Entre 2016 et 2020, le nombre d’élus du personnel a chuté de 23% dans les entreprises d’au moins 300 salariés
26/02/2024
Le nombre d’élus du personnel a reculé de 5,6% en moyenne entre les deux derniers cycles électoraux, ce qui représente 18 400 élus de moins dans les entreprises privées en France, estime le ministère du travail dans une étude. Cette baisse atteint même 23% dans les entreprises de 300 salariés et plus, alors que le nombre d’élus progresse de 15% dans la tranche 50-199 salariés. Evolution préoccupante : la part des élections n’ayant suscité aucun candidat dépasse 67% des scrutins !
Quels effets a produit le passage à une instance unique, le comité social et économique (CSE), dans les entreprises de 2017 à 2019 ? Et quelle image peut-on se faire du paysage de la représentation du personnel après ce bouleversement ? Ces deux questions, la direction de l’animation de la recherche et des statistiques du ministère du travail, la Dares, les aborde régulièrement sous la forme d’études revenant sur les conséquences des cycles électoraux.
Ainsi, on savait déjà depuis 2023 que le taux de couverture des entreprises par une instance représentative du personnel (IRP) avait baissé de 5,1 points entre 2018 et 2021. La dernière production de la Dares, publiée le jeudi 22 février 2024, apporte des précisions sur l’affaiblissement de la représentation du personnel dans les entreprises.
Quasiment le même nombre de sièges à pourvoir
D’un cycle à l’autre, c’est-à-dire entre la période électorale 2013-2016 et la période 2017-2020 qui a vu la mise en place du CSE dans les entreprises, le nombre d’élus du personnel a baissé de 5,6% au total, ce qui représente 18 438 élus de moins.
“A l’issue du cycle 2017-2020, les entreprises (…) disposent en moyenne de 2,9 élus du personnel pour 100 électeurs, contre 3,1 sur le cycle précédent”, constate la Dares.
Cette baisse est-elle corrélée à une baisse d’effectifs dans les entreprises ? Le tableau ci-dessous invite à la prudence : si ce lien semble avéré pour les petites entreprises, la progression du nombre d’inscrits dans les listes électorales des entreprises de 200 à 299 salariés n’empêche pas qu’on observe dans cette catégorie une baisse du nombre d’élus.
| Évolution du nombre d’inscrits et d’élus | ||
| Taille d’entreprise | Évolution du nombre d’inscrits sur les listes électorales de 2016 à 2020 (en %) | Évolution du nombre d’élus de 2016 à 2020 (en %) |
| 11-49 salariés | + 19.1 | + 17.1 |
| 50-299 salariés | + 9.5 | + 15.2 |
| 200-299 salariés | + 2.1 | – 4 |
| 300 salariés et + | – 5 | – 23.4 |
| ► Lecture : d’un cycle électoral à l’autre, le nombre d’inscrits sur les listes électorales a chuté de 5% dans les entreprises d’au moins 300 salariés, lesquelles ont vu leur nombre d’élus baisser de 23,4% | ||
Cette baisse globale du nombre d’élus ne s’explique pas davantage par le nombre total de sièges à pourvoir, sensiblement le même d’un cycle à l’autre, autour de 350 000 (*). D’où vient alors que 40 000 sièges – soit 70% de plus que lors du cycle précédent ! – n’ont pas été pourvus ?
Ici, la Dares émet une hypothèse largement partagée par les acteurs et observateurs des IRP sur cette désaffection : la complexification des mandats dans un CSE aux multiples rôles “aurait découragé certains élus et salariés à endosser de nouvelles responsabilités”. Cela expliquerait la progression (+ 14,1 points !) de la part des procès-verbaux de carence lors du cycle 2017-2020, comme on le voit ci-dessous. Notons que ce phénomène ne touche pas, au contraire, les entreprises de plus de 300 salariés, puisqu’elles affichent une diminution du taux d’absence de candidatures. On peut y voir l’effet d’une mobilisation syndicale, les OS étant bien plus implantées dans les entreprises importantes.
| Évolution de la part des carences totales de candidatures | |||
| Taille d’entreprise | Proportion des carences de candidatures cycle 2013-2016 (%) | Proportion des carences de candidatures dans le cycle 2017-2020 (%) | Évolution (en points) |
| 11-49 salariés | 75.4 | 83.1 | + 7.7 |
| 50-299 salariés | 49 | 55.8 | + 6.8 |
| 300 salariés et plus | 26.8 | 21.8 | + 5 |
| Ensemble | 53.7 | 67.8 | + 14.1 |
| ► Lecture : la part des élections professionnelles donnant lieu à une carence total de candidature au 1er et 2e tour augmente d’un cycle électoral à l’autre de 53,7% à 67,8% en moyenne, soit une hausse de plus de 14 points | |||
Ajoutons que l’absorption du CHSCT dans le CSE a pu amener des élus du personnel expérimentés sur les questions de santé, sécurité et accidents du travail à jeter l’éponge, sans que ceux-ci ne soient remplacés.
Le nombre d’élus chute dans les entreprises d’au moins 200 salariés…
Mais cette évolution diffère selon la taille de l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le nombre d’élus du personnel chute de 23,4% de 2016 à 2020, contre “seulement” 4% dans celles de 200 à 299 salariés.
Ce n’est pas une surprise : la fusion des ex-CE, CHSCT et DP dans le CSE réduit mécaniquement le nombre de sièges à pourvoir, et c’est d’autant plus vrai dans les entreprises importantes, dont on sait qu’elles ont “centralisé” leur représentation du personnel. L’étude de la Dares le confirme : “La part d’élections couvrant deux établissements augmente de près de 6 points et la part de celles couvrant au moins 3 établissements de plus de 5 points. Les IRP sont donc mises en place sur des périmètres un peu plus larges qu’auparavant”.
…mais augmente dans celles de 11 à 199 salariés
Mais revenons à l’évolution du nombre d’élus. Dans les sociétés employant entre 50 et 199 salariés, la tendance est positive : le nombre d’élus y progresse de 15,2%. Cette hausse se retrouve aussi dans la tranche d’effectifs du CSE (11-49 salariés) doté seulement des prérogatives des anciens délégués du personnel : le nombre d’élus atteint +17,1%.
De plus en plus de seconds tours sont organisés
Dernière évolution notable pointée par l’étude du ministère du travail : la part grandissante des élections nécessitant l’organisation d’un deuxième tour, quel que soit l’effectif de l’entreprise (voir notre tableau). Cette proportion passe de 66,4% à 74% des élections, soit une hausse de + 7,6 points. Comment expliquer cette évolution qui n’épargne pas les entreprises importantes ? Là encore, l’hypothèse avancée par la Dares rejoint un constat largement partagé : “Les organisations syndicales rencontreraient des difficultés à trouver des salariés prêts à endosser les nouveaux mandats, dans un contexte où l’engagement dans des activités dans des activités syndicales et globalement la participation des salariés aux élections professionnelles sont en déclin entre les deux derniers cycles électoraux”.
| Évolution de la part de seconds tours dans les élections | |||
| Taille d’entreprise | Proportion des seconds tours dans le cycle 2013-2016 (en %) | Proportion des seconds tours dans le cycle 2017-2020 (en %) | Évolution (en points) |
| 11-49 salariés | 83.2 | 87.2 | + 4 |
| 50-299 salariés | 66.5 | 70.7 | + 4.2 |
| 300 salariés et plus | 44.2 | 47.3 | + 3.1 |
| Ensemble | 66.4 | 74 | + 7.6 |
| ► Lecture : au cours du cycle 2017-2020 des élections professionnelles aboutissant à au moins un élu, la part des élections de second tour atteint en moyenne 74%, soit une hausse de plus de 7 points par rapport au cycle précédent | |||
Pour conclure, glissons ici trois observations.
Un. D’abord, ces chiffres enfin tangibles sur l’impact des ordonnances montrent que les inquiétudes exprimées tant par les élus, les organisations syndicales, les chercheurs et experts des IRP, au sujet d’une centralisation du dialogue social et d’une baisse du nombre d’élus du personnel provoquées par l’instauration du CSE, n’étaient donc pas infondées, même si le constat doit être nuancé au vu de la progression du nombre d’élus dans les petites entreprises. Depuis l’instauration du CSE, de multiples rapports, dont ceux du défunt comité d’évaluation des ordonnances, avaient déjà pointé la réalité d’une centralisation du dialogue social et des difficultés d’exercice du mandat éprouvées par les élus du personnel dans les entreprises.
Deux. L’étude de la Dares, en évoquant l’effet dissuasif du CSE sur les vocations à postuler à un mandat, démontre à nouveau le besoin d’une meilleure reconnaissance du travail des élus du personnel, et de leur valorisation afin que cet engagement ne nuise pas à leur parcours professionnel.
Trois. Finissons par un soupçon d’ironie. Si l’objectif des ordonnances de 2017 était, pour reprendre le titre du récent rapport parlementaire visant un relèvement des seuils sociaux, “de redonner des heures aux Français”, autrement dit d’augmenter le nombre d’heures travaillées au détriment de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, nul doute que la disparition de 18 000 mandats d’élus du personnel y a participé…
(*) Cette stabilité cache toutefois des disparités selon la taille de l’entreprise. Par exemple, nous explique-t-on à la Dares, pour les petites entreprises de plus de 50 salariés qui ne comportaient jusqu’alors que des délégués du personnel, l’organisation d’une élection a pu créer un CSE et entraîner davantage d’élus que précédemment (ex : dans la tranche 100 à 124 salariés, 2 DP devaient être élus, contre 6 pour le CSE). Notons toutefois qu’une délégation du personnel complète avant 2017 comportait pour cette tranche d’effectif autant d’élus que dans le CSE avec la DUP, la délégation unique du personnel (6 titulaires), cette DUP représentant déjà une diminution de moitié du nombre d’élus dans des instances séparées (12 élus dont 5 CE, 4 DP et 3 CHSCT). Par ailleurs, les entreprises aux effectifs plus importants qui se sont alignées sur le décret fixant le nombre minimal d’élus dans le CSE ont donné à pourvoir moins de mandats qu’auparavant, lorsque les instances étaient séparées.
Bernard Domergue
Nouvelles réformes du droit du travail : venez écouter et voir la rédaction au salon Eluceo de Paris
26/02/2024
Avis à nos abonnés, à nos lecteurs et à tous ceux qui seraient intéressés : la rédaction d’actuEL-CSE et du Guide CSE, des Editions Législatives / Lefebvre Dalloz, participe au salon Eluceo de Paris les 6 et 7 mars qui se déroule au Stade de France.
- Sachez qu’un exemplaire de notre tout nouveau livret sur le CSE, consacré aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité, vous sera remis à l’entrée, dans le kit de l’élu Eluceo.
- Vous pourrez aussi, dès l’entrée du salon dans l’espace “Permanence des CSE”, poser vos questions à un de nos juristes experts.
- N’hésitez pas à passer nous voir à la loge 007, nous serons ravis d’échanger avec vous, et vous présenter le cas échéant toutes nos solutions utiles pour vos mandats.
- Vous pouvez aussi, bien sûr, assister gratuitement à notre conférence intitulée “Nouvelle année, nouvelles réformes du droit du travail” qui se déroulera le 7 mars à 11h30 en salle 2. Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CSE et Bernard Domergue, rédacteur en chef d’actuEL-CSE, feront un point sur la jurisprudence récente intéressant les CSE et sur l’actualité des réformes touchant à l’instance et au droit du travail.
Source : actuel CSE
Télétravail d’un salarié du CSE : attention aux engagements de la précédente instance
27/02/2024
Un arrêt de la cour d’appel de Toulouse condamne un CSE pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de son assistante. Engagée depuis plusieurs années, elle avait imposé au précédent comité d’entreprise de télétravailler à son domicile, au mépris de son contrat de travail. La cour considère cependant que le CSE ne pouvait pas la licencier pour motif personnel.
Le télétravail est en principe mis en place par accord collectif, ou à défaut dans une charte unilatérale de l’employeur. Il peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Il n’a été question de rien de tout cela dans l’affaire soumise à la cour d’appel de Toulouse, jugée le 2 février 2024. Un CSE s’y trouve condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’une salariée. Bien que le contrat de travail de cette dernière mentionnait l’exécution de ses missions dans les locaux du CSE, elle a télétravaillé à son domicile pendant plusieurs années et ne peut pas être licenciée pour faute.
Un télétravail de fait sous l’empire de l’ancien CE
L’assistante est recrutée en 2014 par l’ancien comité d’entreprise de cette société de transport, en remplacement d’une salariée absente. Ce contrat d’origine mentionne que ses fonctions sont exercées “à l’adresse du siège social du CE”. L’assistante est réembauchée en contrat unique d’insertion jusqu’en 2016, ce contrat reprenant les stipulations relatives au lieu d’exécution du contrat de travail. Un avenant poursuit la relation contractuelle en durée indéterminée et maintient les conditions antérieures.
Pourtant, dès son premier contrat, la salariée s’installe derechef en télétravail. Le 5 février 2019, les élus du CE lui reprochent d’avoir apposé deux signatures différentes sur un chèque à la place de la signature d’un membre du bureau eu CSE. Ils regrettent de ne pouvoir surveiller l’exécution du travail. Après un entretien préalable à sanction disciplinaire, l’assistante est sanctionnée par un avertissement.
Le CSE s’installe et licencie la salariée pour faute
Le 18 avril 2019, à la suite des ordonnances Macron fusionnant les instances de représentation du personnel, un nouveau CSE est élu. Il demande à l’assistante de respecter son contrat de travail, d’exécuter ses missions dans les locaux et lui proposent d’aménager ses horaires afin de l’aider dans son organisation personnelle. Refus net de la salariée qui indique télétravailler depuis son embauche et ne voit pas de raisons de revenir sur cette situation. En conséquence, le CSE se résout à la licencier pour motif personnel et manquement à ses obligations contractuelles.
La salariée saisit le conseil des prud’hommes qui rejette ses demandes. Elle fait appel et réclame près de 17 000 euros au CSE au titre du treizième mois, de chèques vacances non réglés et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans des conditions vexatoires. Elle produit devant les juges une attestation de l’ancienne assistante du CE (celle qu’elle remplaçait), affirmant n’avoir travaillé que depuis son domicile. A l’appui de ses demandes, elle fournit une déclaration d’un représentant syndical au cours de la réunion du CE du 19 septembre 2019, “ayant insisté sur le fait que l’organisation prévue était en télétravail”.
Le licenciement est invalidé par la cour d’appel de Toulouse
Devant la cour d’appel, le CSE rappelle que le contrat de travail de la salariée ne prévoyait pas de télétravail, qu’elle bénéficiait d’une simple tolérance de l’ancienne instance. De plus, le télétravail “ne pouvait s’appliquer à notre structure [comme mode d’organisation du travail], faute d’accord collectif conclu sur le sujet”. Il s’ensuit pour le CSE un “manquement grave de la salariée à ses obligations”. Le télétravail nuit selon lui au fonctionnement du CSE puisque la question de la falsification des chèques ne se serait pas produite si la salariée avait exercé ses missions dans les locaux.
Devant les juges, la salariée fait valoir qu’il a “été convenu dès son embauche qu’elle exercerait sa fonction depuis son domicile dans le cadre d’un télétravail avec une visite mensuelle au siège du CSE dont la date était fixée d’un commun accord”. Elle ajoute que “cette modalité n’entraînait aucune difficulté d’organisation et ne peut justifier la modification de son lieu de travail sans son accord”.
La cour d’appel lui donne raison en rappelant d’emblée que “le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié”. Précisons que tel est en effet le cas si l’employeur veut modifier un élément essentiel du contrat de travail. Selon l’article L.1222-6 du code du travail, “Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception”. En revanche, la modification par l’employeur des conditions de travail ne nécessite pas, en principe, l’accord du salarié.
Un élément essentiel du contrat de travail
C’est d’ailleurs bien le raisonnement poursuivi par la cour d ‘appel : “Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié”. Elle ajoute que les contrats de travail ne mentionnaient les locaux du CSE qu’à “titre indicatif”. Enfin, “si la mention du télétravail n’a pas été portée dans le contrat comme étant incompatible, pour autant il est établi qu’il était convenu entre l’employeur et la salariée que celle-ci exercerait sa prestation de travail à son domicile en venant au siège de l’employeur une fois par mois et que cette modalité d’organisation qui a été mise en place pendant plus de cinq ans et neuf mois, constituait un élément essentiel du contrat de travail, de sorte qu’elle ne pouvait être modifiée sans l’accord de la salariée”.
Cette solution a déjà été reconnue par la Cour de cassation depuis 2006 : en dehors des situations visées par la clause de réversibilité, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié. Il s’agit d’une modification du contrat que le salarié peut refuser (voir par exemple les arrêts n° 04-43.592 du 31 mai 2006 ou plus récemment, n° 12-23.051 du 12 février 2014).
Par suite, comme l’indique l’article L.1222-6 du code du travail, c’est par un licenciement pour motif économique et non pour motif personnel que le CSE pouvait se séparer de sa salariée. A la lecture de cette solution, on ne peut que conseiller aux CSE de se montrer vigilant dans la rédaction des contrats de travail de ses salariés, et de ne pas laisser s’installer des situation de fait, non seulement quand elles émanent en grande partie d’un engagement non écrit pris par l’instance précédente, mais encore dès le début des nouveaux mandats.
La cour d’appel a accordé à la salariée 6 864 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 144 de prime de treizième mois, 330 de chèques vacances et 2 500 de frais de justice, soit une somme de 10 838 euros.
Marie-Aude Grimont
Le travail temporaire en repli
27/02/2024
Selon les résultats présentés le 21 février par Prism’emploi, la fédération du travail temporaire, l’emploi intérimaire a diminué de 3,7 % en moyenne 2023, avec une dégradation plus marquée au quatrième trimestre. Au total, ce sont ainsi près de 30 000 emplois qui ont été perdus par rapport à 2022, portant le nombre d’intérimaires à 755 860 intérimaires en ETP. Tous les secteurs sont au rouge, notamment le commerce qui chute de 10,9 % et les transports-logistique de 6,5 %. L’industrie affiche une perte de 2,2 % et les services -3,6 %. Quant au BTP, il a mieux résisté avec un reflux de 0,9 %. Les employés et les ouvriers non qualifiés ont été les premiers touchés par ce retournement, avec respectivement -9 % et -4,3 %.
A noter : pour l’heure, les Jeux olympiques et paralympiques 2024 n’ont eu aucun impact sur l’activité, en dépit des attentes du secteur vis-à-vis de l’événement sportif.
Source : actuel CSE
Le tribunal de commerce de Paris valide le sauvetage de Casino
27/02/2024
Le groupe de distribution Casino sera bien repris par le consortium de Daniel Kretinsky. Le tribunal de commerce de Paris a validé, hier, la procédure de sauvegarde accélérée. Le ministère public s’est pourtant opposé à cette reprise, pointant notamment les lacunes du volet social. Rappelons que le CSE central de Casino a également émis un avis négatif sur ce plan de sauvegarde, craignant la suppression de la moitié des postes. Se pose également la question de l’apurement des 8 milliards d’euros de dettes cumulées par l’enseigne.
Source : actuel CSE
Hausse envisagée des seuils pour les CSE : “Une mauvaise solution à un problème mal posé”
29/02/2024
Dans ce deuxième point de vue sur la proposition de relèvement des seuils sociaux faite par un récent rapport parlementaire, Julien Sportès, du cabinet Tandem expertise (*), estime que cette mesure entraînerait la perte de la personnalité juridique pour les CSE de moins de 250 salariés avec le risque d’une disparition des activités sociales et culturelles. L’expert suggère, pour traiter “le manque de fluidité et d’efficacité du dialogue social dans les TPE-PME”, la tenue d’une négociation nationale interprofessionnelle sur le sujet.
Suite à la présentation par Bruno Le Maire d’un rapport parlementaire, mon texte précédent avait mis en avant les effets délétères de la mesure de relèvement des seuils des CSE sur le dialogue social dans les TPE/PME.
Je complète cette analyse par les incidences de cette mesure qui feraient suite à la perte de la personnalité juridique, comme évoqué dans le rapport.
Cette perte de la personnalité juridique pour les CSE de moins de 250 salariés aurait un impact majeur sur le dialogue social avec la fin des attributions économiques, mais également un impact considérable sur le pouvoir d’achat des salariés avec la remise en cause des Activités sociales et culturelles (ASC). En effet, avec cette perte de la personnalité juridique, les CSE ne pourront plus légalement gérer les budgets Attributions économiques et professionnelles (AEP) et des Activités sociales et culturelles.
De fait, à moins d’une reprise de leur gestion par les chefs d’entreprise (quid de la simplification administrative et de la restitution des heures aux chefs d’entreprise dans ce cas ?), les ASC risquent de disparaître dans de nombreuses entreprises et avoir des effets plus que significatifs sur le pouvoir d’achat des salariés concernés. Ces ASC constituent souvent un moyen de bénéficier à moindres frais de certaines activités pour des salariés aux ressources limitées. Elles ont un rôle majeur depuis des décennies dans l’équilibre financier précaire de millions de salariés, au-delà de leur objet de créer un sentiment d’appartenance commun au sein de leur entreprise.
Il convient dès lors de clairement préciser qu’avec cette mesure, les salariés des TPE/PME seront fortement pénalisés financièrement.
De nombreuses conséquences
Cette situation serait d’autant plus incompréhensible si le gouvernement devait donner d’une main la possibilité d’améliorer le pouvoir d’achat avec la loi sur le partage de la valeur et reprendre de l’autre main les avantages financiers liés aux ASC avec cette loi de simplification administrative. Si l’objectif est de créer les conditions d’une amélioration du pouvoir d’achat, il serait nécessaire de rester cohérents en évitant les jeux de vases communicants pour les salariés.
Des impacts sur les centres de vacances, le cinéma, les chèques vacances
En outre, l’arrêt des ASC pour les entreprises de moins de 250 salariés auront des conséquences indirectes sur l’emploi de nombreux secteurs liés à ces ASC : les centres de vacances, le cinéma avec les billetteries, les chèques ANCV, l’industrie du livre avec les chèques Lire, les colonies de vacances pour les enfants…
L’objectif de plein emploi envisagé d’ici 2027 sera-t-il atteint avec la mise en place d’une mesure qui pourrait générer plus de destruction d’emplois qu’elle ne pourrait en créer (ce dernier point resterait à démontrer) ?
Si la perte de la personnalité juridique pose donc des questions sur le pouvoir d’achat des salariés à l’avenir, elle pose également de nombreuses questions sur le devenir des réserves et actifs accumulés par le passé par les CSE qui en perdraient la gestion. Aujourd’hui, les textes liés à la dévolution s’appliquent en cas de disparition d’un CSE. Ce cas de figure serait donc difficilement applicable en l’état puisque le CSE resterait constitué (avec moins d’attributions). Devra-t-on rédiger de nouveaux textes pour permettre juridiquement le transfert des actifs et ressources des CSE qui auront perdu leur personnalité juridique ? A qui serait confiée la gestion de ces actifs et de ces réserves si le CSE devait en rester « propriétaire » ? Qui serait légitime pour s’en servir ?
Simplification administrative, vraiment ?
Le rapport émet l’hypothèse intermédiaire de passer à un seuil de 100 salariés pour maintenir les attributions économiques et la personnalité juridique. Ce passage de 50 à 100 ne règle pas les questions soulevées dans le point précédent : quid du devenir des actifs et réserves accumulés par les CSE entre 50 et 100 salariés ? Par ailleurs, ce seuil de 100 salariés irait à l’encontre du but recherché de la simplification administrative puisque ce seuil « administratif » n’existe pas en l’état et qu’il serait nécessaire de rédiger de nouveaux textes pour lui donner vie.
Les possibilités de modulation qui existent déjà pour les consultations du CSE sont peu utilisées
Concernant la question des consultations des CSE pour les TPE/PME de moins de 250 salariés, des ajustements sont déjà possibles dans les textes actuels. Dans le cadre de l’accord de mise en place du CSE (ou de fonctionnement du CSE), le Code du travail prévoit la possibilité de moduler la fréquence et le contenu des consultations récurrentes. Cette option est d’ailleurs parfois prise en compte dans diverses entreprises. Ainsi, les partenaires sociaux peuvent, à l’échelle de leur entreprise, convenir de modalités différentes de celles prévues par le Code du travail en l’absence d’accord.
Il est intéressant de voir que cette option est assez faiblement utilisée par les partenaires sociaux, ce qui laisse penser que cette disposition ne serait peut-être pas considérée comme pertinente pour le dialogue social dans la majorité des entreprises.
Par ailleurs, pourquoi créer un seuil d’interdiction pour toutes les entreprises de moins de 250 salariés en rigidifiant et imposant un fonctionnement unique pour toutes les entreprises ? Cette mesure irait à l’encontre de l’objectif défini dans les Ordonnances de septembre 2017, à savoir laisser l’initiative aux entreprises pour définir ce qui leur convient le mieux. Va-t-on créer de nouveaux textes pour permettre, par voie d’accord, aux TPE/PME de déroger à l’interdiction pour maintenir les consultations récurrentes ?
Simplification administrative, vraiment ?
Quid de la stabilité juridique ?
De longue date, les chefs d’entreprise réclament une stabilité des textes sur le champ social, tant les évolutions législatives sont lourdes à gérer. En outre, il y a un profond besoin dans les entreprises de se poser, les Ordonnances Macron de septembre 2017 n’ayant toujours pas été « digérées ».
Gageons que cette mesure sera surtout l’occasion de multiplier les heures passées par les chefs d’entreprises pour mettre en place cette nouvelle complexité administrative et tenter de maintenir un semblant de dialogue en direct avec les salariés suite à la disparition de l’instance de représentation. Évidemment, ce temps de dialogue social direct avec les salariés sera d’autant plus difficile et chronophage avec 250 salariés qu’avec 50 salariés. C’était compliqué à 50 salariés, ça semble impossible avec 250 salariés.
Enfin, rappelons qu’aucune mesure d’impact de cette mesure n’a été présentée : les effets attendus restent donc plus qu’hypothétiques et relèvent plus d’une croyance que d’une analyse détaillée et pertinente des conséquences « économiques » de cette mesure.
Dialogue social : un manque de fluidité et d’efficacité dans les TPE/PME
Cette mesure est donc une fausse bonne idée pour résoudre un vrai problème mal posé.
Le problème du dialogue social, notamment dans les TPE/PME, réside principalement dans sa fluidité et son efficience. Actuellement, les conditions ne sont pas réunies pour un dialogue social de qualité, serein et porteur de sens et de développement pour l’entreprise : confiance respective entre partenaires sociaux, moyens accrus pour les élus (formations, budget, recours aux conseils…) et rôle et place dans les instances décisionnaires (avis conforme, présence aux conseils d’administration et aux assemblées générales…).
Le dialogue social est source d’enrichissement, ce n’est pas une lourdeur ou une contrainte !
Relever les seuils, c’est supprimer toute velléité de dialogue dans les entreprises de moins de 250 salariés. La suppression du dialogue social suite à ce relèvement des seuils pour les TPE/PME ne fera pas disparaître les sujets qu’il était censé traiter : implication et motivation des salariés pour le développement de l’activité de l’entreprise, tensions sociales, dégradation des conditions de travail, pouvoir d’achat, ambitions environnementales, réduction des inégalités professionnelles, situation de handicap… Ces sujets sont les véritables préoccupations de la vie d’une entreprise et il n’est pas envisageable de les sacrifier au nom de la « restitution des heures » aux chefs d’entreprise !
D’ailleurs, cette restitution des heures aux chefs d’entreprise aurait quels effets sur l’entreprise ? Comment peut-on faire un lien direct entre cette mesure de relèvement des seuils et la croissance d’une entreprise ? Comme évoqué dans le précédent texte, le dialogue social est source d’enrichissement et d’amélioration pour l’entreprise et non une lourdeur ou une contrainte qu’il faudrait lever/supprimer pour espérer retrouver automatiquement un sentier de croissance. Cette corrélation est une chimère et, à ma connaissance, aucune étude n’a conduit à sa démonstration !
Pourquoi ne pas négocier sur le sujet ?
Pour être constructif et avancer sur cette problématique de fond, il serait donc plus utile de proposer une négociation sur le Pacte de la vie des instances de représentation du personnel, à l’image du cadre proposé pour la négociation en cours sur le Pacte de la vie au travail. De nombreux acteurs du dialogue social seraient certainement moteurs pour permettre, faciliter et contribuer à cette négociation et favoriser l’émergence d’un consensus acceptable par tous.
Cette approche serait plus en phase avec les attentes d’une plus grande concertation, aurait plus de chance de succès avec une adhésion de l’ensemble des parties prenantes et constituerait finalement une mise en œuvre des souhaits exprimés par le Président de la République d’avoir une France rassemblée.
Chiche ?
► L’auteur de cette tribune, Julien Sportès, est président de Tandem expertise, cabinet de conseil auprès des élus du CSE. Il a lancé sur le web une pétition contre le relèvement des seuils des CSE.
Participation et intéressement : les impacts potentiels des prochains changements comptables
29/02/2024
Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025, deux changements de méthode comptable sont susceptibles d’affecter le montant de la participation voire aussi celui de l’intéressement. Cela concerne la nouvelle définition du résultat exceptionnel et la suppression de la technique du transfert de charges.
Toute chose égale par ailleurs, la nouvelle définition du résultat exceptionnel pourrait modifier le montant de la participation allouée aux salariés. A la hausse comme à la baisse. En effet, pour les exercices ouverts à partir du 1er janvier 2025 — une application anticipée est même possible à compter du 30 décembre 2023 pour les entreprises qui le souhaitent —, les entreprises soumises au plan comptable général (PCG) devront appliquer la nouvelle définition du résultat exceptionnel issue du règlement n° 2022-06.
Définition conceptuelle
Le changement consistera à comptabiliser en résultat exceptionnel les produits et les charges directement liés à un événement majeur et inhabituel (notons que d’autres situations conduiront à enregistrer une charge ou un produit en exceptionnel). Il s’agit donc d’une approche conceptuelle alors que le droit comptable aujourd’hui applicable détermine la rubrique exceptionnelle des produits et des charges uniquement sous la forme d’une liste des comptes (subdivisions des comptes 67 et 77).
Impacts potentiels sur la valeur ajoutée calculée pour la participation
Ainsi, une charge (ou un produit) aujourd’hui imputée dans le résultat exceptionnel qui serait, avec la nouvelle définition, classée dans le résultat courant modifiera la valeur déterminée pour la réserve de participation. Cela pourrait être le cas d’une cession d’immobilisation aujourd’hui classée en résultat exceptionnel et qui passerait demain en résultat courant. Rappelons que la réserve de participation est déterminée de la façon suivante :
► Formule légale de participation des salariés (article L 3324-1 du code du travail) :
0,5 * (bénéfice net – 5 % des capitaux propres) * (salaires / valeur ajoutée).
► La formule légale de la valeur ajoutée pour la participation est la somme des postes suivants : (article D 3324-2 du code du travail) :
1° Les charges de personnel ;
2° Les impôts, taxes et versements assimilés, à l’exclusion des taxes sur le chiffre d’affaires ;
3° Les charges financières ;
4° Les dotations de l’exercice aux amortissements ;
5° Les dotations de l’exercice aux provisions, à l’exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
6° Le résultat courant avant impôts.
Ce changement pourrait également affecter l’intéressement (et même d’autres contrats) dans l’hypothèse où ce dernier serait déterminé à partir d’un indicateur (par exemple le résultat d’exploitation) dont le montant serait modifié par la nouvelle définition du résultat exceptionnel.
Suppression des transferts de charges
Autre changement de méthode comptable à venir, la suppression de la technique du transfert de charges. Cette nouveauté est également issue du règlement n° 2022-06 et est applicable à la même date que la nouvelle définition du résultat exceptionnel. Une situation pourrait affecter la participation, celle d’un remboursement reçu directement en compensation de charges de personnel. Selon Marie Kieffer, chargée de missions comptables au Conseil national de l’Ordre des experts-comptables (lire cet article), ce remboursement donne lieu actuellement à différentes pratiques comptables : la déduction des comptes de charges de personnel débitées à l’origine, l’enregistrement d’une subvention d’exploitation et le transfert de charges. Or, à partir de 2025, le PCG (article 1221-64) prévoit que “sont enregistrés au crédit du compte 649 «Remboursements de charges de personnel» tous les remboursements reçus directement en compensation de charges de personnel inscrites aux subdivisions du compte 64 «Charges de personnel». Cette disposition ne concerne pas les produits liés aux personnels mis à disposition qui sont à inscrire au compte 7084 «Mise à disposition de personnel facturée»”.
Conséquence : une entreprise qui aujourd’hui enregistre ces remboursements en passant par un compte de transfert de charges verra, quand cette méthode ne sera plus utilisée, le montant de la participation affecté. En effet, “ces charges au crédit seront alors prises en compte dans le calcul de la valeur ajoutée dans le poste charges de personnel, alors qu’elles ne le sont pas actuellement lorsqu’elles sont comptabilisées dans un compte de transfert de charges”, résume Marie Kieffer. Ce changement pourrait lui aussi impacter le montant de l’intéressement alloué aux salariés.
Ludovic Arbelet
Le sort de Valdunes sera connu le 20 mars
29/02/2024
Le tribunal de commerce de Lille a examiné mercredi 27 février, le projet de reprise de l’entreprise Valdunes, dernier fabricant français d’essieux ferroviaires situé dans le Nord. Présenté par Europlasma, groupe français fabriquant des fours et des brûleurs destinés à détruire des déchets dangereux, ce plan sauverait Valdunes mais supprimerait 133 des 308 emplois actuels. Le jugement du tribunal de commerce sera connu le 20 mars.
Pour la CGT, qui a fait de ce dossier l’emblème de son articulation entre les luttes sociales et écologiques, l’analyse d’une offre est déjà un bon début, “une étape déterminante pour préserver cet outil industriel unique de la filière ferroviaire”. Europlasma s’est de plus engagée à décarboner l’activité de Valdunes. La CGT salue donc “l’inscription du projet dans une perspective de décarbonation et de transition environnementale” (communiqué en pièce jointe).
La confédération s’inquiète cependant de la suppression des emplois que contient le plan : “Si l’entreprise est en passe d’être sauvée, la casse sociale annoncée – 131 licenciements prévus – constitue un drame. Avec les salariés, la CGT va poursuivre la bataille pour obtenir qu’un maximum d’entre eux soit repris. Lors de la table ronde tenue à Bercy lundi 26 février et devant le tribunal de commerce, le PDG d’Europlasma s’est engagé à examiner les demandes de la CGT visant à garantir l’efficacité de la production”.
Les pouvoirs publics se sont également engagés à créer une cellule d’aide à la sécurisation professionnelle.
Source : actuel CSE
Devoir de vigilance : les États membres enterrent le projet de directive
01/03/2024
Malgré l’accord trouvé entre le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne en décembre 2023, l’avenir de la directive sur le devoir de vigilance (*) semble désormais très compromis. En raison de l’intention de s’abstenir de nombreux États membres (notamment la France, l’Allemagne et l’Italie), le Conseil n’est pas parvenu à inscrire le projet à l’agenda du Comité des représentants permanents (Coreper). Or, cette instance est indispensable à la préparation des travaux du Conseil. Le 9 février dernier, la présidence tournante du Conseil, occupée par la Belgique, avait déjà échoué à inscrire le texte à l’ordre du jour, avant d’essuyer un nouveau revers le 28 février dernier. L’opposition de la France s’est en particulier nouée sur le seuil d’application du devoir de vigilance. L’accord trouvé en décembre mentionnait 500 salariés et 150 millions de chiffres d’affaires. Les positions françaises se sont ensuite fixées sur un seuil de 5 000 salariés, ce qui aurait exonéré un très grand nombre d’employeurs. Le texte est donc bloqué pour l’instant et il y a peu de chances pour qu’il soit réexaminé d’ici les élections européennes de juin 2024. Le devoir de vigilance reste donc cantonné à la loi française.
(*) Le devoir de vigilance : obligation faite aux entreprises donneuses d’ordre de prévenir les risques sociaux, environnementaux et de gouvernance liés à leurs activités. Cette obligation s’étend à leurs filiales et leurs partenaires commerciaux, sous-traitants et fournisseurs. La loi du 17 mars 2017 oblige certaines entreprises (+ de 5 000 salariés en France) à élaborer un plan de vigilance en ce sens.
Source : actuel CSE
Rapport de durabilité : un décret revoit les seuils d’application à la hausse
01/03/2024
Une ordonnance du 6 décembre 2023 a transposé en droit français la directive n° 2022/2464 du 17 décembre 2022 (dite “CSRD”). Ce texte impose à certaines sociétés de publier des informations de durabilité (“rapport de durabilité”) et de les faire certifier par un professionnel indépendant. Ces obligations entrent en vigueur progressivement à compter de 2025. Le CSE est impacté par l’ordonnance, celui-ci étant consulté sur ces nouvelles informations dans le cadre des trois consultations récurrentes. En outre, l’employeur devra mettre à disposition du CSE, à l’occasion de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise “les documents transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires”, notamment, donc, ce rapport, ainsi que le rapport de certification des informations en matière de durabilité (Ord. n° 2023-1142, 6 déc. 2023 : JO, 7 déc,).
Cette ordonnance a été complétée par un décret du 30 décembre 2023 fixant notamment les seuils caractérisant les catégories d’entreprises et de groupes créées par l’ordonnance, et déterminant la liste des informations de durabilité qui devront être publiées. Ces seuils sont revus à la hausse par un décret du 28 février 2024.
En effet, une modification de la directive comptable proposée par la Commission européenne laissait supposer une telle hausse. La notice du décret précise à cet égard que “le texte transpose la directive déléguée (UE) 2023/2775 de la Commission du 17 octobre 2023 modifiant la directive n° 2013/34/UE du Parlement européen et du Conseil en ce qui concerne l’ajustement des critères de taille pour les micro, petites, moyennes et grandes entreprises ou pour les groupes. Le texte modifie le montant des seuils relatifs aux chiffre d’affaires et au bilan, afin de tenir compte de l’inflation. Ces seuils contribuent à définir la taille des sociétés et groupes de sociétés, qui est notamment prise en compte dans le cadre des obligations portant sur l’établissement et la certification des comptes et des informations en matière de durabilité”.
Source : actuel CSE
L’emploi est en repli fin 2023, mais l’industrie a gagné 19 000 postes en un an
01/03/2024
Les derniers chiffres des Urssaf concernant l’emploi et la masse salariale confirment le ralentissement de l’activité économique en France. Au 4e trimestre 2023, pour la première fois depuis 3 ans, les effectifs salariés du secteur privé diminuent de 0,1 %, soit – 17 900 postes. Sur un an, ils restent en légère progression de 0,5 % (soit + 97 400 postes).
Le bilan de l’emploi depuis le dernier trimestre 2019, soit avant la crise sanitaire, reste largement positif avec 1,18 million de postes créés.
Concernant l’industrie, ce secteur affiche sur un an un solde positif en matière d’emploi, avec + 1,1%, soit 33 660 postes de plus fin 2023 par rapport à fin 2022. A l’inverse, la construction est en berne avec – 0,2% sur le 4e trimestre, – 0,7% sur un an (soit – 12 000 postes).
En 2023, la hausse des effectifs et l’évolution des rémunérations, tirée par les primes exceptionnelles, entraînent une progression de 5,7% de la masse salariale en 2023, après +8,7% en 2022. Les Urssaf estiment que le salaire moyen par tête (SMPT) s’est accru de 3,6%, “soit une hausse analogue à celle des prix à la consommation hors tabac de l’ensemble des ménages”. Les Urssaf soulignent l’effet des primes : “L’intégration des primes exceptionnelles non soumises à cotisations sociales (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat – Pepa – et prime de partage de la valeur – PPV), qui sont plus particulièrement versées au dernier trimestre de l’année, accentue la hausse du SMPT sur le trimestre (+ 1,4 %, après + 0,4 %) mais la réduit sur un an (+ 2,9 %), le montant trimestriel des primes (2,67 milliards d’euros) étant moins élevé qu’au quatrième trimestre 2022 (3,75 milliards d’euros)”.
► Au mois de février 2024, selon les derniers chiffres de l’Insee, l’inflation ralentit avec un rythme de 2,9% par an
Source : actuel CSE
Les créations d’entreprises rebondissent début 2024
01/03/2024
Selon les derniers chiffres de l’Insee, 94 066 nouvelles entreprises ont vu le jour en janvier 2024, soit une hausse de 2,7 % par rapport au mois précédent. Les immatriculations de micro-entreprises progressent de 2,7 % et les créations d’entreprises “classiques” de 2,8 %.
Source : actuel CSE