Travailler plus, mais plus librement : les pistes du Haut-Commissariat au plan pour 2050

14/09/2026

Droit universel à la reconversion, compte épargne-temps universel, temps partiel en fin de carrière, développement de l’apprentissage… Dans un rapport consacré à l’avenir du travail, le Haut-Commissariat au plan esquisse un nouveau modèle social à l’horizon 2050. À condition toutefois de rester plus longtemps en emploi.

Comment concilier les aspirations croissantes des salariés à davantage d’autonomie avec la nécessité de travailler plus longtemps ? C’est l’équation à laquelle tente de répondre le Haut-Commissariat à la stratégie et au plan (HCSP) dans son focus “Choisir son travail demain”, publié le 10 septembre et supervisé par Antoine Foucher, président de Quintet Conseil, essayiste, ancien directeur de cabinet de la ministre du travail, Muriel Pénicaud.

Le constat de départ est sévère. Le modèle qui a permis, pendant plusieurs décennies, de conjuguer progression du niveau de vie et réduction du temps de travail s’est essoufflé. Parallèlement, les attentes ont changé : les actifs recherchent, outre une meilleure rémunération, davantage de sens, d’autonomie, de reconnaissance et d’équilibre entre leurs différents temps de vie.

Le rapport défend donc un nouveau compromis : travailler plus nombreux et plus longtemps, mais dans des conditions “plus qualifiantes, plus rémunératrices et plus choisies”.

Un droit à la reconversion de six mois à un an

Première piste : donner davantage de latitude aux actifs pour changer de métier. Le Haut-Commissariat propose que chaque salarié puisse bénéficier, au moins une fois au cours de sa vie, d’un droit à la reconversion d’une durée de six mois à un an.

Ce droit serait universel mais bénéficierait en priorité aux travailleurs ayant suivi les études les plus courtes. Les reconversions pourraient également être orientées vers les métiers répondant aux besoins en compétences identifiés au niveau national ou territorial.

L’ambition est conséquente : le dispositif pourrait concerner 300 000 personnes par an, dont 100 000 réaliseraient leur reconversion en alternance. Les frais pédagogiques seraient financés par le CPF (compte personnel de formation), tandis que l’Assurance chômage prendrait en charge le maintien de 80 à 100 % de la rémunération. Coût total estimé : 5 à 6 milliards d’euros supplémentaires par an.

Donner davantage de pouvoir aux salariés sur l’organisation du travail

Deuxième chantier : l’autonomie. Pour le HCSP, elle constitue une “condition d’épanouissement dans son travail” quel que soit le niveau de qualification.

Plutôt que de passer par de nouvelles obligations légales, le rapport mise sur l’innovation sociale. Il préconise notamment d’établir un “continuum de consultations des salariés sur l’organisation de leur travail“, en développant le dialogue professionnel et de nouveaux objets de négociation collective.

Un compte épargne-temps pour moduler son activité tout au long de la vie

Le rapport entend également permettre aux actifs de faire varier leur temps de travail selon les différentes étapes de leur vie : travailler davantage pendant certaines périodes, ralentir lors de l’arrivée des enfants, dégager du temps pour accompagner un parent âgé ou encore préparer progressivement sa retraite.

Pour y parvenir, il propose de s’appuyer sur le compte épargne-temps universel (Cetu). Portable d’une entreprise et d’un statut professionnel à l’autre, celui-ci pourrait être alimenté par des jours de congé, des heures supplémentaires ou encore de l’épargne salariale.

Les droits accumulés pourraient ensuite être mobilisés pour une reconversion professionnelle, un congé d’aidance, une activité bénévole, une naissance ou une retraite progressive. Pour les entreprises, des délais de préavis et des mécanismes facilitant les remplacements devraient toutefois être prévus.

Une refonte de la protection sociale

Autre piste : permettre à chacun de choisir sa carrière indépendamment de son statut, en “musclant les droits des indépendants avec un cadre juridique fiable et sécurisé”, tout en repensant la protection sociale.

Antoine Foucher propose ainsi une architecture à trois niveaux : “On peut imaginer trois strates complémentaires de protection sociale : un socle commun de droits pour tous les actifs, financé par l’impôt ; un socle sectoriel, issu notamment des négociations de branche ; et un niveau individuel, déterminé en fonction des choix de chacun”.

Seniors : vers un modèle “80-90-100” ?

Cette liberté dans la gestion des temps n’empêcherait pas un allongement global des carrières. Bien au contraire. Avec le vieillissement de la population, le Haut-Commissariat considère qu’il faudra à terme travailler plus longtemps au cours de la vie. Il évoque notamment, parmi les options possibles, une augmentation de trois à quatre ans de la durée de cotisation d’ici 2050.

Mais le maintien en emploi des seniors nécessiterait parallèlement de mieux aménager les fins de carrière. Pour limiter les sorties précoces liées notamment à la santé ou à l’inaptitude, le rapport avance ainsi l’idée d’un droit au temps partiel à partir d’un certain âge.

Une formule est mise sur la table : “80 % de temps de travail, 90 % de rémunération, 100 % de droits à la retraite”. Une telle mesure devrait toutefois faire l’objet d’une concertation approfondie entre syndicats, patronat et Etat.

Anne Bariet

Budget 2027 : 6 milliards d’économies sur les retraites ?

14/09/2026

Tout en cherchant à éviter les fuites dans la presse sur la préparation du budget 2027, le gouvernement communique lui-même certains éléments comme pour habituer l’opinion à certaines mesures. Ainsi vendredi 11 septembre, lors d’une interview à Sud Radio, David Amiel, le ministre en charge des Comptes publics, a évoqué la nécessité pour 2027 de trouver 6 milliards d’économies sur les retraites. Cela pourrait passer par la suppression de l’abattement de 10 % dont bénéficient les salariés. Autrement dit, c’est une façon de relancer le débat sur désindexation des pensions sur l’inflation (alors que la hausse des prix pourrait atteindre + 2,9 % cette année), le ministre envisageant de ne garder l’indexation que pour les pensions les plus faibles. 

Par ailleurs, après la publication par l’Insee des mauvais chiffres de l’économie française, la croissance en France devant être limitée à + 0,4 % en 2026, le ministre de l’économie et des finances a révisé la prévision de croissance pour cette année à + 0,5 %. Le déficit devrait rester supérieur à 5 % du PIB, a-t-il indiqué. 

Source : actuel CSE

Transparence salariale : le Conseil d’État propose d’écarter la notion d’effectif minimum

14/09/2026

Dans son avis, rédigé en juillet, sur la nouvelle version du projet de loi sur la transparence salariale, le Conseil d’État avait demandé au Gouvernement de compléter l’étude d’impact, car il la jugeait insuffisante. Le Conseil d’Etat invitait notamment le Gouvernement à enrichir l’étude “par des données sur le nombre d’employeurs concernés, par tranches d’effectifs, permettant d’apprécier l’impact des choix opérés, tel que le choix de substituer le nouveau dispositif prévu par la directive à l’index de l’égalité professionnelle existant pour les employeurs de 50 à 99 travailleurs alors que la directive ne l’impose pas”.

Le Conseil d’État attirait l’attention de l’exécutif sur “l’impact de la mise en œuvre de la directive en termes de moyens administratifs à mobiliser par les employeurs, sur le coût du travail dans le secteur privé (…) ainsi que sur l’absence d’analyse prévisionnelle sur ce sujet”. 

Sur le fond, le Conseil d’État émet plusieurs remarques.

Il propose notamment “d’écarter la disposition introduisant la notion d’effectif minimum – à préciser par décret – dans une catégorie d’agents, en-deçà duquel l’employeur ne devrait pas répondre directement à un salarié exerçant son droit individuel à l’information. Il estime en effet qu’il résulte de la directive qu’il revient à l’employeur d’apprécier dans quel cas la transmission des informations demandées par le salarié est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un autre salarié identifiable”. 

Le fait que l’entrée en vigueur soit reportée à la prise d’un décret irrite la Haute juridiction : “Le Conseil d’État constate que la directive a fixé au 7 juin 2027 l’échéance de première déclaration des indicateurs pour les employeurs d’au moins 150 salariés et au 7 juin 2031, pour les employeurs de 100 à 149 salariés. Le Conseil d’Etat observe que les modalités d’entrée en vigueur du titre premier du projet de loi rendent improbable le respect de de l’échéance du 7 juin 2027 et incertaine, celle du 7 juin 2031. Il attire l’attention sur la nécessité de minimiser le retard déjà pris dans la transposition d’État de la directive (UE) 2023/970, dont l’échéance de transposition était fixée au 7 juin 2026”.

D’autres points reçoivent “l’imprimatur” du Conseil d’État.

Par exemple, “la création d’un article L. 1142-8-4 dans le code du travail” sur “la consultation du comité social et économique par les employeurs d’au moins 100 salariés sur les données utilisées pour le calcul, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la procédure de déclaration des indicateurs” n’apporte pas d’observation de la part du Conseil. 

De même, “le parti retenu pour les employeurs de 50 à 99 salariés, non imposé par la directive, de supprimer l’index de l’égalité professionnelle tout en les incluant dans le champ d’application des nouveaux droits et obligations créés par le projet de loi, avec des procédures allégées, respecte la disposition de « non-régression » de la directive mentionnée au point 17, et assure, autant que possible, une application des règles relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui ne soit pas, pour les entreprises de 50 à 99 salariés, trop lourde et complexe à mettre en œuvre”. 

De la même façon, pour les entreprises d’au moins 100 salariés, le Conseil d’Etat considère “qu’en reconnaissant le droit des salariés et de leurs représentants de demander des explications à l’employeur sur tous les indicateurs déclarés, tout en circonscrivant l’obligation de remédier à un écart signalé dans ce cadre à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération par catégorie de salariés, avec une procédure de traitement allégée, le projet de loi opère la transposition des dispositions du point 10 de l’article 9 de la directive”.

La plus haute juridiction administrative ne voit enfin rien à redire non plus au fait qu’un employeur puisse se prévaloir d’un accord collectif conclu “pour ne pas rouvrir une négociation en cas d’écarts non justifiés dans les deux déclarations postérieures à la conclusion de cet accord”. Cette dérogation n’est certes pas prévue par la Directive, mais elle n’est pourtant pas jugée contraire à l’objectif du texte européen, les entreprises devant “disposer d’une certaine durée pour déployer les actions de l’accord collectif et en observer les effets”.

Source : actuel CSE

Le ministre du travail opposé à une hausse du Smic et à un gel du prix des carburants

15/09/2026

Jean-Pierre Farandou, qui a débattu ce week-end avec Sophie Binet (CGT) et Amir Reza-Tofighi (Les Entrepreneurs, ex-CPME) à la Fête de l’Humanité, a écarté dès dimanche 13 septembre, sur Europe 1 / CNews, toute augmentation du Smic pour faire face à l’actuelle hausse des prix et à la perte de pouvoir d’achat des ménages pointée par l’Insee. Le Smic est déjà basé sur l’inflation, a-t-il dit, “donc on a une forme de protection des salaires les plus bas”.

Le ministre du travail s’oppose également au gel des prix des carburants demandé notamment par FO : “On ne peut pas généraliser de manière très extensive un système d’aide structurelle”. 

Il a par ailleurs proposé qu’un système de négociation, comme cela se fait pour les retraites complémentaires, décide chaque année d’une revalorisation des retraites de base de la Sécurité sociale. 

Source : actuel CSE

Le “choc numérique” pour transformer le fonctionnement de la justice est lancé

15/09/2026

Le 10 septembre, Gérald Darmanin, garde des Sceaux et ministre de la Justice, a annoncé le lancement du déploiement dans toutes les juridictions du “choc numérique”. L’objectif est de “faire du numérique un outil concret pour améliorer le fonctionnement quotidien de la Justice, les conditions de travail des magistrats et des greffiers et le service rendu aux Français”.

Il repose sur quatre chantiers : 

  • un plan “zéro papier” dans les juridictions pour améliorer les délais et les difficultés dans la circulation de l’information ;
  • le développement des outils d’intelligence artificielle pour libérer les magistrats et les greffiers des tâches les plus répétitives ;
  • “Mon assistant justice” remplacera le portail destiné aux justiciables avec de nouvelles possibilités de démarches et de suivi en ligne ;
  • un budget en hausse de près de 500 millions par rapport à 2026 pour le ministère de la Justice.

Source : actuel CSE

Convention collective applicable : l’appartenance à une chaîne économique intégrée n’est pas déterminante

16/09/2026

Pour déterminer la convention collective applicable, le juge doit rechercher l’activité principale réellement exercée par l’employeur. Cette appréciation s’effectue au niveau de l’entreprise employeuse, et non au niveau du groupe ou de la chaîne économique dans laquelle elle s’inscrit.

Une entreprise ne peut être assujettie à une convention ou un accord collectif que si elle entre dans le champ professionnel défini par ce texte.

Le numéro du code APE attribué par l’Insee à l’entreprise ne constitue, à cet égard, qu’une simple présomption. C’est l’activité principale réellement exercée qui détermine la convention collective applicable (C. trav., art. L. 2261-2).

Le caractère principal de l’activité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-19.958).

Mais jusqu’où faut-il aller pour identifier cette activité ? L’intégration d’une entreprise dans le processus de production ou de commercialisation d’une autre société doit-elle être prise en compte ? Et une activité de prestations peut-elle être rattachée à l’activité dans laquelle elle s’insère économiquement et fonctionnellement ?

Telles sont les questions posées à la Cour de cassation dans un arrêt du 9 septembre 2026 destiné à publication.

Amazon Logistique, une entreprise de commerce à distance ?

Dans cette affaire, la société Amazon France Logistique applique, depuis le 1er octobre 2019, la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. 

Estimant que les opérations logistiques réalisées par la société s’inscrivaient dans une chaîne d’activités de commerce à distance, une fédération syndicale a saisi le tribunal judiciaire en décembre 2020 afin d’obtenir l’application de la convention collective des entreprises de commerce à distance. 

Déboutée en appel, la fédération s’est pourvue en cassation.

À l’appui de sa demande, le syndicat avançait notamment deux arguments.

D’une part, il soutenait que l’activité principale de l’employeur devait être appréciée en tenant compte de l’objet social et de l’activité réellement exercée par l’employeur, mais aussi de son éventuelle imbrication dans une chaîne économique. Selon lui, l’activité logistique de l’entreprise était économiquement et fonctionnellement intégrée dans une chaîne d’activités de commerce à distance pilotée et contrôlée par d’autres entités du même groupe.

D’autre part, le contrat de prestations de services faisait apparaître, selon le syndicat, un contrôle étroit exercé par une société tierce sur les opérations logistiques réalisées. Celles-ci comprenaient notamment des services d’emballage spécifique, de gestion des retours, de gestion de l’information logistique et de personnalisation commerciale des colis, directement liés à l’acte de vente. Les juges du fond ne pouvaient donc pas qualifier l’activité de purement logistique sans analyser son degré d’intégration dans le parcours client et l’expérience d’achat proposée par le site de commerce en ligne.

La Cour de cassation se concentre sur l’activité propre de l’employeur

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Au-delà des termes de l’article L. 2261-2 du code du travail, la Cour de cassation examine les champs d’application respectifs des deux conventions collectives (CCN) en cause.

L’article 1.2 de la CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport inclut les entreprises ou établissements exerçant à titre principal, pour le compte de tiers, une activité de prestations logistiques portant sur des marchandises qui ne leur appartiennent pas et qui leur sont confiées.

À l’inverse, l’article 1er de la CCN du commerce à distance et du E-commerce vise les entreprises dont l’activité principale est le commerce de détail de tous types de produits par tout média ainsi que l’activité de services d’intermédiation en ligne pour le commerce, notamment les plateformes électroniques de commerce sur internet.

L’intégration dans une chaîne économique ne change pas la nature de l’activité

La Cour relève que l’activité principale d’Amazon Logistique est la logistique, activité distincte et autonome de l’activité de vente et d’achat réalisée sur le site de commerce en ligne. 

Il n’y a donc pas lieu, pour déterminer la convention collective applicable, de tenir compte de l’intégration économique et fonctionnelle invoquée par la fédération syndicale. 

La convention collective nationale des transports routiers est donc bien applicable à l’entreprise.

Autrement dit, la convention collective applicable se détermine à partir de l’activité réellement et principalement exercée par l’employeur lui-même. L’intégration d’une société dans un groupe ou dans une chaîne économique ou fonctionnelle ne suffit pas à modifier la nature de son activité propre : une activité logistique autonome ne devient pas une activité de commerce à distance au seul motif qu’elle s’inscrit dans l’activité d’un groupe de commerce électronique. 

La solution est différente pour un établissement dépourvu de personnalité juridique. Sauf s’il constitue un centre d’activité autonome nettement différencié, il suit normalement l’activité principale de l’entreprise dont il dépend.

Géraldine Anstett

Fichiers confidentiels d’un concurrent : leur détention par un salarié peut engager l’employeur

16/09/2026

Un employeur peut voir sa responsabilité engagée pour concurrence déloyale, sur le fondement de l’article 1240 du code civil, lorsqu’un salarié nouvellement recruté détient, sur son ordinateur professionnel, des fichiers confidentiels appartenant à son ancien employeur, concurrent du nouveau.

Peu importe que le salarié ne soit soumis à aucune clause de non-concurrence et que son nouvel employeur ignore la présence de ces fichiers sur le matériel mis à sa disposition. Dès lors que leur caractère confidentiel est établi, leur seule détention suffit à caractériser leur appropriation par le nouvel employeur et, par conséquent, un acte de concurrence déloyale.

C’est ce que vient de juger la chambre commerciale de la Cour de cassation dans un arrêt du 2 septembre dernier.

Informations confidentielles appartenant à son ancien employeur

Dans cette affaire, un salarié ayant précédemment travaillé pour une société concurrente, avait été recruté par un nouvel employeur. Des informations confidentielles appartenant à son ancienne entreprise avaient été retrouvées sur son ordinateur professionnel, parmi lesquelles un fichier contenant des coordonnées de clients ainsi que plusieurs modèles d’offres de prix. L’ancien employeur avait alors engagé une action en concurrence déloyale contre l’entreprise ayant recruté son ancien salarié, invoquant notamment un détournement de clientèle. Les juges du fond n’avaient pas  fait droit à cette demande, considérant que la preuve de l’appropriation des fichiers confidentiels par le nouvel employeur n’avait pas été rapportée. A tort.

Les précautions à prendre

Pour limiter ce type de risque, les employeurs ont donc intérêt, lorsqu’ils recrutent un salarié provenant d’une entreprise concurrente, à lui rappeler expressément l’interdiction d’importer, de transférer, de conserver ou d’utiliser, sur les équipements et systèmes de l’entreprise, tout document ou fichier confidentiel provenant de son ancien employeur. Cette interdiction peut notamment être formalisée dans une consigne écrite remise lors de l’embauche, dans la charte informatique ou dans le cadre d’une procédure d’intégration du salarié. 

Il peut également être prudent de mettre en place des procédures destinées à éviter l’introduction de tels fichiers dans le système informatique de l’entreprise.

Géraldine Anstett

Le Premier ministre saisit le CESE sur les enjeux sociaux et économiques de l’adaptation au changement climatique

16/09/2026

Par une lettre adressée 14 septembre à Claire Thoury, la présidente du Conseil économique, social et environnemental, le Premier ministre saisit le CESE sur l’adaptation au changement climatique. 

“Les événements de l’année 2026 montrent (…) que notre pays doit accélérer sa préparation à des conditions climatiques plus dures”, écrit Sébastien Lecornu dans son courrier.

Après avoir rappelé qu’il a demandé à la ministre de la transition écologiques “d’identifier d’ici début octobre des mesures d’accélération de la mise en œuvre du 3e plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC3), le Premier ministre demande au CESE d’éclairer le gouvernement “sur les enjeux et les leviers d’accélération de l’adaptation au changement climatique de notre pays”.

Sébastien Lecornu lui demande de traiter de multiples questions, parmi lesquelles  : 

  • “les moyens d’anticipation, d’adaptation et de résilience pour réduire les impacts économiques et sociaux des événements climatiques devenus plus extrêmes par le changement climatique, et ce qui relève d’une prise en charge par l’État, par les collectivités, par les entreprises et les citoyens pour les secteurs d’activité les plus impactés, au premier rang desquels l’agriculture” ;
  • “les modalités de financement de la transition vers une plus grande résilience des territoires, des particuliers et des entreprises, et en particulier la manière de mieux mobiliser ces financements privés en distinguant les financements pour la prévention, pour l’investissement et pour la gestion des conséquences économiques et sociales des événements climatiques” ; 
  • “les enjeux de cohésion sociale et de réduction des inégalités face aux conséquences du dérèglement climatique”, etc. 

Le Premier ministre attend l’avis du CESE pour janvier 2027.

Source : actuel CSE

Industries de la défense :100 000 recrutements à accompagner d’ici à 2030

16/09/2026

Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, lance un Plan national pour l’emploi dans l’industrie de défense, afin d’accompagner 100 000 recrutements d’ici à 2030. Le secteur compte aujourd’hui plus de 4 000 entreprises et 210 000 emplois.

Le plan s’appuie notamment sur une cartographie de 411 métiers et cible 27 bassins d’emploi en tension dans neuf régions. Des feuilles de route territoriales devront être élaborées d’ici à fin janvier 2027.

L’effort portera également sur la formation : en 2027, 15 000 des 25 000 préparations opérationnelles à l’emploi individuelles (POEI) destinées à l’industrie seront orientées vers des métiers répondant aux besoins de la défense.

France Travail créera par ailleurs une équipe de 30 spécialistes dédiée aux industries de défense et renforcera les actions de promotion de ces métiers auprès des demandeurs d’emploi.

Source : actuel CSE

Autorisation de licenciement annulée : quel est le point de départ de la prescription de l’action prud’homale ?

17/09/2026

La Cour de cassation précise que le point de départ de la prescription de l’action engagée devant le juge judiciaire par le salarié protégé dont l’autorisation administrative de licenciement a été annulée se situe au jour où cette annulation est devenue définitive et non pas à la date de la rupture du contrat de travail.

Des actions judiciaires avant et après l’annulation définitive de l’autorisation de licenciement

Dans cette affaire, une procédure de licenciement pour motif économique est engagée à l’encontre d’une salariée protégée au titre de son mandat de représentante élue du personnel. À cet effet, l’employeur sollicite puis obtient l’autorisation de rompre le contrat de travail auprès de l’inspection du travail. Toutefois, saisi sur recours hiérarchique, le ministre du travail annule la décision administrative de licenciement.

La salariée saisit donc la juridiction prud’homale en vue de contester la validité de la rupture de son contrat de travail, mais le juge judiciaire sursoit à statuer dans l’attente d’une décision définitive du juge administratif dans ce dossier. Après l’obtention de celle-ci, favorable à la salariée en ce que le Conseil d’État confirme l’annulation de l’autorisation de licenciement, l’intéressée demande la reprise de la procédure prud’homale jusqu’alors suspendue. Sa demande est toutefois jugée irrecevable en raison de la péremption de l’instance.

Cependant, après l’annulation définitive de l’autorisation de licenciement par le Conseil d’État, la salariée entame une nouvelle procédure prud’homale aux mêmes fins de contestation de son licenciement, ainsi qu’en paiement des sommes dues au titre de la rupture (indemnités de préavis, pour violation du statut protecteur et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Le résultat est similaire, le juge de première instance déclarant la demande irrecevable en raison de l’expiration du délai de prescription.

Pour l’employeur, l’annulation définitive de l’autorisation n’ouvre pas de nouveaux délais

Dans ce contexte procédural particulier, la question qui se pose est finalement assez simple : à quelle date le délai de prescription de l’action judiciaire en contestation de la rupture du contrat de travail du salarié protégé commence-t-il à courir en cas d’annulation définitive de l’autorisation administrative de licenciement ?

Pour l’employeur, la seconde action de la salariée est nécessairement prescrite, faute d’avoir été introduite dans les délais d’un et de trois ans suivant la rupture du contrat de travail comme prévu par les articles L.1471-1 et L.3245-1 du code du travail, la date de la décision du Conseil d’Etat ne pouvant pas être retenue comme un nouveau point de départ desdits délais de prescription.

Après jonction des procédures, la cour d’appel de Paris a retenu une autre analyse : elle déclare les demandes de la salariée recevables, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à lui verser les différentes indemnités de rupture.

Le délai de prescription court à compter de la date de l’annulation définitive de l’autorisation

La chambre sociale de la Cour de cassation valide la position des juges du fond et rejette le pourvoi de l’employeur. Par motif de pur droit substitué, elle énonce clairement, dans un attendu de principe, que le délai de prescription de l’action en contestation du licenciement d’un salarié protégé ne court pas à compter de la notification de celui-ci, comme c’est le cas pour les salariés ordinaires en application de l’article L.1471-1, mais à compter du jour où l’annulation de la décision d’autorisation du licenciement par l’inspection du travail est devenue définitive. Il en va de même pour la prescription triennale prévue à l’article L.3245-1 applicable à l’action en paiement des indemnités de rupture.

Elle précise en outre que la péremption de la première instance engagée aux mêmes fins antérieurement à l’annulation définitive de l’autorisation de licenciement n’a aucune incidence.

En l’espèce, l’annulation de l’autorisation de licenciement étant devenue définitive le 25 novembre 2019, la salariée protégée, qui a introduit sa seconde action le 3 novembre 2020, a bien agi dans les délais de prescription précités.

► À notre avis : même si c’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation énonce ce principe, il semble toutefois s’inscrire dans une ligne jurisprudentielle déjà tracée, ce qui pourrait expliquer l’absence de publication du présent arrêt au Bulletin de ses chambres civiles. En effet, la chambre sociale a eu l’occasion de se prononcer dans le même sens à propos du régime juridique de l’indemnisation prévue par l’article L.2422-4 du code du travail en cas d’annulation de l’autorisation de licenciement : ainsi, le délai de prescription de l’action au titre de cette indemnisation ne court qu’à compter de la date à laquelle la décision d’autorisation est devenue définitive (arrêt du 2 juillet 2003 ; arrêt du 11 décembre 2024). Il en va donc désormais de même pour les actions en contestation de la rupture du contrat de travail et en paiement des indemnités dues à ce titre. La solution est logique : tant que le contentieux relatif à l’autorisation administrative de licenciement n’est pas définitivement tranché, le salarié ne peut pas se reposer sur une situation juridique stable pour contester utilement les conséquences de la rupture devant le juge prud’homal.

La rédaction sociale

Les pistes du rapport TER sur les accidents du travail, le dialogue professionnel, l’emploi des jeunes, l’IA, le management

18/09/2026

Le gouvernement réunit aujourd’hui au CESE les partenaires sociaux pour leur présenter la synthèse de la conférence sur le travail, l’emploi et les retraites et envisager les suites à donner. Si les pistes suggérées sur les retraites devraient faire réagir les syndicats (voir notre article hier), le document examine aussi de nombreux autres thèmes touchant au travail et à l’emploi.

La synthèse des travaux de la conférence travail emploi retraites (TER) est présentée aujourd’hui aux partenaires sociaux. Certains syndicats, comme la CGT, ont déjà vivement réagi. Après avoir traité les propositions concernant les retraites, nous abordons aujourd’hui d’autres thèmes traités dans ce rapport : la prévention des accidents du travail, le dialogue professionnel, le temps de travail, la productivité et le management, l’emploi des jeunes et des seniors, le partage des sujets dévolus à l’État et aux partenaires sociaux. 

► Accidents du travail : modifier la tarification de la branche AT-MP

Les mauvais chiffres français quant à la sinistralité au travail sont évoqués dans le rapport. Les accidents du travail, peut-on y lire, résultent souvent du non-respect de règles élémentaires de sécurité et auraient donc pu être évités “grâce à une prévention renforcée”, “comme l’illustre la part importante des chutes de hauteur ou de plain-pied dans les accidents mortels (30 %)”.

Le rapport insiste donc sur la nécessité d’une meilleure formation à la prévention et d’un partage par l’ensemble des acteurs d’une culture de la prévention. Les auteurs recommandent, outre un investissement important dans la prévention, l’établissement de “fiches pédagogiques sur l’enchaînement des processus et décisions qui ont conduit à l’accident”, comme ce que fait l’OPPBTP dans le bâtiment et les travaux publics.  

Le rapport, qui écarte l’idée d’un retour du CHSCT, suggère une réflexion sur la limitation des niveaux de sous-traitance dans les secteurs les plus exposés : “La démultiplication des rangs de sous-traitance – outre qu’elle peut favoriser les situations de travail illégal – multiplie en effet les situations de coactivité dans lesquelles plusieurs entreprises réalisent des travaux simultanément sur un même chantier, ce qui pose immédiatement la question de la coordination des mesures de prévention et augmente le risque d’accident”. 

Les garants préconisent enfin une réforme de la tarification de la branche accidents du travail maladies professionnelles (AT-MP) “visant à rendre la prévention beaucoup plus incitative et mieux refléter la réalité de la sinistralité”. Une possibilité serait d’aller vers une tarification à l’entreprise, “comme c’est déjà le cas en Alsace Moselle où la sinistralité est la plus faible”.

► Sur l’augmentation des arrêts de travail, la synthèse suggère, “davantage qu’un nouvel ajustement paramétrique” visant à freiner les dépenses, “une réflexion d’ensemble” des partenaires sociaux sur :

  • les leviers en matière de prévention et de lutte contre la sous-déclaration des accidents ;
  • les outils de contrôle et de régulation des arrêts maladie, y compris en droit du travail ;
  • les différents dispositifs d’indemnisation, afin d’ajuster les garanties au niveau des risques réels.

► Dialogue professionnel : à développer avec des garanties

En 2015, Jean-Denis Combrexelle avait écrit que la France manquait d’une culture du dialogue social. L’ancien directeur général du travail reprend ce thème dans le rapport. Il répète son leitmotiv, à savoir qu’une amélioration “effective” des relations de travail ne viendra pas d’un changement de telle ou telle disposition du code du travail, mais d’un changement de pratiques. Pour cela, il faut que soit enseigné, dans les écoles de commerce, d’ingénieurs et les écoles administratives qu’un bon dialogue social est un facteur de productivité, soutient le rapport.

Épinglant celles des organisations syndicales qui ont, selon lui, une vision formaliste du dialogue social (“faite d’heures passées à discuter d’un ordre du jour ou de l’envoi d’un document”), la plume de Jean-Denis Combrexelle estime que la venue d’un dirigeant en CSE ou en négociation “appelle de vrais échanges dont l’arbitre n’est pas un juge lointain”. [Les syndicats lui feront peut-être observer demain que cela nécessite aussi que les dirigeants viennent réellement devant les CSE, ce qui est loin d’être le cas, et qu’ils acceptent d’y venir pour réellement échanger, et non pour obtenir “formellement” l’avis d’un CSE sur tel ou tel projet]. 

Dans cette logique, le rapport défend l’idée d’un dialogue professionnel articulé avec le dialogue social. Le dialogue professionnel est ici défini comme “les échanges directs sur le travail, son organisation, ses conditions de réalisation et sa qualité entre les salariés et leur encadrement”. Selon les garants, les participants de la conférence ont posé quatre exigences pour un dialogue professionnel réussissant à améliorer la qualité du travail :

  • un ancrage dans le dialogue social ;
  • un cadre de confiance institutionnalisé et négocié ;
  • des droits garantissant aux salariés la liberté de leur parole ;
  • un changement culturel des pratiques managériales.

► Productivité au travail et management : mieux former pour performer

Inquiet de voir la productivité du travail en France et en Europe accuser le coup par rapport à celle des Etats-Unis, Jean-Denis Combrexelle, dans sa présentation de la synthèse à la presse, expliquait qu’il fallait examiner de près ce sujet : “Une meilleure productivité, ça ne passe pas forcément par une plus grande intensification du travail mais par une amélioration de la formation, par un investissement en R&D, un recours accru à l’IA, etc.”.

Les gains de productivité tiennent aussi, selon le rapport, à la qualité de l’organisation d’une entreprise et à la coordination des équipes : “Les entreprises où la qualité de vie et des conditions de travail sont élevées sont également les plus performantes”. A l’inverse, en cas de dégradation du climat social (absentéisme, turn-over, etc.), “les coûts cachés minent la performance collective”. 

Cette productivité accrue dépend aussi de la qualité managériale, soutiennent les garants de la conférence. On sait que l’inspection générale des affaires sociales a pointé, dans un rapport, qu’il s’agissait d’un problème en France avec le maintien d’un management vertical et peu coopératif. Le sujet intéresse d’autant plus les auteurs du rapport que l’amélioration du management dans les entreprises “n’implique pas des politiques coûteuses”. 

Comment y parvenir ? Les garants estiment qu’un “changement d’attitude et une attention aux personnes” sont un des points clés de la relation de millions de salariés au travail. Les participants de la conférence suggèrent pour leur part : 

  • d’améliorer les formations initiales et continues des encadrants et des dirigeants ;
  • de prendre en compte des indicateurs extra-financiers (“capacité à préserver un cadre de travail inclusif et attentif aux conditions de travail”, par ex.) pour l’évaluation des managers ;
  • mieux évaluer les risques professionnels auxquels sont soumis les managers ;
  • mieux reconnaître les managers de proximité.

► Temps de travail : raisonner à l’échelle globale

Au sujet du temps de travail, le rapport fait un sort à l’idée, qui revient encore en cette précampagne présidentielle, de supprimer les 35 heures afin de faire davantage travailler les Français : “Les 35h ne constituent nullement un plafond. La durée collective du travail est en réalité fixée par les accords collectifs dans le respect des dispositions du code du travail qui définissent les durées maximales de travail fixées par les directives de l’Union européenne (48h voire 60h dans les cas exceptionnels). L’effet mécanique de l’abrogation de la durée légale de 35h serait de repousser le seuil de déclenchement de la majoration des heures supplémentaires, ce qui impacterait, d’une part, la rémunération du salarié qui travaille souvent plus de 35h, et d’autre part, la charge salariale pour l’entreprise”.

Pour autant, la piste visant à permettre à ceux qui le veulent de travailler plus n’est pas tout à fait écartée dans le rapport, mais “traiter ces questions suppose d’associer les partenaires sociaux et de privilégier la négociation collective, en particulier dans l’entreprise“. Le rapport s’inscrit ainsi dans la tendance de fond en matière d’élaboration des normes sociales, encore renforcée par les ordonnances de 2017.

Le document estime au final que l’enjeu d’une progression globale du volume des heures travaillées en France, pour que notre pays produise davantage en rejoignant la moyenne des temps collectifs consacrés au travail en Europe, passe d’abord par l’inclusion au travail de tous ceux qui en sont écartés. Cela rejoint donc la question d’un meilleur taux d’emploi des jeunes et des seniors. 

► Emploi des jeunes : le contenu d’un éventuel Ani 

La conférence s’inquiète de la persistance d’un taux de chômage important chez les jeunes, 42 % des jeunes actifs peu ou pas diplômés étant, 1 à 4 ans après la sortie de leur formation, au chômage en 2023. Le document de synthèse appelle à une négociation nationale interprofessionnelle (Ani) sur l’emploi des jeunes, un point qui figure dans l’agenda autonome des partenaires sociaux. Cet Ani pourrait porter notamment sur : 

  • les conditions d’emploi des jeunes (premier contrat de travail et premier logement) ;
  • l’amélioration des situations de cumul emploi/études ;
  • la formation et la reconnaissance des maîtres d’apprentissage et des tuteurs ; 
  • le développement de modalités innovantes de recrutement de jeunes (recrutement par la méthode de simulation, préparation opérationnelle à l’emploi, formations courtes, etc.).

► Sur le taux d’emploi des seniors, encore inférieur à la moyenne européenne surtout sur la tranche 60-64 ans, le document évoque des pistes connues (faciliter les retraites progressives, améliorer les conditions de travail des séniors), mais il propose aussi d’aborder “sans tabou” la pratique “de certaines grandes entreprises qui se séparent massivement de leurs salariés âgés“. 

► Une grande conférence annuelle voire une révision de l’art. L1 ?

La conclusion du rapport, qui appelle les partenaires sociaux à ouvrir plusieurs négociations interprofessionnelles, a déjà été reprise par le Premier ministre qui a demandé aux syndicats et au patronat de négocier sur les arrêts de travail, l’emploi des jeunes et l’IA (voir l’encadré ci-dessous). Mais les garants estiment aussi qu’il faut clarifier les domaines relevant de l’Etat de ceux confiés aux partenaires sociaux. Le rapport évoque deux pistes pour y parvenir :

  • soit réécrire l’article L1 du code du travail pour élargir le champ des sujets sur lesquels le Gouvernement doit, préalablement à toute réforme, saisir les partenaires sociaux. Rappel : selon cet article, “tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation”.
  • soit organiser une grande conférence annuelle “lors de laquelle le Gouvernement et les partenaires sociaux échangeraient sur leurs projets réciproques ainsi que sur leurs potentielles interactions”. Observons que cela avait été le cas lors de la présidence de François Hollande, avec plusieurs grandes conférences sociales, une pratique qu’Emmanuel Macron n’avait pas reprise, jusqu’à cette inédite conférence “TER”.
Le contenu d’un éventuel Ani sur l’IA
Au sujet d’un accord national interprofessionnel (Ani) sur l’IA, le rapport estime qu’il pourrait porter sur : 

– les modalités d’anticipation de l’impact de l’IA et ses usages ;

– le lien avec l’évolution de l’ensemble des métiers et des compétences ;

– l’accompagnement de tous les salariés et de leur formation à l’utilisation de l’IA et à ses impacts ;

– la formation des acteurs du dialogue social ;

– la mobilisation des mesures de transition professionnelle et de formation ; 

– le renvoi à des négociations de branche.

De leur côté, les branches pourraient, estime le rapport :

– lancer des études prospectives ou de cartographie des usages de l’IA ;

– réfléchir à un cadre éthique d’usage ;

– flécher les fonds des Opco (opérateurs de compétences) vers l’IA ; 

– conclure avec l’État des engagements de développement de l’emploi et des compétences (Edec).

Bernard Domergue

Autorisation de licenciement annulée : quel est le point de départ de la prescription de l’action prud’homale ?

18/09/2026

La Cour de cassation précise que le point de départ de la prescription de l’action engagée devant le juge judiciaire par le salarié protégé dont l’autorisation administrative de licenciement a été annulée se situe au jour où cette annulation est devenue définitive et non pas à la date de la rupture du contrat de travail.

Des actions judiciaires avant et après l’annulation définitive de l’autorisation de licenciement

Dans cette affaire, une procédure de licenciement pour motif économique est engagée à l’encontre d’une salariée protégée au titre de son mandat de représentante élue du personnel. À cet effet, l’employeur sollicite puis obtient l’autorisation de rompre le contrat de travail auprès de l’inspection du travail. Toutefois, saisi sur recours hiérarchique, le ministre du travail annule la décision administrative de licenciement.

La salariée saisit donc la juridiction prud’homale en vue de contester la validité de la rupture de son contrat de travail, mais le juge judiciaire sursoit à statuer dans l’attente d’une décision définitive du juge administratif dans ce dossier. Après l’obtention de celle-ci, favorable à la salariée en ce que le Conseil d’État confirme l’annulation de l’autorisation de licenciement, l’intéressée demande la reprise de la procédure prud’homale jusqu’alors suspendue. Sa demande est toutefois jugée irrecevable en raison de la péremption de l’instance.

Cependant, après l’annulation définitive de l’autorisation de licenciement par le Conseil d’État, la salariée entame une nouvelle procédure prud’homale aux mêmes fins de contestation de son licenciement, ainsi qu’en paiement des sommes dues au titre de la rupture (indemnités de préavis, pour violation du statut protecteur et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Le résultat est similaire, le juge de première instance déclarant la demande irrecevable en raison de l’expiration du délai de prescription.

Pour l’employeur, l’annulation définitive de l’autorisation n’ouvre pas de nouveaux délais

Dans ce contexte procédural particulier, la question qui se pose est finalement assez simple : à quelle date le délai de prescription de l’action judiciaire en contestation de la rupture du contrat de travail du salarié protégé commence-t-il à courir en cas d’annulation définitive de l’autorisation administrative de licenciement ?

Pour l’employeur, la seconde action de la salariée est nécessairement prescrite, faute d’avoir été introduite dans les délais d’un et de trois ans suivant la rupture du contrat de travail comme prévu par les articles L.1471-1 et L.3245-1 du code du travail, la date de la décision du Conseil d’Etat ne pouvant pas être retenue comme un nouveau point de départ desdits délais de prescription.

Après jonction des procédures, la cour d’appel de Paris a retenu une autre analyse : elle déclare les demandes de la salariée recevables, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à lui verser les différentes indemnités de rupture.

Le délai de prescription court à compter de la date de l’annulation définitive de l’autorisation

La chambre sociale de la Cour de cassation valide la position des juges du fond et rejette le pourvoi de l’employeur. Par motif de pur droit substitué, elle énonce clairement, dans un attendu de principe, que le délai de prescription de l’action en contestation du licenciement d’un salarié protégé ne court pas à compter de la notification de celui-ci, comme c’est le cas pour les salariés ordinaires en application de l’article L.1471-1, mais à compter du jour où l’annulation de la décision d’autorisation du licenciement par l’inspection du travail est devenue définitive. Il en va de même pour la prescription triennale prévue à l’article L.3245-1 applicable à l’action en paiement des indemnités de rupture.

Elle précise en outre que la péremption de la première instance engagée aux mêmes fins antérieurement à l’annulation définitive de l’autorisation de licenciement n’a aucune incidence.

En l’espèce, l’annulation de l’autorisation de licenciement étant devenue définitive le 25 novembre 2019, la salariée protégée, qui a introduit sa seconde action le 3 novembre 2020, a bien agi dans les délais de prescription précités.

► À notre avis : même si c’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation énonce ce principe, il semble toutefois s’inscrire dans une ligne jurisprudentielle déjà tracée, ce qui pourrait expliquer l’absence de publication du présent arrêt au Bulletin de ses chambres civiles. En effet, la chambre sociale a eu l’occasion de se prononcer dans le même sens à propos du régime juridique de l’indemnisation prévue par l’article L.2422-4 du code du travail en cas d’annulation de l’autorisation de licenciement : ainsi, le délai de prescription de l’action au titre de cette indemnisation ne court qu’à compter de la date à laquelle la décision d’autorisation est devenue définitive (arrêt du 2 juillet 2003 ; arrêt du 11 décembre 2024). Il en va donc désormais de même pour les actions en contestation de la rupture du contrat de travail et en paiement des indemnités dues à ce titre. La solution est logique : tant que le contentieux relatif à l’autorisation administrative de licenciement n’est pas définitivement tranché, le salarié ne peut pas se reposer sur une situation juridique stable pour contester utilement les conséquences de la rupture devant le juge prud’homal.

La rédaction sociale

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : nominations, protection sociale, prud’hommes, santé sécurité, travailleurs de plateformes

18/09/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 11 septembre au jeudi 17 septembre inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

Rappel

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

► Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Nominations

  • Un décret du 10 septembre 2026 porte nomination du directeur général de la santé (Grégory Emery)
  • Un décret du 10 septembre 2026 porte nomination du secrétaire général à la planification écologique (Vincent Tejedor)
  • Un arrêté du 11 septembre 2026 porte cessation de fonctions et nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès de la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées, chargée de l’autonomie et des personnes handicapées (Laetitia de La Maisonneuve)
  • Un arrêté du 4 août 2026 porte nomination au cabinet de la ministre de la transition écologique, de la biodiversité et des négociations internationales sur le climat et la nature (Audrey Coreau)
  • Un arrêté du 15 septembre 2026 porte nomination sur l’emploi de directeur adjoint de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Mayotte, chargé des fonctions de directeur délégué (Vincent Clinchamps)
  • Un arrêté du 15 septembre 2026 porte nomination sur l’emploi de directeur adjoint de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Guadeloupe, chargé des fonctions de responsable du pôle “entreprise, emploi, compétences” (Christian Balin)
  • Un arrêté du 14 septembre 2026 modifiant l’arrêté du 31 août 2026 porte nomination au conseil de surveillance du fonds de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (Céline Gundogdu)

Protection sociale

  • Un décret du 11 septembre 2026 fixe la participation annuelle maximale des assurés aux frais de santé et préserve les exemptions en raison notamment des ressources, d’un âge inférieur à 18 ans ou d’une grossesse, mentionnée aux II et III de l’article L. 160-13 du code de la sécurité sociale

Prud’hommes

  • Un arrêté du 10 septembre 2026 modifie l’arrêté du 11 août 2026 fixant le calendrier de dépôt des candidatures et la liste des sièges à pourvoir dans le cadre de la désignation complémentaire n° 2 de conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2026-2029

Santé sécurité

  • Un arrêté du 4 septembre 2026 modifie l’arrêté du 30 juin 2021 relatif aux lieux de travail spécifiques pouvant exposer des travailleurs au radon modifié

Travailleurs de plateformes

  • Une décision directeur général de l’autorité des relations sociales des plateformes d’emploi du 12 septembre 2026 porte homologation de l’avenant du 10 juillet 2026 instaurant une garantie minimale de revenus pour les livreurs indépendants utilisant une plateforme de mise en relation.

Source : actuel CSE

Rapport TER : Sébastien Lecornu confirme demander aux partenaires sociaux des négociations sur les arrêts de travail, l’emploi des jeunes et l’IA

18/09/2026

Jean-Denis Combrexelle, Anne-Marie Couderc et Pierre Ferracci ont remis officiellement mercredi 16 septembre au Premier ministre la synthèse finale de la conférence travail emploi retraites (TER) conduite avec les partenaires sociaux depuis 9 mois.

Sébastien Lecornu s’est félicité de ce travail “qui ne masque aucun désaccord” tout en montrant que “des convergences existent”.

Que va en faire le Premier ministre ? “Il faut maintenant poursuivre ce travail et le traduire en résultats concrets”, estime le chef du gouvernement.

Sébastien Lecornu retient de ce rapport : 

  • la nécessité d’une réforme structurelle au sujet des arrêts de travail. «Des propositions seront soumises aux partenaires sociaux dans les prochaines semaines pour ouvrir une négociation et permettre au Gouvernement d’en tirer les conséquences dès le début de l’année prochaine”, annonce le Premier ministre, une idée déjà évoquée fin août devant l’université d’été de la CFDT ; 
  • l’idée de faire négocier syndicats et patronat sur l’emploi des jeunes et l’intelligence artificielle. “Le Gouvernement soutient l’ouverture de deux négociations nationales interprofessionnelles. Sur l’IA, elles devront notamment traiter de ses conséquences sur l’économie, l’emploi et les conditions de travail”, précise Sébastien Lecornu. Ce sujet figure dans l’agenda social autonome des partenaires sociaux ;
  • la préservation de notre système de retraite par répartition [le rapport évoque l’introduction d’une capitalisation]. “Les désaccords demeurent sur les moyens de revenir à l’équilibre, ajoute le Premier ministre, mais une convergence nouvelle s’est dégagée pour renforcer le rôle des partenaires sociaux dans la gouvernance. Le Gouvernement est ouvert à leurs propositions”.

Source : actuel CSE

Conférence TER : les réactions CFDT et Unsa

18/09/2026

Après la publication du rapport des garants de la conférence Travail Emploi Retraites, mercredi après-midi, la CFDT s’est “félicitée de ce travail au long cours”. Autre point souligné : “La capitalisation n’est abordée qu’à la marge, non comme une solution magique”. De son côté, l’Unsa estime que “l’avenir des retraites passe d’abord par davantage d’accès et de maintien dans l’emploi, de meilleurs salaires, une véritable égalité professionnelle, une meilleure prise en compte de la pénibilité et des carrières plus soutenables”. La CGT estime pour sa part, comme l’avait dit Sophie Binet devant l’Ajis, que ce rapport “n’engage que ses auteurs”, le document ne reflétant selon la CGT “ni les débats ni l’équilibre des positions de la conférence TER”.

Source : actuel CSE

Proposition de loi sur les violences sexuelles : le ministre du travail auditionné à l’Assemblée nationale

18/09/2026

Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, a été auditionné hier matin à l’Assemblée nationale par la commission spéciale dédiée à l’examen de la proposition de loi intégrale sur les violences sexuelles envers les femmes et les enfants. Il s’agit pour le ministre “d’une priorité” qui apparaît “déjà dans le 5e plan de santé au travail” et qui suppose “une tolérance zéro” à l’égard de ces actes.

“Le monde professionnel doit se mobiliser sur ces enjeux”, a-t-il insisté devant les députés. “Le chemin est encore long mais on va accélérer” avec ce texte. Selon lui, aborder cette question sous l’angle des risques professionnels sera “d’une meilleure efficacité”, car les outils existent. 

S’agissant des dispositions relatives aux enquêtes internes, il lui apparaît nécessaire “d’apporter quelques ajustements afin de sécuriser le dispositif”.

Le ministre du travail a également abordé la question des violences sexuelles commises en dehors de l’entreprise. “Comment l’entreprise peut aider le salarié ? Comment aider à s’orienter”, citant notamment la possibilité “d’être en contact avec des bailleurs sociaux pour une mise à l’abri”.

Enfin, il a souligné l’importance de distinguer “la dotation en urgence de temps pour le dépôt de plainte et le choc psychologique qui lui nécessite un arrêt de travail”.

À cette occasion, il a annoncé recevoir ce matin les partenaires sociaux pour évoquer le sujet. 

Source : actuel CSE