La raison d’être, un levier pour les élus du personnel afin de réclamer une meilleure qualité du travail ?

21/09/2026

Dans une étude réalisée pour la CFDT, l’Institut de recherches économiques et sociales, l’Ires, constate que les entreprises s’étant dotées d’une raison d’être ont souvent mieux suivi les implications de leurs engagements environnementaux que les effets sociaux de ceux-ci. Or il serait possible de faire de la raison d’être un levier pour peser sur une meilleure qualité de travail et une anticipation des adaptations rendues nécessaires par la transition énergétique.

“Mobiliser la raison d’être pour soutenir le dialogue social et professionnel” : tel est le titre de l’étude, publiée en juillet 2026 par l’Ires, et réalisée par Jérémy Lévêque, Kevin Levillain et Blanche Segrestin (*). Proposé par la CFDT, ce sujet de recherches vise donc à voir comment la raison d’être peut contribuer à une meilleure qualité du travail face aux transformations du monde du travail et aux changements imposés par la transition climatique. La question posée par la confédération est même plus précise : cette raison d’être pourrait-elle constituer un nouvel élément à l’appui du dialogue professionnel ?  

Mais rappelons tout d’abord ce qu’on entend par “raison d’être”. C’est la loi Pacte de 2019 qui a inscrit cette notion, très débattue, dans le code civil, à l’article 1835.

Les statuts d’une entreprise peuvent désormais prévoir une raison d’être, “constituée des principes dont la société se dote et pour le respect desquels elle entend affecter des moyens dans la réalisation de son activité”. Autrement dit, à côté du but lucratif d’une entreprise, la recherche d’autres finalités (développer la connaissance, contribuer à sauvegarder l’environnement, contribuer au progrès pour tous, etc.) peut désormais figurer dans l’objet social d’une société. Si cette raison d’être précise des objectifs sociaux et environnementaux, une entreprise peut obtenir la qualité de société à mission (art. L. 210-10 du code de commerce).

Voyons maintenant ce que l’étude dit des entreprises ayant adopté une raison d’être.

La raison d’être reste le pré carré des dirigeants

Les chercheurs étudient comment la raison d’être a été formalisée dans un panel d’entreprises (Veolia, Suez, NaTran -ex GRTGaz-, Engie, EDF, Enedis, Orange, etc.).

Dans la plupart des cas, il y a eu une consultation des parties prenantes, et notamment des salariés. “Néanmoins ces consultations larges s’inscrivent dans des processus de formulation in fine relativement opaques ou, au dire de certains acteurs interrogés, effectués «sur un coin de table»”, peut-on lire dans l’étude, à quelques exceptions près comme NaTran ou EDF. Et quand les salariés sont plus directement sollicités pour la rédaction de la raison d’être ou pour voter sur des formulations (Orange, Safran, Veolia, Engie), “la formulation définitive est généralement révisée et adoptée par un cercle restreint autour de la direction”. 

Quant aux représentants du personnel, ils n’y sont pas associés : on leur présente plutôt la raison d’être en fin de démarche. 

Engagements pris et suivi

Sur le fond, les engagements pris par les entreprises se dotant d’une raison d’être paraissent limités aux yeux des salariés. Il faut dire que le personnel est parfois carrément absent de la formulation retenue, comme on le voit dans le tableau ci-dessous. 

La formulation est parfois lapidaire ou très générale (“concilier préservation de la planète, bien-être et développement”), mais elle peut aussi être précise, comme NaTran : “la société innove (..) et construit avec les acteurs des territoires des solutions toujours plus neutres pour le climat, compétitives, et prenant en compte leurs impacts sociétaux”).

Quant aux instances de suivi de ces objectifs assignés dans la raison d’être, elles sont diverses (comités, conseil, gouvernance, etc.), mais leur point commun est de … ne pas mobiliser les représentants du personnel. “Aucun des représentants que nous avons interrogés n’a par ailleurs ni sollicité ces instances, ni cherché à rentrer en contact avec elles. Tout se passe comme si, jusqu’à présent, le déploiement de la raison d’être était disjoint de l’action syndicale”, observent les chercheurs. 

De nouveaux indicateurs, davantage ciblés sur l’environnement

En revanche, l’adoption d’une raison d’être entraîne une révision des systèmes de management avec de nouveaux systèmes d’évaluation et de reporting “dans quasiment toutes les entreprises étudiées”. L’étude cite les business units : les centres de profit ne sont plus évalués seulement sur leur activité et leur marge, mais aussi sur des critères environnementaux (consommation d’eau, zéro phyto, artificialisation des sols, etc.). Cela peut donc sembler un progrès qui atteste d’un potentiel changement de pratiques.

On aurait d’ailleurs pu espérer qu’il en aille de même avec les indicateurs sociaux. Certes, ils sont développés après la constitution d’une raison d’être, mais ils n’ont pas le même poids, selon l’étude. Ces indicateurs sont multi-dimensionnels pour chercher à mesurer une performance sociale, donc très généraux mais également souvent contestés, notamment sur la mesure du bien-être au travail. Autrement dit, “le suivi de la qualité du travail a moins de portée que celui de la dimension écologique qui s’avère assez structurante”. 

Il en va de même pour la déclinaison de la raison d’être dans les orientations stratégiques de l’entreprise. Autant cela sert à mobiliser les salariés sur la dimension écologique, autant la dimension sociale de ces changements reste “peu mobilisée”. L’étude l’explique en partie par la difficulté des acteurs sociaux à se projeter et à anticiper des changements et leurs effets sociaux, en raison de l’incertitude du scénario à venir, d’un manque de données de la part de l’entreprise, voire d’une certaine habitude à faire comme avant, par aversion pour l’inconnu. 

Comment la raison d’être pourrait changer le dialogue sur les transformations du travail 

En dépit de ces difficultés, les chercheurs estiment que la raison d’être pourrait constituer un levier pour “un dialogue sur le travail et surtout sur les trajectoires de transition pour les organisations”. 

Pour les auteurs, la raison d’être devrait intégrer les préoccupations des salariés et comprendre, parallèlement aux engagements écologiques, des engagements en faveur des salariés et de la qualité du travail. Car une entreprise peut afficher des objectifs environnementaux ambitieux, “sans pour autant garantir une répartition équitable des efforts, risques ou opportunités entre les salariés”.

Les auteurs proposent donc que la rédaction d’une raison d’être soit formulée de façon à ce que “les projets favorisent l’adaptabilité des métiers à la transition énergétique”. Cela permettrait aux élus du personnel de demander à être consultés tôt sur les projets de transition, faire évaluer les situations nécessitant une adaptabilité, et réclamer “un accompagnement ou une compensation juste” pour les métiers moins adaptables (voir le tableau ci-dessous). 

Cette évaluation collective non plus seulement des performances de l’entreprise mais de ses capacités collectives à honorer ses engagements, aurait une dimension critique : “Elle doit permettre de mettre en lumière et de dénoncer des arbitrages opérés entre les différentes dimensions de la raison d’être, révélant ainsi les tensions et les contradictions qui traversent l’organisation”. Il s’agirait rien moins, pour les auteurs, que de dégager “un nouvel objet de dialogue social”.

Les conditions pour une raison d’être tenant compte du social 

Tout ceci paraît aujourd’hui un peu virtuel, il faut bien le dire, mais les auteurs s’efforcent de détailler quelques conditions préalables à cette meilleure prise en compte du social dans les entreprises via la raison d’être. 

D’abord, la formulation de cet objet social doit être précise, avec des principes guidant la conduite de l’entreprise qu’il est possible de contrôler. Cela serait de nature à protéger, disent-ils, les dirigeants contre d’éventuels changements d’orientation voulus par les actionnaires.

► Pour cela, il faudrait, recommande l’étude, associer le représentants des salariés à la formulation de la raison d’être, et former ceux-ci pour qu’ils puissent “intégrer la question du travail dans le suivi des transformations”.

► Il y aurait aussi nécessité pour l’entreprise de se doter de nouveaux référentiels d’évaluation des activités, avec une logique d’adaptation : “Plutôt que d’évaluer si un projet est conforme à la raison d’être, l’enjeu est d’explorer comment et à quelles conditions il pourrait le devenir”. 

► Enfin, l’étude recommande une participation systématique des salariés et de leurs représentants dans les comités de suivi de la raison d’être. Cela implique aussi une “nouvelle articulation entre les instances représentatives du personnel, les instances de suivi de la raison d’être et les instances décisionnaires de l’entreprise”.

En quelque sorte, ce que le CSE échoue à faire en dépit de la consultation sur les orientations stratégiques, à savoir mieux anticiper l’évolution de l’entreprise et peser sur ses effets, l’étude de l’Ires commandée par la CFDT envisage qu’il soit possible d’y parvenir en utilisant le levier d’une raison d’être revisitée. Reste à savoir si les cercles étroits de dirigeants qui gardent la main sur cette question stratégique de l’objet social de leur entreprise (il faut améliorer l’image de l’entreprise, se mettre au goût du jour, mais sans pour autant s’exposer à des objectifs sociaux et environnementaux qui deviendraient opposables) seraient enclins à partager ce pouvoir. On retrouve ici un nouveau cas d’usage du rapport de forces…

(*) L’étude a été réalisée de fin 2023 à juin 2025, sur la base d’interviews de salariés, experts, membres de CSE, représentants syndicaux et administrateurs salariés.

Bernard Domergue

L’accord de Malakoff Humanis sur l’IA prévoit une étude d’impact détaillée en CSE central

21/09/2026

Malakoff Humanis et quatre syndicats, CFDT, CFE-CGC, CFTC Unsa, ont signé, le 15 septembre, un accord encadrant le déploiement de l’intelligence artificielle au sein du groupe. Le texte vise notamment à anticiper ses effets sur les métiers et à garantir l’employabilité des salariés.

L’accord prévoit ainsi que le “déploiement d’un système d’IA ne pourra, à lui seul, constituer un motif de licenciement économique, individuel ou collectif”. Les évolutions d’activité devront être accompagnées par des mesures de développement des compétences, de mobilité interne, d’évolution professionnelle ou de reconversion. Une “école de l’IA” sera également créée afin de former les salariés aux nouveaux usages.

Le texte pose par ailleurs le principe d’une supervision humaine des systèmes d’IA ; “toute décision ou mesure en matière de recrutement, de promotion ou encore de sanction relève d’une décision humaine des collègues RH et managers”.

Un comité de gouvernance, réunissant plusieurs directions de l’entreprise, sera chargé de piloter les projets et de veiller au respect des engagements sociaux, éthiques et réglementaires.

Près de 50 cas d’usage de l’IA sont actuellement expérimentés ou déployés au sein de Malakoff Humanis, notamment pour “améliorer l’efficacité opérationnelle, la qualité de service et lutter contre la fraude”.

À noter : selon l’accord, le CSE Central sera informé et consulté préalablement à tout déploiement à l’échelle (“phase 4”) d’un SIA “ayant un impact important sur l’emploi et/ou les conditions de travail”. L’information-consultation s’appuiera sur une ‘étude d’impact détaillée’ présentée au CSE Central, portant notamment sur les points suivants : “les enjeux, le processus avant/après l’intégration de l’IA, le périmètre du SIA, l’analyse détaillée des risques (technique, juridique, DPO ; Positive AI), l’analyse détaillée sur l’impact sur l’emploi et/ou les conditions de travail (y compris nombre de collègues par emploi et service), l’analyse détaillée des éventuels risques psychosociaux, le plan d’accompagnement et de formation, les mobilités envisagées et, le cas échéant, les reclassements, le plan de déploiement”.  

Source : actuel CSE

Les cabinets comptables utilisent de plus en plus l’IA pour la recherche des informations et l’analyse

21/09/2026

En 2026, la recherche d’informations arrive en tête des tâches les plus fréquemment réalisées à l’aide de l’intelligence artificielle (IA) dans les cabinets comptables (à 80 %), selon un baromètre du groupe SVP réalisé auprès de 514 décideurs (dont 80 experts-comptables). La rédaction, qui était la tâche la plus citée l’an dernier, se positionne désormais en seconde place (69 %). Les tâches liées à l’analyse ont doublé en un an et se place en troisième position (60 %). 

Source : actuel CSE

[Le regard sur la rentrée de…] Mathilde Despax : “Les CSE commencent à se saisir de leurs prérogatives environnementales”

24/09/2026

Mathilde Despax, du cabinet de conseil Gate 17

L’été caniculaire que nous venons de vivre pose la question de l’adaptation de nos environnements de travail mais aussi des politiques des entreprises visant à réduire leur empreinte carbone. Quel est, sur ces sujets, le regard de Mathilde Despax, qui a fondé en 2018 un cabinet spécialisé sur le conseil environnemental auprès des CSE et des syndicats ? Interview.

Pourriez-vous vous présenter en quelques mots ? 

Je viens du milieu des experts en dialogue social. J’ai travaillé, notamment chez Callentis, sur l’analyse économique et financière des entreprises avant de fonder il y a 8 ans, avec trois autres personnes, notre structure, Gate 17, le premier cabinet de conseil pour les CSE et les organisations syndicales au sujet de leurs prérogatives environnementales (*). L’idée était d’aider les acteurs du dialogue social salariés à prendre en main le sujet de la question environnementale et de son impact social. Quand nous avons créé le cabinet, ces prérogatives environnementales du CSE, qui ont été fixées par la loi climat de 2021, n’existaient pas. Mais nous voulions lancer les débats sur ce sujet : comment l’entreprise se positionne-t-elle vis-à-vis de ses impacts sur l’environnement ? Quelle est sa dépendance vis-à-vis de l’énergie ? Depuis, nous accompagnons les CSE et les syndicats sur ces sujets. 

En 2026, les épisodes caniculaires ont causé 8 000 morts en France, et les travailleurs n’ont pas été épargnés. Quel est votre regard sur ce sujet en cette rentrée ? 

Je pense qu’il faut bien distinguer deux sujets. Nous avons d’un côté un sujet lié à l’environnement du travail qui consiste à parler de la prévention des risques liés aux grandes chaleurs, c’est un sujet santé, sécurité et conditions de travail. Et de l’autre, le sujet de l’émission des gaz à effet de serre qui est à l’origine du réchauffement que nous rencontrons, et c’est le sujet sur lequel mon cabinet travaille. Sur le premier sujet, tout un chapitre sur les risques professionnels liés aux fortes chaleurs a été créé dans le code du travail avec le décret de mai 2025, ça n’existait pas avant.

Avec ce qui s’est passé, les CSE vont pousser pour des mesures d’adaptation du travail 

L’intérêt pour les CSE est que ce texte oblige l’entreprise à actualiser deux documents au sujet du risque lié aux grandes chaleurs et de sa prévention, à savoir le DUERP, le document unique d’évaluation des risques professionnels, et le Papripact, le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Avec ce qui s’est passé, les syndicats et les CSE, avec les commissions santé, sécurité et conditions de travail, vont pousser pour que des mesures d’adaptation soient prises (équipements, vêtements, accès à l’eau, etc.) et actées dans ces documents.

Un conseil aux CSE sur ce point ?

Avant d’imaginer ces mesures, le mieux est d’abord de faire un état des lieux de ce qui s’est passé, d’identifier les manquements et les points à améliorer. Quels établissements ont subi les plus fortes températures ? Quels métiers ont été les plus exposés ? Les horaires ont-ils constitué un problème, ont-ils été adaptés ? Des mesures de prévention ont-elles été prises et si oui, ont-elles été suffisantes ?

Réfléchissez d’abord au bilan de ce qui a été fait ou pas cet été 

L’idée est d’aboutir à une cartographie des métiers exposés, pour pouvoir en déduire des préconisations : aménager les horaires, prévoir tel équipement dans tel établissement, refaire ici l’isolation, et consigner ces demandes par écrit. Maintenant, j’espère qu’au-delà de l’adaptation des conditions de travail, ces épisodes caniculaires vont nous faire collectivement réfléchir aux impacts de l’activité économique, qui participe à ce réchauffement climatique, et donc nous amener à agir. En effet, la négociation des plans d’adaptation aux fortes chaleurs, indispensable pour améliorer les conditions de travail des salariés lors des canicules, ne doit pas occulter les enjeux de réduction des conséquences environnementales de l’entreprise, qui font partie de la mission des CSE

Certes, la France peut réduire ses émissions de gaz à effet de serre, mais elle ne maîtrise pas ce que font les autres pays et donc l’effet sur notre climat…

À cet argument, je réponds que la France a été exemplaire sur de nombreux sujets, y compris sur les conférences environnementales mondiales avec les accords de Paris de 2015. Notre pays a donc une responsabilité à l’échelle internationale, ne serait-ce que pour donner l’exemple.

Notre empreinte carbone, c’est aussi tout ce que nous avons délocalisé et que nous importons 

Et au regard du niveau de vie que nous avons en France, nous pouvons nous permettre, en quelque sorte, de lancer le mouvement. Le deuxième argument à opposer à votre affirmation est que la France ne représente qu’une petite partie des émissions, d’accord. Mais si l’on ajoute aux émissions françaises celles générées à l’étranger pour fabriquer les biens et services que nous consommons en France, notamment des secteurs industriels délocalisées, cela  change considérablement la donne. 

Les entreprises vont-elles devoir s’adapter ? 

De multiples pressions s’exercent sur les entreprises pour les amener à modifier leur modèle économique afin de réduire leur impact environnemental. La pression réglementaire liée à l’environnement s’est accrue, il y a aussi la pression du coût énergétique grandissant, il y a aussi les citoyens qui veulent consommer différemment. Tous ces facteurs conduisent les entreprises à se repenser, ce qui va entraîner des impacts sur l’emploi, des restructurations, des évolutions de métiers et de compétences.

Quel est le rôle du CSE sur ce sujet ?

Depuis la loi climat et résilience de 2021, le CSE dispose de leviers pour contribuer à réduire l’impact des conséquences environnementales des activités de l’entreprise : modifier les investissements, opter pour des énergies renouvelables, etc. (**). Ces prérogatives sont restées longtemps méconnues, parfois un seul élu du comité nous appelait, c’était en quelque sorte l’écolo de service. Aujourd’hui, les CSE commencent à s’en saisir réellement.

Le point décisif, c’est de faire évoluer le business model de l’entreprise 

La question décisive, c’est de faire évoluer le business model de l’entreprise pour que l’activité respecte les exigences environnementales posées par la réglementation et les demandes citoyennes, et donc éviter des pertes de marché, des sanctions financières ou des problématiques réputationnelles. Et il faut le faire tout en maintenant une acceptabilité sociale de ces changements, à travers une anticipation des adaptations des métiers et des compétences. Un acheteur de la grande distribution, par exemple, doit être formé pour être compétent dans la recherche de fournisseurs de produits d’origine certifiée. Et il y a des changements réglementaires qui ont aussi des conséquences à anticiper sur la réalité du travail : par exemple, les rayonnages des produits frais avec des armoires, c’est un changement qui provient d’une obligation réglementaire, mais cela entraîne aussi un temps plus important pour le réassort des rayonnages. Ces sujets peuvent être abordés par les organisations syndicales dans un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences voire dans un accord sur la qualité de vie au travail.

Et comment aborder ces questions en CSE ?

Tout dépend bien sûr de la taille de l’entreprise. Dans les grandes entreprises, nous faisons pour les CSE des analyses du rapport CSRD, le rapport de durabilité. C’est intéressant car nous disposons de nombreuses informations et données qui peuvent être analysées : quels investissements ont été faits, par exemple pour améliorer le bâti ? Il y a aussi les indicateurs que doit fournir l’entreprise dans la base de données économiques sociales et environnementales, la BDESE. Les grandes consultations annuelles (économique et financière, sociale, orientations stratégiques) sont l’occasion de se pencher sur ces éléments, mais les consultations ponctuelles doivent aussi aborder l’impact d’un projet, comme par exemple celui d’un déménagement (consommation énergétique des futurs locaux, qualité de l’isolation qui déterminera les futures conditions de travail, artificialisation des sols, etc.) ou de l’introduction d’un système d’intelligence artificielle.

L’impact environnemental de l’IA doit aussi être questionné 

Quel va être l’impact environnemental de l’IA dans l’entreprise ? Poser cette question permet d’obtenir de nouvelles données intéressantes y compris pour l’aspect social et économique. Par exemple, en demandant des données sur la localisation des datas centers mis à contribution pour l’IA, vous pouvez en déduire, au vu des investissements et des partenariats passés, le niveau d’activité projeté dans le futur. Encore faut-il que le CSE ait face à lui le bon interlocuteur, autrement dit pas le DRH mais plutôt le responsable RSE ou la direction climat, ou, dans une entreprise de moindre taille, la personne en charge du HSE (hygiène, sécurité, environnement).

Une étude récente de l’Ires traitait de la raison d’être, cette possibilité pour une société de se donner d’autres finalités que la seule rentabilité. Cette nouveauté a-t-elle entraîné des changements selon vous ? 

J’ai souvent observé que les représentants du personnel d’une entreprise qui s’était donné une raison d’être n’étaient même pas au courant ! Mon autre observation, c’est que la raison d’être ne doit pas seulement être proclamée, elle doit être inscrite dans les statuts de la société (Ndlr : art. 1835 du code civil). Or la plupart des entreprises communiquent sur une raison d’être sans l’inscrire dans leurs statuts : cela relève davantage d’un effet d’annonce que d’une véritable disposition statutaire de nature à engager les associés. Ma remarque ne s’applique pas aux sociétés de mission, dont la démarche de reconnaissance donne lieu à d’importantes vérifications externes (Ndlr : voir l’art. L. 210-10 du code de commerce).  Les entreprises doivent quand même bien réaliser qu’il y a une attente sociale et environnementale à leur égard, de la part des jeunes notamment. 

Va-t-on assister pour la campagne présidentielle à un débat autour des questions environnementales ? 

La question énergétique se pose déjà, et chaque candidat y va de son plan d’adaptation après les canicules de cet été (***). Mais il va falloir aller au-delà de simples d’effets d’annonce. La question est de savoir comment  consommer moins d’énergie, comment développer des alternatives, qu’il s’agisse du renouvelable ou du nucléaire. Ce sujet concerne toutes les entreprises. Prenons le sujet des flottes de véhicules d’entreprise. Il peut sembler vertueux de basculer son parc entièrement à l’électrique. Or des modèles hybrides peuvent être plus performants sur le plan de l’impact environnemental. Avant de faire un choix largement dicté par les offres des constructeurs ou des concessions, il faut procéder à une véritable analyse des impacts du changement envisagé.

(*) Gate : groupe d’action pour le travail et l’environnement a été créé en 2018 par deux experts (Marie Despax et Pierre Marie et deux avocats (Hubert Despax et Emile Meunier). 

(**) Voir notamment les articles suivants du code du travail. 

Art L. 2312-8  : ” Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions“. 

Art. L. 2312-17 : “Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur :

1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;

2° La situation économique et financière de l’entreprise ;

3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise“.

(***) Ndlr : par exemple, Edouard Philippe (Horizons) a promis récemment de lancer un “fonds unique d’adaptation au changement climatique” doté de 2 milliards d’euros par an. Jean-Luc Mélenchon (Les Insoumis) a relancé son projet de planification écologique pour sortir des énergies fossiles et prôné la création d'”éco régions”.

Bernard Domergue

Un blocage des investigations de l’expert peut priver le CSE des informations dont il a besoin pour rendre son avis

24/09/2026

Lorsque l’employeur fait obstacle aux entretiens ou aux questionnaires prévus par l’expert, le CSE peut faire valoir en justice qu’il lui manque des informations pour rendre son avis.

L’affaire commence en 2022 par la présentation au CSE d’un projet de modification de la durée et de l’organisation du travail, avec de nouveaux cycles et horaires de travail. A cette occasion, les élus décident de recourir à une expertise pour projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.

► Remarque : le code du travail permet au comité social et économique de se faire assister par un expert habilité lorsqu’il est consulté sur un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (articles L. 2312-8 et L. 2315-94).

Dans sa lettre de mission, l’expert prévoit notamment de réaliser des entretiens avec des salariés et de leur adresser un questionnaire. L’employeur faisant obstacle à la réalisation de ces investigations, le CSE et son expert décident de porter l’affaire en justice.

En s’appuyant sur l’article L. 2312-15 du code du travail, ils saisissent le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond. Ils lui demandent d’ordonner à l’employeur de laisser l’expert réaliser les entretiens et diffuser le questionnaire. Ils réclament également une prolongation du délai de consultation du CSE.

L’article au cœur de la consultation du CSE  L’article L. 2312-15 du code du travail est celui qui fixe les règles essentielles à respecter lorsque le CSE est consulté. Il y est notamment prévu que pour pouvoir rendre un avis éclairé, le comité social et économique doit disposer d’un délai d’examen suffisant et recevoir de l’employeur des informations précises et écrites. S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le comité peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

L’employeur contre-attaque en faisant valoir que l’action en justice prévue par l’article L. 2312-15 peut seulement être utilisée dans le cadre de la procédure d’information/consultation du CSE. Elle ne peut donc pas servir en cas de difficultés rencontrées par l’expert dans l’accomplissement de sa mission.

La cour d’appel se range du côté de l’employeur. L’action du CSE et de son expert est tout simplement déclarée irrecevable.

La Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi.

Pour les juges, l’action prévue par l’article L. 2312-15 peut bien être utilisée lorsque les difficultés rencontrées dans la réalisation de l’expertise empêchent le CSE d’obtenir les éléments nécessaires à la formulation de son avis. Ici, il s’agissait d’obtenir des informations au moyen d’entretiens avec des salariés et d’un questionnaire, conformément aux modalités d’intervention prévues dans la lettre de mission de l’expert.

C’est donc à tort que la cour d’appel a jugé irrecevable l’action en justice du CSE et de son expert.

L’affaire est finalement renvoyée devant une autre cour d’appel, à qui il reviendra de décider si les entretiens et questionnaires demandés par l’expert étaient ou non justifiés.

Une jurisprudence technique mais importante ! Derrière son aspect très technique, cette décision est importante pour les CSE. Elle montre à quel point l’expertise n’est pas une fin en soi, mais bien un outil au service de la consultation du CSE. Lorsque l’employeur bloque les investigations prévues par la lettre de mission de l’expert (entretiens, questionnaire), il crée une difficulté d’accès à l’information nécessaire à l’avis motivé du CSE. D’où la possibilité pour le comité d’agir en justice en faisant valoir qu’il lui manque des informations pour pouvoir rendre un avis. Autrement dit, l’action en justice prévue par l’article L. 2312-15 n’est pas limitée à la communication au CSE d’informations ou de documents détenus par l’employeur. Elle peut également être utilisée lorsque les difficultés rencontrées par l’expert dans ses investigations empêchent le CSE d’obtenir les éléments d’information nécessaires pour rendre son avis.

Frédéric Aouate

Chômage intempéries : les paramètres annuels du régime et le coefficient de remboursement “canicule” sont fixés

24/09/2026

Un arrêté du 3 septembre 2026 précise les paramètres du régime de chômage intempéries dans le BTP.

Taux de cotisation et abattement sont confirmés

Le taux de cotisation du régime est fixé, pour la période du 1er avril 2026 au 31 mars 2027 :

• à 0,68 % du montant des salaires à prendre en compte, déduction faite de l’abattement, pour les entreprises appartenant à la catégorie du gros œuvre et des travaux publics ;
• et à 0,13 % du même montant pour les entreprises du second œuvre.

Le montant de l’abattement à défalquer du total des salaires est de 96 168 euros. 

► Ces taux et montant, identiques à ceux de la campagne précédente, avaient déjà été communiqués en janvier par la CIBTP France.

Le coefficient pour les arrêts “canicule” est fixé

S’agissant des arrêts de travail dus à la canicule, l’arrêté prévoit le versement à l’employeur de 80 % du montant du remboursement calculé selon les règles prévues à l’article D.5424-25 du code du travail (contre 85 % ou 90 % dans les autres cas, selon la masse salariale de l’entreprise). Un complément peut toutefois être versé sur décision de la Caisse nationale de surcompensation prise au plus tard le 31 décembre 2026.

► L’arrêté confirme par ailleurs que les missions de la caisse nationale de surcompensation du bâtiment et des travaux publics sont confiées à l’association CIBTP France et fixe le montant minimum du fonds de réserve du régime intempéries à 264 321 065 euros. 

Source : actuel CSE