“Il faut s’occuper des conditions de travail dans lesquelles l’IA est produite”

26/01/2026

Paola Tubaro, directrice de recherche au CNRS.

Travail précaire, surveillance, isolement social… Les travailleurs qui font fonctionner l’IA sont soumis à des conditions de travail délétères en matière de santé, sécurité et conditions de travail, alerte Paola Tubaro, directrice de recherche au CNRS.

Lors de la conférence annuelle de l’Etui (Institut syndical européen) sur la sécurité et la santé au travail (SST) consacrée à l’intelligence artificielle (IA) organisée les 11 et 12 décembre derniers à Bruxelles, Paola Tubaro, directrice de recherche au Centre national de la recherche scientifique (CNRS) et professeure à l’École nationale de la statistique et de l’administration économique (ENSAE), a mis en garde sur la place donnée au travail humain dans les réseaux de production mondiaux de l’IA, sur les inégalités sociales dans le travail sur les plateformes numériques et sur la diffusion de la désinformation en ligne.

Tâches externalisées

Pour être entraînée, l’IA se base “sur l’apprentissage par la machine avec des schémas de données”, a rappelé Paola Tubaro. Le travail humain est nécessaire afin que “ces données soient disponibles, triées, étiquetées”. Mais l’intervention humaine est également requise en fin de processus de production de l’IA pour “vérifier que le résultat correspond à la demande », et parfois aussi pendant le processus : “Les algorithmes ne fonctionnent pas toujours très bien”.

Il y a une tentation à délocaliser à l’étranger où le droit du travail n’est pas le même

Ces activités de fabrication de l’IA sont “souvent des tâches externalisées”, souligne la directrice de recherche, permettant, entre autres, de “vérifier que la production d’une IA générative est correcte”. Il existe une “tentation à délocaliser à l’étranger où le droit du travail n’est pas le même”, ce qui entraîne des “problématiques de précarité du travail”, alerte-elle.

Par exemple, le magazine américain Time révélait début 2023 dans une enquête que “des travailleurs au Kenya étaient payés moins de deux dollars de l’heure en tant que sous-traitants pour former ChatGPT afin qu’il ne contienne pas de propos sexistes, sexuels, haineux et violents”, a mentionné l’experte.

Coûts cachés

Par conséquent, cette externalisation de la production de l’IA est à l’origine de coûts cachés en SST. Elle est souvent synonyme d’un “travail précaire” avec “des salariés qui restent connectés tout le temps” pour ne pas passer à côté de tâches qui arrivent de façon ponctuelle et volatile, ou également car “des clients appellent à toute heure”, selon Paola Tubaro.

“Le temps de recherche des tâches n’est pas payé”, pointe-elle. Parfois, “certaines tâches ne sont pas validées par les clients et ne sont donc pas payées non plus”. Tout cela génère “du stress, de l’incertitude et des longues heures de travail” pour les salariés.

Derrière la magie de l’IA, il y a le produit d’un travail humain

L’IA, mais surtout le travail pour les plateformes numériques, est par ailleurs source “d’isolement social”. “Les travailleurs des plateformes sont juridiquement indépendants et travaillent aussi de façon indépendante”, a rappelé la chercheuse. Cela provoque “une fragmentation du travail et un étalement géographique qui déconnecte les personnes”, selon la professeure. Des problématiques émergent en matière de “développement professionnel” puisque l’enrichissement à partir du travail en équipe et des échanges entre collègues n’est alors plus possible.

Enfin, les modérateurs de plateformes qui fabriquent l’IA sont “exposés à des contenus violents, pédophiles, etc.”, ajoute Paola Tubaro. Ils font face à “des impératifs de productivité très stricts, une surveillance et un contrôle au quotidien”. Malheureusement, ils ne bénéficient que de “peu d’assistance en termes d’aide psychologique”, déplore la chercheuse, ce qui fait émerger “des soucis de santé mentale”.

“Derrière la magie de l’IA, il y a le produit d’un travail humain, a conclu Paola Tubaro. Les effets de l’IA en matière de SST doivent être compris.” Avant d’appeler avec force, à l’ère de l’IA, de “s’occuper des conditions de travail dans lesquelles l’IA est produite”.

Laura Guegan

Comment réformer le CSE ? Chercheurs et syndicats en débattent

27/01/2026

Samedi 24 janvier, le Sénat a accueilli un colloque de chercheurs et syndicalistes sur les droits syndicaux et l’amélioration du CSE. Pendant près de quatre heures, ils ont échangé sur des moyens et propositions permettant de remédier aux défauts actuels de la représentation des salariés. Parmi les pistes étudiées, un délégué au travail réel ou encore un nouveau mandat d’organisateur syndical.

“Les propositions de loi sur le droit de grève et sur le 1er mai, le projet de loi sur la simplification, les ordonnances Macron de 2027 sur le CSE… autant d’attaques répétées et organisées contre le travail et le droit”, a indiqué le sénateur communiste du Val d’Oise, Pierre Barros, en introduction de la matinée. Dans les travées de la salle, de nombreux élus de CSE et délégués syndicaux de la CGT ainsi que des chercheurs venus écouter ou faire part de leurs propositions, notamment Karel Yon, Maxime Quijoux, Baptiste Giraud, Camille Signoretto, ou Frédéric Rey.

Au programme, de nombreux échanges sur les droits syndicaux, dans un contexte où la secrétaire générale de la CGT, Sophie Binet, est traduite en justice pour avoir affirmé au sujet du patronat que “les rats quittent le navire”. Mais également les réactions de la CGT et de FO aux propositions des chercheurs concernant le CSE, à commencer par la création de nouveaux mandats.

Un délégué au travail réel pour remplacer le CHSCT

Le retour du CHSCT, ou au moins l’abaissement du seuil de la commission santé, fait partie des nouveaux objectifs syndicaux depuis la suppression de la limitation à trois mandats dans le CSE. Pour l’instant, le ministre du Travail semble ne pas vouloir bouger à ce sujet et attend la fin de la conférence sociale “travail emploi retraites”.

Pendant ce temps, les chercheurs présents au colloque proposent, à l’instar de Coralie Perez, de refonder une instance de proximité fondée sur le travail réel, les enjeux de santé sécurité et les conditions de travail. Ce délégué au travail réel (DTR) constituerait un mandat hybride entre élu au CHSCT et délégué du personnel. Selon les chercheurs, “cette instance organisée au plus près du terrain (…) épouserait le collectif de travail sur un périmètre donné, impliquant une représentation multi-entreprise à l’image des anciens CHSCT de site (…) et se substituerait aux actuels représentants de proximité”.

Si Thomas Vacheron (CGT) n’y est pas opposé en théorie, il relève la complexité du dispositif. Patrici Drevon (FO) n’y est pas favorable : “On est pour le rétablissement du CHSCT qui était doté d’une personnalité morale qui embêtait les employeurs, même si je vois que ce DTR en serait pourvu aussi”. Elle ne serait ouverte à ce “DTR” que si ce mandat ne remplaçait pas l’ancien CHSCT. Pointant également le recul qui a consisté à retirer aux élus suppléants le droit d’assister aux réunions du CSE, la secrétaire confédérale de FO souligne que les organisations syndicales et patronales vont rapidement mettre au point leur agenda social. Le sujet pourrait revenir à l’occasion de la négociation interprofessionnelle sur la valorisation des parcours syndicaux prévue dans l’accord sur le dialogue social de novembre 2024.

Un organisateur syndical dans les TPE-PME

Autre proposition des chercheurs pour lutter contre les déserts syndicaux dans les petites entreprises : créer un mandat d’organisateur syndical au niveau des départements. Disposant d’une liberté d’accès aux établissements et chantiers dépourvus de présence syndicale, désignés par chaque syndicat représentatif, il permettrait de rencontrer et d’informer les salariés sur leurs droits et de leur organisation collective, voire de “les accompagner dans la prise en charge de leurs premiers mandats de représentants”.

Sur ce point, Patricia Drevon préfère que le système demeure paritaire tel qu’aujourd’hui avec les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI et CPRIA dans l’artisanat). Elle en dénonce cependant le manque de moyens : “Ces structures se réunissent avec des moyens très limités, y compris pour les représentants des syndicats qui y siègent, en termes d’indemnisation et d’autorisation d’absence”.

Pour les chercheurs, les mandats de DTR et d’organisateur devraient être garantis par un “financement mutualisé de la démocratie sociale” via la contribution de 0,016 % indexée sur la masse salariale versée par les entreprises au fonds paritaire national.

Les chercheurs proposent également une loi-cadre proclamant que “tout travailleur doit être couvert par une instance de proximité centrée sur le travail réel” et l’ouverture d’une période de négociation collective de deux ans pour déterminer les formes et périmètres de cette instance.

Synchroniser les élections professionnelles au sein des branches

Selon les chercheurs, synchroniser les élections dans les branches permettrait de “leur donner une coloration qui ne serait pas uniquement corporative”. Cette proposition s’insère dans une optique de renforcer les mesures d’ordre public sur la définition des périmètres de représentation, l’organisation des élections et les moyens des élus.

Thomas Vacheron relève à ce sujet que la combinaison de la loi de 2008 sur la représentativité, la suppression des élections prud’homales et les ordonnances Macron de 2017 sur le CSE ont créé “un effet de ciseaux, un cocktail cumulatif” visant à éliminer les contre-pouvoirs. “Or le droit du travail est le thermomètre du rapport de force concret”. Il considère cependant que la loi sur la représentativité de 2008 (dénoncée par FO comme visant à favoriser la CFDT et la CGT) a permis selon lui de remédier à la signature d’accords par des syndicats non représentatifs. En revanche, “l’élection professionnelle reste l’un des rares moments démocratiques dans l’entreprise”.

Une réaction aux “provocations” de Gilbert Cette

Dans un ouvrage publié la semaine dernière avec deux économistes, le président du Conseil d’orientation des retraites (COR) Gilbert Cette suggère de retirer aux syndicats le pouvoir de négocier des accords en entreprise et de confier cette mission aux seuls CSE. “Ce monsieur a le temps d’écrire et de procrastiner sur tous les sujets. C’est une proposition de l’extrême droite et du patronat”, a dénoncé Thomas Vacheron.

Rappelant le devoir de réserve du président du COR, Patricia Drevon a vivement critiqué cette proposition : “C’est encore une provocation dont Gilbert Cette est coutumier, nous ne sommes pas du tout d’accord avec ça. Cela ressemble aux propositions de la CPME de 2024″.

Enfin, nous avons demandé leur réaction à la bonne image que les salariés ont de leur CSE comme l’a révélé l’étude du cabinet Syndex, et au prétexte que l’exécutif pourrait en tirer pour ne pas réformer le CSE. “Ce serait méconnaître ce qui se passe dans les entreprises”, a tranché Thomas Vacheron. Pour FO, Patricia Drevon a émis la suggestion suivante : “Si les salariés en ont une bonne image, que le gouvernement abaisse le seuil du CSE”…

Marie-Aude Grimont

L’adoption du projet de loi de simplification repoussée après les municipales ?

28/01/2026

Alors que députés et sénateurs se sont accordés sur la version définitive du projet de loi de simplification, ce texte pourrait ne pas être adopté avant les municipales de mars prochain, du fait de la suspension des travaux parlementaires du 2 au 22 mars, indique le site Public Sénat .

En effet, alors que le texte de la commission mixte paritaire devait être formellement adopté jeudi par le Sénat et mardi prochain à l’Assemblée, il a été retiré de l’ordre du jour parlementaire, une décision prise par la conférence des présidents des deux assemblées lundi 26 janvier. 

Rappelons que ce texte comporte différentes dispositions sociales qui touchent notamment à l’information des salariés en cas de vente de leur entreprise. Par exemple, le délai dont dispose l’employeur d’une entreprise de moins de 11 personnes pour informer les salariés de la vente de la société passerait de 2 mois à 1 mois. Rappelons que ce délai vise à permettre à un ou plusieurs salariés de l’entreprise de s’en porter acquéreur (art.L. 141‑23 et L. 2310-1 du code de commerce).

Autre exemple : plusieurs suppressions d’articles du code du commerce précisant les modalités des droits à l’information des salariés en cas de projet de vente d’une entreprise disposant d’un CSE et leur possibilité de se faire assister par un représentant d’une chambre consulaire ou par toute personne désignée par les salariés (art. L. 141-29 à 141-32 et L. 23-10-8 à L.23-10-11).

Le projet de loi  rend facultatif au niveau régional le CESER, le conseil économique, social et environnemental régional, et il supprime les zones à faible émissions de carbone (ZFE, que l’on connaît via les vignettes Crit’air ), une abrogation qui va contre le souhait du gouvernement. 

À suivre donc…

Source : actuel CSE

Projet de loi de simplification de la vie économique : les dernières mesures tranchées par le Parlement

29/01/2026

La commission mixte paritaire (CMP) est parvenue à un accord, le 20 janvier, sur le projet de loi de simplification de la vie économique. Elle a maintenu l’obligation d’information des salariés avant la vente de certaines entreprises, approuvé la création d’un relevé des frais bancaires pour les micro-entreprises et ajusté certaines sanctions pénales applicables aux dirigeants de sociétés.

“Peu de textes ont connu un parcours aussi mouvementé que celui-ci”, a déclaré la semaine dernière le sénateur Rémy Pointereau, vice-président de la commission mixte paritaire (CMP) chargée d’élaborer un texte de compromis sur les dispositions restant en discussion du projet de loi de simplification de la vie économique. En effet, le texte – qui est soumis à une procédure accélérée (sic !) – a commencé son examen au Sénat au printemps 2024 et y a été adopté en première lecture à l’automne 2024, puis a continué son chemin à l’Assemblée nationale au printemps 2025, pour enfin être soumis à une CMP qui est parvenue à un texte de compromis le 20 janvier 2026. Mais le parcours parlementaire n’est pas terminé puisqu’il faut encore que les deux chambres approuvent le texte de la CMP en séance publique. Et les prochaines dates prévues d’examen en séance publique ont été supprimées lors de la conférence des présidents du 26 janvier, ce qui nourrit les interrogations sur les possibilités d’une adoption définitive avant les municipales. Voyons néanmoins ce que contient le texte de la CMP.

Maintien de l’obligation d’information préalable des salariés avant la vente dans certaines entreprises

Si certaines mesures du projet de loi sont d’ores et déjà actées (car validées par les deux chambres) comme le rejet du bulletin de paie dit simplifié, plus de 130 articles restaient en discussion.

Parmi eux, la question de l’obligation d’information préalable des salariés en cas de vente d’un fonds de commerce, ou de vente de la majorité des parts sociales d’une SARL ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions. Une “solution d’équilibre” a été trouvée en CMP : le dispositif d’information serait maintenu dans les entreprises de moins de 50 salariés mais supprimé dans les entreprises de 50 salariés et plus. Aujourd’hui, cette obligation s’applique aux entreprises de moins de 250 salariés.

“Les entreprises de moins de cinquante salariés sont dépourvues d’instances représentatives du personnel compétentes pour être informées préalablement des cessions d’entreprises. Le maintien d’un dispositif d’information préalable était donc justifié – ne serait-ce que pour respecter les exigences du droit de l’Union européenne, a expliqué Catherine Di Folco, rapporteure pour le Sénat lors de la réunion du 20 janvier dernier. En revanche, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, les textes prévoient déjà l’information et la consultation du comité social et économique préalablement à toute cession. L’obligation d’information directe des salariés était dès lors surabondante”.

De plus, le délai d’information préalable des salariés serait réduit. Au lieu de deux mois actuellement, les salariés devraient être informés au plus tard un mois avant la vente du fonds de commerce ou des parts sociales afin de permettre à un ou plusieurs salariés de l’entreprise de présenter une offre pour l’acquisition du fonds ou pour l’achat de la participation. 

Oui à un relevé des frais bancaires pour les micro-entreprises

Par ailleurs, les députés et sénateurs de la commission mixte paritaire ont refusé de créer un examen de conformité sociale, tel que proposé par l’Assemblée nationale. Inspiré de l’actuel examen de conformité fiscale, cet examen de conformité sociale, “accessible à toutes les entreprises”, devait “permet[tre] de vérifier la conformité de leurs pratiques en matière sociale, notamment en ce qui concerne le respect des obligations liées à la sécurité sociale, aux cotisations, aux déclarations sociales et aux autres règles applicables”.

En revanche, la CMP s’est prononcée en faveur de la création d’un relevé des frais bancaires pour les micro-entreprises, comme c’est le cas aujourd’hui pour les personnes physiques et les associations. Les entreprises de moins de 10 personnes et dont le chiffre d’affaires ou le total de bilan ne dépasse pas 2 millions d’euros recevraient, chaque année, un “document distinct récapitulant le total des sommes perçues par le prestataire de services de paiement au cours de l’année civile précédente (…)”.

Le retour d’un test PME

Les parlementaires se sont également déclarés favorables à l’instauration d’un “conseil de la simplification pour les entreprises”, placé auprès du Premier ministre et “chargé d’évaluer l’impact technique, administratif ou financier des textes législatifs et réglementaires créant ou modifiant des normes qui leur sont applicables”. Cette instance disposerait de 5 semaines pour rendre son avis sur les projets de lois, d’ordonnances et de textes réglementaires ayant un impact pour les entreprises. Ce délai pourrait être réduit à 15 jours, sur demande du Premier ministre, voire à 3 jours en cas d’urgence.

Suppression de certaines peines d’emprisonnement applicables aux sociétés

Autres arbitrages de la CMP : l’ajustement des sanctions pénales applicables aux sociétés. Les députés et sénateurs ont supprimé la peine d’emprisonnement de 6 mois encourue par les représentants légaux des sociétés qui ne déclarent pas les informations concernant leurs bénéficiaires effectifs ou fournissent des informations fausses ou incomplètes. Mais ils ont fixé le montant de l’amende à 200 000 euros, au lieu de 9 000 euros actuellement. 

La peine d’emprisonnement de 2 ans ne serait plus applicable en cas d’absence de certaines mentions dans les rapports de gestion et d’audit des sociétés commerciales. Ainsi, les présidents, les administrateurs, les directeurs généraux ou les gérants de toute société commerciale seraient “uniquement” passibles d’une amende de 9 000 euros :

  • s’ils ne mentionnent pas, dans le rapport annuel, des informations sur certaines prises de participations ;
  • s’ils ne rendent pas compte, dans ce même rapport, de l’activité et des résultats de l’ensemble de la société, des filiales de la société et des sociétés qu’elle contrôle par branche d’activité ;
  • s’ils ne renseignent pas, dans l’annexe au bilan, la situation des filiales et des participations.

La même amende de 9 000 euros serait infligée au commissaire aux comptes qui ne fait pas figurer dans son rapport des informations sur certaines prises de participations.

Enfin, la peine d’emprisonnement de 6 mois a été supprimée à l’encontre des présidents ou des administrateurs de sociétés anonymes qui ne soumettent pas à l’approbation de l’assemblée générale ordinaire les comptes annuels et le rapport de gestion. L’amende de 9 000 euros serait, quant à elle, maintenue.

Un avis des auditeurs en cas de non publication des informations sensibles en matière de durabilité

Par ailleurs, la commission mixte paritaire a décidé que les auditeurs des informations en matière de durabilité qui sont salariés, associés ou dirigeants d’un organisme tiers indépendant (OTI), joueraient un rôle en cas de non publication par les grandes entreprises d’informations de durabilité sensibles. L’omission, dans le rapport de gestion, d’informations “de nature à nuire gravement à la position commerciale de la société” devrait faire “l’objet d’un avis motivé” des auditeurs. “Cette omission ne doit pas faire obstacle à la compréhension juste et équilibrée de la situation de la société et des incidences de son activité”, est-il ajouté. 

Céline Chapuis

[3 Q / R] Coordonnées des salariés, budget pour payer la Sacem, affichage du PV de réunion par l’employeur

29/01/2026

Florian Erard

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine 3 questions posées par des élus du personnel. Dans cet article, Florien Erard répond aux questions suivantes : le CSE peut-il contraindre l’employeur à lui fournir les coordonnées de salariés ? Sur quel budget le CSE doit-il payer des droits à la Société des auteurs, compositeurs et éditeurs de musique (SACEM) ? L’employeur peut-il à son initiative afficher le procès-verbal de la réunion du CSE sans l’accord préalable du secrétaire ou du CSE ?

[3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Florian Erard, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en janvier 2026

Le CSE peut-il contraindre l’employeur à lui fournir les coordonnées de salariés ?

Non, l’employeur a le droit de refuser

Un CSE souhaite appeler des salariés en arrêt de travail afin de prendre de leurs nouvelles. Les élus ont donc besoin de numéros de téléphone. Face au refus de l’employeur de les leur transmettre, ils se demandent s’ils peuvent le contraindre. Deux jurisprudences (Cour d’appel de Paris du 22 mai 1975, et Cour de cassation du 26 septembre 1989 n° 86-14.246) indiquent que l’employeur peut refuser de bon droit de communiquer les adresses du domicile des salariés. A l’époque, des comités d’entreprise voulaient envoyer un journal interne pour les salariés absents du site. Selon ces juridictions, l’employeur était dans son droit de refuser.

De plus, l’employeur qui accepterait une telle demande se mettrait en difficulté car le RGPD (Règlement général de protection des données) restreint encore plus la communication des données personnelles. Si à l’origine, les données n’ont pas été recueillies dans le but de les communiquer au CSE, ce dernier ne peut l’envisager sans l’accord du salarié. Les élus peuvent en revanche demander directement aux salariés leurs coordonnées avant qu’ils ne soient absents, sans passer par les outils professionnels.

S’ils mettent en place un fichier de données, ils doivent respecter le RGPD, notamment :

– indiquer aux salariés dans quel but on leur demande leur données personnelles,

– ne demander que les données nécessaires,

– préciser la durée de la conservation,

– s’assurer de la sécurité de ces données,

– prévoir aussi la possibilité pour les salariés de rectifier ces données, voire s’opposer à leur utilisation et demander leur effacement.

Sur quel budget le CSE doit-il payer des droits à la Société des auteurs, compositeurs et éditeurs de musique (SACEM) ?

Sur le budget des ASC la plupart du temps

Un CSE organise une soirée festive et veut diffuser de la musique en fond sonore. Il doit donc payer des droits à la SACEM et s’interroge sur le budget auquel affecter ces sommes. En effet, l’organisation un événement avec diffusion de musique nécessite une autorisation de la SACEM et le paiement d’une redevance. Le CSE n’est pas dispensé de ces obligations. Le site de la SACEM présente d’ailleurs une page dédiée au CSE qui propose des forfaits à l’année.

En principe, ces montants sont à payer sur le budget des activités sociales et culturelles (ASC), en particulier si les musiques sont diffusées dans le cadre d’un événement festif avec les salariés.

La chambre sociale de la Cour de cassation le 4 avril 1990 (n° 83-13.219) a indiqué de façon générale que la finalité du budget de fonctionnement interdit aux CSE de l’utiliser pour financer des ASC. A partir du moment où la musique était liée à l’événement festif, les droits liés à leur diffusion rentrent donc dans la catégorie des ASC. Il en va de même des CSE diffusant des fonds sonores dans la cafétéria ou dans des espaces qui sont gérés par les CSE car le but est de contribuer à l’amélioration et au bien-être des salariés au travail.

Le budget de fonctionnement ne pourrait être utilisé qu’en l’absence de toute événement festif, organisé par exemple pour communiquer des informations en matière économique : un compte rendu des relations avec l’employeur sur l’année ou des expertises. La diffusion des fonds sonores ne pourrait pas être rattachée à des ASC mais ce cas semble peu fréquent en pratique.

Saisir quelque chose

L’employeur peut-il à son initiative afficher le procès-verbal de la réunion du CSE sans l’accord préalable du secrétaire ou du CSE ?

Non, sauf diffusion automatique prévue dans le règlement intérieur

Un CSE diffuse le procès-verbal (PV) de la réunion sur son site internet auprès des salariés. L’employeur de son côté affiche aussi le PV dans l’entreprise, sans avoir consulté au préalable le secrétaire ni le CSE. Les élus se demandent donc si l’employeur en avait le droit sans son accord. L’article L. 2315-35 du code du travail indique que le procès-verbal des réunions du comité social et économique peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Ainsi, en principe, l’employeur ne pouvait pas prendre cette initiative.

De plus, une circulaire de 1984 applicable au comité d’entreprise et transposable aux CSE, indique que le règlement intérieur du CSE peut prévoir un affichage ou une diffusion automatique du PV, décidé par le secrétaire lui-même, ou validé par un vote en CSE. Si un règlement intérieur prévoit l’affichage ou la diffusion automatique du PV, on ne peut le reprocher à l’employeur, notamment si le secrétaire a oublié et que l’employeur le fait à sa place. S’il n’y a pas eu d’accord sur les modalités de diffusion, l’employeur n’a pas le droit de s’en occuper.

Une infographie de Marie-Aude Grimont

Avec les juristes de l’Appel Expert du groupe ActuEL-CSE est un journal destiné aux représentants du personnel, publié par les Editions Législatives, de Lefebvre Dalloz.

Le CSE central de CSE de CS group obtient d’être consulté sur de nouveaux logiciels de gestion RH utilisant l’IA

30/01/2026

Dans une ordonnance de référé rendue le 29 janvier, le tribunal judiciaire de Nanterre suspend le déploiement de deux logiciels dans la société CS Group et ordonne à l’entreprise de consulter son CSE central sur ces outils de gestion du personnel qui utilisent l’intelligence artificielle, sous astreinte de 500€ par jour de retard.

Une entreprise doit-elle consulter son CSE préalablement au déploiement d’outils d’intelligence artificielle ? A notre connaissance, c’est le quatrième jugement qui vient d’être rendu sur le sujet, et la quatrième réponse positive à cette question (*).  L’affaire concerne une société spécialisée dans les systèmes d’information et de logiciels, CS Group, qui emploie 2 241 salariés dans le monde dont près de 2 000 en France. Le contentieux a surgi à l’occasion du renouvellement d’un outil qui permettait aux salariés de saisir leurs compétences et de générer des CV.

L’entreprise a informé le CSE du remplacement de l’ancien outil (le logiciel “Whoz”) par deux nouveaux logiciels (“Cornestone Skills” et “Napta”). Pour les élus, cette simple information n’était pas suffisante. Via le CSE central, ils sollicitent l’ouverture d’une véritable procédure d’information-consultation sur l’introduction de ces outils et leurs conséquences. Devant le refus de l’entreprise, ils votent néanmoins une expertise et ils assignent la société devant le tribunal judiciaire de Nanterre.

Une astreinte de 500€ par jour de retard

Dans l’ordonnance rendue le jeudi 29 janvier (lire le document en pièce jointe), le tribunal judiciaire de Nanterre donne raison au CSE.

D’une part, le déploiement des deux outils est suspendu dans l’attente de la consultation du CSE central, et sous astreinte de 500 euros par jour de retard dans l’application de cette décision.

D’autre part, le juge contraint l’entreprise à ouvrir une procédure d’information consultation sur ces deux outils, là aussi avec une astreinte de 500€ par jour de retard.

Pour fonder sa demande, le CSE central invoquait le trouble manifestement illicite causé par l’absence de consultation du CSEC préalablement au déploiement des logiciels et demandait une astreinte de 1 000 euros par jour. Le CSE soutenait que l’introduction de ces logiciels constituait une modification significative de la gestion des compétences et de suivi des parcours et que cela représentait l’introduction d’une nouvelle technologie affectant les conditions de travail, les opportunités de formation, la gestion des carrières et la rémunération des salariés.

À l’inverse l’employeur estimait que l’entreprise utilisait déjà, dans l’ancien outil, des fonctionnalités similaires d’assistance mécanisée (génération des CV, suggestion de compétence) et que les nouveaux outils, qui reprenaient ces fonctions, n’avaient donc pas d’impact significatif sur les conditions de travail, les salariés restant libres d’user de ces outils. Pour l’entreprise, il ne s’agissait donc pas de l’introduction d’une nouvelle technologie, mais d’une simple assistance à la prise de décisions.

Ce qui caractérise le trouble manifeste

Sur ce point, le tribunal donne raison au CSE. Oui, le trouble manifeste, qui “s’entend de toute perturbation résultant d’un fait qui directement ou indirectement, constitue une violation évidente de la règle de droit”, est caractérisé.

Il résulte de la violation par l’entreprise de l’article L. 2312-8 du code du travail qui impose la consultation du CSE sur “l’introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail”.

► Il est à noter que le juge ne retient pas la violation de l’article L. 2312-38 du code du travail, qui impose l’information, préalablement à leur utilisation et à l’occasion de leur modification, des traitements automatisés de gestion du personnel. Sans doute parce qu’il n’est pas question ici de consultation, et que l’entreprise avait justement procédé à cette information préalable auprès du CSE central. Mais cette  question des outils automatiques de gestion du personnel semble cruciale pour l’avocat du CSEC (lire notre encadré).

Pour parvenir à cette décision, le juge analyse l’apport des nouveaux logiciels (“Napta” et “Cornestrone Skills”) :

  • il est avéré qu’ils utilisent bel bien l’IA ;
  • contrairement à ce que soutient l’entreprise, il paraît évident que ces outils sont destinés à tous les salariés (leur adoption est qualifiée “d’inévitable” en interne, et les managers poussent les équipes à s’en saisir. D’autre part, l’ancien outil ne couvrait que deux entités alors que les nouveaux seront déployés dans tout le groupe) ;
  • les données sont destinées à être utilisées dans le cadre des entretiens annuels (ce qui n’était le cas du précédent outil), pour l’évaluation des salariés, l’adéquation entre le profil des salariés et les missions qui leur sont confiées, ce qui paraît central dans une société dont l’activité consiste à placer des équipes chez les clients.

► Ndlr : on peut voir sur les sites des entreprises “Cornestone” et “Napta“, qui produisent ces logiciels, que leurs possibilités paraissent étendues. Skills permet d’identifier les compétences clés et de faire des recommandations personnalisés. Napta promet “une gestion intelligente du staffing”, c’est-à-dire l’affectation des salariés, basée sur la disponibilité, les compétences et les souhaits des salariés, le tout optimisé par l’IA.

Il résulte de ces éléments, écrit le juge, que le déploiement des nouveaux logiciels “implique l’introduction de nouvelles technologies impact les conditions de travail des salariés et qu’une consultation du CSEC s’impose en conséquence”. La violation de l’article L. 2312-8 est donc établie.

Pas lieu de juger au sujet de l’expertise

Le CSE demandait aussi que soient ordonnées la désignation et l’intervention d’un expert judiciaire pour faire remettre par la société au CSE tous documents utiles sur les logiciels visant notamment à déterminer si les logiciels recourent à des procédés d’intelligence artificielle. Il réclamait également que soit entérinée le vote d’une expertise sur le sujet auquel le CSE avait déjà procédé.

Sur ces deux points, le CSE est mis en échec. La demande ne relève pas de la procédure de référé mais de la procédure accélérée au fond, tranche le tribunal.

La réaction du secrétaire du CSE central

“Nous sommes très satisfaits de cette décision, réagit Jean-Marie Kneib, le secrétaire du CSE central, car le droit à l’information et à la consultation est un des droits essentiels de la représentation du personnel. Or nous voyons qu’on introduit de l’IA dans les process de l’entreprise sans que nous soyons consultés. Cette décision est de nature à obliger les directions à respecter l’obligation d’information-consultation du CSE”. 

Le secrétaire du CSEC attend maintenant la suite en se préparant à lancer une expertise. Car les outils envisagés, nous explique-t-il, ne sont pas anodins : “Quand on lit la notice du constructeur, on voit que ces logiciels peuvent être utilisés pour évaluer automatiquement les salariés, pour créer automatiquement des équipes de plusieurs salariés, etc”. 

(*) Les autres affaires concernent France Télévision, le groupe de presse Info Pro Digital, l’assureur Metlife. Attention, ce ne sont que des décisions de première instance, aucun de ces contentieux n’a été tranché par la Cour de cassation.

L’enjeu de l’encadrement des outils IA pour gérer le personnel
Pour l’avocat du CSEC Roger Koskas (cabinet Brihi Koskas), la décision du tribunal judiciaire de Nanterre est d’autant plus intéressante qu’elle concerne des outils de gestion du personnel, en l’occurrence pour une entreprise dont les salariés sont souvent envoyés en mission chez les clients : “Ce qui est en jeu ici, c’est l’évaluation du personnel. C’est l’énorme dossier qui va apparaître derrière la question de la nouvelle transparence salariale que va imposer la directive européenne. Les employeurs devront objectivement justifier les écarts de rémunération entre salariés et donc sur la base d’une évaluation. Or les outils utilisant l’IA prennent de plus en plus de place dans la gestion des effectifs et leur évaluation. La gestion des hommes va s’en trouver bouleversée, avec des conséquences importantes sur les conditions de travail”.

Le potentiel des deux outils IA dont il est question ici paraît en effet étendu puisqu’ils peuvent, selon leur éditeur : 

– établir des profils de compétences dynamiques alimentées en continu par les collaborateurs et managers ;

– recommander automatiquement des formations, parcours ou mobilités internes ;

– croiser des données de plusieurs systèmes RH pour orienter les carrières ;

– créer des indicateurs de performance et de potentiels exploitables par la direction.

Pour l’avocat du CSEC, il est donc patent que ces outils ne sont pas de simples éditeurs de CV commerciaux. Ils promettent une “modélisation algorithmique des compétences et trajectoires professionnelles des salariés”, ce qui induit une logique “de pilotage prédictif des ressources” pouvant influer sur la répartition des tâches, la hiérarchisation des profils et la définition des parcours de carrières et plan de formation. Quid d’un possible contrôle de l’activité des salariés et des effets sur les conditions de travail, la rémunération et les carrières ?

Bernard Domergue