Passeport de prévention : ce que change la loi anti-fraude

06/07/2026

La loi permet désormais aux experts-comptables, comptables et tiers déclarants d’alimenter le passeport de prévention pour les formations suivies à l’initiative de l’employeur.

Publiée le 26 juin au Journal officiel, la loi anti-fraude réécrit les dispositions relatives au passeport de prévention. Elle crée une amende administrative en cas de manquement, élargit la liste des bénéficiaires et des acteurs chargés de l’alimenter, et encadre l’accès de l’employeur aux données nécessaires au suivi de ses obligations en santé et sécurité au travail (SST).

Le passeport de prévention n’était pas au cœur du projet de loi initial. Il a été introduit au Sénat par un amendement du gouvernement visant à “rééquilibrer les responsabilités respectives des employeurs et organismes de formation”. Il proposait une sanction pénale à l’encontre des organismes de formation pour “éviter que [l’obligation de renseignement] ne soit systématiquement déportée sur les employeurs”, déjà visés par une sanction pénale similaire.

Le gouvernement en a profité pour “compléter le cadre légal du passeport de prévention afin de permettre un déploiement plus large et plus abouti auprès de l’ensemble des utilisateurs”, en retouchant le public concerné, l’accès de l’employeur aux données et les acteurs chargés de l’alimenter. Une grande partie de ces évolutions a survécu à la navette.

Un passeport ouvert à tout titulaire d’un CPF

L’article 70 de la loi anti-fraude élargit le champ des bénéficiaires. Dans sa rédaction antérieure, l’article L. 4141-5 du code du travail visait le travailleur, pour les formations suivies à l’initiative de l’employeur, et le demandeur d’emploi, qui pouvait ouvrir un passeport pour y inscrire ses formations en santé-sécurité au travail (SST).

Le passeport est désormais ouvert à tout titulaire d’un compte personnel de formation (CPF). Le document pourra mentionner les certifications professionnelles, en plus des attestations, certificats et diplômes déjà prévus.

Plus d’acteurs chargés de l’alimenter

La loi anti-fraude élargit par ailleurs la liste des personnes chargées d’inscrire dans le passeport les formations suivies en matière de santé et de sécurité au travail (SST). Pour les formations dispensées à l’initiative de l’employeur, il pourra être rempli par l’employeur, mais aussi par l’expert-comptable, le comptable ou le tiers déclarant de l’entreprise. Cette possibilité a été ajoutée à l’Assemblée par un amendement de députés Horizons adopté en commission, travaillé avec la CPME, devenue fin juin “Les Entrepreneurs”.

Pour les salariés intérimaires, l’entreprise de travail temporaire peut désormais renseigner le passeport lorsque la formation est organisée à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, après l’en avoir informée. Là encore, cette règle ne joue pas si la formation a été dispensée par un organisme de formation.

Les organismes de formation devront, eux, renseigner le passeport pour les formations qu’ils dispensent directement ou par l’intermédiaire d’un sous-traitant. S’ajoutent les ministères et organismes certificateurs, pour les informations relatives aux certifications, ainsi que les organismes financeurs et autres acteurs du suivi des parcours de formation professionnelle.

Le titulaire conserve enfin la possibilité d’alimenter lui-même son passeport lorsque les attestations, certificats ou diplômes ont été obtenus à l’issue de formations SST suivies de sa propre initiative.

Un accès employeur facilité, mais encadré

Autre nouveauté : l’employeur pourra consulter et conserver les données du passeport, sauf opposition du titulaire. Jusqu’ici, il devait être autorisé par le travailleur pour consulter les données contenues dans son passeport de prévention. La logique s’inverse.

Si l’amendement du gouvernement ouvrait à l’employeur l’accès à « l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention », la rédaction a été resserrée à l’Assemblée. Des députés Horizons ont proposé de circonscrire cet accès “aux seules données nécessaires pour les besoins du suivi de l’obligation de formation de l’employeur”, y compris pour les anciens travailleurs. Une restriction retenue par la loi.

Une amende administrative de 2 000 €

Sous l’impulsion du rapporteur Patrick Hetzel (Droite Républicaine), la sanction pénale de 2 500 € introduite au Sénat contre les organismes de formation a été remplacée, en commission à l’Assemblée, par une amende administrative de 2 000 € maximum. “Entre 2019 et 2024, moins de cinq condamnations [pénales] ont été prononcées, qui ont donné lieu à des peines d’amende ferme d’un montant moyen de 400 euros”, justifie-t-il dans l’exposé de son amendement.

Le plafond de la nouvelle amende peut être doublé en cas de nouveau manquement de même nature dans les deux ans suivant une précédente amende, ou majoré de 50 % en cas de nouveau manquement dans l’année suivant un avertissement.

La rédaction retenue étend par ailleurs le champ de l’amende à tous les acteurs tenus de remplir le passeport (sauf le titulaire), dont l’employeur. Tombé en séance, un amendement Ensemble pour la République a tenté en vain de la limiter aux seuls organismes de formation.

Si l’article 70 est entré en vigueur le 27 juin, au lendemain de la publication de la loi, l’effectivité du dispositif est suspendue à la publication de textes d’application. La mise en œuvre du passeport et sa mise à disposition de l’employeur doivent être précisées par le comité national de prévention et de santé au travail (CNPST), puis approuvées par voie réglementaire ou, à défaut, fixées par décret en Conseil d’État.

Matthieu Barry et Claire Touffait

Forte chaleur : l’INRS publie six fiches pratiques de prévention par secteur

08/07/2026

Face à la multiplication des épisodes de forte chaleur, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) met à disposition des entreprises six nouvelles fiches pratiques pour les aider à prévenir les risques professionnels liés aux températures élevées. Déclinées par secteur d’activité – travail de bureau, BTP et activités en extérieur, commerce-restauration, industrie, aide à la personne, transport et logistique -, elles proposent des mesures concrètes et immédiatement applicables, comme l’adaptation des horaires, l’aménagement de zones d’ombre, le renforcement des pauses ou encore l’amélioration de la ventilation des locaux.

L’INRS rappelle que la chaleur peut entraîner déshydratation, malaises, baisse de vigilance et accidents du travail. Les risques doivent donc être anticipés, évalués en amont des épisodes de chaleur et intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), avant d’être déclinés en actions de prévention adaptées à chaque activité.

Source : actuel CSE

“Le changement climatique a déjà des conséquences directes sur le travail”

09/07/2026

Amandine Michelon, chargée d’études au Centre Études et Data du Groupe Alpha

Canicules, inondations, sécheresses… Le changement climatique transforme déjà les conditions de travail et oblige les entreprises à repenser la prévention des risques. Pour Amandine Michelon, chargée d’études au Centre Études et Data du Groupe Alpha, les DRH doivent désormais intégrer pleinement ces nouveaux défis, alors que les dispositifs d’adaptation restent encore insuffisants.

Pourquoi le changement climatique est-il devenu un enjeu stratégique pour les directions des ressources humaines ?

Le changement climatique recouvre deux réalités. D’une part, une évolution progressive du climat, avec la hausse des températures, la modification des régimes de précipitations, la dégradation de la qualité de l’eau ou encore l’érosion côtière. D’autre part, des événements climatiques extrêmes, comme les vagues de chaleur, les canicules, mais aussi les inondations, les sécheresses, les tempêtes ou les épisodes de gel.

 Les événements climatiques extrêmes dégradent les conditions de travail et font baisser la productivité

Ces phénomènes ont déjà des conséquences directes sur le travail. Ils dégradent les conditions de travail, augmentent les risques d’accidents, accentuent les risques biologiques et chimiques, compliquent parfois les déplacements des salariés et entraînent une baisse de la productivité, avec des répercussions économiques importantes. La chaleur en est une illustration très concrète. Elle provoque fatigue, baisse de vigilance et hausse des accidents du travail, pouvant aller jusqu’aux arrêts maladie. Dans certains secteurs, elle accroît également la charge de travail. C’est notamment le cas des activités de maintenance des infrastructures, davantage sollicitées après des épisodes climatiques extrêmes.

Nous avons eu 48 décès liées à la chaleur dans le cadre professionnel entre 2018 et 2023 

Les effets sont déjà mesurables. Selon Santé publique France, 48 décès liés à la chaleur dans le cadre professionnel ont été recensés entre 2018 et 2023. En 2024, plusieurs nouveaux décès ont été enregistrés, dont une partie dans le secteur du bâtiment. Ces chiffres restent probablement sous-estimés. Les conséquences économiques sont tout aussi préoccupantes. Une étude de l’assureur Allianz de mai dernier estimait que le coût des épisodes de canicule pourrait représenter entre 5 % et 7 % du PIB cumulé d’ici 2030 dans les pays les plus exposés, comme la France ou l’Italie. Le FMI a également averti, en avril 2026, que les pays les moins préparés aux chocs climatiques pourraient voir leur dette publique augmenter de près de 20 % d’ici à 2030.

Comment les entreprises s’adaptent-elles à cette nouvelle donne ? Les mesures actuellement mises en place sont-elles suffisantes ?

Le cadre juridique existe mais reste assez fragmenté. Les entreprises peuvent intégrer les risques climatiques dans leur Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), même si cela demeure encore peu fréquent, sauf dans certains secteurs particulièrement exposés. Les salariés disposent également du droit de retrait en cas de danger grave et imminent. Depuis le décret du 27 mai 2025, entré en vigueur le 1er juillet, les employeurs sont par ailleurs tenus de mettre en œuvre des mesures de prévention spécifiques lors des épisodes de chaleur, en s’appuyant sur les niveaux de vigilance de Météo-France.

Les accords spécifiquement consacrés au sujet restent cependant peu nombreux 

Sur le terrain, on constate toutefois un décalage entre la réglementation et la réalité. En l’absence de température maximale fixée dans le code du travail, les mesures reposent largement sur les entreprises et les acteurs locaux. Cette approche permet d’adapter les réponses aux réalités du terrain, mais elle crée aussi des disparités importantes entre secteurs, entreprises et territoires. Certaines branches professionnelles se sont emparées du sujet, notamment l’interbranche agricole ou l’industrie pharmaceutique (voir en pièces jointes). Le BTP dispose également du régime “intempéries”, qui permet d’indemniser les arrêts de travail liés à la canicule.

À l’échelle des entreprises, plusieurs centaines d’accords collectifs abordent désormais l’adaptation des conditions de travail au changement climatique. Les accords spécifiquement consacrés au sujet restent cependant peu nombreux. Ils prévoient principalement des aménagements d’horaires, des pauses plus fréquentes, la création de zones d’ombre, le travail en binôme, la mise à disposition de ventilateurs ou encore l’adaptation des équipements de protection individuelle. Dans certains secteurs, notamment celui de l’énergie, les entreprises prévoient également des dispositifs permettant de faire face aux pics d’activité provoqués par les événements climatiques.

Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, s’oppose à l’instauration d’une température maximale au-delà de laquelle il serait interdit de travailler. Que pensez-vous de cette position ?

Plusieurs pays ont effectivement fixé des seuils de température. En France, l’INRS formule également des recommandations selon la nature du travail, qu’il soit réalisé en intérieur ou en extérieur, et selon son intensité physique.

La température ne suffit pas à évaluer le risque 

Toutefois, la température ne suffit pas à évaluer le risque. Le stress thermique dépend aussi du taux d’humidité, du rayonnement solaire, de la ventilation ou encore de l’effort physique fourni. C’est pourquoi il est difficile de définir un seuil unique applicable à toutes les situations.

Le télétravail constitue-t-il une réponse pertinente face aux vagues de chaleur ?

Le télétravail peut présenter certains avantages. Il limite les déplacements et permet d’éviter les transports ou certains locaux particulièrement exposés à la chaleur.

Le télétravail peut aussi déplacer le risque vers le domicile 

En revanche, il peut aussi déplacer le risque vers le domicile. Tous les salariés ne vivent pas dans des logements offrant des conditions satisfaisantes pendant les épisodes de canicule. Le télétravail peut également accentuer certaines inégalités sociales, favoriser l’isolement ou poser des difficultés dans les situations de violences conjugales.

Il ne constitue donc pas une mesure de prévention suffisante à lui seul. D’autres solutions, comme le décalage des horaires de travail afin d’éviter les heures les plus chaudes, peuvent parfois être plus adaptées.

Le “congé climatique” créé en Espagne pourrait-il être transposé en France ?

Ce congé, instauré après les inondations de Valence en 2024, permet aux salariés de bénéficier de quatre jours rémunérés lorsqu’il leur est impossible de rejoindre leur lieu de travail en raison d’un événement climatique majeur. En France, plusieurs dispositifs répondent déjà en partie à cette problématique : le droit de retrait, l’obligation de sécurité de l’employeur, le régime intempéries du BTP, l’activité partielle ou encore le télétravail.

Le congé climatique ne répond pas aux enjeux de prévention  

La véritable question est donc celle des situations qui échappent encore à ces dispositifs. Le congé climatique constitue une piste intéressante, mais il nécessiterait une évolution législative. Par ailleurs, il ne répond pas aux enjeux de prévention. Il intervient lorsque la situation est déjà devenue critique. La question de fond reste celle de l’adaptation durable des conditions de travail face au changement climatique.

La CGT de l’usine Stellantis de Mulhouse (Haut-Rhin) a déposé un préavis de grève de mardi 23 au dimanche 28 juin. Elle dénonçait les conditions de travail des salariés face aux fortes chaleurs. Ce type de mobilisation est-il appelé à se multiplier ?

Nous observons déjà plusieurs procédures d’alerte dans différents secteurs, notamment dans l’industrie automobile, où les températures atteignent parfois des niveaux très élevés dans les ateliers. Les vagues de chaleur ne relèvent plus d’un phénomène exceptionnel. Elles s’inscrivent dans une tendance durable, ce qui peut effectivement alimenter davantage de conflits sociaux.

 Le dialogue social sur le sujet semble constituer un levier intéressant et primordial pour l’avenir 

Il ne faut toutefois pas opposer dialogue social et conflictualité. Les mouvements sociaux peuvent aussi contribuer à faire émerger des solutions. Les représentants du personnel jouent un rôle essentiel, car ils sont les mieux placés pour identifier les difficultés rencontrées sur le terrain et proposer des mesures adaptées aux réalités du travail. De ce point de vue, le dialogue social sur le sujet semble constituer un levier intéressant et primordial pour l’avenir.

Anne Bariet

La réforme de l’incapacité permanente entrera en vigueur le 1er novembre 2026

10/07/2026

La réforme vise les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dont l’état est consolidé avec une incapacité permanente.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 a révisé les modalités de calcul des indemnités versées en rente ou en capital en cas d’incapacité permanente afin d’y intégrer la réparation du déficit fonctionnel permanent. Deux décrets et deux arrêtés fixent les modalités d’application de cette réforme, permettant son entrée en vigueur au 1er novembre 2026.

L’article 90 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025 a modifié le calcul des indemnités en capital et en rente en cas d’incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle afin d’y intégrer la réparation du déficit fonctionnel permanent.

Cette mesure, réclamée par les partenaires sociaux (dans l’ANI du 15 mai 2023) vise à tirer les conséquences du revirement opéré par la Cour de cassation au terme duquel la rente n’indemnisait pas le déficit fonctionnel permanent, qui restait donc à la charge de l’employeur en cas de faute inexcusable.

Deux décrets et deux arrêtés du 7 mai 2026 (en pièces jointes) viennent préciser les conditions d’application de cette réforme.

Initialement prévue au plus tard au 1er juin 2026, l’entrée en vigueur de ces dispositions a été reportée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 à compter d’une date fixée par décret et au plus tard pour les victimes dont l’état a été consolidé au 1er novembre 2026.

Les décrets du 7 mai 2026 confirment une entrée en vigueur à cette date, à l’exception de la mesure relative au versement mensuel des rentes, qui sera applicable à compter du 1er janvier 2028 pour les rentes notifiées avant le 1er novembre 2026.

Publication des barèmes indicatifs des deux taux d’incapacité

La LFSS pour 2025 distingue deux taux d’incapacité, l’un professionnel, l’autre fonctionnel (article L.434-1 A du code de la sécurité sociale). Un arrêté fixe les trois barèmes nécessaires au calcul de ces taux : un barème indicatif d’incapacité permanente fonctionnelle et deux pour l’incapacité permanente professionnelle, l’un pour les accidents du travail, l’autre pour les maladies professionnelles. Lorsque le barème d’incapacité permanente professionnelle portant sur les maladies professionnelles ne comporte pas de référence à la lésion considérée, il sera fait application du barème indicatif d’incapacité permanente professionnelle en matière d’accident du travail.

Il résulte des articles L.434-1 et L.434-2 du code de la sécurité sociale que seul le taux d’incapacité permanente professionnelle sera pris en compte pour apprécier l’ouverture du droit aux différentes prestations. Le taux d’incapacité fonctionnelle ne sera utilisé que pour déterminer le montant de la part fonctionnelle associée à la rente ou à l’indemnité en capital et l’éligibilité à la conversion d’une partie de la rente en capital.

Les décrets modifient plusieurs articles de la partie réglementaire du code de la sécurité sociale pour intégrer ces deux taux : ainsi, notamment, pour les dispositions relatives au calcul des nouvelles prestations à la suite de la révision du taux d’incapacité (articles R.434-1-1 à R.434-1-3 du code de la sécurité sociale), à la prestation pour recours complémentaire à tierce personne (article R.434-3 du code de la sécurité sociale), à l’option entre rente et capital en cas d’accidents successifs (article R.434-4 du code de la sécurité sociale) ou encore à la conversion partielle de la part professionnelle de la rente en rente viagère réversible (article R.434-5 du code de la sécurité sociale).

Modalités de calcul des deux parts de la rente et du capital

La rente, comme l’indemnité en capital, est composée (articles L.434-1 et L.434-2 du code de la sécurité sociale) :

• d’une part professionnelle, qui correspond à la perte de gains professionnels et à l’incidence professionnelle de l’incapacité, et qui reprend le calcul actuel de la rente (article L.434-2, I-1° du code de la sécurité sociale). Les dispositions réglementaires relatives au taux utile et au salaire de référence sont adaptées en conséquence (articles R.434-2 et R.434-28 modifiés du code de la sécurité sociale) ;
• d’une part fonctionnelle, qui correspond au déficit fonctionnel permanent et est égale au produit entre un nombre de points d’incapacité permanente fonctionnelle et un pourcentage de la valeur d’un point d’incapacité, fixée par un référentiel prenant en compte l’âge de la victime (article L.434-2, I-2° du code de la sécurité sociale). L’arrêté fixe ce pourcentage à 50 % et comporte en annexe le référentiel de valeur de point. En outre, le mode de calcul de cette part fonctionnelle, y compris en cas de révision du taux d’incapacité permanente fonctionnelle, est précisé par l’article R. 434-1-1 du code de la sécurité sociale créé par le décret n° 2026-354.

Conditions de la conversion partielle de la rente, éventuellement majorée, en capital

La LFSS pour 2025 a prévu que la part fonctionnelle de la rente pourra être partiellement versée en capital lorsque l’incapacité permanente fonctionnelle est supérieure ou égale à un taux minimal, dans des conditions fixées par arrêté (article L.434-2, I-2° du code de la sécurité sociale). Ce taux est fixé à 50 % par arrêté. Le texte précise que cette conversion devra faire l’objet d’une demande de la victime à la caisse dans un délai de six mois suivant la notification de la rente. Ce capital sera versé dans le mois suivant l’expiration du délai de la demande.

Le montant de ce capital sera égal à 20 % du produit du nombre de points d’incapacité permanente fonctionnelle, de la valeur de point à la date de consolidation et du pourcentage de 50 %, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. Le montant de la rente sera diminué du montant versé en capital.

En cas de faute inexcusable de l’employeur, le montant des parts professionnelle et fonctionnelle de la rente est majoré (article L.452-2 du code de la sécurité sociale). A la demande de la victime, cette majoration pourra être versée en capital. Ce versement s’effectuera sur demande formulée à la caisse par la victime dans un délai de six mois suivant la notification de la rente majorée. Ce capital sera versé dans le mois suivant l’expiration du délai de la demande.

Maintien à 10 % du taux pivot entre capital et rente

Le taux retenu pour déterminer si l’assuré a droit à une indemnité en capital ou à une rente restera fixé à 10 % (article R.434-1 modifié du code de la sécurité sociale). Ainsi, il aura droit à une indemnité en capital lorsque le taux d’incapacité permanente professionnelle est inférieur à 10 %, à une rente dans le cas contraire.

Versement mensuel de l’ensemble des rentes

Actuellement, les rentes sont payées trimestriellement, ou mensuellement si le taux d’incapacité permanente est égal ou supérieur à 50 %. Le décret n° 2026-354 généralise le versement mensuel à toutes les rentes, quel que soit le taux d’incapacité (article R.434-34 modifié du code de la sécurité sociale).

Pour les rentes notifiées avant le 1er novembre 2026, cette mesure entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2028.

Violaine Magnier

Chez les seniors, la pénibilité des métiers physiques est aussi liée au sommeil et au stress

10/07/2026

Comment les travailleurs âgés perçoivent-ils l’effort physique dans les métiers manuels ? Une étude publiée le 7 juillet dans les Annals of Work Exposures and Health apporte quelques éléments de réponse, à partir de 126 salariés suédois âgés de 50 à 67 ans, employés dans la construction, la restauration collective, le nettoyage ou comme aides-soignants.

Les chercheurs ont croisé des questionnaires, des examens physiques, des mesures de fréquence cardiaque pendant le travail et une auto-évaluation quotidienne de l’effort sur l’échelle de Borg (échelle d’auto-évaluation de l’effort ressenti), de 6 à 20. En moyenne, les participants ont évalué leur effort à 12,1, soit un niveau correspondant à un effort modéré à « assez dur ». Les différences observées selon le sexe ou le métier ne sont pas statistiquement significatives.

L’étude montre en revanche une association entre l’effort ressenti, la fréquence cardiaque moyenne, la qualité du sommeil et le stress psychologique. Un sommeil de très mauvaise qualité et un stress élevé sont associés à des niveaux d’effort perçu comme plus importants. À l’inverse, l’âge, l’indice de masse corporelle, la capacité aérobie théorique et les douleurs chroniques ne ressortent pas comme des facteurs significativement associés.

Si les résultats ne démontrent pas de lien causal, ils suggèrent que le maintien au travail des seniors dans les métiers physiquement exigeants ne relève pas seulement de la charge biomécanique ou cardiovasculaire. L’effort ressenti apparaît aussi comme un indicateur plus global, sensible à la récupération, au contexte psychologique et aux conditions dans lesquelles le travail est réalisé. Le sommeil et le stress pourraient ainsi constituer des leviers de prévention.

Source : actuel CSE