Récap’ d’actu d’août 2026

31/08/2026

Vous rentrez de vacances ? Voici comment reprendre pied dans l’actualité économique et sociale des CSE : notre récap’ d’actu vous donne l’essentiel.

Syndicats 

– Les partenaires sociaux au complet ont tenu, lundi 24 août, une réunion de discussion sur leur agenda social autonome, au siège de FO, à Paris. Selon l’ensemble des participants, “la réunion s’est bien passée”. Les thèmes déjà évoqués restent d’actualité, en particulier le modèle productif et l’intelligence artificielle. Un compte rendu sera rédigé puis validé cette semaine. Viendra ensuite le temps de la phase opérationnelle autour du diagnostic partagé. Sébastien Lecornu leur a confié deux nouvelles négociations sur l’IA et les arrêts de travail lors de la journée de rentrée de la CFDT.

Autre sujet, un peu plus épineux, qui attend les organisations syndicales et patronales en cette rentrée sociale : les négociations autour de l’Agirc-Arrco. Pour mémoire, syndicats et patronat s’opposent sur le gel des retraites complémentaires, au point que la CGT et la CFE-CGC ont décidé de déposer un recours en justice. 

– Interrogée sur la radio RTL, Marylise Léon a indiqué que “la CFDT ne parle pas aux candidats d’extrême droite (…) qui prône(nt) la préférence nationale”. Avant d’ajouter : “En cas de victoire [du RN à la présidentielle, NDLR], il sera temps d’aviser”. 

– Le Medef a également tenu sa “REF”, son événement de rentrée sociale,  pendant deux jours autour de thèmes très variés comme la compétitivité et la solidarité. L’organisation patronale a reçu sept candidats à l’élection présidentielle (vous pourrez lire à ce sujet notre article dans l’édition de demain). 

– Un décret du 21 août modifie la procédure de dépôt des comptes des syndicats professionnels de salariés ou d’employeurs et leurs unions et des associations de salariés ou d’employeurs dont les ressources sont inférieures à 230 000 euros.   

Retraites et congé de naissance

– Deux décrets d’application (n° 2026-699 et n° 2026-700) des mesures issues du “conclave” de 2025 sur les retraites ont été publiés au Journal officiel. Ces textes concernent essentiellement la retraite des femmes, notamment l’égalité d’accès au dispositif des carrières longues. Les décrets précisent que les majorations de durée d’assurance accordées au titre des enfants dans les conditions prévues aux articles L.351-4 et L.351-5 sont prises en compte pour l’appréciation de la durée d’assurance ayant donné lieu à cotisations à la charge de l’assuré mentionné à l’article D.351-1-1 dans la limite de deux trimestres.  

– De plus, le salaire annuel moyen est désormais calculé sur 24 ou 23 ans si l’assuré(e) a eu deux enfants et plus. Enfin, les décrets réécrivent l’article R.351-27 du code de la Sécurité sociale qui indique clairement que le coefficient de minoration est de 1,25 % du taux plein pour chaque trimestre manquant.  

– Une circulaire Cnav (Caisse nationale d’assurance vieillesse) précise l’impact du congé supplémentaire de naissance sur les droits à la retraite. L’indemnisation du congé supplémentaire de naissance donne lieu à validation d’un trimestre assimilé dès lors que cette période d’indemnisation atteint au moins 58 jours, continus ou non. La validation en trimestres assimilés dépend du nombre d’indemnités journalières au titre du congé supplémentaire de naissance et pas du nombre d’enfants.  Un seul trimestre peut être validé par parent, s’il choisit de prendre un congé de deux mois soit en une seule fois soit en deux périodes d’un mois.  

– Toujours sur le congé de naissance, l’assurance maladie a diffusé en août un document permettant de déterminer le dernier jour de travail lorsque le congé supplémentaire de naissance intervient après : un congé de maternité ou de paternité et d’accueil de l’enfant, des congés payés, une reprise du travail, un congé parental d’éducation, une absence injustifiée. 

Ruptures conventionnelles 

– Dans une fiche thématique publiée le 30 juillet 2026, l’Unédic rappelle qu’à compter du 1er septembre 2026, la durée d’indemnisation chômage à la suite de la conclusion d’une rupture conventionnelle individuelle est réduite. Elle sera de 15 mois pour les allocataires âgés de moins de 55 ans (20 mois pour les allocataires résidant en outre-mer, hors Mayotte) et 20,5 mois pour les allocataires âgés de 55 ans et plus (30 mois pour les allocataires résidant en outre-mer, hors Mayotte). 

Santé 

– Après avoir projeté de doubler le plafond des franchises médicales, ce qui a pour effet un reste à charge plus important, le gouvernement a finalement décidé de le porter de 100 à 140 euros, a indiqué la ministre de la Santé, Stéphanie Rist, à l’antenne de Franceinfo. 

– Un arrêté du 30 juillet 2026 modifie le mode de calcul des paramètres physiques indicateurs du risque d’exposition au bruit et aux conditions de mesurage des niveaux de bruit en milieu de travail. 

Prud’hommes 

– Un arrêté du 11 août 2026 fixe le calendrier de dépôt des candidatures et la liste des sièges à pourvoir dans le cadre de la deuxième désignation complémentaire de conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2026-2029. La période de dépôt des candidatures est fixée du 7 septembre 2026 à 14 heures au 15 octobre 2026 à 18 heures. 

– Un décret du 27 juillet porte diverses mesures de simplification de la procédure civile. Il modifie notamment les articles R.1452-2 à R.1452-4 du code du travail relatifs à la saisine du conseil de prud’hommes, dans un souci de simplification. La saisine de la juridiction reposera désormais sur un dossier allégé. 

Handicap 

– L’Agefiph lance un appel à projets de recherche dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap, sous la forme de financement de bourses de recherche (montant maximum de 50 000 euros). Les candidatures sont à déposer du 1er au 30 septembre 2026 sur https://agefiph-handinnov.com/. 

Formation 

– Un décret du 1er août 2026 renforce la qualité de la formation professionnelle du label Qualiopi. Le ministère du travail souligne les quatre priorités pour renforcer la qualité de la formation professionnelle :  sécuriser l’accès aux financements publics, renforcer la qualité pédagogique, mieux protéger les apprentis, garantir une information claire et loyale des apprenants. 

Droits des salariés 

– Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (n° 24-22.364), la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur le point de départ de la prescription de l’action prud’homale en cas d’annulation d’une autorisation de licenciement. Selon la Cour, ce délai court à compter de la date de l’annulation définitive de l’autorisation, et non à compter de la notification du licenciement du salarié protégé. 

– La clause d’un CDD de remplacement sans terme précis prévoyant sa rupture automatique en cas de retour anticipé du salarié remplacé prive d’effet la durée minimale du contrat et impose sa requalification en contrat à durée indéterminée, selon un arrêt de la Cour de cassation publié cet été. 

– Une proposition loi déposée par les députés les députés Stéphane Viry (Liot) et Jean-Carles Grelier (Les Démocrates) vise à créer un compte individuel activité. L’objectif est de démocratiser l’accès à la pratique sportive régulière pour l’ensemble des salariés”. Le texte propose que le compte soit crédité d’un montant de 500 euros minimum par an et par salarié. 

– Deux décrets des 17 août et 18 août 2026 précisent les nouveaux cas permettant à un salarié qui détient un mandat local de s’absenter. Sont visées les commémorations, fêtes et journées nationales ainsi que les mesures de sûreté décidées par le maire. 

– Un décret du 13 août 2026 clarifie la durée de certains délais applicables à l’administration saisie de demandes de dérogation à la législation sur la durée du travail.  

– Un décret du 27 juillet 2026 modifie les modalités de prise en charge par les Opco (opérateurs de compétences) des frais de premier équipement pédagogique des apprentis (Réduction du montant pour les diplômes ou certifications de niveau Bac +2 et suppression pour les niveaux Bac +3 et plus) 

– La rubrique “Assiette générale” du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss) est complétée d’une nouvelle partie détaillant les modalités de calcul de l’assiette minimale des cotisations sociales. Les précisions apportées sont opposables à compter du 1er août 2026. 

– Dans une actualité du 6 août 2026, le Boss révèle la prochaine modification, par décret en Conseil d’Etat, pour l’année 2026, du régime social de la prime transport ou prime carburant prévue par l’article L.3261-3 du code du travail. 

Incendies 

– À la suite des incendies qui ont ravagé notamment la Gironde, la Corse et le Var cet été, une intersyndicale des services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) a tenu une conférence de presse, jeudi 13 août. Les pompiers ont réclamé davantage de moyens afin de lutter contre la nouvelle génération de feux liée au réchauffement climatique et annoncé une mobilisation les 26, 27, et 28 septembre, en amont de la journée générale de mobilisation de la fonction publique le 29. Les sapeurs-pompiers ont par ailleurs déposé un préavis de grève pour la période du 8 au 20 septembre. Rappelons par ailleurs que le gouvernement a ouvert aux entreprises touchées par les incendies le bénéfice de l’activité partielle. 

– Un décret du 14 août 2026 a précisé que peuvent bénéficier du remboursement intégral des indemnités d’activité partielle versées à leurs salariés entre le début de l’incendie et la fin du mois d’août les entreprises remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

  • répondre à l’un des deux motifs suivants prévus à l’article R. 5122-1 du code du travail : avoir subi un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ou être victime de toute autre circonstance de caractère exceptionnel ;
  • être implantée dans un périmètre ayant fait l’objet d’une mesure d’évacuation ou de confinement décidée par l’autorité préfectorale, dans l’une des communes dont la liste est fixée en annexe au décret ; 
  • disposer d’un effectif de moins de 250 salariés. 

Ce décret fixe également la liste des communes concernées. 

Budget 

– Le Premier ministre, Sébastien Lecornu, doit en principe présenter son projet de budget devant l’Assemblée nationale lors de la réouverture de la session parlementaire, entre le 1er et le 6 octobre. Le gouvernement doit déjà faire face à une remontée du taux de chômage à 8,3 %, en hausse de 0,2 point sur le trimestre. Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a par ailleurs communiqué ses axes dans une interview au Parisien (lire notre brève dans cette édition).

Marie-Aude Grimont

[Présidentielle 2027] Bruno Le Maire veut réduire le code du travail avec l’intelligence artificielle

31/08/2026

L’ancien ministre de l’économie, Bruno Le Maire, vient de publier son manifeste pour “Une autre France”. Il propose notamment de réécrire et de réduire les codes du travail, de l’environnement, de la construction et de l’habitation en ayant recours à l’intelligence artificielle. “Sous six mois, une nouvelle version sera soumise à l’approbation du législateur. Les autres codes suivront”, écrit-il dans ce manifeste qui se présente comme une participation aux débats qui vont s’ouvrir dans le cadre de la présidentielle et alors même qu’il n’est pas déclaré candidat à cette élection.

Source : actuel CSE

L’emploi intérimaire recule de 1 % au deuxième trimestre 2026

31/08/2026

L’emploi intérimaire poursuit son repli. Au deuxième trimestre 2026, il diminue de 1 %, soit 6 700 intérimaires de moins, après une baisse de 0,2 % au trimestre précédent, selon les données publiées le 26 août par la Dares. Sur un an, le recul atteint 1,7 %.

La baisse reste particulièrement marquée dans la construction (-3,4 %, après -4,5 % au premier trimestre). L’emploi intérimaire se contracte également, mais plus légèrement, dans le tertiaire (-0,4 %, après +1,2 %) et dans l’industrie (-0,4 %, après +0,2 %).

Sur un an, les écarts sectoriels sont plus nets : l’intérim chute de 8,5 % dans la construction et de 1,2 % dans le tertiaire, tandis qu’il progresse de 1,3 % dans l’industrie.

Mesuré en équivalent temps plein, le volume de travail temporaire reste toutefois stable au deuxième trimestre (0 %, après +0,1 % au trimestre précédent).

Source : actuel CSE

Le guide de la DGT sur le contrôle du licenciement des salariés protégés a été mis à jour

31/08/2026

Le Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou transfert du contrat de travail des salariés protégés publié par la DGT en septembre 2019 a fait l’objet d’une refonte importante. 

Le nouveau document est daté de juin 2026, mais n’a été publié que le 27 août 2026. 

Ce document constitue une source de droit importante en la matière. Chaque fiche fait le point sur la jurisprudence et la position de l’administration sur chaque étape et chaque cas de rupture et / ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés : la compétence matérielle et territoriale de l’inspecteur du travail, les bénéficiaires de la protection,  chaque motif de licenciement, la modification du contrat, le transfert, la fin du CDD, la discrimination, les voies de recours et les suites de l’annulation contentieuse.

Il conserve sa structure sous forme de fiches. Le ministère du travail précise que l’ensemble des fiches a été mis à jour, et que certaines ont fait l’objet de modifications plus importantes. Il s’agit des fiches suivantes : compétence matérielle de l’inspecteur du travail, procédures légales ou conventionnelles internes à l’entreprise, motif disciplinaire, motif économique et efforts de reclassement, inaptitude médicale.

En outre, deux nouvelles fiches ont été créées : 

  • licéité/recevabilité des moyens de preuve ;
  • faits commis hors exécution du contrat de travail : exercice du mandat et vie personnelle du salarié.

Il s’adresse aussi bien aux inspecteurs du travail, qu’aux salariés, aux avocats et aux DRH.

Source : actuel CSE

Salariés protégés : panorama de jurisprudence de janvier à juillet 2026

01/09/2026

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives aux salariés protégés. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

La protection des représentants du personnel donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. 

Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts des mois de janvier à juillet 2026.

ThèmeContexteSolution
Travailleur temporaire protégéL’interruption ou la notification du non-renouvellement par l’entrepreneur de travail temporaire de la mission de l’intérimaire protégé est soumise à la même procédure que celle prévue à la section I, applicable en cas de licenciement (article L.2421-10 du code du travail).Les articles L. 2421-1 et suivants relatifs à la procédure applicable en cas de licenciement d’un salarié protégé visent la consultation obligatoire du CSE et la demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail. Concernant la convocation à un entretien préalable, elle s’impose à toute rupture unilatérale du contrat de travail. Elle devrait donc être obligatoire dans le cas du travailleur temporaire protégé. Ainsi, l’absence de convocation à un entretien préalable du travailleur temporaire, préalablement à la consultation du CSE, constitue une irrégularité substantielle faisant obstacle à la délivrance de l’autorisation administrative (tribunal administratif de Lyon, 2e chambre, 24 février 2026, n° 2407877, en pièce jointe). ► Précision  
CDD sportif Dans le cas particulier du salarié protégé titulaire d’un “CDD sportif” résultant de l’article L.222-2-3 du code du sport, instauré par la loi du 27 novembre 2015, l’autorité administrative, dans le cadre d’une demande d’autorisation de non-renouvellement dudit CDD, n’a pas à contrôler si les CDD successifs conclus avant cette réforme auraient dû être requalifiés en CDI.  En effet, les contrats antérieurs éventuellement irréguliers au regard de l’article L.1242-1 du code du travail (emploi durable) sont sans incidence dès lors que le dernier contrat est régi par le régime spécifique du code du sport (Conseil d’Etat, 30 juin 2026).  ► Précision
Enquête contradictoireDans le cadre de l’enquête contradictoire effectuée par l’autorité administrative en cas de demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit permettre au salarié de prendre connaissance de l’ensemble des pièces, ainsi que des éléments recueillis au cours de l’enquête. Normalement l’identité des personnes ayant témoigné doit lui être révélée, mais le juge administratif admet certaines exceptions.  Le caractère contradictoire de l’enquête a bien été respecté dans le cas d’une attestation versée au dossier de demande d’autorisation de licenciement pour faute dans laquelle l’identité du salarié ayant témoigné avait été masquée, alors que son témoignage attestant que le salarié protégé en cause travaillait pour une entreprise concurrente, et que le salarié ne l’avait jamais nié et avait eu toute possibilité de présenter des observations à cet égard (Conseil d’Etat, 26 juin 2026). ► Illustration
Mise à pied conservatoireEn cas de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé, il faut respecter une procédure précise, et notamment consulter le CSE dans un délai de 10 jours à compter de la mise à pied (article R.2421-14 du code du travail). Un léger dépassement est toléré par la jurisprudence.  C’est le juge du fond qui apprécie souverainement si le dépassement a un caractère excessif ou non (15 jours dans cette affaire, jugé comme valable et n’entraînant donc pas la nullité de la procédure) (Conseil d’Etat, 26 juin 2026). ► Précision
Licenciement pour fauteL’autorité administrative doit rechercher si les faits reprochés au salarié, et dont la matérialité doit être établie, constituent une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement (jurisprudence).Est justifié le licenciement d’un salarié protégé dont le contrat de travail avait repris effet suite à l’annulation de son autorisation de licenciement, et qui avait poursuivi une activité professionnelle auprès d’une société directement concurrente et intervenant dans la même région, sans en informer son employeur (CE, 26 juin 2026, n° 497360). ► Illustration Est justifié le licenciement d’une salariée protégée assistante sociale, qui, en méconnaissance de ses obligations légales et contractuelles en matière d’obligation de secret professionnel, a redirigé vers sa messagerie personnelle des centaines de courriels contenant des informations confidentielles sur les résidents pris en charge par l’association, susceptible de compromettre des données personnelles sensibles de personnes prises en charge par une structure médico-sociale, au motif de conserver des preuves pour se protéger d’une menace sur son emploi (Conseil d’Etat, 20 février 2026).  ► Illustration  
Est justifié, le licenciement d’un salarié protégé ayant fait preuve d’insubordination à l’encontre de son employeur par trois agissements établis, pris dans leur ensemble, le salarié ayant fait l’objet d’un avertissement pour des faits similaires et récents : – refus de répondre à des courriels l’invitant à renseigner une fiche de suivi et à communiquer ses disponibilités dans le cadre de son travail ; – communication d’informations lacunaires à son supérieur hiérarchique ; – manifestation d’un manque de motivation lors d’un échange avec un client en refusant de préciser ses compétences techniques et en indiquant que la mission susceptible de lui être confiée n’était pas compatible avec ses exigences géographiques ; – annulation d’une réunion professionnelle la veille de sa tenue sans en informer son supérieur hiérarchique (Conseil d’Etat, 20 mars 2026).  ► Illustration  
Licenciement pour inaptitudeEn cas d’inaptitude résultant d’un manquement de l’employeur, les pouvoirs sont répartis entre juge judiciaire et administratif (séparation des pouvoirs) (jurisprudence constante).La décision de l’inspecteur du travail, seul habilité à contrôler la réalité de l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement, ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé, s’il s’y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur (arrêt du 24 juin 2026). ► Confirmation  
Réintégration du salarié protégéL’employeur a l’obligation de réintégrer un salarié protégé qui le demande lorsque son licenciement a été prononcé en violation de son statut protecteur, ou que son autorisation administrative a été annulée. L’étendue de l’obligation de réintégration du représentant du personnel diffère selon les circonstances de la rupture du contrat de travail (jurisprudence).L’employeur a respecté son obligation lorsque les seuls postes disponibles dans la région parisienne étaient d’un niveau inférieur à celui du salarié, ce qui ne permet pas sa réintégration dans un emploi équivalent, et que la société lui a proposé deux emplois de niveau équivalent, même statut, situés dans deux autres régions (Est et Normandie), que le salarié a refusé (arrêt du13 mai 2026). ► Illustration

Séverine Baudouin

RH : ce qui change au 1er septembre

01/09/2026

Durée des arrêts maladie, retraite, indemnisation de la rupture conventionnelle… Plusieurs changements entrent en vigueur en septembre. Tour d’horizon des principales mesures à connaître pour les services RH.

La durée des arrêts maladie prescrits est plafonnée

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a prévu la limitation de la durée des arrêts de travail prescrits par les médecins, les sages-femmes, les chirurgiens-dentistes. Ainsi, en vertu de deux décrets du 12 juin 2026, les arrêts de travail prescrits à compter du 1er septembre 2026 ne pourront pas excéder : 

  • 31 jours maximum s’il s’agit d’une première prescription d’arrêt de travail ;
  • 62 jours s’il s’agit d’une prolongation d’arrêt de travail.

À noter : le prescripteur de l’arrêt de travail initial ou de sa prolongation peut déroger au plafond s’il justifie, sur la prescription d’arrêt de travail, de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient.

Le texte prévoit aussi un contrôle médical renforcé. Les motifs justifiant l’interruption devront apparaître clairement dans les informations transmises à l’Assurance maladie. Par ailleurs, à compter du 1er septembre 2026, le professionnel de santé pourra saisir l’avis du service de contrôle médical de l’Assurance maladie lorsque la durée de renouvellement d’arrêt de travail est d’au moins trois mois. 

Enfin, la durée de l’arrêt de travail prescrit par une sage-femme dans le cadre d’une interruption volontaire de grossesse par voie médicamenteuse, n’est plus limitée à quatre jours calendaires, renouvelables une fois. 

Entrée en application de la suspension de la réforme des retraites

La suspension de la réforme des retraites de 2023 jusqu’en 2028, adoptée en fin d’année dernière, entre en application au 1er septembre 2026. À partir de cette date, certaines générations pourront donc partir à la retraite plus tôt que prévu par la réforme. L’âge légal de départ sera compris entre 62 ans et 9 mois et 63 ans et 9 mois pour les personnes nées entre 1964 et 1968. L’âge légal à 64 ans s’appliquera donc uniquement aux personnes nées à partir de 1969.

En parallèle, la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein est révisée à la baisse pour certaines générations. Ainsi, les assurés nés en 1964 devront justifier de 170 trimestres à compter du 1er septembre 2026 pour bénéficier d’une retraite à taux plein, contrairement aux 171 trimestres initialement prévus.

Mère de famille : le calcul de la pension devient plus favorable

Deux mesures prévues par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 entrent en vigueur le 1er septembre. Précisées par deux décrets publiés le 29 juillet 2026, elles visent à mieux prendre en compte les enfants dans le calcul de la pension de retraite et dans l’accès au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue.

Première évolution : le nombre d’années retenues pour déterminer le salaire annuel moyen servant au calcul de la pension est réduit pour les assurés ayant eu des enfants et bénéficiant de trimestres à ce titre.

À compter du 1er septembre, le calcul s’effectue sur les 24 meilleures années de la carrière, au lieu de 25, pour les parents ayant eu un enfant, et sur les 23 meilleures années pour ceux ayant eu au moins deux enfants.

Le second décret concerne le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue. A compter du 1er septembre, certains trimestres supplémentaires acquis au titre des enfants pourront être pris en compte dans la durée d’assurance cotisée nécessaire pour bénéficier du dispositif “carrières longues”, dans la limite de deux trimestres.

► À noter que ces mesures concernent tous les assurés mais auront plus d’impact sur les femmes.

Carrières longues : de nouveaux âges de départ à compter du 1er septembre

La suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2028 modifie les règles de la retraite anticipée pour carrière longue. A compter du 1er septembre 2026, plusieurs générations pourront ainsi liquider leur pension quelques mois plus tôt que prévu. Les nouveaux âges de départ ont été précisés par un décret du 7 mai 2026.

Le dispositif concerne désormais les assurés nés entre 1961 et 1970, et non plus jusqu’en 1969, ayant commencé à travailler avant l’âge de 20 ans et remplissant les conditions de durée d’assurance requises pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue.

Pour les assurés ayant commencé leur activité avant 20 ans, l’âge permettant de bénéficier du dispositif est fixé comme suit :

  • les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 août 1963 inclus peuvent partir à la retraite anticipée à 60 ans ;
  • ceux nés entre le 1er septembre et le 31 décembre 1963, ainsi que ceux nés entre le 1er janvier 1966 et le 31 décembre 1969, peuvent partir à l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans et six mois ;
  • les assurés nés en 1964 peuvent bénéficier d’un départ anticipé à 60 ans et six mois ;
  • ceux nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965 peuvent partir à 60 ans et neuf mois. Pour les assurés nés entre le 1er et le 31 décembre 1965, l’âge de départ est fixé à 60 ans et huit mois ;
  • enfin, les assurés nés en 1970 peuvent bénéficier d’un départ anticipé à 61 ans et neuf mois.

Décote : les règles de calcul sont clarifiées

À compter du 1er septembre 2026, les règles relatives à la décote des pensions sont clarifiées, sans modifier le taux actuellement appliqué. Lorsqu’un assuré part à la retraite sans avoir tous ses trimestres et avant l’âge du taux plein automatique, sa pension est minorée.

L’article R.351-27 du code de la sécurité sociale précise désormais expressément que cette minoration est de 1,25 % du taux plein par trimestre manquant. Ce taux, déjà appliqué aux assurés nés après 1952, avait disparu du texte lors de sa réécriture au 1er janvier 2026.

Rupture conventionnelle : une durée d’indemnisation réduite

Ce 1er septembre marque également l’entrée en vigueur de nouvelles règles pour l’Assurance chômage après une rupture conventionnelle, qui deviennent notamment plus sévères pour les seniors. 

La durée maximale d’indemnisation est ramenée à 15 mois pour les moins de 55 ans au lieu de 18 mois. Pour les 55 ans et plus, elle est unifiée à 20,5 mois, alors qu’elle pouvait auparavant atteindre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans.

À noter : pour les allocataires de moins de 55 ans résidents en outre-mer (hors Mayotte), la durée d’indemnisation st de 20 mois, pour ceux de 55 ans et plus, elle est de 30 mois.

L’Unédic précise, dans une fiche thématique publiée le 30 juillet 2026, que seule la date de fin de contrat de travail, fixée par la convention de rupture conventionnelle, est prise en compte pour déterminer quelles règles d’indemnisation vont s’appliquer : celles applicables avant le 1er septembre 2026 ou celles applicables après.

Travailleurs des plateformes : la garantie minimale de revenus des livreurs est revue à la hausse

Autre évolution : à compter du 1er septembre 2026, la garantie minimale de revenus des livreurs indépendants passera de 11,75 euros à 19 euros par heure d’activité, selon l’avenant à l’accord collectif du 20 avril 2023. Cette garantie sera désormais calculée chaque semaine, et non plus sur une base mensuelle, afin de mieux refléter la réalité de l’activité des livreurs. 

Anne Bariet

CSE : panorama de jurisprudence récente de janvier à juillet 2026

02/09/2026

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives au CSE (fonctionnement, attributions, expertise). Tableau récapitulatif de jurisprudence.

La représentation du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces décisions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent pas une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts des mois de janvier à juillet 2026 concernant le CSE.

ThèmeContexteSolution
Désignation du représentant syndical au CSE  Les contestations relatives à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (articles L.2314-32 et R.2314-24 du code du travail)Lorsque la lettre du syndicat est ambiguë quant au mandat de désignation, le juge doit l’interpréter et si elle est imprécise, annuler la désignation (dans cette affaire, la lettre évoquait alternativement le mandat de représentant syndical au CSE et celui de représentant de la section syndicale) (arrêt du 8 juillet 2025). ► Précision
Désignation des membres de la CSSCTLes membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents (article L.2315-39 du code du travail).  Un accord imposant la désignation des membres de la CSSCT proportionnelle au résultat électoral de chaque de syndicat est contraire aux dispositions des articles L.2315-32 et L.2315-39 du code du travail (arrêt du 11 février 2026). ► Précision    
L’élection des membres de la CSSCT ayant lieu candidat par candidat à la majorité des membres présents est valable (arrêt du 1er avril 2026).   ► Précision  
Expertise du CSELe délai de contestation de l’expertise du CSE ne commence pas à courir en l’absence de “délibération”, c’est-à-dire lorsque la décision de recours à l’expert n’a pas été prise à l’issue d’un vote des membres de la délégation du personnel du comité (jurisprudence).  Le CSE qui décide de recourir à une expertise doit préciser, dans sa délibération, le fondement et l’objet de cette expertise. A défaut, l’employeur reste recevable à contester la délibération en cause, et ce, peu importe que la question du statut et de la nature de l’expertise ait été évoquée et débattue en réunion, ou qu’il s’agisse d’une expertise libre en application de l’article L.2315-81, dont le coût est entièrement supporté par le comité et intervient en dehors de toute information-consultation de l’instance (arrêt du 11 février 2026).  ► Précision  
  Hormis pour la contestation de la notification à l’employeur du coût final de l’expertise, le juge statue, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant sa saisine en contestation de l’expertise du CSE (article R.2315-49).La demande en justice de contestation de l’expertise devant le tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, étant formée par assignation, la date de saisine du juge s’entend de celle de l’assignation (arrêt du 8 juillet 2026). ► Confirmation
L’employeur peut notamment contester la nécessité de l’expertise du CSE  Excède sa compétence, le président du tribunal saisi selon la procédure accélérée au fond pour contester la nécessité de l’expertise, lorsqu’il se prononce sur la nécessité de l’employeur de consulter le CSE sur le projet litigieux faisant l’objet de l’expertise (arrêt du 24 juin 2026). ► Précision  
Un expert-comptable peut être désigné par le CSE dans les conditions prévues aux articles L.2312-63 et suivants relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique.  Il résulte des dispositions de l’article L.2315-86 du code du travail que l’employeur, qui saisit le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond en annulation de la décision de recourir à un expert-comptable lors de la procédure d’alerte économique prévue à l’article L.2312-63 du même code, s’il peut contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise, ainsi que son coût définitif, ne peut remettre en cause par voie d’exception la régularité de la procédure d’alerte économique déclenchée par le CSE (arrêt du 8 juillet 2026).  ► Confirmation  
  Pour la totalité de la mission ou pour partie (80 %), à l’exception de l’expert libre entièrement à la charge du CSE, l’employeur se doit de rémunérer l’expert du CSE. Toutefois, l’employeur peut contester le montant de l’expertise, de même que, en amont, son coût prévisionnel. En général, l’expert-comptable exige le versement de provisions en fonction de l’état d’avancement de l’expertise.  L’employeur doit verser à l’expert-comptable la provision prévue dans sa lettre de mission, dès lors qu’il n’a pas contesté cette expertise, conformément à l’article L. 2315-86 (arrêt du 1er avril 2026).  ► Confirmation
Le CSE peut nommer un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2315-94). En cas de contestation de la délibération du comité ordonnant l’expertise, il incombe au CSE de démontrer l’existence d’un projet important (jurisprudence).  Le recours à l’expert du CSE a été refusé dans le cas d’un projet d’utilisation d’un outil conversationnel d’intelligence artificielle (IA) dans le cadre d’une expérimentation, proposée aux salariés volontaires, non conçue comme devant être mise en œuvre dans le cadre de tâches précises ou sur des postes de travail spécifiques, de nature temporaire, puisque prévue sur une période de 4 mois et dont le bilan sera réalisé aux fins d’alimenter la réflexion en vue des prochaines étapes, lesquelles ne sont à aucun moment définies à ce stade. Il n’est donc pas établi que le projet serait important ni quantitativement, ni qualitativement, dans la mesure où il repose sur le volontariat et dès lors sur des choix individuels des usages qui seront faits de l’outil. Il n’établit pas d’autre part d’impact sur les conditions de travail, qui à ce stade reste très limité (jugement du tribunal judiciaire de Paris du 10 février 2026, n° 25/57412, en pièce jointe). ► Illustration  
L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission (article L.2315-83)  S’il ne peut être demandé au juge de contrôler l’utilité concrète de ces documents, ce que seul l’expert est en mesure de faire en réalisant sa mission, le juge peut sanctionner tout abus de droit caractérisé. Il existe donc bien un recours possible au juge pour contester la nature des documents dont la communication est demandée par l’expert dans le cadre de sa mission et d’une vérification de la nécessité de ces documents au regard de la mission confiée par le CSE (arrêt du 4 mars 2026).  ► Confirmation
L’expert-comptable ne peut pas exiger de l’entreprise la production de documents dont elle ne dispose pas et qu’elle n’est pas tenue d’établir (jurisprudence).  L’expert du CSE (désigné dans le cadre d’une alerte économique) ne peut exiger les documents de travail préparatoires et les offres reçues auxquelles il n’a pas été donné suite dans le cadre d’un projet de cession qui n’a pas abouti (arrêt du 21 janvier 2026). ► Illustration

Séverine Baudouin

Astrid Panosyan-Bouvet, ancienne ministre du travail, est nommée DRH du groupe AXA

02/09/2026

AXA annonce la nomination d’Astrid Panosyan-Bouvet au poste de directrice des ressources humaines du groupe, à compter du 1er septembre 2026. Elle rejoint également le comité de direction.

À ce poste, elle supervisera l’ensemble des activités RH pilotées au niveau du groupe : gestion des talents, rémunération, relations sociales, opérations RH, culture et diversité, formation, ainsi que les ressources humaines du GIE AXA. Elle sera rattachée à Karima Silvent, secrétaire générale adjointe du groupe.

Astrid Panosyan-Bouvet connaît déjà AXA puisqu’elle y a débuté sa carrière, entre 1998 et 2001, comme chargée de mission en fusions-acquisitions au sein du GIE AXA. Elle a ensuite occupé différentes fonctions de direction chez Groupama, de 2002 à 2014, puis au sein du groupe Unibail-Rodamco-Westfield, de 2015 à 2022. Elle a parallèlement siégé au conseil de surveillance d’Air France-KLM.

Son parcours l’a également conduite dans la sphère publique. Conseillère au ministère de l’économie, de l’industrie et du numérique en 2014 et 2015, notamment sur les questions d’attractivité économique et d’investissements internationaux, elle est élue députée de Paris en 2022.

Elle devient ensuite ministre du travail et de l’emploi, d’abord dans le gouvernement de Michel Barnier, de septembre à décembre 2024, puis dans celui de François Bayrou, jusqu’en octobre 2025. Chargée par la suite d’une mission par le Premier ministre sur les questions d’attractivité économique, elle quitte l’Assemblée nationale en août 2026.

Source : actuel CSE

Insertion par le sport : objectif 100 000 jeunes vers l’emploi d’ici à 2030

02/09/2026

Le Medef, France Travail et le Comité national olympique et sportif français (CNOSF) ont lancé, le 27 août, à l’occasion de la Rencontre des entrepreneurs de France (REF), la Fondation Insertion – Jeunes par le Sport. Objectif : accompagner 100 000 jeunes vers l’emploi d’ici à 2030 en rapprochant entreprises et clubs sportifs.

Bouygues, Samsic, Acadomia, Accuracy et ICAPE Group figurent parmi les premiers soutiens. Les entreprises partenaires seront notamment mobilisées pour recruter autrement, valoriser les compétences acquises par la pratique sportive et développer le tutorat.

Dès septembre, 50 clubs sportifs seront accompagnés, avec l’ambition de favoriser l’insertion professionnelle de 1 000 jeunes. A Choisy-le-Roi, par exemple, un premier parcours soutenu par Bouygues accompagne déjà dix jeunes pendant quatre semaines.

Source : actuel CSE

Violences sexuelles et sexistes : une proposition de loi rend obligatoire l’enquête de l’employeur

03/09/2026

La proposition de loi “apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants” a été réécrite à la suite des recommandations du Conseil d’Etat. Le volet relatif au travail est conséquent : nouvelles obligations de négocier, extension de la présence du référent dédié, enquête obligatoire, congé en cas de violences sexuelles et sexistes.

La proposition de loi “apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants” a été déposée le 11 août 2026. Il s’agit d’une nouvelle version du texte qui avait été présentée en décembre 2025 (lire notre article). Les auteurs ont tenu compte des recommandations du Conseil d’Etat qui avait été saisi du texte.

Les mesures intéressant les salariés et les entreprises sont nombreuses. 

Négociation obligatoire de branche et d’entreprise

La proposition de loi réécrit le 2° de l’article L.2241-1 du code du travail (disposition d’ordre public) relatif à la négociation obligatoire de branche, s’agissant du thème sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Elle précise désormais que les partenaires sociaux de branche devront négocier sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre “les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en définissant notamment des modalités de recueil, d’orientation, d’accompagnement et de traitement des signalements au sein de la branche”.

L’article L.2241-12 du code du travail (disposition supplétive) est également modifié afin d’ajouter à la négociation triennale sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences “la prévention et la lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel”.

Le texte modifie également l’article L.2242-1 du code du travail (ordre public) relatif à la négociation obligatoire d’entreprise. Le 2° relatif à l’égalité professionnelle et aux conditions de travail est ainsi modifié. Les entreprises devront négocier non seulement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et les conditions de travail, mais aussi sur “la prévention et la lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel”. Les dispositions supplétives sur la négociation annuelle prévues aux articles L.2242-13 et L.2242-17 du code du travail sont également modifiées en ce sens.

Le DUERP complété

La proposition de loi complète le contenu du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Le document devra ainsi “contenir des mesures permettant de renforcer la prévention contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes” (article L.4121-3-1 du code du travail modifié). 

Obligation d’information et de formation

Le texte ajoute un chapitre II au titre VI du livre IV de la quatrième partie du code du travail intitulé “Prévention des risques d’exposition aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes”, qui sera composé de quatre articles. 

Dans le cadre de son obligation d’information sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures pour y remédier, prévue à l’article L.4141-1 du code du travail, l’employeur devra y intégrer le risque associé aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Cette information devra porter sur : 

  • la définition et la distinction entre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; 
  • les facteurs liés à l’organisation, au contenu ou aux conditions de travail susceptibles de favoriser la survenance de tels faits ; 
  • les mesures de prévention mises en œuvre dans l’entreprise ; 
  • les acteurs internes et externes à l’entreprise mobilisables sur le territoire ; 
  • les modalités de recueil, de traitement et de suivi des signalements ainsi que les dispositifs d’accompagnement des personnes concernées. 

Les salariés exerçant des fonctions d’encadrement devront bénéficier d’une information renforcée portant également sur leur rôle en matière de prévention, de détection, de traitement des signalements et d’orientation des personnes concernées. 

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, cette information renforcée prendra la forme d’une formation adaptée à l’exercice de ces responsabilités. 

Un décret devra préciser les modalités de cette nouvelle obligation d’information et de formation. 

Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Rappelons que les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.1153-5-1 du code du travail). 

La proposition étend cette présence à toute entreprise de 50 salariés et plus et étend sa mission aux agressions sexuelles.

Le référent devra bénéficier d’un droit à la formation “dans des conditions compatibles avec l’exercice de ses fonctions”. Les frais de formation devront être pris en charge par l’employeur et le temps consacré à la formation sera pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. 

Un décret devra en préciser les modalités.

L’inspection du travail pourra sanctionner l’absence d’un tel référent.

La proposition de loi prévoit en outre que – dans les entreprises sans référent –  les salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, prévus à l’article L.4644-1 du code du travail devront assister l’employeur dans l’identification, l’élaboration et la mise en œuvre des actions de prévention ainsi que la diffusion de l’information précitée. Ils devront en outre bénéficier d’un module adapté à l’exercice de ces missions.

Enfin, le conseiller du salarié qui intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement (article L.1232-4 du code du travail) aura également en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de prévention et de lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Protection des témoins et déroulement d’une enquête

La proposition de loi ajoute à l’article L.1153-2 du code du travail qui protège contre toutes représailles les victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel les agressions sexuelles. 

Le texte ajoute un ensemble de dispositions à cet article afin de renforcer la protection précitée. Lorsqu’un employeur est informé par un salarié que celui-ci s’estime victime de faits d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans le cadre professionnel, il informe sans délai ce salarié des droits et voies de recours prévus par le code du travail. 

Par ailleurs, la proposition de loi introduit dans le code du travail une véritable procédure d’enquête. L’employeur sera tenu d’assurer : 

  • la conservation de tout signalement ; 
  • la mise en œuvre sans délai d’une enquête interne après accord de la victime ; 
  • l’adoption de mesures conservatoires destinées à prévenir tout contact entre la victime présumée, les témoins et l’auteur présumé des faits pendant la durée de l’enquête ; 
  • l’audition de la victime présumée en premier lieu ; 
  • l’audition des témoins identifiés au cours de l’enquête ; 
  • l’audition de l’auteur présumé des faits après le recueil des déclarations de la victime présumée et des témoins ; 
  • l’établissement d’un rapport d’enquête retraçant les éléments recueillis et les conclusions de l’enquête ; 
  • la remise du rapport d’enquête à la victime présumée et à la personne mise en cause ; 
  • la conservation du rapport pendant une durée qui sera fixée par décret ; 
  • la protection contre les représailles prévue à l’article L.1153-2. 

En cas de manquement, l’employeur pourra se voir imposer une pénalité financière d’un montant qui sera au maximum de 1 % des rémunérations versées aux salariés. Par ailleurs, l’inspection du travail pourra être saisie par toute personne ayant effectué un signalement si elle juge que l’enquête n’a pas été conduite conformément aux exigences légales et réglementaires, ou que ses conclusions sont manifestement insuffisantes au regard des éléments recueillis. 

Congé pour les victimes de violences sexistes et sexuelles

La proposition de loi crée un congé pour les salariés victimes de violences sexuelles ou sexistes. 

Tout salarié s’estimant être victime de faits d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes pourra ainsi bénéficier d’un congé sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte, d’une attestation sur l’honneur, d’une attestation établie par un professionnel de santé ou d’une attestation d’une association dont l’objet statutaire comporte la défense des intérêts des personnes victimes d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Le congé n’entraînera aucune réduction de rémunération. La durée des absences sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté. 

Par la voie conventionnelle, les partenaires sociaux pourront fixer la durée du congé qui ne pourra être inférieure à 10 jours et prévoir les modalités d’information de l’employeur. 

À défaut, ce sont les dispositions supplétives suivantes qui s’appliqueront. 

La durée du congé sera de 10 jours, fractionnable par demi-journées. Le salarié devra informer son employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence. 

Une commission spéciale dédiée
Une commission spéciale a été mise en place à l’Assemblée nationale afin d’examiner la proposition de loi.  En effet, une commission spéciale peut être constituée pour l’examen d’un texte particulier, à la demande du gouvernement, du président d’une commission permanente, d’un président de groupe ou de 15 députés. La commission, de 70 membres, doit être composée à la proportionnelle des groupes.

Florence Mehrez

Canicule : une entreprise solidaire instaure un “congé climatique” de quatre jours par an

03/09/2026

Émilie Barrau, directrice de la Compagnie du 20ème.

Confrontée aux conséquences de la canicule sur des salariés particulièrement vulnérables, la Compagnie du 20e, entreprise à but d’emploi implantée dans le cadre de l’expérimentation Territoires zéro chômeur de longue durée, a créé un “congé climatique”. Une initiative inédite qui place la “santé avant la production”.

La vague de chaleur qui a frappé la France fin mai et fin juin a conduit la Compagnie du 20e, entreprise à but d’emploi (EBE) du dispositif Territoires zéro chômeur de longue durée (TZCLD), à repenser son organisation. Depuis le 6 juillet, ses 65 salariés disposent d’un congé climatique de quatre jours par an, mobilisable lors des journées placées en vigilance rouge canicule par Météo-France.

L’objectif est simple : permettre aux salariés les plus exposés de ne pas avoir à choisir entre leur santé et leur rémunération.

Une décision née après une canicule éprouvante

L’idée a émergé après plusieurs jours de fortes chaleurs, particulièrement difficiles pour les équipes de cette structure installée dans le 20e arrondissement de Paris. La Compagnie du 20e emploie en CDI des personnes qui étaient au chômage de longue durée, souvent âgées de plus de 55 ans, parfois en situation de handicap ou souffrant de problèmes de santé nécessitant des traitements accentuant les risques liés aux fortes températures.

“Nous avons beaucoup de salariés présentant des vulnérabilités supplémentaires”, explique Émilie Barrau, directrice de la structure.

A cette fragilité s’ajoute la situation de logement de nombreux salariés, installés dans des logements sociaux situés dans des quartiers prioritaires, souvent peu adaptés aux épisodes de chaleur. Les locaux de la Compagnie du 20e, à l’exception d’un espace servant d’îlot de fraîcheur ouvert aux habitants du quartier, ne sont pas climatisés. Pendant la canicule, la température y a atteint 33 °C.

Éviter que les salariés ne renoncent à protéger leur santé

L’entreprise ne pouvait pas simplement fermer ses portes. Ses activités – cantine solidaire, ressourcerie, café social pour les seniors, espace dédié à la parentalité ou encore boutique d’artisanat – reposent sur l’accueil du public et ne se prêtent ni au télétravail ni à une réduction importante des horaires.

Les salariés avaient alors le choix entre poser des congés payés, prendre un congé sans solde ou continuer à travailler malgré la chaleur. “Beaucoup sont venus travailler parce qu’ils ne pouvaient pas perdre de salaire”, constate la directrice.

La situation a été un véritable électrochoc lorsqu’un salarié particulièrement fragile a été victime d’un infarctus dans les jours qui ont suivi la canicule.

“Nous nous sommes demandé comment éviter que les salariés aient à arbitrer entre leur santé et leur pouvoir d’achat”, résume Emilie Barrau.

Un dispositif inspiré du modèle espagnol

La réponse prend la forme d’un congé climatique, inspiré du dispositif instauré en Espagne après les épisodes de chaleur extrême.

Une note de service, élaborée avec l’accord du comité social et économique (CSE), prévoit que chaque salarié bénéficie de quatre jours de congé rémunérés par an. Ces jours sont fractionnables et ne peuvent être utilisés que lors des journées placées en vigilance rouge canicule par Météo-France. Le salarié choisit librement de les mobiliser, comme il le ferait pour un congé enfant malade. La direction se réserve toutefois la possibilité d’imposer leur prise dans ces mêmes circonstances.

À ce stade, aucun salarié n’a encore utilisé ce droit : les deux derniers jours de vigilance rouge, les 13 et 14 juillet, coïncidaient avec une période de fermeture de la structure.

Une réflexion sur la qualité de l’emploi

Au-delà de la réponse à un épisode météorologique exceptionnel, cette mesure s’inscrit dans une réflexion plus large sur les inégalités face au changement climatique.

“Les personnes qui peuvent télétravailler ne sont pas confrontées aux mêmes difficultés. Notre objectif est de travailler sur la qualité de l’emploi et de lutter contre ces inégalités”, souligne Emilie Barrau.

Si la fermeture de certains sites représente un coût économique, la directrice estime que celui-ci reste limité au regard des conséquences sanitaires. “Les journées de très forte chaleur sont aussi des journées où l’activité est plus faible. Et pour la collectivité, des salariés qui tombent malades coûtent finalement plus cher”.

Pour la Compagnie du 20e, le congé climatique constitue enfin un signal envoyé aux salariés : “C’est une manière de reconnaître ce qu’ils ont vécu et de leur dire que leur santé passe avant la production”.

L’initiative commence déjà à susciter l’intérêt d’autres structures de l’économie sociale et solidaire. Une réflexion qui pourrait prendre de l’ampleur à mesure que les canicules deviennent plus fréquentes.

Anne Bariet

Exiger un brushing pour travailler est discriminatoire

03/09/2026

Dans cette affaire, il était demandé à une hôtesse, mise à la disposition d’une entreprise par l’agence qui l’employait pour un match de football, de réaliser un brushing lisse. Cette exigence était valable pour toutes les hôtesses embauchées pour cet événement.

L’hôtesse avait répondu à sa responsable que, compte tenu de sa nature de cheveux, un tel lissage n’était pas possible. Il lui avait alors été répondu que, faute de pouvoir se conformer à l’instruction concernant sa coiffure, sa participation était annulée.

Saisi, le Défenseur des droits estime, dans une décision du 20 mai 2026, que l’entreprise est coupable d’un refus d’embauche discriminatoire. Elle lui recommande :

  • de revoir ses pratiques en matière de recrutement afin de respecter le principe de non-discrimination, en s’abstenant notamment de conditionner l’exécution d’une mission à la réalisation d’une coiffure incompatible avec la nature de cheveux du candidat sélectionné ;
  • de faire suivre au personne en charge du recrutement des hôtes et des hôtesses une formation de sensibilisation à la lutte contre les discriminations dans l’emploi ;
  • de se rapprocher de l’hôtesse en vue de réparer son préjudice.

Quant au club concerné, il lui est demandé : 

  • de veiller à ce que les choix de mise en beauté des hôtes et hôtesses mis à sa disposition lors des rencontres sportives, pouvant notamment comprendre des choix de coiffure, soient exempts de conditions discriminatoires, y compris quant à la texture des cheveux ; 
  • de sensibiliser son personnel en charge des relations avec les agences partenaires à la prévention des discriminations dans l’emploi.

Rappelons qu’une proposition de loi avait été adoptée à l’Assemblée nationale visant à intégrer dans le code du travail la discrimination capillaire. Ce texte faisait suite à un arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022 qui avait décidé qu’une compagnie aérienne ne pouvait pas interdire à l’un de ses stewards le port de tresses nouées en chignon. La proposition de loi n’a pas été examinée par le Sénat. 

Source : actuel CSE

Salariés agricoles hébergés sous tente : FO et la CFDT saisissent le Conseil d’État

03/09/2026

Le gouvernement ayant publié au Journal officiel un arrêté autorisant l’hébergement sous tente des salariés agricoles, la CFDT et FO ont décidé de saisir le Conseil d’État. Plus précisément, l’arrêté ajoute la Saône-et-Loire, la Côte-d’Or, le Rhône et l’Yonne à la liste des départements dans lesquels l’hébergement sous tente des saisonniers agricoles peut être autorisé, “compte tenu de l’insuffisance des hébergements disponibles”, indique le texte. Attention, ne sont visés par cette mesure que les salariés agricoles recrutés pour une durée inférieure à un mois. L’arrêté fixe également les caractéristiques des tentes pouvant héberger ces travailleurs saisonniers : la température doit pouvoir être maintenue au minimum à 18 °C en toute saison (ce qui semble difficile en période de canicule à moins de climatiser ces tentes) et éviter les condensations et les températures excessives. Les travailleurs doivent également être équipés d’une literie et d’une armoire individuelle.

Pour la CFDT, “un hébergement sous tente qui ne garantit pas la santé et la sécurité des travailleurs saisonniers, alors même que les effets dévastateurs du changement climatique se font de plus en plus ressentir”. Le syndicat ajoute que cet arrêté prévoit, d’une part, d’étendre géographiquement la possibilité d’hébergement sous tente des travailleurs saisonniers, et d’autre part, qu’il permet d’augmenter la durée de la période exigible à la dérogation en la portant à fin septembre, soit une dérogation possible pendant les quatre mois les plus chauds de l’année. 

FO dénonce de son côté “une provocation à quelques jours du début des vendanges”. Alors que la fédération qui défend les travailleurs agricoles (la FGTA) tenait son congrès au moment de l’annonce de cette mesure, elle refuse que “l’hébergement sous tentes devienne progressivement une solution ordinaire pour loger les travailleurs agricoles”. Elle considère également que “la dignité, la santé, la sécurité et le repos des travailleurs agricoles ne sont pas négociables”.

En introduisant un référé suspension devant le Conseil d’État, FO et la CFDT espèrent obtenir l’annulation rétroactive de l’arrêté gouvernemental.

Source : actuel CSE

Un arrêté définit les modalités du malus financier visant l’ultra fast-fashion

04/09/2026

Près de deux mois après la publication de la loi anti fast-fashion, l’arrêté du 24 août 2026 définissant le malus ciblant la mode ultra éphémère entre en vigueur ce 1er septembre. 

La mise sur le marché des produits relevant de la fast-fashion est donc assortie d’un malus dont la valeur peut atteindre jusqu’à 50 % du prix dans la limite de 12 € en 2026 et 19,50 € en 2030. “La France est le premier pays au monde à mettre en place un tel dispositif. On a combattu, on a convaincu, on a construit ce texte avec la filière”, déclare Serge Papin, ministre des Petites et Moyennes entreprises, de l’Artisanat, du Tourisme, et du pouvoir d’achat. Le malus, élaboré avec le concours de la filière textile a pour objet d’inciter les marques à adopter une démarche responsable. 

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : apprentissage, comptabilité syndicale, handicap, nominations

04/09/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du samedi 29 août au jeudi 3 septembre inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

Rappel

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

► Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Apprentissage

CESE

Comptabilité 

  • Un arrêté du 12 août 2026 portant homologation des règlements de l’Autorité des normes comptables (ANC) n° 2026-01 du 9 janvier 2026, n° 2026-02 du 9 janvier 2026, n° 2026-03 du 6 mars 2026 et n° 2026-04 du 4 mai 2026. A noter : certains dispositions modifient le règlement n° 2009-10 du Comité de la réglementation comptable du 3 décembre 2009 afférent aux règles comptables des organisations syndicales ;

Fonction publique

  • Un arrêté du 30 juillet 2026 fixe les modalités d’organisation des élections et de remplacement des représentants du personnel au sein du conseil d’administration du Centre d’études et d’expertise sur les risques, l’environnement, la mobilité et l’aménagement

Handicap

  • Un arrêté du 31 juillet 2026 fixe les montants des aides financières susceptibles d’être attribuées aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire

Justice

  • Un arrêté du 17 août 2026 fixe la liste des données statistiques du registre numérique des saisies des rémunérations transmises au ministère de la justice en application de l’article 16 de l’ordonnance n° 2016-728 du 2 juin 2016 relative au statut de commissaire de justice

Nominations

  • Un arrêté du 7 août 2026 porte nomination d’une directrice régionale déléguée aux droits des femmes et à l’égalité (Lilou Roy en Centre-Cal-de-Loire)
  • Un arrêté du 18 août 2026 porte nomination sur l’emploi de directeur de l’unité départementale des Hauts-de-Seine à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ile-de-France (Erwann Samyn) 

Outre-mer

  • Un arrêté du 31 juillet 2026 fixe les montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique, aux dispositifs d’insertion implantés en milieu pénitentiaire et à Mayotte

Parlement

  • Un décret du 28 août 2026 charge le député Christophe Naegelen (Libertés, Indépendants, Outre-mer et Territoires) d’une mission temporaire ayant pour objet le suivi de la mise en œuvre de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique.

Source : actuel CSE

“Grands rouleurs” : le gouvernement prolonge le délai pour demander la prime carburant

04/09/2026

Le prix des carburants repartant à la hausse, le gouvernement annonce la prolongation du dispositif d’aides.

Celles-ci concernent : 

  • les travailleurs qui sont des “grands rouleurs” : les salariés les plus modestes utilisant beaucoup leur véhicule (trajet quotidien de 30 km ou 8 000 km/an) bénéficient d’une aide de 100€. Selon le gouvernement, 1,4 million de Français ont demandé cette aide. Ceux qui ne l’ont pas fait disposent d’un délai supplémentaire pour le faire, jusqu’au 30 septembre prochain (impots.gouv.fr) ;
  • le BTP. L’aide à l’achat de carburant (20 centimes par litre) est prolongée en septembre et octobre, pour un coût de 8 M€ ;
  • les pêcheurs. Reconduction de l’aide de 25 centimes par litre en septembre et octobre, pour un coût de 6M€ par mois ;
  • les agriculteurs. Reconduction de l’aide (15 centimes par litre) en septembre et octobre, pour un coût de 55M€. 

En revanche, l’aide aux transporteurs routiers, au motif que le coût des carburants est répercuté sur les factures de transport, est arrêtée fin août, mais les aides correspondant aux périodes précédentes seront versées.

Source : actuel CSE