la santé des collaborateurs d’EY & associés qui est en jeu. L’intersyndicale de Marc Verret alerte régulièrement des risques de l’accord d’entreprise. Qu’en est-il aujourd’hui ? “On ne voit pas d’amélioration sensible, constate Marc Verret. Les pathologies légères sont toujours très présentes”. Les arrêts maladie augmentent, quant à eux, de nouveau “de l’ordre de 20 % par rapport à l’année dernière”, précise le président de l’intersyndicale. “En 2024, on est à peu près à 45 % au-dessus du niveau constaté pré-Covid”.

Du côté de la direction, les données – et l’analyse – sont quelque peu différentes. “Le nombre de jours d’arrêts de plus d’une semaine par salarié a baissé depuis 2021 – date de signature de l’accord sur le temps de travail”, précise EY qui déclare porter “la plus grande attention” sur les arrêts de travail. “Par ailleurs, selon un rapport partagé par notre organisme de prévoyance, notre taux d’absentéisme en 2024 est bien en-deçà de la moyenne de notre secteur”, défend la direction.

“On sort les burn-out de l’invisibilité”

La participation importante au sondage d’avril montre en tout cas “une libération de la parole qui est encore timide mais qui émerge”, souligne Marc Verret. “Aujourd’hui, les salariés se sentent moins seuls et moins coupables d’avoir posé un arrêt maladie. La peur et la honte s’effacent un petit peu, on sort les burn-out de l’invisibilité”, affirme-t-il. Les jeunes collaborateurs “hésitent peut-être moins à poser des arrêts maladie”, souligne Marc Verret, contrairement à l’ancienne génération. “Il y a une acceptabilité de la destruction de la santé qui est moindre”.

Céline Chapuis

Les partenaires sociaux modifient à la marge le bonus-malus

28/05/2025

Elodie Robert, Olivier Guirvach et Patricia Ferrand (CFDT), hier, au siège de l’Unédic

Les organisations syndicales et patronales se sont retrouvées hier après-midi au siège de l’Unédic à Paris pour une ultime séance de négociation sur le bonus-malus dans le cadre du groupe paritaire technique prévu par la convention d’assurance chômage de novembre 2024. Un projet d’avenant a été finalisé, désormais ouvert à signature.

Lors de l’avant-dernière séance de discussions, le 23 avril dernier, les syndicats avaient formulé des revendications sur le projet d’accord présenté par le patronat. Un consensus a été trouvé hier après-midi, mardi 27 mai, aboutissant sur un projet d’avenant à la convention d’assurance chômage de novembre 2024, visant à faire évoluer le dispositif du bonus-malus à compter du 1er mars 2026, date de début de la cinquième période de modulation sur les nouveaux champs de secteurs définis à partir des données de séparation observées sur la période 2022-2024.

► Rappelons que ces discussions découlent des engagements pris dans le cadre de la convention de 2024 de mettre en place un groupe de travail technique chargé d’élaborer les modalités de mise en œuvre du bonus-malus. 

Ajustements du bonus-malus

L’article 2 du projet d’avenant modifie certains paramètres du bonus-malus. 

S’agissant des fins de contrat de travail prises en compte, plusieurs changements sont à noter. 

D’une part, seules les fins de contrat de travail d’une durée inférieure à trois mois seront prises en compte (contre un mois dans le dispositif actuel).

D’autre part, ne seront pas prises en compte dans le calcul des taux de séparation servant à l’application du bonus-malus quelle que soit la durée de ces contrats : 

• les contrats saisonniers ;
• les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle ;
• les licenciements à la suite d’une faute grave ou lourde.

Les organisations syndicales ont réussi à maintenir dans le dispositif les CDD ou CTT de remplacement et les ruptures conventionnelles. Hubert Mongon, chef du file du Medef, a d’ailleurs fait part de son “regret” s’agissant du maintien des contrats de remplacement. L’exclusion des licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle fait grincer des dents les syndicats. Pour Denis Gravouil de la CGT, il s’agit “d’une tartufferie car on connaît la sous-déclaration et [les difficultés] de reconnaissance [de certaines pathologies] en maladies professionnelles”. 

Le dispositif de bonus-malus demeurera applicable aux employeurs de 11 salariés et plus des secteurs d’activité dans lesquels le taux de séparation moyen est supérieur à un seuil de 150 %. Le document patronal présenté lors de l’avant-dernière séance proposait de descendre ce taux à 120 %.

Avec ces ajustements, ce sont six secteurs qui resteront concernés par le bonus-malus : 

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
• hébergement et restauration ;
• production et distribution d’eau-assainissement, gestion des déchets de dé-pollution ;
• transports et entreposage ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, et d’autres produits non métalliques.

Le secteur du bois en sortira et le secteur médico-social n’y entrera pas.

► À noter : le projet d’avenant prévoit l’ouverture de travaux techniques dans le cadre de sa transposition dans la convention d’assurance chômage afin d’exclure les ruptures de contrats de travail liées à l’obligation de continuité de service dans le cadre d’une délégation de service public. Ce point n’est pas très clair, certains syndicats y voyant un point d’entrée pour exclure la restauration collective “vertueuse” [comparée notamment à la restauration rapide] du dispositif du bonus-malus ; d’autres se montrant très “circonspects” sur cette initiative à l’instar de la CFDT.

Autre modification s’agissant de la maille sectorielle utilisée. “Le taux de contribution d’une entreprise relevant d’un secteur concerné par le dispositif de bonus-malus est modulé en fonction de l’écart constaté de son taux de rupture au taux de rupture médian du secteur. Toutefois, la maille sectorielle utilisée, très large, englobe au sein d’un même secteur des activités économiques très hétérogènes et ne permet pas d’assurer des comparaisons pertinentes”, indique le document.

Pour y remédier, il est décidé : 

• de préserver les modalités de sélection des secteurs d’activité concernés sur la base des taux de séparation moyens au niveau NAF 38 ;
• d’appliquer au niveau des groupes NAF 272 les règles relatives à la comparaison sectorielle des taux de séparation des entreprises. 

► À noter : le projet d’avenant prévoit que les sous-secteurs au niveau des groupes NAF 272 dont le taux médian de séparation serait sensiblement éloigné du taux moyen sectoriel apprécié au niveau de la section NAF 38 dont les entreprises relèvent, seront exclus du champ d’application du dispositif. 

Si l’ensemble des opérateurs concernés tiennent les délais pour effectuer les modifications nécessaires, ces nouvelles dispositions s’appliqueront à compter du 1er mars 2026. Jusqu’à cette date, ce sont les dispositions actuelles qui continueront à s’appliquer.

Rendez-vous est pris pour une négociation plus vaste

Le projet d’avenant voit plus loin et organise de futures négociations sur la lutte contre les contrats courts. Ainsi, les parties s’engagent à ouvrir une négociation [et non plus seulement des “discussions” comme le prévoyait le précédent projet d’accord] “sur le recours aux contrats courts et à la sécurisation des parcours professionnels des salariés en contrats courts” avant le 31 décembre 2025. L’objet sera “d’identifier des leviers d’action permettant de mieux réguler, de manière équilibrée et adaptée aux réalités des secteurs, le recours aux contrats courts”. Des travaux préparatoires se tiendront dès l’automne en vue de préparer cette négociation.  

Pour Frédéric Belouze de la CFTC, il s’agit de “la disposition la plus importante” ; il se félicite d’avoir obtenu de la partie patronale une date d’ouverture de la négociation avancée à la fin de l’année 2025 (et non plus en 2026). Michel Beaugas (FO) prévient d’emblée : la négociation devra être achevée au plus tard fin mars 2026 en raison des différents congrès syndicaux qui se tiendront d’avril à juillet 2026.

Le texte est désormais ouvert à signature. 

Des partenaires sociaux plutôt satisfaits

Les partenaires sociaux ont repris les rênes de l’assurance chômage et comptent bien les garder. C’est l’un des enseignements de cette négociation technique.  Hubert Mongon (Medef) s’est ainsi félicité d’avoir “démontré une nouvelle fois ce qui nous rassemble” et d’avoir “réaffirmé notre capacité à se saisir pleinement de nos responsabilités”. Il s’est dit “heureux” que cet avenant de transition [ait pu] être mis au point et recueillir potentiellement une majorité de signatures syndicales”. Même satisfaction pour Michel Beaugas de Force ouvrière. «On a repris la main sur l’assurance chômage, cela aurait été contrariant de ne pas réussir à obtenir un accord sur le bonus-malus”. Pour Éric Chevée de la CPME, il s’agit “d’un bon accord de transition dans l’attente d’une négociation plus globale et plus opérationnelle surtout sur les contrats courts et la sécurisation des parcours”. Michel Beaugas est soulagé. “On a préservé l’essentiel du dispositif  quand bien même il ne concerne que très peu d’entreprises et n’empêche pas les embauches en contrats courts”. Olivier Guivarch (CFDT) se réjouit également de “conserver un dispositif de bonus-malus qui soit lisible et cohérent (…) en l’absence d’alternative et tant que rien d’autre n’existe”. Seul bémol à cette expression collective de satisfaction, la CGT qui n’est pas favorable à la signature du projet d’avenant.

► À l’issue de la séance de négociation, la CFE-CGC n’a pas souhaité s’exprimer. 

Florence Mehrez

La Banque Postale adopte un premier accord en faveur des salariés aidants

28/05/2025

La Banque Postale a signé lundi 27 mai, à l’unanimité des organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, SNB/CFE-CGC), son premier accord relatif aux salariés aidants. Objectif affiché : accompagner les collaborateurs et simplifier leur organisation du travail.

L’accord prévoit trois jours d’autorisation d’absence par an pour accompagner un proche lors de démarches médicales et administratives, une journée hebdomadaire de télétravail supplémentaire pouvant s’effectuer au domicile de la personne aidée ainsi qu’un accès facilité au temps partiel et la possibilité de bénéficier de dons de jours de solidarité.

Pour accompagner cette démarche, l’établissement financier met en place un référent aidance au sein de sa direction des ressources humaines et s’engage à développer des actions de sensibilisation pour mieux faire connaître les besoins spécifiques liés à cette situation.

Source : actuel CSE