Faute inexcusable : la preuve de l’exposition au risque de la maladie incombe à la victime

07/09/2026

Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation juge que c’est à la victime de la maladie professionnelle qui agit en reconnaissance de la faute inexcusable de prouver que l’employeur contre lequel l’action est dirigée l’a exposée au risque de sa maladie.

En cas de maladie professionnelle imputable à plusieurs employeurs, la victime peut, pour demander une indemnisation complémentaire, démontrer que l’un d’entre eux a commis une faute inexcusable (arrêt du 28 février 2002 ; arrêt du 8 mars 2005).

Jusqu’à présent, la Cour de cassation jugeait que, dans ce cas, il appartenait à l’employeur qui prétendait que la maladie ne lui était pas imputable de le prouver (arrêt du 15 juin 2017). Elle met fin à cette jurisprudence par une décision du 25 juin 2026, jugeant désormais que la charge de la preuve du lien causal entre la maladie professionnelle et l’activité exercée au service de l’employeur dont la responsabilité est recherchée pèse sur la victime.

Une victime de l’amiante demande la reconnaissance de la faute inexcusable d’un de ses employeurs

En l’espèce, une victime d’une maladie professionnelle liée à l’amiante a saisi une juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable d’un de ses employeurs successifs. Ses ayants droit et le Fiva (Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante) , qui ont repris l’instance après son décès, ont été déboutés en appel au motif qu’il leur appartenait de démontrer que la victime avait été exposée aux poussières d’amiante pendant la période où elle était salariée de la société dont la faute inexcusable était recherchée.

Ils se sont pourvus en cassation, arguant que la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve.

La charge de la preuve de l’exposition au risque repose sur la victime

La faute inexcusable se définit comme le manquement de l’employeur à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé auquel il est tenu envers le travailleur lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (arrêts du 8 octobre 2020, n° 18-25.021 et n° 18-26.677). C’est au salarié qu’incombe la charge de la preuve de la conscience du danger ou du défaut de mesures appropriées (arrêt du 8 juillet 2004).

L’employeur peut, en défense, contester que la victime a été exposée au risque à l’origine de la maladie professionnelle lorsqu’elle était employée à son service.
Est-ce alors à la victime de prouver que l’employeur contre lequel l’action est dirigée l’a exposée aux risques de sa maladie ou est-ce à l’employeur, qui conteste avoir exposé la victime aux risques, de démontrer cette absence d’exposition ?

La Cour de cassation, procédant à un revirement de jurisprudence, juge qu’il appartient à la victime qui agit en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur de rapporter la preuve qu’elle a été exposée au risque de sa maladie au service de celui-ci.

En l’espèce, la cour d’appel a constaté que les attestations de témoins produites aux débats n’étaient pas de nature à prouver l’exposition au risque de la victime chez cet employeur et que, dans sa déclaration de maladie professionnelle, la victime n’a mentionné aucune entreprise au titre des emplois antérieurs l’ayant exposée au risque de sa maladie. Elle en a déduit que la victime n’apportait pas la preuve que l’employeur avait commis une faute qui soit une des causes nécessaires de la maladie professionnelle. La Cour de cassation rejette donc le pourvoi.

Une solution fondée sur le principe d’indépendance des rapports …

La Cour de cassation explique, à l’appui de sa décision, que sa jurisprudence antérieure n’est plus en cohérence avec les évolutions de la jurisprudence au regard du principe de l’indépendance des rapports entre la victime et la caisse, d’une part, l’employeur et la caisse, d’autre part, l’employeur et la victime, enfin.

En effet, en vertu de ce principe, la décision prise par la caisse est sans incidence sur l’action en reconnaissance de la faute inexcusable. Dès lors, elle ne crée ni une présomption de caractère professionnel de cette maladie ni une présomption d’exposition au risque chez un employeur particulier.

…et le droit commun

Le seul fait pour l’employeur de contester l’exposition aux risques au sein de son entreprise ne renverse donc pas la charge de la preuve, qui continue de peser sur la victime.

Cette analyse est conforme au droit commun : la Cour de cassation cite l’article 1353 du code civil en vertu duquel celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de l’obligation.

La rédaction sociale

Prévention cardio-neuro-vasculaire : une nouvelle étape dans le décloisonnement entre santé publique et santé au travail

07/09/2026

Yannick Neuder, cardiologue et ancien ministre de la santé, à l’origine de la proposition de loi sur la prévention cardio-neuro-vasculaire.

La loi du 27 juillet 2026, publiée le lendemain au Journal officiel, poursuit le décloisonnement entre santé publique et santé au travail en intégrant explicitement la prévention cardio-neuro-vasculaire aux missions des services de prévention et de santé au travail et à la visite de mi-carrière.

Issue d’une proposition de loi portée par l’ancien ministre de la santé Yannick Neuder, la loi du 27 juillet 2026 visant à doter la France d’une stratégie nationale de lutte contre les maladies cardio-neuro-vasculaires comporte plusieurs dispositions intéressant directement les services de prévention et de santé au travail (SPST).

Depuis la loi santé travail du 2 août 2021, les SPST contribuent à des objectifs de santé publique et participent notamment à des campagnes de vaccination et de dépistage. L’article 3 de la loi du 27 juillet ajoute désormais expressément le dépistage des maladies cardio-neuro-vasculaires parmi les campagnes auxquelles participent les SPST. Il prévoit également leur participation à des actions annuelles de sensibilisation au tabagisme, à l’excès de consommation d’alcool, à la sédentarité, à l’obésité, au cholestérol, au diabète, à la maladie rénale chronique et à l’hypertension artérielle (article L. 1411-6-2 du code de la santé publique).

“L’annualité de telles actions de sensibilisation répond à la nécessité d’endiguer la recrudescence des accidents de travail, majoritairement dus à des malaises cardiaques, et est cohérente avec le plan Santé au travail 2026-2030 du ministère du travail’, justifiait le 1^er juillet Yannick Neuder en commission mixte paritaire (CMP). Les malaises représentent à eux seuls près de 60 % des accidents du travail mortels, selon l’Assurance maladie. Le cinquième plan de santé au travail (PST 5) prévoit d’inciter les SPST à proposer des actions de prévention des pathologies cardiovasculaires dans les secteurs particulièrement touchés.

Pour les SPSTI, cette évolution modifie l’offre socle dans son volet relatif aux actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, souligne Présanse dans son analyse publiée fin juillet. “L’obligation du SPSTI reste de « participer » à des actions de promotion de la santé ou sensibilisation”, souligne toutefois l’organisation représentative des SPST interentreprises.

Les SPST pourront s’appuyer sur de nouveaux partenaires

La loi prévoit désormais que les actions d’information et de sensibilisation peuvent être menées avec :

• des associations agréées de prévention en santé ;
• des communautés professionnelles territoriales de santé ;
• des étudiants en santé dans le cadre du service sanitaire ;
• des mutuelles, des institutions de prévoyance, des entreprises d’assurance ou, plus largement, tout organisme dont l’objet comprend la promotion de la santé et la prévention.

Cette liste n’est pas exhaustive. En commission mixte paritaire, la députée du Tarn (LFI), Karen Erodi, a proposé de “cantonner le recours aux organismes à but lucratif à un rôle subsidiaire”. Si le Sénat s’est dit “sensible à la lutte contre la financiarisation de la médecine”, le rapporteur Khalifé Khalifé a répondu ne pas vouloir “faire un procès d’intention” à ces organismes et souhaiter “laisser les entreprises libres de choisir leurs prestataires extérieurs”.

La visite de mi-carrière s’ouvre à la santé publique

La loi élargit également les objectifs de la visite de mi-carrière, organisée durant l’année civile du 45e anniversaire du travailleur (ou à une échéance différente déterminée par accord de branche). Jusqu’ici, cette visite visait à apprécier l’adéquation entre le poste et l’état de santé du travailleur, à évaluer son risque de désinsertion professionnelle et à le sensibiliser au vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels (article L. 4624-2-2 du code du travail).

Elle doit désormais aussi le sensibiliser à “certains enjeux de santé publique susceptibles d’affecter sa santé au travail”, notamment aux facteurs de risques cardio-neuro-vasculaires. “Un dépistage précoce des maladies cardio-neuro-vasculaires et des maladies cardiaques structurelles” doit lui être proposé lors de cette visite (nouvelle rédaction de l’article L. 4624-2-2 du code du travail).

La loi ne précise toutefois ni le contenu de ce dépistage ni qui doit le réaliser. L’article 3 ne prévoit pas de renvoi à un décret pour en fixer les modalités. Dans son analyse, Présanse souligne à cet égard qu’il doit être “proposé, et non “réalisé” par le médecin du travail”.

“Ne pas se substituer aux professionnels de santé de ville”

La place de la santé publique dans les missions des SPST a été débattue lors de la navette. La sénatrice Émilienne Poumirol (PS) défendait par exemple un “dépistage individuel obligatoire” réalisé par les SPST. Le rapporteur Khalifé estimait au contraire que la réalisation d’un tel dépistage ne relevait pas “de leurs missions” et appelait à “préserver un lien direct entre la santé au travail et les nouvelles missions” qui leur seraient confiées. Et d’ajouter : “Le rôle de ces services n’est pas de se substituer aux professionnels de santé de ville, sauf à être rapidement débordés par l’ampleur de la tâche, dans un contexte de pénurie déjà critique de leurs effectifs”.

La ministre de la santé, Stéphanie Rist, déclarait de son côté soutenir “pleinement le renforcement de la prévention des risques cardio-neuro-vasculaires en entreprise” tout en appelant à maintenir “le caractère transversal des actions” menées par les SPST et à ne pas “prioriser dans la loi des thématiques spécifiques”. Elle souhaitait plutôt “mieux articuler la visite de mi-carrière avec Mon bilan prévention, afin de renforcer les liens entre santé au travail et santé publique”.

Une piste restée en jachère. Si la loi renforce parallèlement « Mon bilan prévention » – en y intégrant un dépistage cardio-neuro-vasculaire comprenant une évaluation clinique et biologique –, elle n’organise pas son articulation avec la visite de mi-carrière. Interrogée lors du lancement du dispositif en 2024, la Direction générale de la santé nous indiquait que les médecins et infirmiers de santé au travail “avaient toutes les compétences pour réaliser les bilans de prévention”, mais ne pouvaient les facturer sans dérogation aux règles de l’Assurance maladie.

Une obligation directe pour les entreprises finalement abandonnée

La loi ne crée finalement pas de nouvelle obligation imposant à l’employeur d’organiser chaque année une sensibilisation aux risques cardio-neuro-vasculaires. Une telle obligation figurait dans la proposition de loi initiale, avant d’être supprimée à l’Assemblée nationale par un amendement de plusieurs députés Ensemble pour la République (EPR). Selon eux, cette obligation était “particulièrement contraignante pour les employeurs”, compte tenu de la diversité des secteurs, de la taille des entreprises et de leurs capacités organisationnelles. “Plutôt que d’ajouter une obligation supplémentaire pesant directement sur les employeurs”, ils proposaient de renforcer les missions des SPST et le contenu de la visite de mi-carrière. Deux leviers retenus dans la loi. L’employeur reste soumis à son obligation générale de prévention des risques professionnels.

Matthieu Barry

Violences sexuelles et sexistes : l’Assemblée nationale démarre ses travaux aujourd’hui

07/09/2026

Si le gouvernement a renoncé à organiser une session extraordinaire du Parlement, l’activité des deux chambres a tout de même démarré.

Ainsi, la commission spéciale chargée d’examiner la proposition de loi apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants se réunira à 15 heures pour nommer son bureau, désigner son rapporteur et procéder à des échanges de vue sur les travaux.

Source : actuel CSE

Les eurodéputés adoptent en commission la demande de légiférer sur les risques psychosociaux

07/09/2026

La commission de l’emploi et des affaires sociales (EMPL) du Parlement européen a adopté le 2 septembre le rapport d’initiative législative de l’eurodéputée belge du groupe Socialistes et démocrates (S&D), Estelle Ceulemans, sur les risques psychosociaux (RPS), le stress et la santé mentale au travail, par 41 voix pour, 12 contre et 4 abstentions.

Selon le communiqué du Parlement européen, les députés réclament “des obligations contraignantes pour les employeurs afin de protéger la santé mentale et physique et de garantir des conditions de travail sûres et dignes”. Ils souhaitent également que la Commission européenne et les Etats membres “reconnaissent explicitement que les risques psychosociaux liés au travail donnent lieu à des maladies professionnelles”.

Le projet initial présenté en mars dernier par Estelle Ceulemans comportait en annexe une proposition de directive de 23 articles, que BusinessEurope et plusieurs organisations patronales européennes avaient appelé les députés à “rejeter intégralement”. Selon Agence Europe, les compromis soumis au vote ne réclament plus explicitement une directive spécifique mais une “proposition législative”.

Parmi les recommandations adoptées figurent des évaluations régulières des RPS et des plans d’action, une évaluation préalable lors de certaines restructurations ou de l’introduction de systèmes automatisés de décision et de surveillance, ainsi qu’un encadrement du management algorithmique.

Le texte prévoit aussi que lorsqu’un salarié établit avoir subi une atteinte à la santé en raison d’une exposition à des facteurs de RPS liés au travail, cette atteinte soit présumée liée au travail, sauf si l’employeur démontre qu’elle ne résulte pas de ses conditions de travail.

“Les groupes d’extrême droite, opposés à toute avancée en la matière, et le lobby patronal européen BusinessEurope, qui avait appelé au rejet pur et simple du texte […] n’auront pas eu gain de cause”, s’est réjouie Estelle Ceulemans sur son site après le vote. Elle estime que “le texte voté est ambitieux en ce qu’il appelle à renforcer le cadre législatif européen sur la prévention, l’identification et le management du travail en lien avec les risques psychosociaux”.

Le rapport doit désormais être soumis au vote du Parlement européen lors de sa session plénière du 5 au 8 octobre 2026. S’il est adopté, la Commission disposera ensuite de trois mois pour informer le Parlement des suites qu’elle entend donner à sa demande ou motiver son refus de présenter une initiative législative.

Source : actuel CSE

Ferroviaire : de nouvelles règles pour prévenir les risques de heurt et électriques en 2028

08/09/2026

Publié au Journal officiel du 12 juillet dernier, le décret n° 2026-629 du 10 juillet 2026 modifie le décret n° 2017-694 du 2 mai 2017 relatif à la protection des travailleurs qui interviennent sur les systèmes de transport ferroviaire ou guidé et de chemins de fer à crémaillère ou contribuant à leur exploitation. Il est complété par un arrêté d’application du 10 juillet 2026 publié le même jour.

Le champ du dispositif est étendu à tous les employeurs dont les salariés interviennent dans une zone d’exposition aux risques, y compris sur certaines voies ferrées locales et certains embranchements particuliers. Les règles d’accès à ces zones sont également précisées : l’autorisation écrite pourra être dématérialisée et un régime spécifique est prévu pour les travailleurs temporaires.

Les exigences de formation et d’habilitation électrique sont renforcées. Certaines situations jusque-là couvertes par une autorisation nécessiteront désormais une habilitation électrique ferroviaire ou guidée, notamment en zone 1. Les intérimaires devront notamment bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité assurée par l’entreprise utilisatrice. Des référentiels communs de formation et de prévention devront par ailleurs être élaborés pour les risques de heurt et les risques électriques.

Le texte précise aussi les mesures de prévention du risque de heurt sur les voies contiguës. Lorsqu’il n’existe ni entrevoie large ni barrières de protection, un système d’annonce sonore, lumineux ou combiné devra avertir les travailleurs de l’arrivée d’une circulation. Les règles applicables à certains travaux électriques et aux interventions à proximité d’installations sous tension sont également précisées.

Le décret et son arrêté d’application entreront en vigueur le 1er janvier 2028. Les documents et référentiels devront toutefois être disponibles au moins douze mois auparavant.

Source : actuel CSE

Prévention de la chaleur au travail : l’Espagne fait-elle de l’ombre à la France ?

09/09/2026

Un abri climatique au Circulo de Bellas Artes à Madrid, Espagne, le 11 juillet 2026. C’est un espace public gratuit, et conçu pour lutter contre les températures élevées de l’été

Le droit espagnol protège-t-il mieux que le droit français la santé des travailleurs en cas de forte chaleur ? Quelles sont les pratiques des entreprises et les leviers des représentants du personnel ? Quelques réponses dans cet article grâce au concours de l’avocat Alexis Duc Dodon et de l’experte de Syndex Raquel Barreiros Novoa.

Alors que la France a connu en 2026 l’été le plus chaud de son histoire, le gouvernement emmène, ce mercredi 9 septembre, les représentants de huit partenaires sociaux en Espagne pour un voyage d’étude sur la façon dont ce pays « gère » les épisodes de grande chaleur. Sont notamment prévus un entretien avec la ministre du travail Yolanda Diaz, et des visites d’entreprises, employant notamment des travailleurs en extérieur, sur les conditions de travail. C’est l’occasion de se pencher sur l’action de nos voisins ibériques : que se passe-t-il donc de l’autre côté des Pyrénées en matière de prévention des épisodes de grande chaleur ?

Baisse de la mortalité au travail 

En Espagne, la mortalité au travail baisse. Après 826 décès en 2022, 796 morts en 2024 et 735 en 2025, les 6 premiers mois de 2026 n’ont connu « que » 358 morts, du fait, selon le syndicat CCOO, d’une baisse du recours à l’intérim et d’un moindre turn over. Il faut dire aussi que 2026 a été décrétée l’année de la santé et de la sécurité au travail.

Le plan stratégique espagnol 2023-2027 pour la sécurité et la santé au travail (EESST), qui est la feuille de route nationale en matière de prévention des risques professionnels, intègre l’anticipation des risques liés au changement climatique. Un domaine suivi par l’autorité de référence en matière de prévention des risques professionnels, l’INSST : l’Institut national pour la sécurité et la santé au travail est l’organisme scientifique et technique du ministère du Travail et de l’Économie sociale.

La tragédie de la tempête Dana, qui a fait 229 morts à Valence en octobre 2024, a entraîné la création, par un décret-loi royal (*), d’un congé climatique, une disposition que Marine Tondelier  mais aussi la CGT proposent d’appliquer en France.

Après le drame de Valence, la naissance d’un congé climatique

Ce congé, ou plus exactement “permis climatique”, est un droit d’absence rémunéré (pris en charge par l’État) qui peut aller jusqu’à 4 jours. Il peut être activé lorsqu’un salarié, ne pouvant pas télétravailler, est confronté à une alerte météo orange ou rouge, et qu’il ne peut pas, du fait des recommandations des autorités, accéder aux voies de circulation ou aux transports pour se rendre au travail, ou lorsqu’il est confronté à une situation de risque grave et imminent résultant d’une catastrophe ou d’intempéries. Précision de l’avocat Alexis Duc Dodon, qui travaille des deux côtés des Pyrénées : “Le décret-loi royal a aussi prévu un droit d’information du comité d’entreprise sur les mesures prévues en cas d’activation d’alertes, et surtout l’obligation de négocier des protocoles de prévention face aux catastrophes et phénomènes météorologiques adverses, devenue contenu obligatoire de la négociation collective”.

Avant ce drame, l’Espagne avait déjà modifié sa législation. Un décret-loi royal de 2023 avait renforcé la réglementation datant de 1997 sur les locaux fermés, qui prévoyait une température de 17° à 27° pour les travaux sédentaires de bureau, et de 14° à 25° pour les travaux légers, nous précise Raquel Barreiros Novoa, experte de l’antenne espagnole de Syndex, qui ajoute : “Attention, 27° n’est pas une température maximale générale au-delà de laquelle il est interdit de travailler en Espagne !”

Des mesures de protection en “trois étages”

Le décret-loi royal de 2023 a instauré une réglementation spécifique relative aux phénomènes météorologiques défavorables ou extrêmes, les mesures préventives pouvant aller jusqu’à l’interdiction de certaines tâches pendant les heures les plus chaudes, précise Raquel Barreiros Novoa. 

“Pour les travaux en extérieur et dans les locaux qui, de par leur nature, ne peuvent être clos, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de protection contre tout risque lié aux conditions météorologiques défavorables, notamment les températures extrêmes, sur la base d’une évaluation des risques tenant compte de la tâche et des caractéristiques de chaque travailleur. Lorsque l’Agence météorologique nationale espagnole (AEMET), ou l’autorité régionale compétente, émet une alerte météo orange ou rouge, et que les mesures préventives ordinaires sont insuffisantes pour protéger les travailleurs, l’adaptation des conditions de travail devient obligatoire, y compris la réduction ou la modification des horaires de travail. Cette disposition s’applique à tous les lieux de travail”, explique, sur son site, l’un des grands syndicats du pays, l’UGT. 

Précision de l’avocat Alexis Duc Dodon : ce dispositif fonctionne à trois étages.

Premier étage : une évaluation des risques tenant compte de la température, de la nature de la tâche et des caractéristiques de la personne.

Deuxième étage : une interdiction d’exécuter certaines tâches aux heures où surviennent les phénomènes météorologiques adverses lorsque la protection ne peut être assurée autrement.

Troisième étage : en cas d’alerte orange ou rouge de l’AEMET, obligation pour les entreprises d’adapter les conditions de travail, y compris en réduisant ou en déplaçant les heures de travail prévues, si les mesures précédentes ne suffisent pas. “Ces alertes se déclenchent à partir de 37 °C dans les zones les plus fraîches et 40 °C dans les plus chaudes. Un point capital, souvent omis : cette réduction ne peut entraîner aucune baisse de salaire”, souligne l’avocat.

De fait, des entreprises espagnoles, notamment dans le BTP, adoptent des horaires continus de 8h à 15h de juin à septembre pour éviter l’exposition des salariés aux heures les plus chaudes. Jean-Pierre Farandou, le ministre français du travail, a déjà dit que la France devrait s’inspirer de cette pratique afin d’assurer la poursuite de l’activité économique lors des épisodes de grande chaleur, et il devrait le répéter à l’issue de la visite en Espagne.

Horaires aménagés : une situation très inégale

Il ne s’agit pas pour autant d’une obligation légale des entreprises privées en Espagne. “Il n’existe en droit espagnol aucune plage horaire légale d’été. Le « 8h-15h » que l’on cite en France a une source réelle, mais qui n’est pas préventive : c’est la « jornada intensiva » des agents de l’Administration générale de l’État, du 16 juin au 15 septembre, six heures et demie continues entre 8h et 15h. Dans le secteur privé, des entreprises l’appliquent souvent à discrétion. La journée continue estivale vient des conventions collectives provinciales et varie fortement : à Séville, la convention agricole prévoit la journée intensive toute l’année, avec une fin de journée vers 12h30 ; à Huelva du 1er juin au 31 août ; à Jaén uniquement en juillet-août ; à Malaga aucune période n’est fixée et cela se négocie dans l’entreprise”, décrit Alexis Duc Dodon.

La journée de travail intensive est appliquée dans certains secteurs, mais pas de la même façon 

Des entreprises du BTP appliquent cette adaptation des horaires, rapporte Raquel Barreiros Novoa, l’experte de Syndex, et d’autres secteurs aussi, y compris dans les services, et même si leur convention ne le prévoit pas : “Dans certaines sociétés, la journée de travail intensive s’étend du 15 juillet au 15 septembre, dans d’autres du 1er juin au 15 septembre, et dans d’autres encore uniquement pendant les mois de juillet et août. L’horaire le plus courant va de 8h à 15h, mais on trouve également des horaires de 8h30 à 15h30 ou de 7h à 14h ; dans certains cas, il est associé à des horaires d’arrivée et de départ flexibles. Tout cela s’accompagne d’une pause obligatoire de 15 minutes, prévue par la loi, lorsque la journée de travail dure plus de 6 heures d’affilée”.

Ainsi, la convention collective du secteur de la construction d’Andalousie prévoit, rapporte l’experte de Syndex, d’éviter le travail pendant les heures les plus chaudes. Mais cela n’empêche pas les pratiques anciennes de persister ici ou là : “Le syndicat CCOO affirme avoir déposé 30 plaintes contre des entreprises pour avoir maintenu des travailleurs sur les chantiers même à 16 heures. Et la réponse de l’Inspection du travail n’est pas toujours suffisamment rapide ni efficace”.

En revanche, rapporte l’experte, l’inspection de Catalogne s’est mobilisée pour sanctionner l’entreprise Glovo et ses sous-traitants pour avoir maintenu les livraisons pendant une alerte rouge à Barcelone le 8 juillet : “Le protocole de l’entreprise prévoit certes des mesures en cas de chaleur extrême, mais celles-ci ont été jugées insuffisantes par l’Inspection du travail”.

Nos voisins poussent également les partenaires sociaux à prévoir, dans les conventions collectives, “des mesures de prévention des risques spécifiquement dédiées à la gestion des catastrophes et autres phénomènes météorologiques défavorables”. Cette phrase figure dans la déclaration gouvernementale de novembre 2025 faisant de 2026 l’année de la santé et de la sécurité au travail.

Des accords anticipent les alertes pour décider ce qui sera mis en œuvre

Elle s’est concrétisée par exemple dans un protocole signé entre les syndicats CCOO et UGT et les entreprises de recyclage des déchets : l’accord, qui prévoit une hydratation fréquente, des informations météos, une réorganisation du travail si nécessaire, donne aussi la possibilité, en cas d’alerte rouge, de réduire la durée du travail, nous dit l’experte de Syndex. Autre exemple cité par cette dernière : la nouvelle convention collective nationale des grandes chaînes de distribution de textiles et de chaussures de 2026 comprend un chapitre spécifique consacré aux catastrophes et aux phénomènes météorologiques défavorables.

“Nous passons progressivement d’un système où l’entreprise décide quoi faire lorsqu’il fait chaud à un système où l’entreprise et les syndicats définissent à l’avance ce qui se passe lorsque chaque situation est déclenchée”, résume Raquel Barreiros Novoa. Et cette dernière d’évoquer notamment un accord passé en Catalogne, entre l’administration, le patronat, les syndicats, les associations municipales et les conseils généraux. Il prévoit des critères intégrant la prévention de la chaleur dans les marchés publics…

Une inspection du travail qui semble très active

Vu de l’extérieur, il semble que l’Etat ibérique fasse preuve de fermeté pour faire appliquer dans les entreprises la réglementation en cas d’alerte de très grande chaleur. Le quotidien El Pais rapporte qu’en trois ans, le montant des amendes infligées à des entreprises espagnoles par l’inspection du travail a doublé. Une tendance confirmée par l’avocat franco-espagnol Alexis Duc Dodon : entre juin et septembre 2025, l’inspection du travail ibérique a relevé 291 infractions représentant 1,6 M€ d’amendes, contre 706 000€ en 2022. Plus de 90 mises en demeure ont été adressées, y compris à des administrations, et 110 000 avis envoyés à des entreprises relevant de secteurs exposés.

Pour Alexis Duc Dodon, cette évolution s’explique par les moyens accrus dont dispose l’inspection espagnole qui compte 2 482 personnels en octobre 2025, soit 460 de plus qu’en janvier 2020, 554 recrutements supplémentaires étant programmés d’ici 2027, avec une filière spécialisée en sécurité et santé au travail. Pour l’avocat, le barème des sanctions est également dissuasif, allant de 2 451 à 49 180 euros pour une infraction grave, jusqu’à 983 736 euros pour une infraction très grave. Enfin, l’inspecteur espagnol a un pouvoir plus large : “Il peut ordonner la «paralización» des travaux en cas de risque grave et imminent”.

Les élus peuvent voter l’arrêt de l’activité

Précision intéressante pour les représentants du personnel français : en Espagne, il n’y a pas seulement un droit de retrait individuel, comme en France avec la notion de risque grave et imminent, mais aussi un droit collectif, nous dit Alexis Duc Dodon.

En effet, souligne l’avocat, les “delegados de prevención”, les salariés désignés pour être membres de la représentation spécialisée en prévention des risques, peuvent décider, par un vote majoritaire, l’arrêt immédiat de l’activité lorsque la chaleur représente un risque grave et imminent pour la vie ou la santé des travailleurs, et si l’employeur n’a pris aucune mesure (art. 21 de la loi sur la prévention des risques).

Précision de Raquel Barreiros Novoa : “Ce n’est que lorsque l’urgence de la situation ne permet pas de réunir le comité ou l’organe de représentation que les délégués à la prévention peuvent décider directement de la suspension, à la majorité”. 

La décision est transmise à l’inspection du travail qui a 24 heures pour confirmer l’arrêt de l’activité ou l’infirmer. Les élus ne doivent subir aucun préjudice du fait d’avoir voté cet arrêt. 

 Le CE de Ryanair à Madrid a voté la suspension de certaines opérations au sol pendant une alerte météo

Cela ressemble donc à notre danger grave et imminent, sauf qu’ici les représentants peuvent décider collectivement la paralysie de l’activité. Ce levier est-il pour autant utilisé ? Oui, y compris pour des cas d’exposition à la chaleur, répond la consultante de Syndex. Et celle-ci nous cite un cas ayant défrayé la chronique. Il concerne les activités au sol de Ryanair à l’aéroport de Madrid. En juillet 2023, le comité d’entreprise a voté à l’unanimité la suspension des opérations de poussée et de remorquage des avions effectuées à l’aide de certains véhicules, le CE considérant que ces activités exposaient les salariés à un risque grave et imminent pendant une alerte orange déclenchée par des températures extrêmes. 

L’administration du travail a confirmé cette suspension, poursuit Raquel Barreiros Novoa, “jusqu’à la mise en œuvre de plusieurs mesures préventives comme le stationnement des véhicules dans des zones ombragées, la possibilité pour les salariés de s’hydrater et se rafraîchir dans des espaces climatisés pendant les alertes, la mise à disposition de protection solaire et de casquettes…”

L’exercice d’un droit et la peur des représailles Reste que la mise en œuvre de ce droit collectif de suspension dépend d’abord bien sûr de sa connaissance par les salariés. Et la consultante de Syndex de livrer un témoignage reçu lors d’une formation dispensée à des délégués de prévention : si l’un des délégués a mis en œuvre son droit individuel de retrait (il travaillait en suspension sur un pont et estimait sa sécurité non assurée), son alerte n’a pas été suivie par les autres représentants des salariés, certains collègues continuant même à travailler dans une situation dangereuse. “Cet exemple montre l’une des limites de ce type de droits : il ne suffit pas qu’ils existent juridiquement, il est essentiel que les salariés les connaissent et sachent que, sauf en cas de mauvaise foi ou de négligence grave, la loi prévoit qu’ils ne peuvent subir aucun préjudice pour avoir interrompu leur activité face à un risque grave et imminent”.  On peut citer à l’appui de ce rappel l’annulation, en juillet 2026, par la Cour de justice de Catalogne de la suspension de 2 mois infligée à un représentant santé et sécurité au travail par son entreprise (un site logistique à Barcelone de Correos, la Poste espagnole). Ce dernier avait dénoncé en 2022 sur Facebook les températures élevées auxquelles étaient soumis les ouvriers, en rapportant qu’une ambulance avait dû évacuer un agent de sécurité victime d’un coup de chaleur.

Les abris climatiques

Le pays a également lancé une stratégie visant à créer un réseau “d’abris climatiques” afin de protéger la population contre les aléas climatiques et notamment les canicules : bâtiments publics, bibliothèques, salles d’archives, espaces polyvalents, etc. (voir ci-dessus notre photo à Madrid). Les syndicats, comme la CCOO et l’UGT, participent à ce réseau pour offrir des lieux de repos aux agents de nettoyage, agents de stationnement ou livreurs. 

À Barcelone, 402 espaces ont été ainsi reconnus comme refuges climatiques. Mais attention, nous précise Alexis Duc Dodon, ces “refugios climáticos” relèvent de politiques municipales de santé publique “et ne créent aucune obligation pour l’employeur”.

Par ailleurs existe aussi en Espagne un système de chômage partiel lorsqu’une entreprise est confrontée à un cas de force majeure la contraignant à réduire le temps de travail voire à suspendre les contrats de travail.  

L’Espagne, un pays modèle ?

Tout cela fait-il de l’Espagne un modèle à suivre par la France ? “Je serais prudent avec l’idée d’un retard français”, nous répond l’avocat Alexis Duc Dodon.

 La différence tient à la nature de l’obligation pesant sur l’employeur

Et ce dernier de nous expliquer : “Le décret du 27 mai 2025 a créé un chapitre entier du code du travail sur les épisodes de chaleur intense, applicable depuis le 1er juillet 2025, dont les obligations se déclenchent dès la vigilance jaune, soit à un seuil plus bas qu’en Espagne. La France dispose même d’un mécanisme absent du droit espagnol : la canicule ouvre droit à l’indemnisation des arrêts de travaux au titre des intempéries dans le BTP. La vraie différence tient à la nature de l’obligation. En Espagne, l’adaptation de l’horaire est une obligation de résultat déclenchée par un signal météorologique objectif et adossée à une garantie salariale expresse. En France, l’employeur doit agir, mais choisit ses mesures, l’aménagement horaire n’étant qu’une option parmi d’autres”.

L’Espagne est en avance sur le texte, en retard sur l’exécution 

Et l’avocat de souligner également un certain écart entre l’affichage de fermeté du gouvernement et la réalité. Exemple : “L’Espagne est en avance sur le texte, en retard sur l’exécution, et son chantier n’est pas terminé. Le décret-loi royal 8/2024 imposait au gouvernement d’adopter dans les douze mois un règlement sur la protection des travailleurs face aux effets du changement climatique. Il n’est toujours pas publié, et les syndicats CCOO en réclament publiquement l’adoption, en soulignant qu’il ne nécessite aucun passage devant le Parlement”.

En fait, nous dit Alexis Duc Dodon, beaucoup dépend du secteur d’activité : “Là où la convention provinciale organise déjà la journée continue, l’adaptation est routinière ; dans la livraison, la logistique, l’hôtellerie et la sous-traitance, elle reste largement théorique”.

L’adaptation culturelle au réchauffement climatique est plus rapide en Espagne 

Experte pour le bureau espagnol de Syndex (**), Rachel Barreiros Novoa partage ce constat : “L’Espagne dispose actuellement d’un cadre juridique assez avancé, mais il existe un écart important entre la qualité de la réglementation et son application effective”. En revanche, elle souligne aussi d’autres pratiques montrant une adaptation culturelle plus rapide en Espagne : 

• la climatisation est très courante dans les bâtiments publics, les bureaux, les commerces, mais aussi les transports (métro de Madrid, par exemple)  ;
• des politiques d’adaptation des bâtiments aux grandes chaleurs ont été lancées (dès 2020 pour la loi de bioclimatisation des écoles en Andalousie) ;
• une politique publique, avec le plan d’adaptation au changement climatique 2021-2030, prévoit d’augmenter le nombre d’arbres (76 arbres et 340 arbustes plantés sur la place du Rastrillo, l’une des plus chaudes de Madrid), de fontaines, de couloirs verts, mais aussi d’expérimenter des matériaux et revêtements absorbant moins la chaleur, etc. 

(*) On pourrait comparer le “décret-loi royal” espagnol à nos ordonnances. C’est un texte adopté en conseil des ministres par le gouvernement, et signé par le roi, qui doit être ensuite débattu et voté par le Parlement. 

(**) Syndex est implanté en Espagne pour apporter conseil et appui aux organisations syndicales, mais le pays ne dispose pas du cadre français consistant à faire financer par l’entreprise les expertises lancées par les représentants du personnel. 

Un syndicat espagnol s’intéresse aux cancers de la peau

Un grand syndicat espagnol, la CCOO (confédération syndicale des commissions ouvrières), a publié en août 2026 un rapport sur les cancers de la peau résultant d’une exposition au soleil. Selon cette étude basée sur des chiffres de l’OIT et de l’OMS, un décès sur trois dû à un cancer de la peau autre que le mélanome est lié à l’exposition au rayonnement solaire pendant les heures de travail. En outre,  les décès dus à un cancer de la peau autre que le mélanome attribuable à l’exposition au soleil pendant le travail ont augmenté de 88 % entre 2000 et 2019, passant de 10 088 à 18 960 décès. La CCOO demande que ces cancers soient reconnus comme des maladies professionnelles. Elle réclame une meilleure identification et prévention des risques : “limitation de l’exposition aux heures de fort rayonnement, mise à disposition de zones ombragées, fourniture de vêtements et d’équipements de protection adaptés”, ainsi que “la formation et l’information des travailleurs et un suivi médical spécifique permettant un diagnostic précoce”.

Bernard Domergue

Equipements mobiles et de levage : l’inspection du travail lance sa campagne nationale

10/09/2026

L’inspection du travail déploie, de septembre à novembre 2026, une campagne nationale de contrôle consacrée à l’utilisation des équipements de travail mobiles et de levage. Objectif : prévenir les accidents du travail graves et mortels liés à ces équipements.

Les contrôles cibleront notamment les chariots automoteurs, les engins de terrassement et certains tracteurs agricoles et forestiers. Ils porteront sur l’évaluation des risques, la circulation des engins et des piétons, les vérifications périodiques, la formation et les autorisations de conduite, ainsi que sur le respect des prérogatives du CSE. Une attention particulière sera portée aux jeunes travailleurs, intérimaires et travailleurs détachés.

La précédente campagne, menée en 2023-2024, avait révélé de nombreuses irrégularités : plus de la moitié des documents d’évaluation des risques étaient absents ou insuffisants, tandis que 23 % des équipements n’avaient pas fait l’objet d’une vérification générale périodique. Des fiches d’autodiagnostic sont mises à disposition des employeurs en amont des contrôles.

Un bilan de la campagne sera partagé avec les partenaires sociaux et les partenaires de la prévention dans le courant de l’année 2027.

Source : actuel CSE

L’ISO publie une norme sur les menstruations et la ménopause au travail

10/09/2026

Le 7 septembre 2026, l’organisation internationale de normalisation (ISO) a publié la norme ISO 45010 : 2026 consacrée aux menstruations et à la ménopause au travail. Présentée comme la “première norme internationale” sur ce sujet, elle fournit des lignes directrices destinées à aider les organisations à mieux accompagner les travailleuses concernées.

“Conçue pour les organisations de toutes tailles et de tous secteurs […] , cette nouvelle norme fournit des conseils et des recommandations pratiques couvrant de nombreux aspects du monde du travail, notamment la culture d’entreprise, les politiques et procédures, la sensibilisation et la formation des managers, l’aménagement des espaces de travail, les méthodes de mesure et d’évaluation de l’impact, ainsi que des ajustements pratiques permettant aux employés de gérer leurs symptômes tout en restant en bonne santé et productifs au travail”, précise l’ISO.

Fait inhabituel, l’organisation internationale a choisi de mettre en ligne gratuitement cette norme “afin de maximiser son accès et son adoption à l’échelle mondiale”, explique Sergio Mujica, secrétaire général de l’ISO.

Le British Standards Institution (BSI) avait déjà publié une norme nationale en 2023 sur le sujet, ainsi qu’une enquête menée dans plusieurs pays, dans laquelle une femme sur cinq (20 %) citait la ménopause comme un obstacle au maintien dans l’emploi et 68 % des répondantes estimaient que les employeurs ont un rôle à jouer pour accompagner les employées confrontées à la ménopause et aux problèmes de santé liés aux menstruations.

Ainsi, Anne Hayes, directrice des secteurs pour le British Standards Institution (BSI) appelle les employeurs à “aller au-delà de la simple sensibilisation et à créer des environnements où chacun se sent soutenu à chaque étape de sa vie professionnelle”.

Source : actuel CSE