Dans l’affaire InfoPro Digital, le CSE aurait du être consulté sur l’IA, juge la cour d’appel de Paris

26/05/2026

Le “corner” presse d’un magasin, photographié en avril 2026

Le 21 mai, la cour d’appel de Paris a rendu deux arrêts au sujet de l’intelligence artificielle (IA) concernant le même groupe de presse, Info Pro Digital (Le Moniteur, La Gazette des communes, etc.). Ils confirment les décisions de référé qui avaient enjoint l’employeur à consulter le CSE préalablement au déploiement d’outils d’IA dans la rédaction. La négociation d’un PSE est en cours dans une des entités du groupe suite à la décision de l’employeur de supprimer 19 postes de secrétaires de rédaction.

Le 21 mai, la cour d’appel de Paris a rendu deux arrêts au sujet de l’intelligence artificielle (IA). Ils confirment les décisions de première instance qui avaient enjoint à deux sociétés de presse appartenant au groupe InfoproDigital (groupe GISI et groupe Le Moniteur) de consulter leur CSE préalablement au déploiement d’outils IA comme assistants rédactionnels.

Le secteur de la presse en première ligne

La première affaire oppose le Groupe Industrie services info (GISI), qui fait donc partie du groupe InfoPro Digital, à son comité social et économique. L’employeur, qui édite plusieurs titres de presse (l’Usine nouvelle, LSA, l’Argus de l’assurance, etc.), avait été contraint par le juge des référés du tribunal judiciaire de Créteil, le 15 juillet 2025, de suspendre l’utilisation des outils d’intelligence artificielle jusqu’à l’achèvement de la consultation du CSE, avec une astreinte de 1 000€ par jour d’infraction.

► La position de l’entreprise

Bien que s’étant résolu à consulter son CSE, l’employeur a quand même fait appel de cette décision. Selon l’entreprise, le CSE ne démontrait pas l’incidence de l’introduction des outils IA sur la marche générale de l’entreprise.

En outre, l’introduction de cette nouveauté ne nécessitait pas une consultation du comité dans la mesure où la technologie en cause, selon l’entreprise, n’est qu’un simple “outil d’aide aux fonctionnalités bureautiques” et non pas une réelle nouveauté.

Enfin, l’employeur soutenait qu’il s’avérait “compliqué voire impossible” d’informer les élus sur “des outils en constante évolution et qui n’ont de cesse d’être introduits par les salariés eux-mêmes”, une référence au shadow IA, c’est-à-dire à l’emploi clandestin d’outils IA par les salariés à leur initiative.

► La position des élus du personnel

À l’inverse, le CSE maintenait que l’introduction de l’IA n’était pas une mesure individuelle et ponctuelle mais une nouvelle technologie affectant les conditions de travail.

Ce projet concernait l’ensemble du personnel, plusieurs groupes de travail ayant été créés afin de déployer un outil type ChatGPT (« Digi ») visant  “l’amélioration stylistique des articles, ou la transcription d’enregistrement audio notamment”. Pour les élus, cette “automatisation” affectait le métier de journaliste ou secrétaire de rédaction (lire notre encadré).

Pour la cour d’appel, l’IA en question est bien une nouvelle technologie

Le juge d’appel confirme la décision du juge des référés.

La Cour d’appel de Paris retient une définition large de la notion de nouvelles technologies imposant la consultation préalable du CSE, une obligation figurant à l’art. L. 2312-8 du code du travail. Cette appréciation est fondée sur la circulaire ministérielle de la direction des relations du travail (DRT) n°12 du 30 novembre 1984 : “La notion de nouvelles technologies doit être entendue au sens le plus large. Il s’agit notamment de l’automatisation, l’introduction d’une technologie différente dans l’entreprise ou l’établissement même si celle-ci est largement répandue dans le secteur d’activité ou le reste de l’économie”.

La cour d’appel relève que l’outil IA en cause, l’assistant rédactionnel « Digi », n’est pas une simple déclinaison d’un traitement de texte puisqu’il permet d’assister les journalistes dans des tâches comme la reformulation d’un texte ou la création de titres. Et ce d’autant plus que l’employeur lui-même, dans une note, précisait les enjeux de ce recours à l’IA : l’outil, disait-il,  “vise à reproduire différentes capacités intellectuelles, telles que la perception, la conception, la compréhension, le raisonnement, l’apprentissage et l’analyse, afin de permettre aux machines d’interagir en langage naturel avec les êtres humains”.

Le juge écarte l’argument du shadow IA avancé par l’employeur. Pour le juge, “il importe peu que des outils IA aient été utilisés antérieurement par les salariés eux-mêmes, dès lors qu’aucune consultation préalable n’était intervenue et que cette utilisation était occulte voire prohibée, compte tenu du risque afférent aux données personnelles”.

En outre, le logiciel Digi était accessible sur le portail intranet du groupe afin de permettre son adoption par l’ensemble des salariés.

Un trouble manifestement illicite

Conclusion de la Cour d’appel : “Il ne peut dès lors être sérieusement soutenu que les outils d’intelligence artificielle, comme Digi, propre à l’entreprise ou Chat GTP, outil généraliste et externe, qui est également désormais proposé, ne constituent pas une nouvelle technologie au sens des dispositions précitées. Il est indéniable par ailleurs que ces outils sont susceptibles d’affecter notablement les conditions de travail des salariés, la nature et le volume des tâches qui leur sont dévolues, qu’il s’agisse de journalistes ou particulièrement des secrétaires de rédaction. Comme l’a retenu le premier juge, lorsque la mesure s’inscrit dans une procédure complexe comportant des décisions échelonnées, le comité doit être consulté à chaque étape, peu importe dès lors que le projet soit évolutif”.

La cour d’appel confirme donc que le manquement à l’obligation d’information consultation du CSE constituait bien un trouble manifestement illicite au sens de l’article 835 du code de procédure civile, un trouble que le juge de référé pouvait faire cesser en ordonnant à la société la suspension de l’utilisation des outils d’intelligence artificielle, jusqu’à la clôture du processus de consultation du CSE.

Le CSE devait donc être consulté sur l’introduction de cette nouvelle technologie (l’entreprise n’a d’ailleurs entamé la procédure de consultation qu’en octobre 2025, soit 2 mois après l’exigence posée par le référé), et le juge d’appel condamne l’entreprise à verser 3 000€ au CSE en plus des 5 000€ infligés en référé.  

► La deuxième décision concerne le groupe Moniteur (magazines Le Moniteur, la Gazette des communes, etc.), qui fait également partie du groupe Info Pro Digital, le CSE étant défendue par la même avocate que le premier. Cela explique pourquoi l’arrêt reprend les mêmes enjeux que celui de GISI, à propos des mêmes outils, et aboutit aux mêmes conclusions. Il confirme également la condamnation en première instance intervenue le même jour, le 15 juillet 2025.

Un PSE actuellement négocié dans le groupe Moniteur

Ces deux arrêts de la cour d’appel de Paris sont rendus alors que la situation sociale du groupe InfoPro Digital est tendue. 

Le climat semblait pourtant s’être amélioré lorsque, de février à avril 2026, la direction a négocié et signé un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) à l’échelle du groupe, qui comprend 14 entités différentes pour 1 800 salariés. “Pour la première fois, la direction paraissait à l’écoute. Ils ont même intégré plusieurs  propositions syndicales, comme par exemple un abondement de la formation en cas de réorientation professionnelle, ou la prise en compte des journalistes pigistes pouvant présenter au moins 9 bulletins de piges sur les trois dernières années, ce qui pourrait représenter entre 80 et 100 journalistes pigistes”, nous rapporte Pablo Aiquel, journaliste pigiste pour la Gazette des communes (groupe Le Moniteur),  DS SNJ-CGT mais aussi secrétaire général du SNJ-CGT au plan national 

L’accord GEPP allait pourtant dans le bon sens… 

“L’accord mentionnait l’existence de métiers critiques au regard de l’évolution des outils technologiques. Mais pour nous, cela signifiait qu’il fallait anticiper cette évolution, en accompagnant les titulaires de ces postes, en les formant ou les orientant vers d’autres postes”, poursuit le syndicaliste. 

Aussi les syndicats sont-ils tombé des nues en découvrant, très peu de temps après la signature de l’accord GEPP, l’annonce le 4 mai d’un projet visant à supprimer les postes de 19 secrétaires de rédaction travaillant pour 26 titres de presse (*). Le travail assumé par ces 19 personnes sera confié à des chargés d’édition épaulés par un agent IA. 

 L’annonce de la suppression de 19 postes de secrétaires de rédaction a été brutale 

Cette annonce, “brutale, faite sans concertation, ni échanges avec la rédaction, donc en méconnaissance totale de la réalité du travail des secrétaires de rédaction” selon le DS SNJ-CGT, a provoqué une grève des journalistes, les 6 et 7 mai, dans les titres concernés.

Depuis, une consultation des deux CSE sur ces licenciements a commencé, un PSE devant être négocié pour le groupe Moniteur où 11 des 19 suppressions de poste sont prévues (les 8 autres étant sur l’entité GISI). “Nous allons négocier jusqu’en juillet pour tenter de faire revenir la direction sur cette décision, et aussi pour obtenir des mesures de reclassement”, explique Pablo Aiquel. 

 Les outils d’IA doivent être encadrés par une charte négociée et ne doivent pas servir à licencier des personnes

Sur le fond du sujet, à savoir le recours aux outils IA pour les métiers journalistiques, le délégué syndical précise sa position : “Si nous avons été la première entreprise de presse en France, avant France Télévisions, à obtenir de la justice que le CSE soit consulté sur l’introduction d’outils d’intelligence artificielle, c’est bien parce qu’il n’y avait aucun dialogue possible et que notre direction voulait passer en force. D’ailleurs, après avoir eu l’avis du CSE, ils ont mis en place immédiatement ces outils comme si de rien n’était, sans tenir compte des enseignements de l’expertise du CSE (par le cabinet Alter) ni des avis des personnes concernées, des avis qui auraient permis de mieux encadrer ces outils et d’éviter des risques psycho-sociaux”. 

Et Pablo Aiquel d’ajouter : “Les rédactions ne sont pas contre les outils IA. Les journalistes réclament que ces outils soient encadrés, qu’ils fassent l’objet d’une charte d’utilisation de l’IA qui soit négociée entre les représentants des journalistes et la direction, et qu’ils ne soient pas utilisés pour licencier des personnes”. 

(*) Dans la presse, les secrétaires de rédaction, ou “SR”, sont chargés de relire les copies et d’apporter toutes les modifications et les coupes nécessaires. Selon la définition de la convention collective des journalistes, ce professionnel valide la copie rédactionnelle, avant et après sa composition, et donne le « bon à tirer », ou son équivalent, suivant les techniques employées. Il peut intervenir sur la mise en page. 

Bernard Domergue

Des ressources et un guide interactif pour s’informer et agir sur la transition écologique

27/05/2026

Parvenir à la neutralité carbone en 2050 en France suppose de faire évoluer les compétences de 30 millions d’actifs, souligne Shift Project. L’association publie des analyses sectorielles instructives, ainsi qu’un guide interactif pour les actifs qui souhaitent “aligner” leur vie professionnelle sur les enjeux de la transition.

Incarnée par Jean-Marc Jancovici, un polytechnicien inventeur du bilan carbone en 2004 et qui a co-écrit une bande dessinée à succès sur les défis de la transition écologique, Shift Project est une association française créée en 2010 et financée par de grandes entreprises (*). Se présentant comme un “laboratoire d’idées”, Shift Project se fixe pour objectif de réduire l’impact du changement climatique et de la dépendance de notre économie aux énergies fossiles (pétrole, gaz, etc.).

Les secteurs traités

Cette structure vient de publier plusieurs nouveaux travaux sur les changements que différents secteurs doivent porter pour réussir leur transition écologique : montée en compétences, recrutements et anticipation des reconversions, besoins de formation, etc.  

Ces documents sont en accès libre, et téléchargeables. Nous vous les signalons car ils contiennent des données intéressantes, notamment sur l’emploi actuel et celui attendu en 2050 (voir notre tableau en fin d’article). Les secteurs traités sont :

• la maintenance automobile ;
• le logement ;
• le train ;
• le fret ;
• l’éolien et le photovoltaïque.

Une note d’analyse, sur les risques et opportunités transverses, complète ces travaux sectoriels qui s’inscrivent dans le “plan robuste” que l’organisation a publié le 14 avril afin de “réussir la transition dans l’incertitude” et parvenir à la neutralité carbone à l’horizon 2050.

Le chantier des compétences

Cet objectif de neutralité carbone engendre des effets  forcément plus “spectaculaires” dans certaines filières. Selon l’association, un effort de recrutement “considérable” est à faire dans le secteur des énergies (nucléaire, photovoltaïque, éolien, etc) ou encore dans le transport ferroviaire ; un enjeu de reconversion est très présent dans l’automobile afin de pouvoir maintenir les effectifs industriels à condition de maintenir la production sur place ; une perte des emplois est au contraire à anticiper dans le transport aérien, tandis que des transferts d’emplois de la construction neuve vers la rénovation sont tà organiser dans le BTP.

La décarbonation aura des impacts sur tous les métiers 

Mais de façon générale, la transition n’épargnera aucun secteur, et l’épisode actuel de la crise pétrolière liée à la guerre en Iran montre bien l’impact d’une transition non préparée. 

“Le monde qui nous entoure a été créé par les énergies fossiles. Donc décarboner va toucher tous les métiers et toutes les compétences (..) Il ne faut donc pas limiter notre approche aux matériaux et à l’argent, mais parler aussi des compétences, car s’il n’y a pas de gens compétents pour agir, il n’y aura pas de transition”, a prévenu, lors du webinaire de présentation des nouvelles études, Jean-Marc Jancovici. 

La décarbonation conditionne la pérennité des filières économiques 

“La décarbonation n’est plus une option, aujourd’hui elle conditionne directement la pérennité économique des territoires et des filières économiques notamment industrielles”, a témoigné Sandrine Dias, administratrice transitions pro Hauts-de-France. 

Ce changement nécessite donc, souligne l’association, une évolution des compétences pour les 30 millions d’actifs. Et donc de véritables formations (ex : “je n’étais pas capable de maintenir une voiture électrique, je deviens capable de le faire après ma formation”), et pas seulement “des sensibilisations type fresque du climat”, a précisé Jean-Marc Jancovici .

“L’ensemble des professionnels de tous niveaux de qualification et dans tous les secteurs a besoin d’acquérir de nouveaux gestes métiers, des compétences transverses et de comprendre les enjeux environnementaux propres à son domaine”, explique la note qui résume les défis dans cette pyramide : 

La prise en compte de ces compétences a commencé. Mais les acteurs, s’alarme l’association, ne prennent pas encore la mesure des changements nécessaires ni de l’anticipation qu’ils réclament. 

La note sur les leviers essentiels que sont l’emploi et la formation évalue ainsi :

• entre 6 à 12 mois le temps nécessaires pour repérer les besoins de main d’œuvre ;
• 2 à 3 ans le temps requis pour créer et programmer des formations en région ;
• 2 à 3 mois le temps d’information et de recrutement des stagiaires ;
• 8 mois pour réussir une formation à un titre professionnel, et 3 ans pour un bac pro ;
• de 1 à 3 mois le temps pour que la personne formée soit recrutée. 

Il faut fixer un horizon de 6 à 10 ans

Autrement dit, ce cycle représente plus de 7 ans. “Cet horizon est en décalage avec le court terme auquel un employeur prévoit ses recrutements, ce qui nécessite une planification et une mobilisation plus large avec la filière économique et des acteurs territoriaux pour investir dans la création de formations. Les entreprises doivent allonger leur horizon d’investissement dans les compétences critiques et les politiques publiques doivent maintenir sur la durée les conditions (stabilité réglementaire, soutien aux filières économiques) qui permettront de confirmer ces recrutements à l’issue des formations” expliquent les experts de Shift Project.  

À ce défi s’ajoute l’enjeu des reconversions des emplois des “secteurs carbonés”. La crainte de perdre sa rémunération ou des avantages sociaux en changeant de secteur ne doit pas être négligée, mais il ne doit pas y avoir non plus “de tabou sur les destructions d’emplois”, car cela empêcherait de les anticiper et de les accompagner. Pourtant, très peu de branches mentionnent ces potentielles suppressions d’emplois, regrette le think tank. 

L’association recommande une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences définie à horizon de 6 à 10 ans, avec une mobilisation par filière et la valorisation des reconversions.

Améliorer la qualité des emplois sans attendre

Les experts, qui préconisent un dialogue dans les filières et les territoires sur le sujet, plaident notamment pour :

• développer la polyvalence des actifs et les compétences transverses; 
• valoriser les emplois ouvriers et techniciens de la décarbonation ;
• agir sur la qualité des emplois dans l’industrie, les transports et le BTP ;
• aider les entreprises à améliorer la gestion de leurs ressources humaines (recrutement, accès à la formation, etc.).

 Une approche individuelle de la transition

À côté de ces nouvelles publications, l’association entend traiter une approche individuelle de la transition.

“Shift your job” se présente comme “un guide interactif inédit pour aider chacun à aligner sa vie professionnelle avec les enjeux de la transition”. Ce guide s’appuie sur l’expérience accumulée par la plateforme Shift your job, qui visait jusqu’alors les personnes souhaitant, surtout par nécessité, changer d’employeur pour travailler dans un secteur “aligné sur les enjeux climatiques”. Il s’agit maintenant pour cet outil “d’accompagner toute personne qui se demande comme aligner, « un peu ou beaucoup », sa vie professionnelle avec la transition, quelles que soient sa situation, ses contraintes ou ses envies”.  

Le guide vous fait naviguer dans différents scénarios possibles selon vos choix. Par exemple, si vous souhaitez rester dans votre entreprise mais en tentant de “faire bouger mon organisation”, le guide vous proposera de sensibiliser vos collègues, d’inciter à développer les compétences sur les enjeux de la transition en vous proposant des ressources sur le sujet (Ex : Genact, formations Carbone 4, formation transition dans le BTP, etc.), de créer une communauté interne, de proposer à votre entreprise de financer une initiative sur la transition, de faire réfléchir votre employeur sur sa “raison d’être” et son modèle d’affaires, ou encore de… rejoindre un syndicat ou de vous faire élire au CSE. Le guide vous précise alors que la loi climat et résilience de 2021 a élargi les missions du CSE qui doit être consulté sur les conséquences environnementales des décisions de l’employeur. 

Si vous souhaitez changer d’entreprise et même de métier, le Guide vous orientera vers des sites ressources pour vous inspirer (documentaire les Eclaireurs, par ex.), pour vous accompagner (conseil en évolution professionnelle, Transitions pro, tec.) et vers des témoignages de salariés “passés à l’action”.

(*) Parmi lesquelles on trouve EDF, Le Crédit Mutuel, BNP-Paribas, Bouygues, la SNCF, Veolia, etc. L’association emploie 35 salariés et est soutenue par 20 000 bénévoles. Elle cherche à influencer les débats sur la décarbonation en publiant contributions et analyses.

Emploi : les évolutions attendues dans quelques filières

Filière	Emploi actuel	Evolution attendue d’ici 2050
Photovoltaïque	25 500 emplois	+ 140 %, et forte hausse dès 2026-2030
Eolien terrestre	23 600
Eolien en mer	7 900
Réseau électrique	66 000	+ 40 % en 2030
Transport ferroviaire	164 000	+ 40 % d’ici 2050
dont transport voyageurs	101 000	+ 55 %
dont fret	6 000	+ 165 %
dont réseau	57 000	Au moins stable
Maintenance automobile, filière aval complète (commerce, maintenance)	497 000	Jusqu’à – 38 % en 2050
dont maintenance automobile seule	155 000	Jusqu’à – 67 % en 2050

Bernard Domergue