[1/10] Quel est le sens global de votre mandat au CSE ?

20/04/2026

“Dix questions-réponses pour redonner du sens à l’action du CSE” : sous ce titre, nous entamons la parution d’une série de dix articles très courts, que nous synthétiserons dans un livret final, destinés notamment aux élus qui entament leur mandat au sein du comité social et économique, et qui peuvent être intéressés par une première approche de leur mission et de l’instance.

Représenter les salariés, contrôler et influencer les décisions de l’employeur et, enfin, protéger l’emploi, les conditions de travail, la santé et la sécurité, dans une perspective durable, y compris environnementale. C’est tout ça le sens de votre mandat. Et cela vient de loin, puisque l’idée d’associer les travailleurs à la gestion de l’entreprise remonte à l’ordonnance du 22 février 1945 créant le comité d’entreprise. 

Porter la voix des salariés

Le code du travail nous dit qu’un CSE “a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts” dans les différentes décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, etc. [voir l’article L. 2312-8 du code du travail]. C’est un acquis de la Libération, lorsque le gouvernement provisoire du général De Gaulle a mis en œuvre les principes fixés par le Conseil national de la Résistance, avec l’idée très généreuse d’une démocratie sociale et économique. 

C’est toujours le cœur du mandat d’élu au CSE, le sens de votre action puise donc dans cette histoire et dans une forme d’idéal démocratique.

Il revient donc aux élus de recueillir et de relayer les préoccupations des salariés et de s’assurer que ces préoccupations sont bien prises en compte par l’entreprise. Ils ont aussi pour rôle de faire remonter auprès de l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés. Cela suppose d’être à l’écoute des salariés.

Être élu de CSE, c’est être vigilant

À travers son droit à consultation, le CSE doit être associé aux grandes orientations stratégiques de l’entreprise, à l’évolution de sa situation économique et financière et à sa politique sociale, aux conditions de travail et l’emploi. Il doit également être associé aux questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Les élus ne doivent pas se contenter de recevoir de l’information, parfois très technique sur l’entreprise et ses projets. Ils doivent analyser, comprendre, interpréter, anticiper, critiquer parfois, argumenter et proposer. Ils doivent être vigilants et veiller aux évolutions de l’entreprise et à l’émergence de nouveaux risques pour les salariés. Évolutions des métiers, du travail des salariés, de leurs conditions de travail, de la charge de travail, risques pour l’emploi, risques en matière de santé/sécurité, etc.

“Élu de CSE”, ce n’est pas un métier. Pour autant, il faut essayer de se professionnaliser le plus possible en suivant l’actualité juridique et économique et en se formant tout au long de son mandat notamment. Plus les élus sont formés, plus ils deviennent des interlocuteurs de qualité, plus ils sont crédibles et efficaces.

Contribuer au dialogue social

Le mandat d’élu du CSE s’inscrit dans une logique d’un dialogue social constructif. Les élus doivent savoir exprimer leurs désaccords en argumentant et en avançant leurs propres propositions. Un dialogue social constructif suppose désaccords mais aussi parfois accords…

Un mandat qui s’inscrit dans le temps

Les élus du CSE ne sont pas seulement là pour répondre aux sollicitations des salariés, notamment en matière d’activités sociales et culturelles [art. R23121-35], et pour intervenir en cas d’urgence. Ils sont normalement élus pour 4 ans et peuvent désormais se représenter à chaque élection, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Leur mandat leur permet donc d’inscrire l’action du CSE dans une certaine continuité, de suivre les dossiers, d’installer une confiance avec les salariés mais aussi avec la direction.

► Prochain article : Le CSE est une instance collégiale. Comment travailler ensemble ?

Pour aller plus loin…

Quand on débute au CSE, personne ne vous prévient de ce qui vous attend !   Pour Sandrine Mundinger, devenue formatrice après avoir été secrétaire de CSE et déléguée syndicale, la donne a changé dans le monde du travail : “Avant, dans mon entreprise, on lançait un “écoutez-tous !” et les salariés venaient en réunion suivre ce que les élus et les DS avaient à dire. Ça, ça ne marche plus. Face à l’employeur qui a ses conseils et ses avocats, les CSE doivent s’équiper. Mes formations insistent là-dessus, sur la nécessité de s’entourer, et de se préserver sur la durée, en coupant le week-end par exemple : quand vous êtes élu, personne ne vous le dit, alors vous pouvez vous sentir responsable sur tous les fronts. Mais quand le masque à oxygène tombe dans l’avion,  mieux vaut se le mettre tout de suite pour pouvoir ensuite protéger ses enfants”.

Frédéric Aouate

“Pour une sécurité sociale industrielle” : et si les branches appuyaient les contre-propositions des CSE ?

20/04/2026

Le chercheur Claude Didry, que nous avons interviewé au sujet du bilan du gouvernement Lionel Jospin, développe ses idées d’une “sécurisation sociale industrielle” dans un article de Salariat, une revue de sciences sociales. 

Il estime que l’actuelle politique économique “visant la recherche d’une compétitivité des entreprises par un allègement des cotisations sociales et un subventionnement massif de leur fonctionnement” ne débouche que sur le maintien d’une rentabilité élevée immédiatement “absorbée par la distribution de dividendes aux actionnaires”.  

Il suggère une autre mobilisation des sommes consacrées aux aides publiques aux entreprises (211 mds€ d’aides publiques de l’Etat en 2023 selon la commission d’enquête sénatoriale). Il s’agirait de mobiliser ces sommes, via notamment la Banque publique d’investissement (BPI) qui deviendrait un organisme géré paritairement (BPI comme “banque paritaire d’investissement”), mais aussi les branches professionnelles, pour soutenir les contre-propositions des salariés et de leurs représentants confrontés à des restructurations d’entreprise et  à des plans sociaux. 

Claude Didry imagine ainsi des OPI, “offices paritaires d’investissements” de branche. Rattachées à BPI, ces structures seraient susceptibles “de prendre part à des projets d’investissement ou de reprise d’établissements à la demande d’IRP face à des projets de suppressions d’emploi ou de fermeture d’établissement”. Et le sociologue d’expliquer : “Sur la base de la procédure de médiation établie par la loi de modernisation sociale de 2002, il reviendrait aux comités sociaux et économiques d’élaborer des contre-propositions fondées sur des financements de l’OPI au terme d’un examen paritaire de l’office. Cette démarche pourrait être élargie ensuite à un champ plus large de procédures, comme dans le cas de l’amélioration des conditions de travail, ou de la transition écologique, voire de choix d’investissement ou de politiques d’innovation”.

Source : actuel CSE

Le gouvernement va lancer un plan d’action pour favoriser les recrutements dans l’industrie

20/04/2026

Sébastien Martin et Jean-Pierre Farandou, les ministres de l’industrie et du travail, se rendent aujourd’hui sur le site Airbus Atlantic de Saint Nazaire (Loire-Atlantique) afin de présenter une feuille de route de 3 ans visant à renforcer l’attractivité des métiers de l’industrie. “Dans le secteur de la Défense, 9 recrutements sur 10 sont considérés comme difficiles par les recruteurs”, dit-on au gouvernement.

L’industrie, qui doit faire face à 1 million de départs à la retraite d’ici 2030, espère parvenir à réaliser 600 000 recrutements dès cette année.

L’État, France Travail et les réseaux de l’emploi, avec les filières du Conseil national de l’industrie, entendent y parvenir en accentuant les actions de sensibilisation et d’orientation des jeunes vers l’industrie (interventions de professionnels dans les classes de 4e), en anticipant mieux les besoins, et en diversifiant les actions de recrutement. 

France Travail va mener 50 000 actions auprès d’entreprises industrielles pour recueillir leurs offres, et procédera à 35 000 immersions professionnelles de candidats afin qu’ils découvrent par avance cet univers professionnel ou encore à 7 000 recrutements via la méthode des habiletés.

L’industrie entend aussi s’adresser davantage aux femmes, aux seniors, aux personnes en situation de handicap, aux résidents des quartiers prioritaires, etc. 

Source : actuel CSE

[2/10] Le CSE est une instance collégiale : comment travailler ensemble ?

21/04/2026

Suite de notre série d’articles sur le thème : “Comment redonner du sens à l’action du CSE”. Nous examinons aujourd’hui la façon de travailler ensemble au sein du CSE.

Redonner du sens à l’action du CSE passe par un meilleur fonctionnement collectif d’une instance par nature collégiale. Mais comment s’y prendre ?

Impossible d’agir seul !

Une jurisprudence récente illustre le caractère collectif du CSE. Un secrétaire de CSE a voulu notifier seul, et directement à l’employeur, que le comité lançait une expertise. Mauvaise idée : son projet est passé à la trappe ! La justice, saisie par l’entreprise, a rappelé au secrétaire qu’une expertise nécessitait le vote d’une délibération qui atteste de la décision collégiale de l’instance.

Cet exemple montre bien que le CSE est une organisation particulière : il n’y a pas de chef, et les décisions doivent être collectives. Cet aspect est sans doute l’un des plus compliqués à gérer pour les élus dont les missions sont très larges. Ce travail collectif doit donc être pensé, élaboré, discuté, et mis en place. Comme nous l’avait dit le formateur Jean-Philippe Rodrigues, il est essentiel de “bien manager les ressources de l’instance”.

Dégager ses propres priorités

Nombre de consultants suggèrent aux CSE de se démarquer de l’agenda de l’employeur, pour sortir de la contrainte de ne traiter que les sujets imposés par l’entreprise. Il s’agit d’imposer ses propres sujets et de prévoir de le faire sur la durée, en tenant compte des temps forts liés aux grandes consultations annuelles ou aux activités de Noël par exemple.

Comment ? En se fixant des objectifs, que ce soit pour la durée du mandat, pour l’année en cours ou même pour un trimestre, des objectifs qui correspondent aux attentes des salariés : tenter de peser pour améliorer les conditions de travail (par exemple : chercher les éléments statistiques sur les accidents du travail, les comparer à ceux de son secteur, identifier les enjeux), revoir les activités sociales et culturelles, analyser les performances économiques de l’entreprise, agir de concert avec les délégués syndicaux en matière d’emploi de jeunes ou de seniors, etc.

Se donner une méthode de travail

Ces objectifs une fois définis, il est possible ensuite de définir des indicateurs de suivi ainsi qu’une méthode de travail pour « embarquer » l’ensemble du collectif, même si des divergences peuvent exister bien sûr entre les membres, ou en fonction des appartenances syndicales. L’idée est de répartir les tâches et les missions entre élus, en tenant compte des compétences et souhaits de chacun, pour aller vers une forme de spécialisation, et de leur degré d’investissement dans les mandats : attention à ne pas décourager les jeunes en chargeant trop leur barque !

N’oubliez pas aussi d’associer les suppléants en partageant l’information, voire en leur donnant des heures de délégation pour leur mettre le pied à l’étrier. Le CSE a intérêt à chercher à avoir le plus d’impact possible sur quelques points définis. 

Tirer parti des réunions préparatoires

Ne négligez pas les réunions préparatoires, qui permettent de préparer les réunions du CSE. Faites-vous un programme précis avec des objectifs à l’issue de la réunion, voire une répartition des rôles (qui intervient, qui prend des notes). Certains formateurs, comme Zaïna Abdool Raman, invitent même les équipes des CSE à utiliser une IA sécurisée afin de retranscrire ces réunions, établir une synthèse et faciliter la prise de décision entre élus et la définition d’un plan d’action…

► Prochain article : Comment faire de la consultation du CSE un moment utile ?

 Bernard Domergue

Une proposition de loi veut rendre obligatoire la commission environnement du CSE

21/04/2026

Déposée par Charles Fournier, député écologiste et social, une proposition de loi “visant à représenter la nature en entreprise” inclut un article rendant obligatoire la commission environnement dans les CSE. Son article 1 propose la création d’un article L.2315-44-5 du code du travail, prévoyant une commission environnement “en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315‑45 du code [du travail] dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, les établissements distincts d’au moins trois cents salariés, les établissements mentionnés aux articles L. 4521‑1 et suivants” (installation nucléaire de base). L’intention des auteurs de la proposition de loi consiste à “représenter la nature au niveau du dialogue social en rendant obligatoires la création de commissions environnement au sein des CSE et la formation des élus sur la protection des écosystèmes naturels et les limites planétaires, afin que les salariés puissent participer pleinement à la prise en compte des enjeux environnementaux dans l’activité de l’entreprise”. Le seuil de 300 salariés ne serait donc pas modifié mais la commission deviendrait obligatoire en l’absence d’accord.

L’article 2 propose d’introduire la représentation de la nature dans les conseils d’administration, via la nomination de deux administrateurs indépendants. L’article 3 souhaite représenter indirectement la nature dans l’assemblée des actionnaires, par l’intermédiaire du conseil d’administration, en s’assurant que ce dernier établisse une politique environnementale visant à atténuer l’impact de son activité sur les limites planétaires, soumise chaque année à l’assemblée générale à titre consultatif.

Source : actuel CSE

Christine Simon (FO Com) : “On prépare déjà les prochaines élections CSE de La Poste”

22/04/2026

Christine Simon au 26e congrès FO

Au congrès confédéral de Force Ouvrière, nous avons rencontré Christine Simon, déléguée syndicale centrale et secrétaire générale adjointe de la fédération FO Communication. Elle dresse avec nous le bilan d’un an et demi de mandature des premiers CSE de La Poste.

Christine Simon a relevé le défi, il y a un an et demi, de participer à l’organisation des premières élections des CSE de La Poste. Jusqu’en 2024, la vénérable institution de distribution du courrier comprenait des CHSCT et des commissions paritaires pour représenter un personnel mixant agents publics et salariés de droit privé. À l’occasion des premières élections, FO a grimpé d’un cran et s’est hissée à la troisième place devant Sud et la CFE-CGC, derrière la CFDT et la CGT qui occupent toujours la première et la deuxième place. 32 CSE ont remplacé 145 comités. Christine Simon détient un rôle d’animation de toutes les équipes syndicales (délégués syndicaux et élus de CSE) à La Poste. A ce titre, elle dresse pour nous le bilan d’un an et demi de mandature CSE à La Poste.

Les premières élections de CSE se sont tenues à La Poste en octobre 2024. Quel bilan dressez-vous d’un an et demi de mandature ?

Mettre en place trente-deux CSE a été assez complexe. Il a fallu nous organiser, trouver les candidats, faire monter en compétence assez rapidement les camarades afin qu’ils construisent une vision des CSE à la place des anciennes instances, les comités hygiène et sécurité et les comités techniques.

À cette occasion, La Poste est passée de 637 CHSCT à 121 commissions santé. Quels effets avez-vous constatés à la suite de cette mutation ?

C’est très compliqué de passer d’une casquette CHSCT à une casquette de commission santé. Les périmètres sont immenses et l’on sent bien que le système a été complètement bouleversé. La commission n’est pas traitée de la même manière que le CHSCT et les questions de santé ont été reléguées derrière les autres, c’est pourquoi nous soutenons la position confédérale expliquée par Frédéric Souillot, hier, sur le retour du CHSCT et l’abrogation des ordonnances Macron.

Vos élus de CSE ont-ils réussi à s’adapter à la nouvelle instance et à s’épanouir dans leur mandat ?

Après un an et demi de CSE, on constate une profusion de réunions, énormément de déplacements, et un cumul de fatigue. Dès le départ, on sentait bien que la bascule vers la nouvelle instance serait difficile.

Dans les instances, les camarades commencent à être fatigués 

On sent que les camarades qui siègent dans ces instances commencent à être très fatigués. On constate aussi une perte de moyens syndicaux qui ont été divisés par cinq. Il faut donc qu’on parvienne à travailler différemment pour préserver les élus et dynamiser l’animation afin d’aborder autrement le maillage territorial et la proximité.

Frédéric Souillot l’a évoqué lundi, le prix des carburants a grimpé depuis la guerre en Iran. Des mesures ont-elles été mises en place pour le pouvoir d’achat des salariés et agents à La Poste ?

Nous n’avons pas signé d’accord salarial cette année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Toutes organisations syndicales confondues, on a essayé d’obtenir une augmentation substantielle des salaires. La direction de La Poste ne nous a pas entendu : on a eu une augmentation générale pour les petits salaires de 0,7%, ce qui est inadmissible. Dès le début de la guerre au Proche-Orient, nous sommes intervenus pour réclamer une augmentation du prix du remboursement du kilomètre. On a obtenu 2 centimes seulement de revalorisation pour ceux qui utilisent leur véhicule personnel. En revanche la direction a refusé la prime exceptionnelle. La nouvelle PDG, Marie-Ange Debon a aussi refusé la prime de partage de la valeur qu’elle estimait impossible à cause des finances de La Poste. Le problème c’est que les missions de services publics ne sont pas compensées à l’euro près, ce qui impacte les conditions de travail, l’emploi et les salaires.

Le nouveau cycle électoral a déjà commencé, est-ce que vous préparez déjà les prochaines élections CSE ?

Chez nous, c’est l’élection permanente ! Je pense qu’avec les CSE, notre proximité fait la différence. Cette année, la difficulté est renforcée par les élections CAP-CCP, les Commission administrative paritaire et commission consultative paritaire, pour les fonctionnaires (ils sont encore 37 000) et pour les salariés. Ces élections ont été reportées à la demande de l’employeur. Elles se tiendront en 2028 en même temps que les CSE. La direction avance que la participation baisse et craint que des élections chaque année ne renforcent le phénomène et créent un désengagement des agents dans les opérations de vote. Ils ont préféré regrouper les élections. Nous préparons donc dès maintenant les élections avec plus de dix accords à renégocier.

En décembre 2025, des élections se sont tenues au niveau du Conseil d’administration de La Poste. Quels ont été les résultats ?

La participation a été faible, à hauteur de 43,61%. FO Com a un peu reculé mais reste troisième, à 17,82%. La CFDT reste première avec 25%, et la CGT deuxième avec 20,99%. Sud et la CFE-CGC ont baissé par rapport aux précédentes élections. Nous, on se maintient à peu de choses près mais ces élections doivent nous servir d’alerte pour les prochaines élections CSE, surtout sur la participation. On observe un désintérêt des salariés et agents qui ne comprennent plus ces élections. Sur le périmètre des CSE, il a fallu faire beaucoup de pédagogie pour leur expliquer la nouvelle instance. Les Conseils d’administration sont encore plus éloignés du personnel. En revanche, la participation sera meilleure aux élections CAP-CCP.

Les partenaires sociaux ont négocié et conclu en novembre 2024 un accord supprimant la limitation à trois mandats des élus de CSE. A La Poste, les élus sont ‘jeunes’ mais étaient-ils inquiets de cette limitation ?

En effet, nos CSE sont récents, mais on soutenait cette revendication de la confédération. Avec plus d’un an de recul, on voit bien que la première mandature revient à une formation, une prise en main. Cette suppression de la limitation constitue un plus. Derrière, on a aussi un gros travail à faire avec de jeunes postiers sur des nouveaux mandats de représentants de proximité. On doit les faire monter en compétences afin qu’ils s’intéressent au CSE et s’investissent par exemple dans différentes commissions.

Venons-en à la raison de votre présence ici. Qu’attendez-vous de ce congrès confédéral ?

J’attends beaucoup de camaraderie et de fraternité. Je pense que les débats vont être très importants. J’apprécie d’échanger avec toutes les fédérations et les camarades d’univers différents pour parler des différents accords en cours.

On attend la nouvelle feuille de route 

Et puis on attend la nouvelle feuille de route intégrant de nouveaux chantiers, dont l’intelligence artificielle qui produit un impact direct sur nos postiers. Pareil pour le télétravail. J’attends aussi d’un congrès de revenir ‘boostée’ pour continuer le combat et améliorer nos résultats aux élections, surtout chez les cadres et les jeunes, deux sujets majeurs qu’on doit intégrer aussi au niveau de la fédération FO Com. On y travaille !

Le rapport d’activité présenté lundi par Frédéric Souillot rappelle que la loi climat de 2021 a donné de nouvelles prérogatives environnementales aux élus sans moyens supplémentaires. Que revendiquez-vous ?

En effet, les commissions environnement à La Poste sont dépourvues de moyens. On a réussi à obtenir un peu de supra légal avec sept heures de délégation par mois pour les élus qui y siègent. C’est déjà un premier pas. Ensuite, il faut à mon avis que les élus retravaillent avec la direction. On attend beaucoup de cette commission, des expertises, des formations. A La Poste, on peut aussi agir sur le climat, notamment avec notre flotte de véhicules, même si une grosse partie est électrique. Il faut aussi étudier le sujet avec les sous-traitants. La Poste ne doit pas rester passive. On doit être acteurs de la commission environnement. La direction doit entendre nos revendications.

Le rapport d’activité évoque aussi le défaut de proximité entre élus du CSE et salariés. Comment gérez-vous ce sujet ?

En début de mandat, nos moyens étaient divisés par cinq par rapport aux anciennes instances. Il a donc fallu réinventer la proximité, trouver une autre façon de faire du syndicalisme avec de nouveaux modes de communication, le téléphone, le mail, les réseaux sociaux, WhatsApp pour être plus réactifs.

On a formé 200 représentants de proximité 

Et puis surtout, travailler avec les nouveaux représentants de proximité pour parler avec des personnes qui n’avaient jamais entendu parler du syndicat avant. On a réussi à former 200 représentants sur 300 afin qu’ils se sentent à même de gérer cette proximité demain. Il faut que tous les maillons de la chaîne soient soudés pour que l’ensemble fonctionne.

Le rapport d’activité pointe que le taux de carence de candidats aux élections professionnelles donne du grain à moudre aux formations politiques qui portent une suppression du monopole syndical au premier tour. Qu’en pensez-vous ?

Nous y sommes défavorables bien sûr. Pour réduire la carence au premier tour, il faut absolument sensibiliser les salariés à l’importance du vote. J’en parlais tout à l’heure sur les élections au Conseil d’administration qui n’ont recueilli que 43 % de participation malgré nos nombreuses relances. Nous devons expliquer aux agents et salariés que voter prend 5 minutes et qu’à défaut, on risque de ne pas pouvoir se représenter. Et puis on candidate quand même pour les défendre ! Quand je vois ce qu’on arrive encore à obtenir avec acharnement, c’est important que les salariés l’entendent. Nous, on est tout le temps là pour eux. On a besoin de 5 minutes de leur temps pour voter. Il faut qu’ils en tiennent compte.

D’après vous, ce congrès va-t-il se terminer avec la réélection du secrétaire général ?

Il a tout notre soutien et j’espère qu’on va repartir soudés de ce congrès. Nous sommes différents grâce à nos divergences mais on progresse tous ensemble. J’ai bon espoir qu’on arrive à un beau congrès, de beaux échanges et la réélection de notre secrétaire général.

Quelles activités sociales et culturelles à La Poste ?

Le CSE central de La Poste a conservé la gestion des activités de niveau national, comme les chèques-vacances ou le chèque emploi-service. En revanche, les CSE d’établissements gèrent les activités locales. Dans les allées du congrès de Dijon, nous avons croisé Valérie Henri, trésorière du CSE de la Dex Occitanie, qui s’occupe spécifiquement des ASC. La Dex (direction exécutive qui représente les agents du courrier) de l’Occitanie gère les activités sociales et culturelles pour 8 533 salariés, avec un budget de plus de deux millions d’euros, sur treize départements. “On est un des premiers CSE à avoir mis en place une billetterie locale qui propose des activités et prestations chez des partenaires locaux au plus proche du terrain et des salariés”, nous a-t-elle expliqué, avec à la main un verre de café estampillé “26e congrès confédéral”. Du fait des nombreux contrats courts, notamment des CDD, utilisés par La Poste, la fin de la condition d’ancienneté a fait grimper le nombre de salariés éligibles pour les ASC 2025. Pour l’instant, “seulement” 6 500 salariés sont inscrits aux ASC.  “Il nous en reste encore 3 000 à aller chercher”, nous confie Valérie Henri. Le budget des ASC n’a pas encore été renégocié car l’arrêté des comptes n’est pas encore bouclé…

Marie-Aude Grimont

[3/10] Comment faire de la consultation un moment utile ?

22/04/2026

L’employeur doit régulièrement informer et consulter le CSE. Ces moments sont un temps fort pour l’instance et ses élus, qui doivent donc les mettre à profit.

Le CSE dispose d’attributions consultatives très étendues, à l’occasion desquelles il va pouvoir s’exprimer, veiller à la prise en compte des intérêts des salariés, tenter de faire bouger les lignes. Même s’il n’a pas de droit d’opposition ou de veto, il ne faut pas s’arrêter à l’idée que l’avis du comité n’est que consultatif et que la consultation ne sert à rien.

Une consultation, ça se prépare

Les élus doivent impérativement prendre le temps de préparer la consultation.

Cela signifie qu’il faut lire et analyser les informations de la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementales, et les documents transmis par la direction (*). Il faut aussi rechercher des informations complémentaires à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, lister les points qui doivent être approfondis, préparer une liste de questions à poser à l’employeur, rencontrer les salariés qui seront éventuellement concernés, prendre contact avec des personnes extérieures à l’entreprise (médecin du travail, expert-comptable, avocat du CSE, etc.), envisager de se faire assister par un expert, etc.

Il faut arriver en réunion avec un dossier le plus complet possible, c’est le seul moyen de mettre toutes les chances de son côté pour rendre un avis motivé et pour faire bouger les lignes. A défaut, l’avis du CSE sera purement formel.

Veiller à la qualité de l’information

Lorsqu’il est consulté, le CSE doit disposer d’informations précises et écrites en rapport avec l’objet de la consultation. Par exemple, sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur un projet de restructuration, d’aménagement important impactant les conditions de travail, etc.

La qualité de l’information, c’est un point de départ essentiel pour les représentants du personnel.

Analyser, débattre, proposer

Qu’il s’agisse des consultations récurrentes ou d’une consultation ponctuelle sur un projet, les élus doivent travailler sur les informations brutes fournies par l’employeur. Il faut essayer d’anticiper le plus possible les changements et les risques à venir pour les salariés en termes d’emploi, de santé et de sécurité, de conditions de travail, etc.

Même s’ils sont en désaccord avec la direction, les élus doivent adopter une posture d’analyse et de proposition. La consultation doit se traduire par un débat avec la direction, à l’occasion duquel les élus pourront exprimer leur point de vue sur les choix de l’entreprise, faire remonter la réalité du terrain, apporter des informations complémentaires, émettre des réserves en pointant du doigt certaines insuffisances, contradictions ou incohérences, faire des contre-propositions et des préconisations, négocier certains points du projet présenté, etc.

Assurer le suivi !

Faire de la consultation un moment utile, c’est aussi mettre en place un suivi qui permettra aux élus de mesurer les effets des décisions prises par l’entreprise et vérifier si les engagements pris par l’employeur ont bien été respectés. Ce suivi permettra aussi de proposer d’éventuelles adaptations, notamment en matière de formation, de prévention des risques professionnels, d’organisation du travail, etc.

(*) Rappelons que la BDESE, dont le contenu peut être adapté par accord, est plus ou moins riche selon que l’entreprise emploie moins de 300 salariés (art. R. 2312-8 du code du travail) ou 300 salariés et plus (art. R.2312-9). 

► Prochain article : Comment exploiter au mieux les ressources et les moyens du CSE ?

 Frédéric Aouate

[3 Q / R] Promotion d’un élu et poursuite du mandat, exclusion d’un salarié pendant une activité sociale et culturelle, droit d’alerte et conseil d’administration

23/04/2026

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine 3 questions posées par des élus du personnel. Dans cet article, Sandra Dos Santos-Balez répond aux questions suivantes : La promotion d’un élu de CSE qui change de collège a-t-elle pour effet la poursuite de son mandat ? Un CSE peut-il exclure d’une fête de Noël un salarié ayant eu un comportement et des propos déplacés envers une salariée ? Le droit d’alerte économique émis par le CSE doit-il être abordé pendant le Conseil d’administration de l’entreprise ?

[3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Sandra Dos Santos-Balez, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en avril 2026

La promotion d’un élu de CSE qui change de collège a-t-elle pour effet la poursuite de son mandat ?

Oui, dans le but de respecter les élections

Un élu du CSE appartient au collège ouvrier. Il bénéficie d’une promotion et devient agent de maîtrise. Son mandat continue-t-il de courir jusqu’à son terme dans le premier collège électoral ?

Oui : quand un membre du CSE est élu dans un collège, il y est maintenu jusqu’au terme de son mandat dans le but de respecter les élections initiales. Aucune élection partielle ne doit être organisée. Par conséquent, il reste élu du collège dans lequel il a été élu à l’origine, sans changer de corps électoral.

Selon l’article L.2314-33 du Code du travail, les fonctions de ces membres du CSE prennent fin uniquement par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 9 octobre 1991 (n° 90-60-472) qu’un membre d’un comité d’établissement, élu dans le collège ouvriers-employés, peut être élu au comité central dans ce même collège bien qu’entre-temps il soit devenu agent de maîtrise. De son côté, le Conseil d’Etat (10 juillet 2019, n° 41-6273) a donné raison à une cour administrative d’appel ayant jugé que le changement de catégorie professionnelle d’un élu, consécutif à sa rétrogradation (…) n’avait pas eu pour effet de mettre fin à son mandat de membre titulaire du comité d’entreprise.

Un CSE peut-il exclure d’une fête de Noël un salarié ayant eu un comportement et des propos déplacés envers une salariée ?

Oui, en éditant une charte de bonne conduite

Un CSE organise un arbre de Noël dans une salle des fêtes en dehors du temps de travail. Pendant cette activité sociale et culturelle, un salarié présente un comportement et des propos déplacés envers une salariée. Le CSE se demande s’il peut refuser l’accès à l’arbre de Noël à ce salarié l’année suivante.

Le CSE doit se garder de toute discrimination ou différence de traitement. Au moment du comportement inapproprié, le CSE ne dispose pas du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il ne peut donc que prévenir ce dernier des événements qui ont eu lieu mais ne peut pas exclure le salarié.

En revanche, le CSE peut prévoir un règlement intérieur qui fixe des critères objectifs pertinents, préalablement définis et opposables à tous avec une charte de bonne conduite. Ainsi, il pourra refuser l’accès à la fête de Noël l’année suivante à tout salarié présentant un comportement inapproprié.

En matière de non-discrimination, la chambre sociale de la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 23 septembre 1992 (n° 90-11.752) que le CSE doit préciser clairement les règles applicables et ses critères, notamment les délais et justificatifs que le salarié doit présenter, ainsi que les conséquences du non-respect de ces règles. Si le CSE ne précise pas ces règles, il ne pourra pas refuser l’accès à la prestation sociale et culturelle. Par ailleurs, la charge de la preuve de l’existence de critères restrictifs incombe au CSE.

Le droit d’alerte économique émis par le CSE doit-il être abordé pendant le Conseil d’administration de l’entreprise ?

Oui, mais uniquement en fin de procédure.

Tout dépend de l’état d’avancement de la procédure de droit d’alerte. En principe, le conseil d’administration n’est pas informé d’emblée, dès l’activation du droit d’alerte. Il ne sera saisi d’une demande d’explication sur le caractère préoccupant de la situation économique de l’entreprise qu’une fois que le CSE aura rendu son rapport sur le doit d’alerte et sur l’opportunité de saisir le conseil d’administration ou de surveillance. Le rapport est ensuite transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes. Le sujet de l’alerte économique sera alors aouté à l’ordre du jour du Conseil d’administration.

Selon l’article R.2312-29 du Code du travail, lorsque le CSE a saisi l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance en application de l’article L. 2312-65 , cet organe délibère dans le mois de la saisine. L’extrait du procès-verbal des délibérations où figure la réponse motivée à la demande d’explication faite en application de l’article L. 2312-66 est alors adressé au CSE dans le mois qui suit la réunion de cet organe.

L’article L.2312-66 du code du travail ajoute que la demande d’explication sur le caractère préoccupant de la situation économique de l’entreprise est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine séance du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins quinze jours à l’avance.

Une infographie de Marie-Aude Grimont avec les juristes de l’Appel Expert du groupe

[4/10] Comment exploiter les moyens et ressources dont dispose le CSE ?

23/04/2026

Pour donner tout son sens à l’action du CSE, il faut utiliser au mieux les moyens dont dispose l’instance.

Le CSE dispose de plusieurs ressources et moyens pour exercer efficacement ses missions. Il a accès à la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales), il dispose d’un budget de fonctionnement, il peut se faire accompagner par des experts. Quant à ses membres titulaires, la loi oblige l’employeur à leur donner du temps pour leur permettre d’exercer leur mandat.

Utiliser son budget de fonctionnement

Tout CSE dispose d’un budget de fonctionnement pour lui permettre d’exercer pleinement ses différentes missions en toute autonomie par rapport à l’entreprise. Dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés, ce budget annuel est, à défaut d’accord, de 0,2 % de la masse salariale brute. Dans celles de 2 000 salariés et plus, il est, à défaut d’accord, de 0,22 %.

Au-delà des dépenses courantes de fonctionnement et des dépenses d’équipement, ce budget doit être utilisé pour la documentation du CSE, l’assistance juridique, les expertises qui ne sont pas à la charge de l’employeur. Sans oublier la formation des membres du comité tout au long de leur mandat. Les élus peuvent notamment suivre une formation d’initiation au droit du travail qui leur sera d’une grande utilité dans leur mission de présentation à l’employeur des réclamations des salariés.

Le CSE peut aussi former ses membres sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, etc.

L’exercice d’un mandat, ça prend du temps

Pour permettre aux élus d’exercer leur mandat représentatif, l’employeur est tenu d’octroyer aux élus titulaires du CSE un certain nombre d’heures de délégation. Ces heures peuvent être prises par le représentant du personnel comme bon lui semble, l’employeur ne peut pas s’y opposer. C’est lui qui, dans la limite du quota légal ou conventionnel fixé utilise le nombre d’heures qu’il souhaite prendre et à quel moment.

Le représentant du personnel peut dans certaines conditions reporter dans la limite de 12 mois les heures de délégation qu’il n’a pas utilisées (article L. 2315-8 et R. 2315-5). Cela lui permettra de consacrer plus de temps à son mandat, sans avoir besoin de prendre sur son temps personnel, sur un important dossier.

Un élu titulaire a également la possibilité de partager ses heures de délégation avec un autre titulaire ou avec un suppléant. En donnant quelques heures par mois à un suppléant, on lui permettra de s’impliquer davantage dans la vie du CSE.

Exploiter la BDESE

Exploiter les moyens et ressources du CSE, c’est aussi exploiter tout au long de l’année les données de la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementales (*).

Cette BDESE concentre les informations nécessaires aux trois grandes consultations récurrentes :

1. situation économique et financière ;
2. orientations stratégiques ;
3. politique sociale / conditions de travail et emploi.

Mais voilà, une BDESE riche mais que l’on ne sait pas exploiter ne sert pas à grand-chose. Il est donc utile pour les élus :

• d’organiser régulièrement des sessions de formation spécifiques à la lecture des données économiques, financières, sociales et environnementales et RH de la base de de données. Le budget de fonctionnement est fait pour ça ;
• de bâtir, avec l’aide éventuelle d’un expert-comptable, un tableau de bord CSE permettant de suivre quelques indicateurs dans le temps : emploi, absentéisme, accidents, recours à l’intérim, formation, rémunération, égalité F/H, etc.).

Au‑delà de la BDESE, le CSE doit recevoir des informations ponctuelles sur tous les projets importants affectant l’organisation, l’emploi, les conditions de travail ou la santé‑sécurité. Il est important de faire le lien entre ces projets et les consultations récurrentes du CSE. Par exemple, relier un projet de réorganisation aux orientations stratégiques déjà présentées.

Utiliser à bon escient son droit à expertise

Le CSE a le droit de se faire assister par des experts dans un certain nombre de situations prévues par le code du travail :

• par un expert-comptable dans le cadre, notamment, des consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale, emploi et conditions de travail) ; 
• par un expert habilité en cas de risque grave ou d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Pour que ces expertises soient utiles, il est important de bien cadrer la mission de l’expert et d’intégrer ses conclusions dans la préparation de l’avis (propositions alternatives, mesures d’atténuation des risques, suivi d’exécution).

L’expertise devient alors un véritable levier d’influence et non un simple réflexe défensif.

(*) Rappelons que la BDESE, dont le contenu peut être adapté par accord, est plus ou moins riche selon que l’entreprise emploi moins de 300 salariés (art. R. 2312-8 du code du travail) ou 300 salariés et plus (art. R.2312-9). 

► Prochain article : Comment prendre en charge des sujets sensibles pour les salariés ? L’exemple des écarts salariaux

Frédéric Aouate

[5/10] Comment prendre en charge des sujets sensibles pour les salariés ? L’exemple des écarts salariaux

24/04/2026

Comment redonner sens à l’action du CSE sans s’intéresser au cœur des préoccupations des salariés ? Parmi celles-ci figure bien sûr la question des rémunérations. Et ça tombe bien : il va y avoir de nouveaux droits en 2026.

La prochaine instauration de nouvelles règles en matière de transparence salariale, à la fois pour les salaires à l’embauche et pour les salaires pratiqués à travail de valeur égale, pourrait constituer de nouveaux leviers pour les délégués syndicaux et les élus CSE. 

Le CSE et les salaires

Bien sûr, ce n’est pas le CSE qui augmente les salaires, et ce n’est pas non plus le comité qui négocie avec l’employeur sur ce sujet. Pas question donc de promettre la lune ! Mais le comité peut néanmoins agir. Déjà, il dispose des éléments chiffrés de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) qui peuvent grandement intéresser les négociateurs syndicaux. Y figurent notamment des éléments sur les résultats de l’entreprise, mais aussi sur les rémunérations des salariés, notamment les écarts de salaire entre femmes et hommes (selon l’âge, l’ancienneté et la qualification), l’évolution des taux de promotion, etc.

La transparence salariale bientôt en progrès

Ces éléments devraient d’ailleurs bientôt s’affiner. L’Union européenne exige en effet de ses Etats membres qu’ils se mettent en conformité avant le 7 juin 2026 avec une directive sur la transparence salariale. Le gouvernement français ne devrait pas respecter l’échéance de juin mais il vient de présenter son projet de loi. Le texte va renforcer les mécanismes de correction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui exercent un travail à valeur égale.

Il va aussi accroître la transparence des rémunérations. Un salarié va pouvoir demander à son employeur de connaître les niveaux de rémunération pratiqués dans l’entreprise pour un même travail que le sien. L’index de l’égalité professionnelle sera également modifié avec un nouveau système de déclaration des écarts F/H.

L’action du CSE sur les nouveaux indicateurs

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le CSE pourra demander des précisions sur les indicateurs publiés et sur les écarts constatés. Si l’écart est supérieur à 5 %, l’employeur devra consulter le CSE et mettre en œuvre des mesures correctrices dont les effets seront évalués conjointement ensuite. Ces éléments pourraient donner aux délégués syndicaux un levier supplémentaire pour négocier par exemple des enveloppes de rattrapage en cas d’écarts importants et objectivement injustifiés. Reste à voir comment sera réglé la question délicate des panels de comparaison de salariés effectuant un travail comparable. En mars dernier, le gouvernement envisageait d’introduire un seuil de 10 salariés pour l’obligation faite aux employeurs de communiquer les écarts de rémunération entre salariés occupant des postes de valeur égale !

On voit que le CSE aura, comme on dit, du grain à moudre. Les élus pourront informer les salariés sur ces changements et sur leurs nouveaux droits. Le CSE a en effet pour mission de recueillir et relayer les réclamations individuelles et collectives des salariés. Informer les  salariés de l’évolution du droit applicable dans l’entreprise ne peut être que bénéfice pour l’image des élus et du CSE…

► Prochain article : Comment peser sur les changements de l’entreprise ? L’exemple de l’intelligence artificielle 

Bernard Domergue