Le chômage progresse légèrement au 3e trimestre 2024

28/10/2024

Le taux de chômage progresse légèrement en France au 3e trimestre 2024 par rapport au trimestre précédent (+0,2%), la progression étant de +0,9% sur un an, selon les derniers chiffres de la Dares, la direction des statistiques et de la recherche du ministère du travail.

Notre pays compte 5,4 millions de demandeurs d’emploi, parmi lesquels 2,8 millions de sans-emploi (catégorie A) et 2,3 millions exerçant une activité réduite (cat. B et C).

À noter : une augmentation de la part des demandeurs d’emploi inscrits depuis un an et plus (+0,4 % par rapport au trimestre précédent, et  +1 % sur un an).

Source : actuel CSE

Des députés proposent d’ajouter le “projet parental” aux motifs de non-discrimination

28/10/2024

Une proposition de loi, présentée par le groupe des députés du groupe Ensemble pour la République, vise à ajouter comme motif de discrimination à l’article L.1132-1 du code du travail la notion de “projet parental”. 

L’objectif est de renforcer la protection des salariés engagés dans un projet d’assistance médicale à la procréation ou d’adoption, “contribuant ainsi, à faire évoluer les mentalités et les pratiques dans le monde du travail, en faveur d’une plus grande inclusion et d’une meilleure compréhension des enjeux liés à la parentalité assistée”.

► Ce motif serait également ajouté au premier alinéa de l’article 1 de la loi du 27 mai 2008. 

Source : actuel CSE

PLF pour 2025 : l’exonération des pourboires pourrait être prolongée jusqu’au 1er octobre 2026

28/10/2024

Un amendement d’Olivia Grégoire, députée Ensemble pour la République, adopté vendredi 25 octobre 2024, prolonge jusqu’au 1er octobre 2026 l’exonération de cotisations et de contributions sociales ainsi que de l’impôt sur le revenu des pourboires perçus par les salariés des hôtels, cafés, restaurants.

Mis en place par la loi de finances pour 2022 pour les années 2022 et 2023, cette mesure avait déjà été prolongée en 2024 par la loi de finances pour 2024.

Source : actuel CSE

Action en justice en faveur d’intérimaires : le syndicat doit les en informer, au plus tard, à l’introduction de l’instance

29/10/2024

Le syndicat projetant une action en justice en faveur d’intérimaires doit en avoir averti chaque intérimaire concerné par LRAR, adressée au plus tard le jour de l’introduction de l’instance, indiquant la nature et l’objet de l’action et reprenant les mentions énumérées à l’article D. 1251-32 du Code du travail. À défaut, son action est irrecevable.

En principe, “Nul en France ne plaide par Procureur”. Il en découle qu’en règle générale, un syndicat ne peut pas engager une action en justice pour autrui s’il n’y a pas été expressément invité. Toutefois, le législateur a prévu un certain nombre d’exceptions à cette règle. Il s’agit des actions en substitution. 

Énumérées par le code du travail, ces actions permettent au syndicat d’agir sur leurs fondements sans avoir de mandat du salarié. Le syndicat doit seulement en avertir le salarié concerné, et ce dernier ne doit pas s’y opposer.

► Ces actions permettent aux organisations syndicales de suppléer les carences d’actions individuelles de salariés placés dans une situation particulière de précarité et de vulnérabilité. La situation précaire de ces salariés peut faire qu’ils aient une connaissance insuffisante de leurs droits et qu’ils hésitent à agir en justice de crainte de mesures de rétorsion. Elles complètent les autres possibilités ouvertes pour les syndicats d’ester en justice au lieu et à la place des individus. En effet, si, en vertu de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, l’intérêt lésé doit être collectif. Les actions en substitution qui leur sont ouvertes, encore peu usitées, offrent donc une alternative très intéressante pour contourner la difficulté de qualification de l’intérêt collectif lésé ; elles permettent de promouvoir, à travers un cas individuel, une action collective (décision du Conseil constitutionnel du 25 juillet 1989). Ces actions ne doivent pas être regardées comme des actions par représentation des salariés mais plutôt comme une action personnelle du syndicat (arrêt du 1er février 2000).

Parmi ces actions en substitution légales, l’on compte celle autorisant les organisations syndicales représentatives à exercer en justice toutes actions en application des règles relatives au travail temporaire en faveur d’un salarié sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé (article L.1251-59 du code du travail).

► Ces actions sans mandat exprès de la part des salariés temporaires visent les sanctions pénales aussi bien que civiles. Elles sont autorisées à toutes les organisations “représentatives” au plan national et non pas seulement à celles qui sont représentatives dans l’entreprise considérée.

Cette action en substitution est soumise à des conditions formelles d’information de l’intérimaire qui, si elles ne sont pas respectées, entraînent l’irrecevabilité de l’action syndicale.

Un arrêt du 23 octobre 2024 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle ces conditions et détermine le moment où le syndicat doit informer les salariés de son action.

Dans cette affaire, un syndicat avait saisi la juridiction prud’homale, sur le fondement de l’article L.1251-59 du code du travail, au profit de 215 intérimaires d’une société d’intérim afin d’obtenir le versement à chaque intérimaire de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat mise en place dans l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle il travaillait en décembre 2018.

► Les salariés intérimaires ne peuvent pas être exclus du bénéfice de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat mise en place dans l’entreprise utilisatrice. Ce serait méconnaître ce principe d’égalité de traitement institué à l’article L.1251-18 du code du travail (arrêt du 25 octobre 2023). Les juges de fond déclarent l’action intentée par le syndicat irrecevable au motif, semble-t-il, que les intérimaires ont été avertis après l’introduction de l’instance.

Syndicat et intérimaires se pourvoient en cassation.

Information de l’intérimaire : rappel jurisprudentiel des conditions formelles à respecter

L’intérimaire n’a pas besoin de donner son consentement express au syndicat pour que celui-ci exerce l’action en sa faveur. Mais il doit avoir été personnellement informé par le syndicat de l’action envisagée.

► La loi ne prévoit pas l’obligation pour le syndicat d’informer l’employeur de son intention.

En effet, comme le rappelle la Cour de cassation, l’intérimaire doit avoir été averti de la démarche syndicale par lettre recommandée avec accusé de réception et ne pas s’y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment (article L.1251-59 du code du travail).

La lettre adressée à l’intéressé doit comporter toutes les mentions permettant d’identifier les modalités de déclenchement et d’interruption, à savoir (article D.1251-32 du code du travail) :

  • la nature et l’objet de l’action envisagée par l’organisation syndicale représentative ;
  • que l’action sera conduite par l’organisation syndicale qui pourra elle-même exercer les voies de recours contre le jugement ;
  • que le salarié pourra à tout moment intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale ou mettre un terme à cette action ;
  • que le salarié peut faire connaître à l’organisation syndicale son opposition à l’action envisagée dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception.

Ce n’est que passé ce délai que l’acceptation tacite du salarié concerné est considérée comme acquise (article D.1251-33 du code du travail).

► Il incombe à l’organisation syndicale d’apporter la preuve que le salarié a eu connaissance de la lettre et qu’il n’a pas opposé de refus. En l’espèce, à la lecture du rapport joint à l’arrêt, il semble que le syndicat ait produit seulement 16 lettres d’information pour 215 intérimaires, ce qui paraît pour le moins insuffisant. L’avocat général suppose, dans son avis joint à l’arrêt, que ce manque de justification a conduit le CPH à prononcer l’irrecevabilité de l’action de substitution de l’organisation syndicale. Il s’agit d’une formalité substantielle, protectrice de la liberté du salarié. Dès lors, l’organisation syndicale ne peut ajouter des demandes nouvelles par rapport à celles visées dans cette lettre ; elle ne peut présenter que les demandes qui y sont mentionnées (arrêt du 1er février 2000, premier moyen).

Date butoir de l’information de l’intérimaire : le jour de l’introduction de l’instance

Jusqu’à quel moment l’avertissement du salarié, par le syndicat, de l’exercice d’une action de substitution, peut-il intervenir ?

C’était la question posée à la Cour de cassation.

Syndicat et intérimaires considèrent que l’avertissement peut être donné aux intérimaires jusqu’à ce que le juge statue dès lors que l’information a été délivrée au salarié au moins 15 jours avant le prononcé du jugement, c’est-à-dire avant la clôture des débats. 

Mais la Cour de cassation affirme que cet avertissement doit être adressé au salarié au plus tard le jour de l’introduction de l’instance. Or, les documents produits démontrent que le syndicat a informé les salariés de l’action engagée en leur faveur postérieurement à l’introduction de l’instance. Cette action était donc irrecevable.

En prenant cette position, la Cour de cassation renforce une position prise dans deux arrêts du 1er février 2000 relatifs à l’action en substitution pour faire respecter les droits des salariés en CDD (arrêts du 1er février 2000, n° 98-46.201, troisième moyen et n° 98-41.624, premier moyen). 

Dans ces affaires, les avertissements avaient été adressés au jour de l’introduction de l’instance. Le délai de 15 jours (également applicable à ce cas d’action de substitution) s’étant écoulé depuis la notification aux salariés lorsque le CPH s’était prononcé, la Cour avait jugé les actions recevables. En effet, dès lors que la fin de non-recevoir tenant au droit d’opposition du salarié a disparu lorsque le juge statue, l’action du syndicat devient recevable. La Cour de cassation faisait ici application de l’article 126 du code de procédure civile sur la régularisation des fins de non-recevoir. Ce texte dispose en effet que, dans le cas où la situation donnant lieu à fin de non-recevoir est susceptible d’être régularisée, l’irrecevabilité sera écartée si sa cause a disparu au moment où le juge statue. Les arrêts n’imposaient pas cependant une date butoir à l’envoi de cet avertissement. Seul comptait le respect de l’article 126 du code de procédure civile.

Une argumentation reprise d’ailleurs par le syndicat dans son pourvoi. En l’espèce, cet article de procédure civile semblait respecté.

Aujourd’hui, la Cour de cassation va donc plus loin qu’en 2000 en imposant une date butoir à l’envoi de l’avertissement aux intérimaires, soit le jour de l’introduction de l’instance.

► Cette décision nous semble transposable à la plupart des actions en substitution, en tout cas à toutes celles prévoyant réglementairement un droit d’opposition du salarié circonscrit dans un certain délai, à savoir les actions de substitution pour faire respecter les droits des salariés en CDD, des salariés licenciés pour motif économique, des salariés détachés et des salariés en cas de travail dissimulé.

Géraldine Anstett

Déclaration sociale nominative : les premiers CRM de rappel seront envoyés en mars 2025

29/10/2024

Aux termes du décret du 29 décembre 2023, à partir du 1er janvier 2024, en cas d’anomalie dans la déclaration sociale nominative (DSN) déposée, l’Urssaf informe le déclarant qu’il est tenu de la corriger lors de l’échéance déclarative la plus proche ou de s’y opposer de manière motivée dans le même délai. Le déclarant est aussi informé que s’il n’a pas corrigé lui-même sa déclaration, l’Urssaf peut corriger elle-même les données ou s’il, s’y est opposé, procéder à la mise en recouvrement des sommes dont elle l’estime redevable.

Dans une actualité datée du 24 octobre 2024, le site Net-entreprises revient sur ces changements. 

Si l’Urssaf constate en début d’année N+1 la présence d’anomalies non corrigées sur les mois de l’année N, l’Urssaf transmettra au déclarant des comptes rendus métiers (CRM) dits “de rappel” en mars N+1 pour l’informer des anomalies non corrigées.

Les premiers CRM de rappel seront émis en mars 2025, au titre de l’année 2024. L’absence de correction des anomalies ne donnera pas lieu à l’émission d’une DSN de substitution, laquelle n’interviendra qu’à partir de 2026.

À compter de mars 2026, les entreprises seront destinataires d’un CRM de rappel au titre de l’année 2025. Certaines des anomalies restituées via ce CRM seront accompagnées de valeurs de correction et identifiées comme susceptibles d’être substituées en l’absence de correction par l’employeur.

À compter de la notification du CRM annuel, l’employeur devra effectuer les corrections demandées ou s’opposer aux propositions de correction de ses anomalies de manière motivée.

La correction des anomalies ou l’opposition devra être effectuée par l’employeur au plus tard lors de la seconde échéance déclarative suivant la notification du CRM de rappel.

Si les anomalies sont avérées et non contestées par le déclarant ou non corrigées, l’Urssaf réalisera des DSN de substitution en mai/juin N+1 qui corrigeront les anomalies impactant les droits retraite de base et complémentaire des salariés.

Les premières DSN de substitution seront transmises en mai 2026 (suite aux CRM de rappel transmis en mars 2026) au titre de l’année 2025.

Après émission de la DSN de substitution, l’Urssaf informera l’employeur des corrections réalisées par un CRM d’information dédié. 

► Des DSN de substitution pourront être émises par les Urssaf dès 2025 à la suite d’un redressement suite à contrôle sur place ou sur pièces réalisé par les inspecteurs ou contrôleurs du recouvrement. 

Source : actuel CSE

Julie Leroy nommée conseillère travail, emploi et formation professionnelle de Michel Barnier

30/10/2024

Par arrêté du 15 octobre 2024, Julie Leroy a été nommée, à compter du 14 octobre, conseillère travail, emploi et formation professionnelle au sein du pôle travail, emploi, insertion, retraites dirigé par Paul Bazin auprès du Premier ministre.

Titulaire d’un DEA de droit du travail à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et d’une formation d’avocate, Julie Leroy a été directrice adjointe à la direction des affaires juridiques de l’Unédic entre 2009 et 2016, puis chargée de mission à l’UIMM entre mai 2016 et avril 2024 et, en parallèle, directrice des affaires sociales de l’Association française des entreprises privées (Afep) entre juillet 2017 et avril 2024. Avant de rejoindre Matignon, Julie Leroy était experte indépendante en relations sociales au sein de l’Institut supérieur du travail (IST).  

Source : actuel CSE

L’Igas préconise d’assouplir le CDI intérimaire plutôt que de pérenniser le CDI d’employabilité

30/10/2024

L’Inspection générale des affaires sociales (Igas) a publié hier son rapport d’évaluation sur le contrat à durée indéterminée aux fins d’employabilité (CDIE) daté de juillet 2023. 

Ce contrat a été créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2023. Dans le cadre du CDIE, le salarié était embauché par une entreprise de travail à temps partagé (ETTP) et pouvait être mis à disposition d’entreprises utilisatrices sans limite de temps et sans avoir à justifier d’un quelconque motif de recours. Le CDIE visait “des personnes rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle”, sans condition sur l’entreprise de mise à disposition. 

L’Igas “préconise de ne pas pérenniser l’expérimentation”, en tous les cas “dans son cadre actuel”.

Elle souligne le fait que l’inscription de ce contrat dans la loi pourrait conduire “à une substitution du CDIE au CDI intérimaire”. Quand bien même le cadre actuel serait modifié pour “garantir au salarié suffisamment de protection, et parvenir à un point d’équilibre entre les intérêts des donneurs d’ordre et la sécurisation des travailleurs”, “cela reviendrait à constituer un cadre proche de celui du CDI intérimaire”.

Autre argument avancé : “une externalisation non maîtrisée de l’emploi, remettant en cause la CDI comme la forme normale et générale de la relation de travail”.

Enfin, l’Igas craint que la pérennisation du CDIE “renforce la sédimentation du paysage actuel des contrats de travail (…) et des formes d’emploi flexibles. 

L’Igas préconise plutôt de “faire évoluer le cadre du CDI intérimaire, par exemple à travers une suppression de l’encadrement des cas de recours possible, assorties d’un rétablissement d’une durée maximale de mise à disposition”. Cela devrait passer par la négociation d’un accord de branche étendu au sein de la branche du travail temporaire afin de définir ces nouvelles bornes et les nouvelles garanties aux salariés en CDI intérimaire. 

Dans un communiqué publié hier, Gilles Lafon, le président de la fédération patronale de l’intérim, Prism’emploi, se félicite des conclusions du rapport qui “apporte les éclairages que Prism’emploi attendait sur les limites et les résultats de l’expérimentation du CDIE, malgré un défaut flagrant des données nécessaires à évaluation en continu (…) Les risques de dérive de ce contrat socialement moins disant sont clairement identifiés, et en particulier la déstabilisation potentielle de nos 50 000 CDI intérimaires, au détriment des salariés concernés”.

Source : actuel CSE

La preuve de la discrimination à l’épreuve du RGPD

31/10/2024

Si la communication de bulletins de paie d’autres salariés pour établir une discrimination syndicale est conforme au règlement général sur la protection des données (RGPD), le juge doit néanmoins veiller que cette pratique respecte le principe de minimisation des données, en ordonnant l’occultation des mentions non indispensables et en en limitant l’utilisation à l’action en cause.

En matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée : le salarié soumet au juge les éléments de fait laissant supposer son existence, charge à l’employeur de prouver ensuite que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L.1134-1 du code du travail).

Pour apporter ces éléments de fait, le salarié peut être amené à demander au juge d’ordonner à l’employeur de produire des contrats de travail ou des bulletins de paie d’autres salariés (arrêt du 12 juin 2013). La communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés peut être ordonnée dès lors qu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi (arrêt du 8 mars 2023 ; arrêt du 1er juin 2023).

► La comparaison avec la situation d’autres salariés n’est pas indispensable pour établir l’existence d’une discrimination (arrêt du 20 septembre 2023). Mais elle peut être incontournable, notamment dans les contentieux relatifs à l’évolution de carrière ou la rémunération, la disparité de traitement avec des salariés dans une situation équivalente, hors le motif discriminatoire, pouvant être un élément laissant supposer une discrimination.

Le traitement et la communication de données personnelles sont régis par le règlement européen 2016/79 du 17 avril 2016 (RGPD). Dans un arrêt du 3 octobre 2024, rendu sur avis de la chambre sociale (avis de la Cour de cassation du 24 avril 2024), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation encadre l’office du juge afin de respecter l’articulation des exigences résultant du droit à la preuve et celles du RGPD, notamment le principe de minimisation des données.

► La Cour de cassation précise également dans cet arrêt que les salariés dont les données personnelles sont demandées sont des tiers au litige et n’ont donc pas à être appelés ou entendus en application de l’article 14 du code de procédure civile.

La communication de bulletins de paie pour établir la discrimination est licite au regard du RGPD…

Un salarié, s’estimant victime de discrimination syndicale, saisit la juridiction prud’homale de demandes d’indemnisation et rappels de salaire. Le conseil de prud’hommes ordonne à la société de produire les historiques de carrière de neuf salariés ainsi que leurs bulletins de salaire de décembre sur 10 années et de justifier de leur communication contradictoire au salarié. La décision est confirmée par la cour d’appel.

L’employeur, invoquant le RGPD, se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation constate, tout d’abord, que l’exigence de licéité du traitement des données posée par l’article 6 du RGPD s’applique à la production en tant qu’élément de preuve de documents contenant des données personnelles, tels que les bulletins de salaire des salariés tiers ainsi qu’un historique de la carrière de ceux-ci, ordonnée par une juridiction prud’homale dans le cadre d’une procédure juridictionnelle engagée par un salarié se plaignant d’une discrimination syndicale.

La deuxième chambre civile relève par ailleurs que la communication par l’employeur de bulletins de paie et leur mise à disposition d’un salarié invoquant une discrimination syndicale, ordonnée par une juridiction prud’homale, ressortent d’un traitement effectué dans une finalité différente de celle pour laquelle les données ont été collectées.

Constatant que ce traitement garantit la protection de l’indépendance de la justice et des procédures judiciaires et l’exécution des demandes de droit civil, conformément à l’article 23 du RGPD, la Haute Juridiction juge que la communication des bulletins de paie et leur communication au salarié répondent aux exigences de licéité de ce règlement.

► La Cour de cassation avait déjà précisé, dans un contentieux également relatif à la communication de bulletins de paie pour prouver une discrimination syndicale, qu’au regard du RGPD le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité (arrêt du 8 mars 2023).

La Cour précise également que le juge saisi n’est pas tenu de se faire communiquer préalablement les documents dont le contenu est légalement ou réglementairement défini, tels que les bulletins de paie des salariés de l’entreprise.

► On peut se demander si la solution serait la même pour des documents dont le contenu n’est pas fixé par les textes, tels des comptes rendus d’entretien d’évaluation.

… à condition de respecter le principe de minimisation des données

La deuxième chambre civile s’est ensuite penchée, dans un moyen relevé d’office, sur l’office du juge dans le traitement de ces données personnelles, notamment au regard du principe de minimisation des données.

Selon ce dernier, les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (RGPD, art. 5 §1). Il en découle que, lorsque seule une partie des données apparaît nécessaire à des fins probatoires, la juridiction nationale doit envisager la prise de mesures supplémentaires en matière de protection des données, telles que la pseudonymisation ou toute autre mesure destinée à minimiser l’entrave au droit à la protection des données, comme une injonction adressée aux parties auxquelles ces documents ont été communiqués de ne pas les utiliser à une autre fin que celle de l’administration de la preuve lors de la procédure en cause (CJUE, 2 mars 2023, aff. C-268/21 § 56).

La Haute juridiction livre un mode d’emploi pour le juge saisi d’une demande de communication de données personnelles dans le cadre d’un contentieux en discrimination.

Elle rappelle d’abord, conformément à sa jurisprudence, qu’il appartient au juge de rechercher si la communication des données est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. En outre, le juge doit cantonner, au besoin d’office, le périmètre de production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

► La chambre sociale avait déjà considéré que le juge peut limiter le périmètre de communication de pièces si la demande est trop générale (arrêt du 16 février 2020). La deuxième chambre civile précise ici que ce cantonnement peut être effectué d’office et qu’il doit l’être au regard des faits invoqués et de la nature des pièces sollicitées.

La Haute juridiction ajoute ensuite que le juge doit veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination.

Enfin, le juge doit faire injonction aux parties de n’utiliser ces données contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

► Il résulte de l’arrêt, rendu par le juge de la procédure civile qu’est la deuxième chambre civile, que sa portée est générale et ne concerne pas que le contentieux de la discrimination, mais l’ensemble de la matière civile, en référé et au fond. A notre sens, en matière prud’homale, cette décision aura des effets principalement dans le contentieux de la discrimination et de l’égalité de traitement. Les conditions de contrôle de proportionnalité sont cumulatives, la minimisation des données ne dispensant pas le juge d’effectuer le reste. La Cour de cassation a récemment censuré une cour d’appel qui avait ordonné l’occultation des données personnelles des bulletins de paie (hormis les nom, prénom, classification, rémunération détaillée et rémunération brute), mais n’avait pas cantonné le périmètre de production, alors que le salarié demandait les bulletins de nombreux salariés de l’entreprise sur une période de 30 années (arrêt du 25 septembre 2024).

En l’espèce, la cour d’appel n’avait veillé au principe de minimisation des données ni enjoint aux parties de n’utiliser celles-ci que dans le cadre de l’action en discrimination.

L’arrêt est donc cassé.

Violaine Magnier

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : assurance chômage, CESE, fonction publique, nominations, santé

31/10/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 25 octobre au mercredi 30 octobre inclus.

Assurance chômage

Conseil économique social et environnemental

Fonction publique

  • Un arrêté du 1er octobre 2024 modifie l’arrêté du 11 octobre 2023 fixant pour l’année 2023 le montant de la dotation des régimes obligatoires d’assurance maladie au Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière

Nominations

  • Un arrêté du 23 octobre 2024 porte délégation de signature au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes, chargée de la famille et de la petite enfance
  • Un arrêté du 22 octobre 2024 porte délégation de signature au nom de la ministre du travail et de l’emploi
  • Un arrêté du 25 octobre 2024 précise la composition du cabinet du Premier ministre (Charlotte Servais est nommée conseillère technique presse au pôle médias, opinion et communication)
  • Un arrêté du 22 octobre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre de la transition écologique, de l’énergie, du climat et de la prévention des risques ( Lisa Broutté, conseillère parlementaire ; Eric Lemoine, conseiller affaires réservées)
  • Un arrêté du 17 octobre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre de la santé et de l’accès aux soins
  • Un arrêté du 19 octobre 2024 modifie l’arrêté du 28 novembre 2019 portant nomination des membres de la commission professionnelle consultative “cohésion sociale et santé”
  • Un arrêté du 23 octobre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes, chargée de la famille et de la petite enfance
  • Un arrêté du 23 octobre 2024 porte nomination au cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes
  • Un arrêté du 22 octobre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre du travail et de l’emploi (Joëlle Helenon est nommée directrice du cabinet adjointe)
  • Un arrêté du 22 octobre 2024 porte nominations au cabinet du ministre de la fonction publique, de la simplification et de la transformation de l’action publique
  • Un arrêté du 24 octobre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée des relations avec le Parlement

Santé

  • Un arrêté du 9 octobre 2024 précise le financement des missions prévues au III ter de l’article 40 de la loi n° 2000-1257 du 23 décembre 2000 modifiée de financement de la sécurité sociale pour 2021

Source : actuel CSE

Le Smic augmenté de 2 % à compter du 1er novembre : le Boss met à jour les rubriques impactées

31/10/2024

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) a mis à jour du nouveau montant du Smic à compter du 1er novembre ses rubriques : 

  • effectif ;
  • exonérations zonées ;
  • aide à domicile ;
  • heures supplémentaires et complémentaires ;
  • avantages en nature ;
  • jeunes entreprises innovantes, universitaires et de croissance ;
  • exonération contrat d’apprentissage.

Source : actuel CSE

CDI d’employabilité : la proposition de loi sur la poursuite de l’expérimentation adoptée hier en commission des affaires sociales au Sénat

31/10/2024

Alors que l’Igas s’est prononcée mardi contre une pérennisation du CDI d’employabilité, qui avait été déployé à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2023, la proposition de loi visant à prolonger l’expérimentation poursuit quant à elle son chemin.

La rapporteure du texte, Frédérique Puissat, sénatrice LR de l’Isère, a présenté mardi son rapport. La commission des affaires sociales du Sénat a adopté sans modification le texte présenté à l’Assemblée nationale. Il doit désormais être examiné en séance publique le 6 novembre.

La proposition de loi prévoit une poursuite de l’expérimentation pour une durée de quatre ans à compter de la promulgation de la loi. 

Dans le communiqué publié mardi, à la suite de la mise en ligne du rapport de l’Igas, Gilles Lafon, le président de Prism’emploi s’était félicité “que le Sénat puisse désormais poursuivre l’examen du projet de loi sur des bases aussi complètes et objectives”. Autant dire que la fédération patronale espère bien que le rapport fera bouger les lignes du texte en séance publique.

Source : actuel CSE