Le patronat propose une refonte d’ampleur des règles sur les contrats courts

07/04/2026

Le patronat a transmis vendredi 3 avril aux partenaires sociaux un projet d’accord sur les contrats courts. Structuré en 14 articles, le texte propose une refonte du cadre existant : assouplissement des règles encadrant les CDD, extension des possibilités de travail à temps partiel, renforcement du rôle des branches, prise en compte de l’ancienneté des salariés aux parcours discontinus…

À quelques jours d’une séance de négociation annoncée comme conclusive, le jeudi 9 avril, les organisations patronales ont transmis vendredi 3 avril aux organisations syndicales leur projet d’accord relatifs aux contrats courts. Présenté comme un “texte martyr” appelé à être amendé, le document pose les bases d’une réforme en profondeur des règles actuelles, dans une logique assumée de flexibilité accrue pour les entreprises.

Porté par le Medef, la CPME et l’U2P, le texte défend la ligne annoncée lors de la séance du 25 mars : permettre aux employeurs de mieux adapter leurs effectifs aux besoins économiques, tout en affichant l’objectif de sécuriser les parcours professionnels. Un équilibre que le patronat estime aujourd’hui entravé par certaines règles du droit du travail.

Une critique appuyée du bonus-malus

Les organisations patronales justifient d’abord leur approche par le rôle structurel des contrats courts dans l’activité économique. Selon elles, 44 % des recours répondent à un accroissement temporaire d’activité et 35 % à des remplacements.

Dans ce contexte, elles dressent un bilan critique du bonus-malus sur les contributions d’assurance chômage.

Le dispositif n’aurait eu qu’un effet limité : un “allongement marginal de la durée des contrats (+1,3 %)” et une “diminution modérée des séparations”, sans impact significatif sur l’emploi. Le patronat souligne également sa complexité de mise en œuvre et les coûts supplémentaires qu’il engendre pour certaines entreprises.

Assouplir largement le cadre des contrats

Au cœur du projet : une série de mesures visant à desserrer les contraintes juridiques, ce qui ne manquera pas de susciter de vives réactions syndicales.

Les organisations patronales souhaitent en effet lever plusieurs verrous du droit actuel.

Elles proposent de supprimer la limite de deux renouvellements des CDD et contrats d’intérim, ainsi que le délai de carence entre deux contrats, afin de “fluidifier les parcours d’emploi”. Et de pérenniser le CDD multi-remplacement, dispositif expérimental arrivé à échéance en avril 2025, qui permettrait de couvrir plusieurs absences avec un seul contrat,

Le recours au CDI intérimaire serait également facilité, avec la suppression de l’obligation de justifier un motif pour les missions réalisées.

Dans la même logique de sécurisation juridique, le patronat veut instaurer une présomption de validité du CDD d’usage dès lors qu’il est encadré par un accord de branche respecté, afin de limiter les risques de requalification en CDI.

Allonger les durées d’emploi des salariés à temps partiel

Autre évolution majeure : permettre aux entreprises, par accord interne ou décision unilatérale, de recourir plus facilement à des avenants augmentant temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel, sans dépendre d’un accord de branche. Les compléments d’heures pourraient atteindre jusqu’à un tiers de la durée contractuelle, contre un dixième aujourd’hui. Le volontariat du salarié serait toutefois requis.

Le texte prévoit également que “les heures complémentaires accomplies de manière récurrente sur une période de 12 semaines consécutives ne donnent pas lieu à une modification automatique de la durée contractuelle de travail lorsqu’elles sont effectuées pour assurer le remplacement temporaire d’un salarié absent ou faire face à un surcroît d’activité”. “Cette disposition s’applique sous réserve que ces heures présentent un caractère temporaire et soient directement liées à l’absence du salarié remplacé ou au surcroît d’activité”, précise la délégation patronale.

Des contreparties axées sur la sécurisation des parcours

En parallèle, le projet affiche des mesures destinées à améliorer la situation des salariés en contrats courts, notamment sur la reconnaissance de l’ancienneté. Celle-ci pourrait être recalculée en tenant compte des contrats successifs sur une période de six mois, selon des critères précis.

Le texte prévoit également de renforcer l’information des salariés sur les postes disponibles dans l’entreprise, ainsi que de mieux valoriser leurs compétences, notamment via le passeport de compétences.

“Il est nécessaire de conduire une réflexion sur les moyens de renforcer la valorisation de l’expérience acquise en contrats à durée limitée, par exemple en facilitant l’alimentation du passeport compétences des salariés concernés”, avance la délégation patronale.

Les branches professionnelles au cœur du dispositif

Le patronat mise fortement sur la négociation de branche pour encadrer le recours aux contrats courts. Les secteurs concernés par le bonus-malus seraient incités à conclure des accords d’ici fin 2027, avec une large marge de manœuvre sur des sujets comme la formation, les conditions de travail, la mobilité géographique, l’aide au logement ou la protection sociale.

En contrepartie, les branches qui parviendraient à un accord pourraient être exemptées du bonus-malus pendant trois ans, avec la perspective d’une exclusion définitive après évaluation.

Anne Bariet

Métallurgie : un nouvel accord de branche pour renforcer l’emploi des personnes handicapées

07/04/2026

L’UIMM, l’organisation patronale de la métallurgie, et trois organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, FO) ont signé, le 31 mars, un nouvel accord de branche dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap. Conclu pour six ans, ce texte vise à prolonger et amplifier la dynamique engagée depuis 2013, avec un objectif clair : atteindre un taux d’emploi direct de 5 % d’ici 2032.

La branche affiche déjà des résultats supérieurs à la moyenne nationale, avec un taux d’emploi direct de 4,5 % en 2024 (6 % en taux majoré), représentant 66 300 salariés concernés. Des disparités subsistent toutefois entre grandes entreprises et PME.

L’accord prévoit un renforcement des actions de sensibilisation, de recrutement et de maintien dans l’emploi, notamment via des dispositifs de diffusion d’offres et des aménagements individualisés, incluant le télétravail. Il met également l’accent sur la formation, avec des parcours adaptés et des modalités d’évaluation ajustées.

Enfin, le texte s’appuie sur un réseau territorial de 120 référents handicap et des partenariats renforcés avec les acteurs de l’emploi. Un suivi annuel et un bilan à mi-parcours sont prévus pour évaluer les progrès.

Source : actuel CSE

Transparence salariale : les branches professionnelles, grandes oubliées… ou maillons incontournables ?

08/04/2026

Les branches professionnelles pourraient s’imposer comme des acteurs clefs de la transposition de la directive sur la transparence salariale. Encore sous-estimé, leur rôle a été mis en lumière lors d’une matinée d’actualité organisée le 1er avril par le cabinet Barthélémy. Le point de vue de trois experts.

À l’heure où la France s’apprête à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations, un angle reste encore largement sous-estimé : celui du rôle des branches professionnelles. Longtemps reléguées au second plan, elles pourraient pourtant devenir des acteurs clefs de la mise en œuvre de cette réforme.

C’est tout l’enjeu mis en lumière lors de la matinée d’actualité organisée le 1er avril par le Club des branches du cabinet Barthélémy. À cette occasion, Patrick Julien et Emmanuel Boutterin, respectivement responsable du pôle relations sociales et vice-président de l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (Udes), aux côtés de Christophe Rade, professeur de droit privé à l’université de Bordeaux, ont esquissé le rôle déterminant que les branches professionnelles pourraient être amenées à jouer dans ce dossier.

Une réforme ambitieuse, aux effets systémiques

La directive européenne, dont la transposition est attendue d’ici juin, marque un tournant dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Elle introduit notamment une nouvelle définition du “travail de valeur égale”, intégrant des critères élargis tels que les compétences transversales ou les conditions de travail.

Elle prévoit également la mise en place de sept nouveaux indicateurs appelés à remplacer l’actuel Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un seuil de 5 % d’écart salarial injustifié, au-delà duquel les entreprises devront engager des mesures correctrices, sous peine de sanctions.

À cela s’ajoutent un renforcement du droit à l’information des salariés et des candidats, ainsi qu’un renversement de la charge de la preuve en cas de litige – autant de dispositions susceptibles de transformer en profondeur les pratiques salariales.

Le spectre d’un contentieux accru

Ce nouveau cadre juridique pourrait s’accompagner d’une hausse significative des contentieux. “Si vous combinez présomption de discrimination et actions de groupe, vous ouvrez la voie à des litiges de masse”, prévient Christophe Rade.

Un constat partagé par Emmanuel Boutterin, qui pointe un “risque d’effet d’aubaine” face à ces éventuels contentieux, malgré un soutien de principe à la lutte contre les discriminations. Une évolution qui pourrait redonner du poids aux juridictions prud’homales

Les branches en première ligne

Dans ce contexte, les branches professionnelles apparaissent comme les grandes oubliées… mais aussi comme les mieux à même de structurer la réforme.

Car si les obligations pèseront juridiquement sur les entreprises, leur mise en œuvre opérationnelle pourrait largement reposer sur les branches. En première ligne : la définition des catégories de salariés de “valeur égale”, pierre angulaire du dispositif.

L’avant-projet de loi, transmis aux partenaires sociaux le 7 mars, ouvre explicitement la possibilité aux partenaires sociaux de branche de s’emparer de cette question. Un chantier d’ampleur, d’autant plus stratégique que ces classifications conditionnent directement le calcul des écarts de rémunération.

“Moins vous avez de catégories, plus vous pouvez lisser les écarts ; plus vous en avez, plus le risque de dépasser les 5 % augmente”, souligne Christophe Rade. Un arbitrage délicat, aux conséquences juridiques et financières potentiellement lourdes pour les entreprises.

“Ce n’est pas parce que les branches professionnelles ne sont pas les principales destinataires de ces mesures qu’elles ne peuvent pas aider les entreprises à professionnaliser leur approche juridique, poursuit Christophe Rade. Elles peuvent tenir un rôle de facilitateur”. 

Un appui structurant pour les TPE-PME

L’enjeu est particulièrement crucial dans les secteurs composés majoritairement de petites structures. “Dans l’économie sociale et solidaire, où une grande partie des entreprises comptent moins de 50 salariés, le rôle de la branche est essentiel”, insiste Patrick Julien, responsable des relations sociales à l’Udes.

Faute de moyens internes, nombre d’entreprises ne seront pas en mesure de construire seules des systèmes de classification robustes. Les branches peuvent alors jouer un rôle de soutien déterminant : élaboration de référentiels, guides méthodologiques, outils d’analyse mutualisés via les Opco ou observatoires de branche.

Certaines ont déjà pris de l’avance : 26 branches volontaires (dont l’Udes) ont engagé dès 2025, avec l’appui de la Direction générale du travail et de l’Anact, une révision anticipée de leurs classifications, selon Patrick Julien.

Mais l’enjeu est aussi politique. “Les branches ne doivent pas se faire rattraper par les entreprises”, alerte Emmanuel Boutterin. À défaut, le risque est réel de voir les employeurs s’émanciper des cadres conventionnels, affaiblissant durablement le rôle structurant des conventions collectives.

“Demain beaucoup d’entreprises vont travailler sur leurs propres catégorisations et du coup donner un effet beaucoup plus limité à l’importance des classifications de branches”, confirme Patrick Julien. Or, “si les entreprises ne se servent plus (ou moins) des catégories de branches, c’est tout l’intérêt des conventions collectives qui risque de tomber”.

Une course contre la montre

Le calendrier s’annonce particulièrement serré. L’avant-projet de loi, invite les partenaires sociaux des branches professionnelles à engager des négociations d’ici à fin 2026.

“On ne négocie pas une classification en trois réunions”, alerte Patrick Julien, qui dénonce un objectif “ubuesque”. D’autant que les discussions s’annoncent complexes, entre organisations syndicales favorables à une transposition ambitieuse et organisations patronales soucieuses d’éviter toute surtransposition.

De plus, “les organisations syndicales de la branche ne souhaitent pas commencer à négocier réellement avant d’avoir un texte consolidé”.

En l’absence d’accord de branche, les entreprises pourront négocier un accord collectif, ou à défaut, opter pour une décision unilatérale – au risque de créer des disparités au sein d’un même secteur.

Face à ces enjeux, les branches sont invitées à anticiper, en lançant dès à présent des diagnostics partagés. La directive offre aussi une opportunité de renforcer leur rôle des dans la régulation sociale. “La co-construction et la pédagogie seront essentielles”, insiste Emmanuel Boutterin.

Car à défaut, ce sont les entreprises – ou les juges – qui prendront la main.

Anne Bariet

Contrats courts : la négociation s’arrête sur un constat de désaccord

10/04/2026

La délégation CFDT à l’Unédic, 9 avril 2026

Hier après-midi au siège de l’Unédic, les partenaires sociaux ont décidé de cesser de négocier et d’acter leur désaccord. Après la présentation du projet patronal, un tour de table et une suspension de séance, les positions sont restées trop éloignées.

Pas de négociation nocturne cette fois : peu après 17h30, les partenaires sociaux ont mis fin à leurs discussions. “C’est comme dans la vie, parfois ça se passe bien, et parfois ce n’est pas le cas”, a philosophé Yvan Ricordeau (CFDT). Le patronat souhaitant surtout flexibiliser le recours aux contrats courts, et les syndicats portant de leur côté des objectifs de protection des salariés en contrats courts contre la précarité, les positions n’ont pas pu se rejoindre.

Précarité contre sécurité

Les organisations syndicales ont voulu sécuriser les salariés en contrat court et renforcer, voire généraliser, la prime de précarité. “Il y avait une voie de passage pour continuer de discuter sur un renforcement de la prime de précarité, c’est là que se trouvait l’équilibre”, a analysé Yvan Ricordeau (CFDT). “La proposition du patronat, c’était plus de flexibilité et moins de sécurité. L’absence d’accord affaiblit le paritarisme de négociation côté patronal”, a regretté Michel Beaugas (FO), qui tenait sa dernière séance de négociation interprofessionnelle avant son départ en retraite.

À la CGT, Denis Gravouil a également critiqué la méthode patronale qu’il qualifie de “provocation” : “On reçoit vendredi à 21 heures un texte censé répondre à la régulation des contrats courts, donc on s’attendait à des propositions, certes pas très abouties, mais pas au CDD à vie”, s’est-il agacé. L’échec de cette négociation lui fait craindre “une alimentation de la désespérance sociale alors que nous sommes peut-être proches d’un choc pétrolier, gazier et économique”.

Pour Frédéric Belouze (CFTC), les points d’accord existaient bien mais sur des sujets trop annexes. Le but de la négociation n’aurait donc de toute façon pas été atteint. “L’entreprise utilise la flexibilité mais à un moment donné, cela représente un coût pour les salariés sous forme de précarité et un coût pour la collectivité”, analyse Jean-François Foucard. Pour le négociateur CFE-CGC, isoler le sujet des contrats courts ne promet aucune voie de solution.

Pas de regrets côté patronal

“En abordant de nouveau le bonus-malus pour monter que ce dispositif n’a pas de sens, nous souhaitions chercher d’autres solutions et élargir les sujets à l’articulation entre le fonctionnement du marché du travail et l’assurance chômage”, a affirmé de son côté Hubert Mongon. Le négociateur du Medef a reconnu la haute qualité des réflexions et des propositions mais aussi déploré que le sujet ait été abordé sous le prisme de la prime de précarité : “Cela ne change ni le paradigme, ni les paramètres”.

Il rejoint par ailleurs les syndicats sur le fait que l’une des focales permettant peut-être d’aboutir sur les contrats courts serait de l’aborder sous l’angle de l’emploi des jeunes, un des thèmes à l’agenda social autonome. La négociation 2026 restera donc selon lui “une étape”.

Pour Éric Chevée (CPME), la négociation n’a pu aboutir “car les lignes rouges ne pouvaient pas se rejoindre : celle des syndicats sur les contreparties financières au profit des salariés, et la nôtre sur le coût du travail”. Une analyse partagée à l’U2P, son représentant insistant sur le fait que les besoins des entreprises en contrats courts n’évolueront pas de toute façon. Christophe Sans a trouvé lui aussi un intérêt aux cinq réunions de négociation, même sans accord à l’issue : “Il est salutaire de se dire qu’on a ouvert le champ au lieu de le fermer”.

En effet, la question des contrats courts reviendra : non seulement dans l’agenda autonome mais aussi d’une part lors des prochaines séances de la conférence Travail Emploi Retraites, et d’autre part, lors de la prochaine négociation de la convention d’assurance chômage en 2028.

Marie-Aude Grimont