Plan de partage de la valorisation de l’entreprise : les précisions du décret

02/07/2024

Créé par la loi du 29 novembre 2023 transposant l’accord national interprofessionnel (Ani) sur le partage de la valeur, le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (ou PPVE) est un dispositif permettant le versement d’une prime aux salariés si la valeur de l’entreprise augmente sur trois ans. Sa mise en œuvre restait subordonnée à la parution d’un décret ; il a été publié au Journal officiel du 30 juin et est applicable à compter du 1er juillet 2024.

Pour rappel, le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) permet aux employeurs d’intéresser financièrement les salariés à la valorisation financière de leur entreprise, sans passer par un mécanisme d’actionnariat salarié. La prime octroyée aux salariés grâce à cet outil est attribuée si la valeur de l’entreprise augmente sur trois ans. Cette prime bénéficie d’un régime social et fiscal de faveur.

Concrètement, un montant de référence qui peut être modulé en fonction de la rémunération, du niveau de classification ou de la durée de travail prévue au contrat de travail est fixé par l’accord. A ce montant, on applique, pour calculer le montant de la prime due, un taux de variation de la valeur de l’entreprise lorsque ce taux est positif. Lorsque le taux de variation est négatif ou nul, le salarié ne bénéficie d’aucune prime de partage de la valorisation. La valeur de l’entreprise est obtenue différemment selon que l’entreprise est ou non cotée en bourse.

Tous les salariés de l’entreprise ou du groupe bénéficient du plan de valorisation de l’entreprise dès lors qu’ils justifient :

• d’une ancienneté d’au moins 12 mois ;
• ou d’une ancienneté inférieure à 12 mois fixée par le plan.

Le plan peut être mis en place selon les mêmes modalités que celles prévues pour la participation.

Le décret du 30 juin 2024 fixe notamment les modalités de dépôt de l’accord de PPVE, son contrôle administratif, les modalités d’information individuelles des bénéficiaires et les modalités d’affectation de la prime à un plan d’épargne salariale ou retraite.

Dépôt de l’accord de PPVE

Le PPVE doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure “Téléaccords” dans les conditions de droit commun de dépôt des accords collectifs de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Ce dépôt est donc effectué par le représentant légal du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement.

Doivent y être jointes les pièces suivantes :

• dans tous les cas, la version signée des parties ;
• lorsque le plan est conclu par accord collectif de travail, une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, et, s’il y a lieu, le procès-verbal du référendum d’entreprise organisé pour valider l’accord ;
• dans les trois autres cas (conclusion d’un accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives, conclusion d’un accord au sein du CSE, ratification d’un projet d’accord par les 2/3 du personnel), les documents prévus pour le dépôt de tels accords pour la mise en place des dispositifs d’épargne salariale (articles D.2245-1 à D.3345-3 du code du travail).

Contrôle administratif de l’accord

Le contrôle de l’accord est fait par l’autorité administrative dans les mêmes conditions et modalités que celles prévues pour le contrôle des accords et règlements d’épargne salariale.

Pour rappel, l’administration du travail délivre un récépissé de dépôt de l’accord et des documents annexes et transmet lesdits documents sans délai à l’Urssaf qui dispose d’un délai de trois mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales ou réglementaires. 

Ce délai ne court qu’à réception par l’organisme des documents obligatoires précités nécessaires au contrôle, et sous réserve que l’organisme ait préalablement informé le déposant de ce délai, dans ce même délai de trois mois.

Fiches d’information individuelle à remettre au salarié

Fiche d’information à remettre au début du plan

Après le dépôt de l’accord instituant le PPVE, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné une fiche distincte du bulletin de paie indiquant : 

• le montant de référence qui lui est attribué ;
• le cas échéant, le critère de modulation qui lui est appliqué ;
• la règle de valorisation applicable ;
• les conditions prévues pour pouvoir bénéficier de la prime à l’expiration du délai de trois ans.

La remise de cette fiche peut être faite par voie électronique dans des conditions de nature à garantir son intégrité, sauf opposition du salarié concerné.

Fiche d’information à remettre lors du versement de la prime

Les sommes attribuées en application du PPVE doivent faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant pour chaque salarié :

• le montant de référence qui lui a été attribué ;
• le montant de la prime qui lui a été attribuée ;
• la retenue opérée au titre de la CSG/CRDS ;
• la possibilité d’affectation de ces sommes à un plan d’épargne salariale ou retraite (PEE, PEI, Perco, PERECO, PERO) et le délai de demande d’affectation (voir ci-après) ;
• lorsque la prime est investie sur un tel plan, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront disponibles et les cas de déblocage anticipé.

En outre, une note annexée à cette fiche doit rappeler les règles essentielles de calcul et de modulation du montant de référence prévues par le PPVE.

Comme la fiche à remettre au début du plan, cette fiche peut être remise par voie électronique dans des conditions de nature à garantir son intégrité, sauf opposition du salarié concerné.

Affectation de la prime à un plan d’épargne salariale ou retraite

La demande d’affectation des sommes distribuées par application du PPVE à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERECO ou PERO) doit être formulée par les bénéficiaires dans un délai maximal de 15 jours à compter de la réception, par tout moyen permettant d’apporter la preuve de celle-ci, de la fiche d’information remise lors du versement de la prime.

Rappelons que le salarié peut affecter tout ou partie de sa prime à un tel plan. Les sommes placées bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite, par an et par bénéficiaire, de 3,75 % du PASS.

Départ du salarié de l’entreprise avant le versement de la prime

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise après l’expiration du délai de trois ans prévu par le PPVE mais avant la date de versement de la prime, l’employeur doit recueillir l’adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demander de le prévenir de changements d’adresse éventuels.

Lorsque le calcul de la prime intervient après le départ de salariés susceptibles d’en bénéficier, la fiche d’information à remettre lors du versement de la prime et son annexe leur sont adressées pour les informer de leurs droits.

Lorsque le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse qu’il a indiquée, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l’entreprise pendant un an à compter de la date limite de versement de la prime. Passé ce délai, elles sont remises à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), où l’intéressé peut les réclamer jusqu’au terme d’un délai de 30 ans (article L.518-24 du code monétaire et financier).

► Les sommes attribuées aux salariés en application d’un PPVE sont arrêtées dans un délai de sept mois à compter de la fin de la période de trois ans de durée du plan, et versées en une ou plusieurs fois dans les 12 mois suivants. Selon nous, le texte peut se lire de deux façons : on peut considérer que le délai de 12 mois court pour toutes les entreprises à compter de l’expiration du premier délai maximal de sept mois, ou qu’il court à compter de la date à laquelle les sommes ont été effectivement arrêtées dans l’entreprise, à l’intérieur de ce délai de sept mois. Selon l’interprétation retenue, le point de départ des délais de mise à disposition des sommes par l’entreprise puis par la CDC diffèrent. Un éclairage de l’administration sur ce point serait bienvenu.

La rédaction sociale

Le comité social et économique doit pouvoir vérifier la réalité du volontariat des salariés pour un projet

03/07/2024

Lorsqu’il est consulté sur un projet dont la mise en œuvre repose sur le volontariat, le CSE peut demander la communication la liste des salariés volontaires afin de pouvoir vérifier la réalité du volontariat et la faisabilité du projet.

L’affaire se déroule au sein de la société Procter & Gamble Amiens, spécialisée dans la fabrication de de produits de soin du linge, d’entretien de la maison, d’hygiène féminine, etc. Fin 2020, la direction engage une procédure d’information/consultation du CSE sur un projet portant sur la création d’un nouveau poste d’opérateur préventive maintenance (opérateur PM) sur certaines lignes de production. Le projet se nomme “Opérateur PM”.

Un document présenté en CSSCT

Afin de préparer l’avis que rendra le CSE, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est réunie peu de temps après. L’employeur présente aux membres de la commission, sur écran, un document comportant des informations nominatives relatives aux salariés affectés sur les lignes de production concernées et précisant si ces derniers se portaient ou non volontaires pour occuper le poste d’opérateur PM. Les élus de la CSSCT et le CSE demandent en vain la communication de ce document.

Le document communiqué par l’employeur au CSE contient seulement “les noms et prénoms des opérateurs de la ligne concernée, leurs coefficients et fonctions, la ligne sur laquelle ils opéraient”. La “mention précisant s’ils se portaient ou non volontaires pour occuper le poste d’opérateur PM” n’y figure pas.

Le CSE décide alors de porter l’affaire en justice. Il estime que la liste nominative des salariés volontaires pour occuper le poste d’opérateur PM était nécessaire pour apprécier la faisabilité du projet et lui permettre d’émettre un avis éclairé.

Que nous dit le droit du travail ?

Lorsqu’il est consulté sur un projet, le comité social et économique doit disposer “d’informations précises et écrites” (article L. 2312-15 du code du travail). L’information fournie au comité doit être “utile et loyale au regard de la nature et des implications du projet en cause” (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-13.307). Elle doit donc être suffisamment détaillée pour que les représentants du personnel puissent se prononcer en ayant une vision satisfaisante des objectifs poursuivis, des moyens pour y parvenir et des conséquences en termes d’emploi, de conditions de travail, de santé/sécurité…

La direction de Procter & Gamble Amiens se défend. Elle fait notamment valoir que le CSE, qui a pour mission d’assurer une expression collective des salariés, “ne peut exiger de l’employeur la communication d’informations sur les souhaits personnels ou la position individuelle des salariés à propos d’un projet en cours d’élaboration”.

Par ailleurs, pour l’employeur, il n’était pas possible de demander aux salariés de se positionner définitivement avant la consultation du CSE et l’adoption du projet définitif. Le projet pouvant évoluer en fonction de l’avis, des observations et des propositions du CSE, l’intérêt des salariés pouvant lui-même évoluer en fonction de la teneur définitive du projet et/ou de l’avis du comité, un appel à volontariat ne pouvait pas être lancé qu’après l’adoption du projet.

Cette argumentation ne convainc pas les juges.

La direction doit communiquer le document complet

Comme l’avait constaté la cour d’appel, la direction de la société avait présenté son projet “comme relevant du volontariat”. Dès lors, “le nombre et le nom des salariés volontaires pour évoluer vers la fonction d’opérateur PM étaient une information utile pour les élus du comité afin de vérifier la réalité du volontariat, d’apprécier la faisabilité du projet et d’émettre un avis éclairé”. D’ailleurs, lors de la réunion de la CSCCT, cette information avait bien été donnée sous forme de projection d’un tableau comportant notamment la fonction des salariés concernés et la mention selon laquelle ils se portaient ou non volontaires.

D’où la condamnation ferme et définitive de la direction de Procter & Gamble Amiens à communiquer au CSE le document complet et à suspendre la mise en œuvre du projet litigieux tant que le comité n’aurait pas reçu ledit document.

► Remarque : il n’est pas en soi interdit à l’employeur d’annoncer aux salariés un projet, ou même de commencer à les sonder quant à leur éventuel intérêt pour ce projet, avant la fin de la consultation du CSE.  Par exemple, il a été jugé que rien ne s’oppose à ce que, parallèlement à la consultation du comité, l’employeur procède à l’information directe du personnel sur un projet qui le concerne, dès lors que ce projet n’est pas définitivement arrêté et que les discussions devant le CSE lui permettent d’exercer pleinement ses attributions (Cass. crim., 9 févr. 2016, n° 12-86.016).

Frédéric Aouate

Partage de la valeur : de nouvelles précisions à connaître

03/07/2024

Un nouveau décret précise les modalités d’affectation de la prime de partage de la valeur (PPV) sur les plans d’épargne salariale ou retraite et relève les plafonds de versements unilatéraux de l’employeur sur ces plans. La publication d’un second décret d’application est attendue très prochainement.

Un premier décret publié au Journal officiel du 30 juin 2024 vient compléter la transposition de l’accord national interprofessionnel (Ani) sur le partage de la valeur conclu entre les partenaires sociaux le 10 février 2023. Il rend applicables plusieurs mesures de la loi du 29 novembre 2023 adoptée suite à cet Ani et il transpose certains articles de l’accord dont le contenu relevait du pouvoir réglementaire.

Les dispositions de ce décret sont entrées en vigueur le 1er juillet 2024.

Modalités d’affectation de la PPV à un plan d’épargne salariale

L’article 9 de la loi du 29 novembre 2023 permet aux bénéficiaires d’affecter en tout ou partie leur prime de partage de la valeur (PPV) à un plan d’épargne salariale ou retraite (PEE, PEI, Perco, PEREC, PERO), les sommes ainsi placées étant exonérées d’impôt sur le revenu.

Mais la mise en œuvre de cette faculté était suspendue à l’entrée en vigueur de dispositions réglementaires relatives à l’information des bénéficiaires et aux délais de demande. C’est chose faite avec le décret du 29 juin 2024.

Depuis le 1er juillet 2024, si l’entreprise dispose d’un tel plan (PEE, PEI, Perco, PERECO, PERO), chaque somme versée au titre de la PPV doit faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant :

• le montant de la PPV attribuée à l’intéressé ;
• s’il y a lieu, la retenue opérée au titre de la CSG/CRDS : la PPV est en effet exonérée dans certains cas de ces contributions ;
• la possibilité d’affectation de cette somme à la réalisation du ou des plans dont dispose l’entreprise ;
• le délai de demande d’affectation, qui est de 15 jours maximum à compter de la réception, par tout moyen permettant d’apporter la preuve de celle-ci, de cette fiche ;
• si la PPV est investie sur un plan, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront disponibles ainsi que les cas de déblocage anticipé.

Sauf opposition du salarié concerné, la fiche peut lui être remise par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Modalités des avances sur intéressement et participation

Depuis le 1er décembre 2023, la loi encadre le système d’avances sur intéressement et sur la participation ; celui-ci est donc sécurisé.

Les salariés peuvent bénéficier d’avances sur intéressement ou sur participation si l’accord d’intéressement ou de participation le prévoit (article L.3348-1, créé par la loi du 29 novembre 2023). Outre le fait d’être prévues par l’accord, les avances nécessitent l’autorisation expresse du bénéficiaire. Leur périodicité ne peut être inférieure au trimestre. 

Les salariés doivent être informés de l’existence d’un dispositif d’avances sur participation ou d’intéressement, dans des conditions qui restaient à fixer par décret. C’est chose faite.

L’accord exprès du salarié à recueillir dans un certain délai

Si l’accord d’intéressement ou de participation prévoit le versement d’avances, l’employeur informe chaque salarié de cette possibilité et du délai dont il dispose pour donner son accord.

En l’absence de stipulation dans l’accord, ce délai est de 15 jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception ou de la remise contre récépissé l’informant de cette possibilité.

À défaut d’accord express du salarié sur le principe du versement d’une avance au titre de la participation ou de l’intéressement, aucune avance ne lui est versée (décret article 4, IV ; article D.3348-1 nouveau du code du travail).

► Le second décret, dont la publication devrait être imminente, prévoit de compléter le contenu obligatoire des accords d’intéressement et de participation quant à l’information à délivrer aux salariés, prévu par les articles R.3313-2 et R.3324-21-1 du code du travail. L’accord devrait ainsi indiquer, en cas de versement d’avances, les modalités de recueil de l’accord du salarié et l’impossibilité de débloquer le trop-perçu s’il a été affecté à un plan d’épargne salariale ou son reversement intégral sous la forme d’une retenue sur salaire, en l’absence d’une telle affectation.  

Une fiche distincte du bulletin de paie à établir

La somme attribuée à un bénéficiaire au titre d’une avance sur prime d’intéressement ou de participation doit faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie (article D.3348-2 nouveau du code du travail).

Cette fiche doit mentionner :

• le montant des droits attribués à l’intéressé au titre de l’avance ;

• la retenue opérée au titre de la CSG/CRDS ;
• l’obligation et les modalités de reversement par le bénéficiaire à l’employeur lorsque ses droits définitifs sont inférieurs à la somme des avances reçues (situation de trop-perçu) ;
• l’impossibilité de débloquer le trop-perçu lorsqu’il a été affecté à un plan d’épargne salariale ou retraite : il constitue donc un versement volontaire du bénéficiaire et n’ouvre pas droit aux exonérations fiscales et sociales ;
• lorsque l’avance est investie sur un plan d’épargne salariale ou retraite, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront indisponibles et les cas de déblocage anticipé ;
• les modalités d’affectation par défaut au PEE des sommes attribuées au titre de l’avance sur intéressement, conformément aux dispositions de l’article L. 3315-2 du code du travail ;
• l’accord du bénéficiaire sur le principe de l’avance.

Sauf opposition du salarié, la remise de cette fiche peut être faite par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

La fiche distincte du bulletin de paie relative à l’intéressement ou à la participation à compléter

Le contenu de la fiche distincte du bulletin de paie relative à l’intéressement ou à la participation doit désormais mentionner d’une part le montant total des droits attribués à l’intéressé et, d’autre part, le cas échéant, le montant des sommes reçues au titre des avances ainsi que le montant des droits restant à percevoir ou à reverser à l’employeur (décret article 4, I et II ; articles D.3313-9 et D. 3323-16 modifiés du code du travail).

Un relèvement des plafonds de versement unilatéraux aux plans d’épargne salariale ou retraite

Le décret relève plusieurs plafonds de versements “unilatéraux” de l’employeur aux plans d’épargne salariale ou retraite possibles sans contribution du salarié.

PEE : relèvement des plafonds applicables à l’abondement patronal unilatéral destiné à favoriser l’actionnariat salarié

Le plafond annuel des versements de l’employeur complétant la contribution du salarié à un PEE est fixé à 8 % du PASS. Il prend en compte, le cas échéant, le montant du versement unilatéral de l’employeur destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise du groupe, lui-même plafonné à 2 % du PASS par an.

Le décret modifie plafond annuel de ce versement unilatéral et l’aligne sur le plafond d’exonération de la prime de partage de la valeur (PPV).

Il est donc désormais fixé à 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile et peut être porté à 6 000 euros par bénéficiaire et par an pour :

• les employeurs mettant en œuvre, à la date du versement unilatéral, ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement, un dispositif d’intéressement lorsqu’ils sont soumis à l’obligation de mettre en place la participation, ou un dispositif d’intéressement ou de participation, lorsqu’ils ne sont pas soumis à cette obligation (article D.3332-8-1 modifié du code du travail) ;
• les associations et les fondations d’utilité publique ou d’intérêt général et les ESAT bénéficiant du relèvement du plafond de la PPV.

► Le second décret, dont la publication est probablement imminente, prévoit de modifier l’article R.3332-8 du code du travail pour ajouter que, dans le cas où l’employeur procède à un tel versement unilatéral, le plafond total annuel d’abondement au PEE est relevé à 16 % du PASS. En l’absence de versement unilatéral, le plafond global reste fixé à 8 % du PASS.  

Perco et PERECO : relèvement du plafond global  des abondements patronaux unilatéraux initiaux et périodiques

S’agissant du Perco ou du PERECO, le plafond annuel des versements de l’employeur est fixé à 16 % du PASS (articles L.3334-6 et R.3334-2 du code du travail pour le Perco ; articles L.224-20 et D.224-10 du code monétaire et financier pour le PERECO). Pour l’appréciation de ce plafond, sont pris en compte les abondements unilatéraux initiaux et périodiques de l’employeur, dont le montant total était jusqu’alors plafonné à 2 % du PASS.

Pour les deux types de plans d’épargne retraite, le plafond du montant total des versements initiaux et périodiques est aligné sur le plafond de versement de la prime de partage de la valeur (soit 3 000 ou 6 000 euros) dans les mêmes conditions que celles prévues pour le versement unilatéral au PEE précité (décret article 4, III et article 5 ; article D.3334-3-2 modifié du code du travail. ; article D.224-10 modifié du code monétaire et financier).

Calcul de la participation en cas de congé de paternité

Depuis la loi du 9 mars 2023, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de présence pour le calcul de la prime de participation, quel que soit le mode de répartition retenu par l’accord de participation (article L.3324-6 du code du travail).

L’adaptation de l’article D.3324-11 du code du travail, qui indique le salaire à prendre en compte en cas d’absence du salarié assimilée à une période de présence, n’avait pas été faite. C’est désormais le cas.

Le salaire à prendre en compte pour la période de congé de paternité est donc celui qu’aurait perçu le bénéficiaire s’il n’avait pas été absent (décret article 4, II-3° ; article D.3324-11 modifié du code du travail).

Plans d’épargne salariale ou retraite : la liste des labels des fonds d’épargne verte ou socialement responsable est fixée

Au 1er juillet 2024, le règlement d’un PEE, d’un PEI, d’un PERECO et d’un PERO doit proposer l’acquisition de parts d’au moins un fonds labellisé ou un fonds nourricier d’un fonds labellisé au titre de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement socialement responsable (article L.3332-17 du code du travail ; article L.224-3 du code monétaire et financier).

► Les Perco ne sont pas concernés par cette obligation.

La mise en œuvre de cette obligation était conditionnée à la publication d’un décret devant préciser la liste des labels ainsi que, pour les labels délivrés par l’Etat, leurs critères et modalités de délivrance.

L’article 3 du décret n° 2024-644, applicable à compter du 1er juillet 2024, donne la liste de ces labels :

• le label “investissement socialement responsable”, dont les critères et modalités de délivrance sont fixés dans le décret du 8 janvier 2016 ;
• le label “France finance verte”, dont les critères et modalités de délivrance sont fixés aux articles D.128-1 et suivants du code de l’environnement ;
• le label “Relance”, dont les critères et modalités de délivrance sont fixés par la charte issue de l’accord de place du 19 octobre 2020 ;
• le label “Finansol” dont les critères et modalités de délivrance sont fixés par le règlement élaboré par l’association FAIR ;
• le label “Comité intersyndical de l’épargne salariale” issu de l’accord du 29 janvier 2002, dont les critères et modalités de délivrance sont fixés par un cahier des charges.

Le décret procède également à un toilettage de diverses dispositions de l’épargne salariale (abrogation d’articles obsolètes, adaptation d’articles à des modifications législatives, corrections de coquilles), sans changement sur le fond.

Géraldine Anstett

Contestation des expertises CSE, représentants de proximité : la Cour de cassation suggère deux modifications

05/07/2024

La Cour de cassation, dans son rapport annuel publié le 3 juillet, propose de modifier l’écriture de l’article L. 2315-86  du code du travail, qui traite de la contestation par l’employeur du coût d’une expertise comptable réalisée à la demande du CSE. Les magistrats suggèrent “d’abroger la limitation du recours à la procédure accélérée au fond” prévue aux 1° et 3° de cet article afin que l’ensemble du contentieux de la contestation par l’employeur des expertises ordonnées par le CSE “relève de la compétence du tribunal judiciaire”.

La chambre sociale de la Cour de cassation estime en effet que du fait de la mauvaise écriture et de l’articulation entre le code du travail et le code de l’organisation judiciaire, il résulte que la contestation du coût final de l’expertise CSE par un employeur relève, par défaut, de la procédure écrite ordinaire devant le tribunal judiciaire. Une procédure qu’elle juge “inadaptée à ce type de contestation qui requiert célérité, comme l’atteste l’article R. 2315-49 du code du travail, prévoyant que l’employeur doit saisir le juge dans un délai de 10 jours”.  Une telle modification est vue favorablement, selon la Cour, par les services du ministère de la justice et du travail.  

Par ailleurs, la Cour de cassation revient sur les contestations des désignations des représentants de proximité. Elle suggère que les modalités de ces contestations “soient expressément prévues par les dispositions réglementaires du code du travail”, afin que ces contestations soient soumises à la procédure sur requête.

En effet, actuellement, et à l’inverse des membres du CSE et des représentants syndicaux, aucun texte n’organise précisément la procédure applicable en cas de contestation de la désignation des représentants de proximité. Or rien ne justifie un régime procédural différent pour ces RP, qui sont membres du CSE et bénéficient aussi de la protection contre le licenciement. 

Source : actuel CSE