[Le regard sur la rentrée de…] Wilson Cordier, expert : “Pour un élu, prévenir les RPS passe par une évaluation de sa charge de travail”

12/10/2026

Wilson Cordier, expert Secafi spécialisé sur les RPS, est basé à Lille

Wilson Cordier, sociologue du travail et expert auprès des CSE, est consultant au sein du cabinet Secafi. Il vient de rédiger la nouvelle version du Guide Agir de Secafi sur les risques psychosociaux (RPS) des représentants du personnel. L’occasion de l’interroger sur le climat social actuel dans les entreprises et sur la manière dont les élus du personnel peuvent, eux-mêmes, se protéger.

Wilson Cordier, vous êtes expert auprès des CSE, spécialisé dans les risques psychosociaux. Quel regard portez-vous sur cette rentrée ?

Le climat social est assez sombre, aggravé ces jours-ci par ce qui se passe dans les lycées. Et la situation économique est instable, dans un contexte inflationniste inquiétant avec des salaires qui n’évoluent pas. Cela nourrit des incertitudes et donc des inquiétudes sur l’avenir.

Les incertitudes économiques nourrissent l’anxiété 

Dans certaines entreprises où je conduis des expertises, cette inquiétude quant à l’avenir, avec la crainte de fermetures de sites et de suppressions d’emploi, entraîne des risques psychosociaux. Dans nos échanges avec les représentants du personnel, nous percevons cette anxiété. Et l’IA devient aussi un sujet d’interrogation dans les entreprises. On commence à percevoir les effets des outils déployés sans que les représentants du personnel en aient toujours été informés. Par exemple, des métiers évoluent vers la validation de tâches effectuées par l’IA. Cette évolution va de plus en plus interroger les salariés. Par ailleurs, j’observe qu’il reste difficile de dialoguer dans les entreprises au sujet des conditions de travail et de l’absentéisme, ce sont des thèmes qui deviennent vite conflictuels.

Sur les RPS, certains employeurs soutiennent que si les salariés ne vont pas bien, c’est surtout du fait d’un contexte général qui nourrit l’anxiété. Comment faire la part des choses ?

Il faut évaluer de façon objective la présence de risques psychosociaux dans l’entreprise pour voir dans quelle mesure, compte tenu des conditions de travail et de l’organisation du travail, le travail pèse ou pas sur les salariés. Cette évaluation peut être concertée entre les représentants du personnel et la direction, et se faire via des questionnaires, des baromètres sociaux, des enquêtes ou des expertises.

 Il faut partir d’une évaluation objective 

De façon générale, je trouve qu’il manque souvent des temps d’échanges un peu objectifs au sein des organisations sur la thématique des RPS. Ce sujet reste difficile à appréhender par le dialogue social. Je réalise en ce moment une expertise RPS dans une entreprise où aucune évaluation n’avait été faite. Face aux salariés qui se plaignent des relations avec les managers, la direction répond que cela dépend des sites. C’est un peu court : il faut poser les choses en réalisant un diagnostic précis pour cerner l’enjeu réel et pouvoir y répondre. 

En quoi les représentants du personnel sont-ils particulièrement concernés par les RPS ?

L’activité des élus du personnel n’est pas une activité classique, elle repose sur un engagement fort pour défendre les collègues et/ou peser sur les décisions de l’entreprise. Cette mission expose les élus à des facteurs de risques spécifiques. Prenons la charge de travail. C’est déjà un sujet sensible pour les salariés. Mais un élu, lui, va cumuler son activité de représentation – une charge supplémentaire de travail qui n’est pas toujours prise en compte par l’employeur – et son activité professionnelle. La conciliation entre ces deux activités n’est pas simple. Cette double activité rend aussi plus compliquée la conciliation entre les temps dans l’entreprise et la vie personnelle.

Les liens sociaux entre la direction et les autres salariés les exposent à des sollicitations et à des tensions 

L’autre source de risques, c’est le contexte relationnel particulier que développent les élus. D’un côté, ils tissent des liens sociaux au sein de l’organisation, avec les collègues et la direction, et cela peut être positif et valorisant. Mais, de l’autre côté, ces liens les exposent aux sollicitations des salariés, à des tensions avec la direction avec laquelle ils dialoguent, à des tensions éventuellement avec d’autres collègues élus, etc. Ce contexte relationnel peut être tendu et constituer un facteur de risques pour les élus. Enfin, être représentant du personnel, c’est devoir travailler sur des sujets complexes et sur des situations de mal-être au travail, supporter une charge de travail importante et “encaisser” une charge émotionnelle forte dans des contextes de restructurations, de licenciements, a fortiori en cas de suicide d’un salarié. On comprend bien que nous sommes ici sur une exposition aux RPS un peu différente de celle du salarié “lambda”.

L’exposition aux RPS des élus s’est-elle aggravée ?

Il y avait déjà des risques de surcharge de travail pour les élus avant le CSE, du fait du cumul des mandats et de la difficulté à trouver des candidats. Mais le dialogue social s’est trouvé quand même davantage fragilisé depuis les ordonnances et la reconfiguration des instances représentatives du personnel. La charge de travail d’un membre du CSE est plus importante, il brasse des sujets très différents, avec moins de moyens car il y a moins d’élus. Et il y a une perte de proximité avec le terrain. Concernant la charge émotionnelle qu’entraînent des projets de réorganisation ou des situations de mal-être au travail, la problématique reste la même : c’est toujours difficile pour les élus de prendre de la distance.

Savoir écouter quelqu’un sans “absorber” son stress ou son anxiété n’est pas évident…

Pour écouter et porter la voix des salariés et savoir comment réagir de façon appropriée, en déclenchant ou non un droit d’alerte, par exemple, il est préférable de connaître son rôle d’élu et ses limites [NDLR : voir les principales erreurs à ne pas faire dans le schéma ci-dessous). Pour cela, il faut acquérir les bases réglementaires et juridiques, ce qui passe par la formation.

Se former sur le CSE, mais aussi se former à des situations de mal-être, en travaillant sur l’écoute et la distance, va permettre à un élu de prendre conscience que le relationnel auprès de salariés en difficulté comporte des risques. 

Que peut faire un élu confronté à un salarié, voire à un autre élu, en souffrance ?

La première chose à faire, c’est de l’écouter, pour tenter d’analyser et de comprendre ce qui génère cette situation, pour en tirer des actions possibles de la part de l’instance. Si la personne paraît en difficulté, l’élu peut l’orienter vers d’autres acteurs, comme le médecin du travail ou son médecin traitant. Une personne en grande fragilité doit se mettre en retrait, de son rôle d’élu, voire de son travail.

L’écouter, tenter d’analyser la situation, l’orienter. Face à une situation de souffrance, l’élu ne doit pas rester isolé 

Parce qu’il est très imprégné par son environnement et ses missions, parce qu’il est aussi un militant au service des autres, qui ne compte donc pas ses heures, un élu a parfois des difficultés à percevoir les limites de son rôle, y compris dans sa mission d’accompagnement. En allant trop loin, en s’engageant trop, il risque de se fragiliser. Un élu qui accompagne quelqu’un en souffrance, qui reçoit des appels de cette personne à deux heures du matin tous les deux jours, avec une situation qui peut aller jusqu’à une tentative de suicide, il est sûr que cet élu sera affecté. Il ne faut donc pas rester isolé pour traiter ce type de situation. Soit s’en remettre à d’autres élus en vue de répartir la charge émotionnelle, soit décider de transférer un problème vers des acteurs plus à même d’accompagner une personne, comme un médecin.

De nombreux salariés arrivent au CSE sans y être préparés. Comment un élu peut-il “réguler” sa charge de travail ?

Il faut déjà être conscient du risque de difficile conciliation entre ma charge de travail de salarié et ma charge de travail en tant que représentant du personnel. Normalement, l’employeur doit laisser du temps pour l’activité du mandat.

Un entretien de début de mandat peut être demandé à l’employeur 

Je conseille de demander en début de mandat un entretien avec l’employeur pour clarifier cette question. C’est aussi un sujet à évoquer dans l’instance représentative. La répartition des tâches entre élus n’est bien sûr pas égale, entre un suppléant et un titulaire, entre un titulaire et un secrétaire de CSE ou de CSSCT. Mais cette répartition de la charge de travail entre élus doit être discutée, et une régulation collective entre élus doit se faire dans le temps. Individuellement, il faut se projeter.

Un élu a intérêt à évaluer sa charge de travail et à se donner des indicateurs de suivi dans le temps 

Je conseille d’essayer de quantifier sa charge de travail de façon précise, en trouvant des indicateurs de suivi dans le temps (nombre de réunions, nombre d’heures de délégation prises mois par mois, etc.). Cet engagement dans le mandat peut provoquer des tensions familiales. Quand des élus me disent qu’ils passent tous leurs week-ends à préparer des réunions ou à rédiger des procès-verbaux, quand ils éprouvent des difficultés pour atteindre leurs objectifs professionnels, par exemple, ce sont des signes qui doivent alerter. Quand je me sens fatigué, de plus en plus tendu, cela doit m’alerter, et je dois en parler.

En parler, d’accord, mais à qui ?

Je dois en parler à mes collègues élus, pour la répartition de la charge de travail dans l’instance. Et je dois aussi en parler à l’employeur, qui est responsable de la préservation de la santé des salariés et aussi des représentants du personnel.  

Existe-t-il une bonne méthode pour s’accorder sur un travail collectif entre élus du CSE ? 

Ne nous leurrons pas, il peut être difficile d’échanger dans un collectif, notamment avec des mouvances syndicales n’allant pas dans la même direction. Mais le partage collectif me paraît très important. 

 Réfléchir ensemble sur les enjeux que doit porter le CSE est déjà un bon point de départ

Il peut porter sur le fonctionnement de l’instance et sur la répartition des tâches mais aussi consister en une réflexion collective sur les enjeux que doit porter le CSE auprès de la direction. Dans une instance renouvelée, il faut aussi profiter du savoir des anciens élus en organisant ce partage d’expériences, au moyen par exemple d’un tutorat entre un élu expérimenté et un élu débutant. Organiser des réunions préparatoires avant les réunions plénières, cela ne va pas forcément de soi mais c’est très utile pour apprendre à travailler ensemble. Enfin, pour trouver du soutien, les élus peuvent se tourner vers l’extérieur : avocats, experts, inspection du travail, médecin du travail, psychologue du travail, sans oublier bien sûr les organisations syndicales. 

(*) La nouvelle version du Guide “Agir sur les risques psychosociaux des représentants du personnel” se base sur deux enquêtes réalisées par Secafi auprès des élus du personnel, l’une en 2015 auprès de 3 868 répondants (soit avant l’instauration du CSE), l’autre en 2024 auprès de 3 850 répondants. L’objectif de ce document de 36 pages : “Partager les principaux enseignements de ces enquêtes et les articuler avec l’expertise développée par notre cabinet auprès des représentants du personnel, afin de proposer des repères et des pistes d’action pour prévenir les risques psychosociaux liés à l’exercice du mandat”, résume l’auteur, Wilson Cordier. Ce guide peut être téléchargé en accès libre via ce lien.

Bernard Domergue

La réalisation d’enquêtes sur les accidents de travail et d’inspections par le CSE ne va pas de soi

13/10/2026

Romaric Vidal, expert SSCT chez Syndex

Selon une enquête “flash” de Syndex auprès des élus du personnel portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (SSCT), les représentants du personnel connaissent plutôt bien leurs prérogatives en la matière, mais la réalisation d’enquêtes et d’inspections sur ces sujets est loin d’aller de soi. L’instance souffre d’un manque d’organisation interne pour traiter ces sujets, nous dit Romaric Vidal, expert SSCT chez Syndex.

Sur 765 représentants du personnel ayant répondu au questionnaire de Syndex du 8 juillet au 7 août 2026, 65 % disent connaître les prérogatives santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), et 32 % “partiellement” (*).

La réalisation d’enquêtes sur les accidents reste un point faible des CSE

Ainsi,

• 90 % savent que le CSE est informé et consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) et ses mises à jour ;
• 86 % savent que le CSE procède à l’analyse des risques professionnels ;
• 83 % savent que le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. 

Mais “seulement” 76 % connaissaient la prérogative du CSE sur la réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

► Le regard de l’expert  Cette relative méconnaissance n’étonne pas Romaric Vidal, expert Syndex en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). Dans les formations qu’il anime pour les représentants du personnel sur le sujet, l’expert constate que si cette prérogative est peu utilisée par les CSE, c’est aussi parce que de nombreux employeurs n’informent pas les élus de l’accident du travail qui vient de se produire. “Pour faire une enquête sur un accident, encore faut-il avoir l’information en temps réel pour réagir vite. Or l’employeur ne diffuse parfois pas du tout l’information, pour de multiples raisons, y compris pour éviter de voir le CSE s’en mêler, et donc pour éviter des réunions et la mise en cause de sa responsabilité”, nous dit Romaric Vidal. L’autre frein à la réalisation par le CSE d’enquêtes internes, aux yeux de l’expert, c’est le manque de connaissances de la part des membres du CSE : “Réaliser une enquête, c’est un exercice technique : il faut savoir réaliser des entretiens, en tirer des observations, le tout face à un employeur qui essaie de se protéger”. Romaric Vidal conseille donc aux élus de se former sur le sujet.

Un manque d’organisation et trop peu d’inspections

Comment les CSE organisent-ils le traitement des sujets SSCT ? À cette question, on voit que les choses se compliquent puisque seuls un tiers des répondants disposent d’une organisation SSCT structurée. Un quart répondent que le traitement se fait de façon informelle. 

C’est encore plus frappant s’agissant des inspections régulières, une prérogative du CSE héritée du CHSCT [lire notre encadré]. En effet, ces inspections sont mises en œuvre dans 47 % des cas, soit moins de la moitié des répondants. Ces actions arrivent loin derrière :

• des réunions dédiées aux sujets SSCT (77 % des répondants) ;
• le suivi du Duerp (72 %) ;
• les visites de terrain (69 %) ;
• les échanges sur le travail réel avec les salariés (65 %) ;
• l’analyse des accidents du travail (60 %) ;
• la préparation collective des réunions CSE (58 %) ;
• le suivi du programme annuel de prévention ou Papripact (56 %).

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► Le regard de l’expert La trop faible proportion de CSE réalisant régulièrement des inspections est regrettée par Romaric Vidal : “La légitimité des élus sur les sujets SSCT, c’est leur connaissance des conditions de travail réelles de leurs collègues. Ils doivent donc aller sur le terrain pour se rendre visibles et rendre visible cet aspect de leur mission”. L’expert constate souvent une confusion chez les élus entre les visites et les inspections. “Les visites, c’est prendre un peu de temps pour aller voir des collègues, parler de leur travail réel, c’est cela qui va nourrir ensuite le dialogue avec l’employeur. Cette souplesse permet de remarquer certaines choses qui peuvent déclencher le besoin de faire une inspection plus méthodique”, nous explique-t-il. “L’inspection a un côté officiel [NDLR : lire notre encadré], elle doit faire l’objet d’une présentation en CSSCT ou en CSE, et c’est important car ce sont les élus qui, ici, informent l’employeur de ce qui se passe dans l’entreprise. Mais c’est un exercice plus compliqué”, ajoute-t-il. Pour réaliser ces inspections, une formation préalable est utile. Mais pas seulement, il faut aussi que le CSE s’organise en amont pour pouvoir le faire. “J’insiste beaucoup sur cet aspect dans mes formations, souligne Romaric Vidal. Il appartient au CSE de se fixer un programme de travail sur les sujets santé, sécurité et conditions de travail afin de prévoir l’analyse des risques professionnels et des inspections trimestrielles. L’idée est de créer une sorte de routine de travail sur les sujets SSCT”.

Les freins à l’exercice du mandat

Moins étonnantes sont les réponses des élus sur les freins à l’exercice du mandat. Arrive en tête (48 %) la difficulté à concilier son mandat et sa vie professionnelle, devant le manque de temps et d’heures de délégation (41 %). Romaric Vidal n’est pas surpris, lui qui déplore souvent une absence de prise en compte de la charge liée au mandat dans la définition des objectifs professionnels et de la charge de travail des salariés protégés.

Un quart des répondants citent les relations tendues avec la direction (24 %), et près d’un tiers (30 %) la difficulté à mobiliser les autres élus, devant le manque de documents utiles (27 %) et la difficulté à préparer collectivement les réunions (21 %). À souligner également la proportion importante d’élus (19 %) citant le manque de formation comme un frein.

La prévention des grandes chaleurs

La question n’est pas abordée dans l’enquête mais nous l’avons posée à Romaric Vidal : où en sont les entreprises en matière de prévention des risques liés aux grandes chaleurs ?

À l’inverse de Soazig Sarazain, l’expert constate  peu de négociations actuelles visant à anticiper le sujet pour l’été prochain. Quid des retours d’expériences des canicules de 2026 ? “Bien sûr, le cadre légal s’est étoffé avec le décret de 2025 mais les élus critiquent l’absence de seuils de température maximum sur lesquels ils pourraient s’appuyer pour obtenir des mesures de l’employeur, répond l’expert de Syndex. De nombreux représentants du personnel déplorent aussi la remise en cause du télétravail, car il permet au moins aux salariés d’éviter d’être exposés à la chaleur lors des temps de transport”.

► Le regard de l’expert L’enquête de Syndex n’aborde pas spécifiquement la question de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), obligatoire à partir de 300 salariés, et de son articulation avec le CSE. À ce sujet, Romaric Vidal souligne que la CSSCT n’est pas indépendante : “Le CSE doit piloter la commission. La CSSCT doit remonter en CSE les sujets qui avancent, mais aussi les sujets qui posent problème, afin que le CSE puisse faire réagir à son tour l’employeur. S’il y a un défaut de communication entre la CSSCT et le CSE, ce sera plutôt à l’avantage de l’employeur”. Et l’expert de Syndex de souligner que l’accord sur les moyens du CSE et de la CSSCT (heures de délégation supplémentaires, par exemple) est également décisif quant au traitement des sujets santé, sécurité et conditions de travail.

(*) 84 % viennent du secteur privé, 36 % exercent dans le secteur bancaire, 28 % dans l’industrie, 16 % dans le médico-social ;  37 % travaillent dans des entreprises de plus de 1 000 salariés, 81 % sont membres de CSE et 47 % membres d’une CSSCT. À noter : Syndex organise une visioconférence le 3 novembre à 11h  sur le thème : “Prérogatives SSCT du CSE : passer à l’action grâce à une bonne organisation”. 

L’enquête en cas d’accident du travail et l’inspection du CSE

► L’employeur a 12 heures pour informer l’inspection du travail en cas d’accident mortel, mais il doit aussi, même si l’accident ou l’incident n’est pas mortel, alerter le CSE. Dans certaines entreprises, un système d’alerte par mail des élus a été mis en place, ce qui permet au CSE de réagir rapidement. ► Le CSE a, en effet, un rôle à jouer. Il peut mener une enquête sur l’accident (article L. 2312-13 du code du travail) et réaliser régulièrement des inspections. Ce temps d’enquête n’est pas imputé sur le crédit d’heures lorsqu’il concerne des accidents graves ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave. ► Ce travail doit permettre aux élus du CSE, ou aux élus de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) si l’entreprise emploie au moins 300 salariés, de rassembler des informations : visite sur le lieu de l’accident, photos, schémas, recueil des témoignages de salariés, consultation des documents disponibles comme la déclaration d’accident, etc. ► Les élus devront ensuite analyser ces données, avec une méthode rationnelle comme l’arbre des causes : on part de l’événement pour remonter, étape par étape, à l’origine de l’accident. Cette analyse peut aboutir à des recommandations afin d’éviter qu’un accident similaire ne se reproduise : garde-corps d’un quai de chargement, formations, etc. Ces propositions, le CSE a intérêt à les formaliser, et à demander à l’employeur de les intégrer dans son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans le Papripact, le plan de prévention des risques professionnels  ► Rappel : l’article L. 2312-12 du code du travail donne mission au CSE de formuler “toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise”.

Bernard Domergue

Trottinettes électriques mises à la disposition des salariés : les obligations de l’employeur

13/10/2026

Sur son site internet, l’INRS fait le point sur les obligations de l’employeur à l’égard des trottinettes électriques. Des salariés peuvent venir au travail avec cet engin motorisé. L’entreprise peut également mettre à la disposition des salariés un parc de trottinettes électriques comme équipements de travail. Dans ce cas, l’entreprise doit : 

• vérifier que ce mode de transport est approprié pour les salariés eu égard à leur activité ; 
• procéder à une évaluation préalable des risques ; 
• consigner cette utilisation dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) ; 
• dispenser une formation aux salariés  
• en assurer l’entretien et mettre à la disposition des salariés l’équipement nécessaire.

Source : actuel CSE

Pénibilité : le gouvernement écarte l’ouverture du C2P aux intérimaires en contrat court

13/10/2026

“Il n’est donc pas envisagé pour l’instant de faire évoluer le dispositif du C2P afin de mieux prendre en compte le cumul réel d’exposition des salariés en contrats fractionnés », a répondu le ministère du travail le 6 octobre au député Ian Boucart. Autrement dit, le gouvernement ne souhaite pas changer les règles d’accès au C2P (compte professionnel de prévention, anciennement C3P) pour permettre aux intérimaires d’y accéder.

Dans une question du 16 juin, l’élu Droite République du Territoire de Belfort, rapportait : “De nombreux salariés intérimaires exercent, pendant plusieurs années, des missions les exposant à des facteurs de pénibilité, notamment le travail de nuit, dans le cadre de contrats de très courte durée successifs. Or le fractionnement administratif de ces contrats peut conduire à l’absence totale de reconnaissance de cette exposition, malgré un cumul important de jours effectivement travaillés dans des conditions pénibles”. Et de dénoncer une situation qui “crée une différence de traitement difficilement justifiable entre des salariés pourtant soumis aux mêmes contraintes de travail, selon la nature ou la durée de leur contrat”.

Comme le rappelle le ministère dans sa réponse, l’article R.4163-8 du code du travail qui détaille les conditions d’ouverture et d’abondement du C2P prévoit que l’employeur envoie les informations d’exposition uniquement pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail d’au moins un mois. Le ministère le justifie par la complexité d’apprécier une exposition de courte durée et la lourdeur de la collecte des données, étant donné qu’il faut avoir été exposé au moins un trimestre pour obtenir des points. Il préfère renvoyer au Fipu (Fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle) et aux actions du précédent PST (Plan Santé travail) portant sur les intérimaires.

Les intérimaires, du fait des secteurs dans lesquels ils exercent et des postes qu’ils occupent sont particulièrement exposés à certains facteurs de pénibilité. Selon la Dares, la durée moyenne des missions d’intérim en France s’établissait à deux semaines au quatrième trimestre 2021. Cette durée variait sensiblement selon les secteurs d’activité, atteignant notamment 3,5 semaines dans la construction, contre 1,5 semaine dans le tertiaire.

Source : actuel CSE

Risques professionnels : 1 331 décès reconnus en 2025

14/10/2026

En 2025, près de 700 000 accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles avec arrêt ou incapacité permanente ont été reconnus et indemnisés, selon le rapport annuel 2025 de l’Assurance Maladie – Risques professionnels dévoilé hier.

Les accidents du travail restent stables, à 551 225 (+0,3 %), tandis que les accidents de trajet progressent de 1,7 % et les maladies professionnelles de 3,1 %. Cette progression est essentiellement portée par les troubles musculosquelettiques (TMS) qui représentent près de 90 % des maladies professionnelles.

Les affections psychiques reconnues comme maladies professionnelles augmentent de 9 % sur un an et ont plus que doublé depuis 2020.

Au total, 1 331 décès ont été reconnus, soit 34 de plus qu’en 2024. Les indemnités journalières atteignent, elles, 5,4 milliards d’euros (+10,5 %). Après 12 années d’excédents, la branche AT/MP affiche un déficit de 182,2 millions d’euros en 2025, compte tenu d’une progression des dépenses supérieure à celle des recettes (cotisations des employeurs).

Source : actuel CSE

Du nouveau sur la tarification individuelle des cotisations AT-MP

15/10/2026

Un décret du 13 octobre 2026 généralise la détermination des taux de cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles par groupes de risques pour les entreprises en tarification individuelle et mixte. Le ou les taux sont déterminés au niveau de l’entreprise pour chaque établissement ou groupe d’établissements appartenant à la même catégorie de risque.

Plus précisément, le taux déterminé est applicable à l’établissement ou aux établissements nouvellement créés appartenant à une catégorie de risque préexistante au sein de l’entreprise en tarification individuelle ou mixte. Mais, lorsque la catégorie de risque de l’établissement ou des établissements nouvellement créés n’est pas préexistante au sein de l’entreprise en tarification individuelle ou mixte et pour les entreprises en tarification collective, les taux nets collectifs sont applicables durant l’année de leur création et les deux années civiles suivantes (article D.242-6-17 du code de la sécurité sociale).

Les dispositions du décret sont applicables pour la détermination des cotisations d’accidents du travail et maladies professionnelles dues à compter de l’année 2027.

Source : actuel CSE

Une feuille de route pour mieux prévenir le risque cardiovasculaire au travail

15/10/2026

La ministre de la santé, Stéphanie Rist, a dévoilé hier la feuille de route nationale pour mieux prévenir le risque cardiovasculaire.

Parmi les recommandations figure la prévention des risques cardiovasculaires aux postes de travail exposés. 

Pour cela, la feuille de route prévoit : 

• de mieux caractériser les circonstances des malaises mortels sur les lieux de travail et de proposer des actions de prévention du risque cardiovasculaire ;
• de développer des outils dédiés à l’évaluation du risque cardiovasculaire et de la sédentarité, liés aux conditions de travail.

Source : actuel CSE

Charge de travail : comment la mesurer, que dire à l’employeur ?

16/10/2026

Lors d’une conférence au salon Eluceo mercredi 14 octobre, l’experte Marie Courtade (JDS experts) et l’avocate Marie-Camille Morin (JDS avocats) ont sensibilisé les élus CSE présents à la compréhension et à la mesure de la charge de travail des salariés et au moyen de prévenir tout excès.

Il y a bien sûr d’autres facteurs qui concourent à l’épuisement professionnel. Mais la surcharge de travail en constitue l’une des causes principales, rappelle Marie Courtade, experte santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) auprès de JDS experts. Le contrôle permanent des coûts, la recherche de productivité et de performance, les changements d’organisation incessants, la place grandissante des technologies de l’information qui accélèrent les rythmes de travail et les réponses à donner, tout cela contribue à accroître l’intensité et la charge de travail, que ce soit sur le plan physique (port de charges, sollicitations du corps) ou sur le plan mental (*). 

La notion de charge mentale

La notion de charge mentale, qui décrivait au début l’énergie mentale que doivent consacrer les femmes à la gestion et l’organisation des tâches ménagères et familiales, est aujourd’hui utilisée dans la sphère professionnelle, “afin de tenir compte des émotions liées au travail et à la charge cognitive qu’elles représentent”. Cette charge mentale est à prendre en compte dans l’estimation de la charge de travail, de même que l’état de santé de la personne (“le même travail « coûte » différemment si l’on est en bonne santé ou si l’on dort mal”) et la présence ou non d’un certain soutien social (“mes collègues sont-ils à l’écoute et disponibles pour un coup de main ou pas du tout ?”). 

Une même charge de travail peut être ressentie différemment 

À ces éléments il faut ajouter, pour saisir la réalité d’une charge de travail, une grille de lecture en trois temps. Il y a d’abord la charge de travail prescrite, indique Marie Courtade. C’est ce que l’employeur vous demande de faire. Problème : ces consignes sont souvent éloignées du travail réel, qui nécessite forcément des ajustements, et souvent un travail complémentaire non prévu : c’est ce qu’on appelle “la charge de travail réelle”. Mais c’est encore insuffisant pour cerner ce que vit un salarié : une même charge de travail réelle peut très bien être ressentie différemment par plusieurs salariés, selon qu’à leurs yeux le sens du travail est préservé ou non, de même que l’utilité du travail. C’est ce qu’on appelle “la charge de travail ressentie”. Une notion capitale : “La charge de travail ne peut pas être comprise sans tenir compte du ressenti du salarié”, insiste l’experte SSCT. 

Les obligations pesant sur l’employeur

Après ce préalable nécessaire à la compréhension de ce qu’est une charge de travail, l’avocate Marie-Camille Morin (JDS avocats) s’est penchée sur les outils juridiques existants qui permettent d’éviter une surcharge. Elle pointe deux déclinaisons pratiques du principe selon lequel l’employeur doit prendre des mesures pour assurer la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1) : 

1. l’obligation de l’employeur de contrôler le temps de travail et le temps de repos ;
2. les règles de fixation des objectifs professionnels. 

Sur le premier point, l’avocate rappelle que l’employeur doit suivre la charge de travail des salariés en forfait jour via un entretien obligatoire tous les ans entre le manager et le salarié.

“Être au forfait jours ne justifie pas qu’on travaille 70 heures par semaine. Le salarié doit profiter de cet entretien pour signaler une surcharge de travail et des objectifs trop élevés”, conseille Marie-Camille Morin.

Écrivez à l’employeur si les salariés ne peuvent rentrer leurs heures réelles dans l’outil de gestion du temps 

Même sans être au forfait jours, la déclaration des heures réellement travaillées peut poser problème au salarié. Et l’avocate de signaler des questions d’élus confrontés à l’impossibilité technique de saisir dans l’outil de gestion des temps un dépassement des heures légales ou conventionnelles (35 heures hebdomadaires, par exemple) : “Dans ce cas, il faut écrire à l’employeur pour signaler le nombre d’heures supplémentaires effectuées. En tant qu’élu, vous pouvez aussi mettre cette question à l’ordre du jour d’une réunion du CSE”.

Sur le deuxième point touchant aux objectifs professionnels, l’avocate rappelle une donnée essentielle : ils doivent être réalisables, c’est-à-dire pouvoir s’inscrire dans une charge de travail raisonnable. Ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’année, et ne doivent pas être modifiés en cours d’année pour ajouter des tâches. Pour les représentants du personnel, la jurisprudence est claire : l’employeur doit proratiser les objectifs professionnels en fonction des heures dévolues au mandat, et, concernant la rémunération variable, le salarié protégé doit bénéficier, sur ses heures de mandat, de l’augmentation moyenne des autres salariés non élus.  “Le problème, c’est que cette règle est très peu respectée par les employeurs”, déplore Marie-Camille Morin.

Comment rendre visible la surcharge de travail ?

“En cas de surcharge, il faut donc la rendre visible, et alerter l’employeur”, enchaîne Marie Courtade. Le CSE peut s’appuyer sur des indicateurs comme la réalisation fréquente d’heures supplémentaires, les données sur le temps de travail effectif, l’absentéisme, les accidents du travail (lire notre encadré) et les maladies professionnelles (qui peuvent découler d’une suractivité professionnelle). Le comité peut encore demander à l’employeur une synthèse des entretiens de suivi des forfaits jours pour avoir une vision globale de ce que remontent les salariés. 

Mais cela peut ne pas suffire. Le CSE peut lui-même se forger des données complémentaires. Comment ? “En réalisant un questionnaire auprès des salariés pour avoir une vision quantitative de la réalité du travail”, répond l’experte SSCT. Cela exige un minimum de méthodologie à acquérir pour constituer un échantillon représentatif, poser de bonnes questions autour d’un thème ciblé (charge de travail, intensité du travail, rythme de travail par exemple), trouver le canal de diffusion et savoir analyser les réponses. Un cabinet extérieur peut aider les CSE mais les élus peuvent aussi tenter de se débrouiller seuls. Dans ce cas, conseille Marie Courtade, utilisez les questionnaires de référence non contestables par l’employeur. Et l’experte SSCT de citer :

• le questionnaire de Karasek

► Cet outil permet de faire le lien entre le vécu du travail et les risques que ce travail fait courir à la santé, souligne l’INRS, il s’appuie sur un questionnaire qui permet d’évaluer pour chaque salarié l’intensité de la demande psychologique à laquelle il est soumis, la latitude de décision dont il dispose et le soutien social qu’il reçoit, voir cet exemple sur le site de l’INRS et voir ce modèle]. Exemples de questions : “J’ai la liberté de décider comment je fais mon travail : fortement en désaccord, en désaccord, d’accord, tout à fait d’accord”. “Mon travail exige de travailler très fort mentalement…”, etc. 

• le questionnaire Evrest

► Il s’agit d’un dispositif de veille en santé au travail utilisé par les médecins du travail mais aussi utilisable par les CSE, le voir ici. Exemples de questions : “Devez-vous fréquemment abandonner une tâche que vous étiez en train de faire pour une autre imprévue ?” “Votre travail vous permet d’apprendre des choses : non, pas du tout, plutôt non, plutôt oui, oui tout à fait”, etc. 

• l’aide au questionnaire sur les risques psychosociaux de la Drieets d’Ile-de-France

C’est un groupe de travail de l’administration régionale du travail qui a élaboré cette liste de questions “utilisables par les équipes en santé au travail mais aussi les agents de contrôle de l’inspection du travail et également toute personne qui agirait en prévention dans l’entreprise”. Ces mêmes questions, précise l’administration, peuvent être posées à l’employeur pour recueillir le travail prescrit, l’organisation de l’entreprise et les indicateurs RH, afin de croiser les regards (voir ici).

Des actions pour répondre aux problèmes mis en évidence

Les réponses à ces questions peuvent donner au CSE des éléments objectifs permettant d’appuyer sa démarche auprès de l’employeur visant à limiter la charge de travail et à mieux prévenir les risques.

Comment ? La meilleure solution consiste bien sûr à supprimer ou réduire la source du risque, répond l’experte, en :

• agissant sur l’organisation du travail ;
• révisant les objectifs pour qu’ils deviennent réalisables et en les adaptant à la taille des équipes ;
• planifiant les activités ;
• adaptant le travail des salariés après une discussion sur leur travail réel.

C’est ce qu’on appelle la prévention primaire.  A ce sujet, Marie Courtade donne un autre outil aux élus : “Demandez aux salariés de décrire toutes les tâches qu’ils font dans une journée afin de rendre visible la quantité de travail”. 

Les salariés ne doivent pas prioriser seuls leurs tâches 

Et l’experte d’ajouter : “Dans les entreprises, on a tendance à laisser les salariés prioriser seuls leurs tâches, ce qui accroît leur charge mentale et leur crainte de négliger tel ou tel point. Il faut que ces choix résultent d’une discussion entre le salarié et son manager”.

Si des risques demeurent, il faut alors jouer sur la prévention secondaire, c’est-à-dire permettre au salarié de s’adapter, par exemple via une meilleure gestion de son temps et de son stress. Enfin, la prévention tertiaire vise la réparation du risque subi, c’est par exemple de l’accompagnement psychologique. 

Mais comment le CSE peut-il pousser l’entreprise à faire ces actions de prévention ?

D’autres leviers du CSE pour inciter l’employeur à agir

Si des problèmes individuels vous remontent sur la charge de travail, demandez à voir l’employeur pour évoquer ces situations, conseille l’avocate Marie-Camille Morin. Le CSE peut aussi inscrire à l’ordre du jour un point sur le sujet, avec notamment l’appui des résultats d’un questionnaire. Mais si l’employeur ne fait rien ? L’avocate évoque deux outils pour donner l’alerte :

• l’article L. 2312-59 du code du travail sur l’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise.

Problème : “Assurez-vous que le salarié en difficulté va parler lors de l’enquête menée avec l’employeur car il peut craindre des représailles et donc se taire, et dans ce cas-là vous êtes en difficulté”, avertit l’avocate.

• les articles L. 4131-2 et L. 4132-2 sur le danger grave et imminent.

Difficulté : l’enquête conjointe CSE-employeur peut rapidement tourner au dialogue de sourds si l’entreprise conteste le diagnostic afin de refuser toute responsabilité. Le CSE peut alors déclencher une expertise mais là encore, mieux vaut disposer d’éléments tangibles justifiant une expertise souvent contestée par l’employeur.

(*) La conférence de JDS traitait de la charge mentale. 

Un CSE dit dans son règlement intérieur que l’employeur doit l’informer des accidents du travail : le juge valide !

Nous vous disions dans un précédent article que de nombreux CSE semblent avoir perdu l’habitude de réaliser des inspections mais aussi parfois des enquêtes après un accident du travail. Notamment parce que, selon un expert de Syndex, les employeurs n’informent pas toujours le comité qu’un accident du travail vient de se produire. C’est pourtant une obligation légale.  Aussi est-il intéressant d’examiner cette jurisprudence de mars 2026, que nous vous donnons en pièce jointe (prudence toutefois car l’employeur a fait appel). Les faits sont simples : un CSE avait inséré dans son règlement intérieur une clause selon laquelle l’employeur devait l’informer en cas d’accident du travail :  ” Afin de garantir le droit pour les élus de réaliser les enquêtes prévues à l’article L. 2312-5, 2° du Code du travail, ceux-ci sont informés dans les plus brefs délais et par mail de la survenance et des circonstances de tout accident du travail ou de service et de toute maladie professionnelle ou à caractère professionnel, y compris quand la victime est une personne extérieure à l’entreprise.” L’employeur a contesté devant le juge la licéité de cette clause. Mais le tribunal judiciaire de Rouen, dans un jugement du 16 mars 2026, a donné raison au CSE : “En prévoyant que le CSE doit être informé dans les plus brefs délais et par mail de la survenance et des circonstances de tout accident du travail ou de service et de toute maladie professionnelle ou à caractère professionnel, le règlement intérieur ne fait qu’assurer l’effectivité du pouvoir d’enquête attribué au CSE par la loi”. Et le juge de rappeler les articles L. 2312-5, L. 2312-13, L. 2315-27 du code du travail ainsi que l’article 2.4 de la circulaire n° 93/15 du 25 mars 1993 selon laquelle “des enquêtes ont lieu obligatoirement en cas d’accident du travail grave, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ou de situation de risque grave”.

Bernard Domergue

Ménopause au travail : le gouvernement veut mesurer son coût pour les entreprises

16/10/2026

À l’occasion des Assises de la ménopause, organisées hier à PariSantéCampus, Stéphanie Rist, la ministre de la santé, a annoncé 13 mesures destinées à améliorer l’information, la prévention et la prise en charge des femmes concernées par la ménopause.

Parmi elles, le gouvernement entend mieux mesurer les conséquences de la ménopause dans le monde du travail. La ministre va ainsi confier au Haut-Commissariat à la stratégie et au plan une étude sur le coût du manque d’information, d’accompagnement et de prise en charge, ainsi que sur les bénéfices que pourrait apporter un meilleur accompagnement pour les femmes, les employeurs et la société. Ses conclusions sont attendues à l’occasion de la Journée mondiale de la ménopause en 2027.

L’enjeu est loin d’être marginal : 17,2 millions de femmes sont concernées par la ménopause en France. Selon les premiers résultats du projet de recherche CLIMATERE présentés lors des Assises, 49 % des femmes interrogées déclarent une altération importante de leur qualité de vie. 

Source : actuel CSE