La Cour des comptes favorable à la pérennisation du dispositif “Territoire zéro chômeur”

23/06/2025

L’expérimentation “Territoire zéro chômeur de longue durée” a fait ses preuves mais reste coûteuse :dans un rapport publié mercredi 19 juin, la Cour des comptes dresse un bilan plutôt positif de ce dispositif lancé en 2017.

Les magistrats reconnaissent que l’expérimentation a “démontré sa capacité à remettre en emploi des personnes qui en étaient très éloignées” – personnes handicapées, seniors, parents isolés, aidants – tout en développant des activités “utiles aux territoires”. Revers de la médaille : le coût s’élève à 28 000 euros par an et par équivalent temps plein, sans être compensé par les économies réalisées sur les indemnités chômage.

Malgré cette réserve, la Cour recommande de pérenniser le dispositif qui doit s’achever le 30 juin 2026. Le député des Vosges Stéphane Viry (Liot) a d’ailleurs déposé une proposition de loi en ce sens le 17 avril.

La Cour préconise toutefois quelques ajustements, notamment confier la gestion du dispositif au ministère du travail, conditionner les embauches à un avis de France Travail et élaborer une nouvelle méthodologie pour calculer le coût du chômage de longue durée afin de fixer le montant de la contribution de l’État…

Source : actuel CSE

L’actionnariat salarié atteint des niveaux records

23/06/2025

L’actionnariat salarié poursuit sa progression en France. Selon la 13e édition de l’Observatoire Amundi, publiée mercredi 18 juin, le taux de souscription des salariés aux opérations d’actionnariat a atteint 55 % en 2024, contre 40 % il y a dix ans.

Les salariés français ont investi 3,9 milliards d’euros dans les actions de leurs entreprises l’an dernier, soit 200 millions de plus qu’en 2023 – un nouveau record. Le montant moyen souscrit par salarié s’élève à 5 100 euros, en hausse de 18 % sur un an.

Ces opérations concernent principalement les grandes entreprises cotées : 81 % des sociétés ayant proposé de l’actionnariat salarié en 2024 sont cotées en Bourse et 84 % comptent plus de 250 salariés. L’industrie représente le premier secteur (34 %), devant les biens de consommation et la finance (16 % chacun).

Pour Catherine Leroy, directrice épargne salariale et retraite chez Amundi, cette dynamique reflète l’intérêt croissant des salariés pour ce type de placement mais aussi “leur confiance envers leur entreprise qui se traduit par la hausse des taux de souscription et des montants investis”.

Source : actuel CSE

Saisie sur salaires : quel est l’impact de la nouvelle procédure sur les saisies en cours ?

24/06/2025

La procédure des saisies sur salaire évolue à compter du 1er juillet 2025. L’interlocuteur de l’employeur en cas de saisie ne sera plus le juge de l’exécution, mais le commissaire de justice répartiteur. Cette nouvelle procédure concerne également les saisies en cours et une phase transitoire va débuter à compter du 1er juillet 2025.

Jusqu’au 30 juin 2025, la procédure de saisie des rémunérations, qui permet à un créancier privé de saisir une partie des rémunérations d’un salarié débiteur via son employeur, ne peut être mise en œuvre qu’après avoir obtenu une autorisation judiciaire. À compter du 1er juillet 2025, le législateur a supprimé l’autorisation du juge de l’exécution et la mise en œuvre de la procédure sera du ressort des commissaires de justice, en lieu et place du greffe du tribunal judiciaire. Cette procédure s’appliquera à toute nouvelle demande de saisie sur salaire déposée à compter du 1er juillet 2025, mais également aux procédures de saisie en cours pour lesquelles une période transitoire va s’appliquer.

► Rappelons que cette réforme ne concerne que les saisies sur salaire. Les saisies à tiers détenteur (SATD), les pensions alimentaires et les cessions de rémunération se poursuivent selon les mêmes modalités et sont inchangées.

Versement des saisies au greffe du tribunal jusqu’au 30 juin 2025

Jusqu’au 30 juin 2025, les saisies en cours peuvent être versées au régisseur installé au greffe du tribunal judiciaire.

Attention, compte tenu des délais de traitement bancaire, il est préférable d’effectuer le versement non pas le 30 juin, mais quelques jours avant, afin d’éviter un rejet de la saisie.

► Les entreprises en décalage de paie (salaire de juin versé au mois de juillet) ne doivent donc pas opérer de saisie sur le salaire de juin si elles n’ont pas reçu d’acte de saisie émanant d’un commissaire de justice.

Suspension des saisies en cours à compter du 1er juillet 2025

À compter du 1er juillet 2025, la nouvelle procédure de saisie s’applique et les saisies en cours ne doivent plus être versées au greffe du tribunal. En effet, tous les virements reçus au greffe après le 30 juin 2025 seront rejetés. Si une telle situation se produit, il appartiendra à l’employeur de rembourser au salarié concerné la somme saisie.

La chambre nationale des commissaires de justice précise que les saisies en cours ne sont pas pour autant annulées, mais elles sont suspendues.

Pendant cette période de suspension, l’employeur devra verser la totalité de sa rémunération au salarié.

Confirmation par le créancier de la poursuite de la procédure de saisie

À compter du 1er juillet 2025, le créancier va être contacté afin de confirmer sa volonté de poursuivre la procédure de saisie. 

Si le créancier est déjà assisté ou représenté par un commissaire de justice, la procédure est transmise par le greffe à ce commissaire de justice. Le commissaire de justice recontactera ensuite le créancier pour remettre en place la procédure de saisie.

Si le créancier n’est ni assisté, ni représenté par un commissaire de justice, la procédure de saisie est transmise à la chambre régionale des commissaires de justice qui enverra un courrier au créancier l’invitant à désigner un commissaire de justice. 

Le créancier dispose d’un délai de trois mois à compter de la réception du dossier par le commissaire de justice mandataire ou par la chambre régionale pour confirmer qu’il souhaite poursuivre la saisie. A défaut, la saisie sur salaires sera caduque.

Reprise de la saisie sur salaires selon la nouvelle procédure

Si le créancier confirme sa volonté de poursuivre la saisie sur salaire, un procès-verbal de saisie sera transmis à l’employeur et la saisie sur salaires pourra à nouveau être effectuée.

La chambre nationale des commissaires de justice précise que l’acte de saisie est remis uniquement par un commissaire de justice de l’une des deux façons suivantes :

• en venant dans les locaux du siège de l’entreprise ;
• par voie électronique, sur le site Securact, mais seulement si l’entreprise a donné son accord à l’avance.

L’acte ne peut pas être envoyé par courrier postal simple ou recommandé sans avis de passage préalable du commissaire de justice, par e-mail classique ou par lettre recommandée électronique.

La totalité de la quotité saisissable du salaire doit être versée au commissaire de justice répartiteur (article R.212-1-12, 2° du code des procédures civiles d’exécution).

L’employeur doit appliquer la saisie jusqu’à la réception de la mainlevée émise par le commissaire de justice répartiteur (article R.212-1-38 du code des procédures civiles d’exécution). La chambre nationale des commissaires de justice précise que si la somme précomptée au salarié est supérieure à la saisie, le commissaire de justice répartiteur remboursera le salarié.

Eléonore Barriot

Pour syndicats et patronat, la baisse du temps de travail n’est plus à l’ordre du jour

24/06/2025

Mercredi 18 juin à Paris, les rencontres internationales du dialogue social ont réuni une table ronde autour de la diminution du temps de travail. De l’avis unanime des participants, un retour sur les 35 heures, à la hausse ou à la baisse, ne saurait faire de nouveau l’objet d’une législation.

À commencer par le président de la CPME, Amir Reza-Tofighi, qui plaide en revanche pour “une libre définition d’une organisation du travail flexible à travers le contrat de travail” et des négociations de branche “afin de sortir du carcan des 35 heures”. Côté Medef, Samuel Tual, son vice-président et trésorier, met l’accent non sur le temps de travail mais sur le taux d’activité et d’emploi : “Je ne pense pas que la question de fond soit la durée légale du travail, en revanche, on peut se demander si le temps de travail est choisi ou subi, c’est une question de société”.

Côté syndical, Patricia Drevon (FO) s’inscrit contre cette vision : “Je ne pense pas que la question soit le taux d’activité : il est plutôt élevé. En revanche, le problème c’est l’emploi des jeunes et des seniors ». La secrétaire confédérale, ancienne élue du personnel en cabinet comptable, a rappelé au patronat sa signature de l’ANI de 2024 sur les seniors qui prévoyait un contrat de valorisation de l’expérience : « Nous n’en étions pas fan, donc je ne vois pas pourquoi on nous dit de reporter les bornes d’âge de départ en retraite alors que ce contrat permet d’y répondre et fournit aux entreprises la date à laquelle le salarié peut partir”.

Cyril Chabanier, président de la CFTC, met les employeurs face à leurs responsabilités : “Nous ne sommes pas demandeurs d’une diminution ou d’une hausse du temps de travail. Croyez-vous vraiment qu’en travaillant plus et plus longtemps on va régler les problèmes alors que les employeurs sont les premiers à mettre les salariés dehors à 58 ans ? Ces seniors se retrouvent à l’assurance chômage ou en préretraite. L’important c’est se poser la question de la motivation au travail. Des dispositifs ont aménagé les 35 heures, donc ce n’est plus un sujet. Le sujet, c’est donner envie d’avoir envie”.

Pour Franck Morel, avocat associé au cabinet Flichy Grangé, et ancien conseiller social du Premier ministre Édouard Philippe, “on peut se demander pourquoi chaque réforme des retraites engendre un débat passionnel. Parce que nos concitoyens ont une vision dégradée du travail. Ils ne pensent pas forcément qu’en travaillant plus ils vont améliorer leur sort à court et moyen terme. Il faut desserrer l’étau autour de tout ça et donner de l’espace à la négociation collective dans les entreprises et les branches”.

Source : actuel CSE

Congés payés non pris en cas de maladie : la Commission européenne donne deux mois à la France pour se mettre en conformité

24/06/2025

Actuellement, le droit français considère que le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut pas en demander le report. Cette position n’est toutefois pas en conformité avec le droit communautaire. En effet, pour la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), le salarié tombant malade pendant ses congés payés peut reporter les jours de congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de sa maladie dans la limite du congé annuel minimal de quatre semaines (CJUE, 19 nov. 2019, aff. C-609/17).

La Commission européenne a donc décidé d’ouvrir une procédure d’infraction à l’encontre de la France en lui adressant une lettre de mise en demeure pour non-respect de la réglementation européenne sur le temps de travail (directive 2003/88/CE).

La Commission estime que la législation française ne garantit pas que les travailleurs qui tombent malades pendant leurs congés annuels puissent prendre plus tard les jours de congés annuels qui coïncident avec leur maladie. La Commission estime donc que la législation française n’est pas conforme à la directive sur le temps de travail et ne garantit pas la santé et la sécurité des travailleurs.

La France dispose de deux mois pour répondre et remédier aux manquements relevés par la Commission. En l’absence de réponse satisfaisante, la Commission pourrait décider d’émettre un avis motivé.

Source : actuel CSE

Entretien préalable : le code du travail doit-il prévoir le droit de se taire pour le salarié ?

24/06/2025

Dans une décision du 20 juin 2025, la Cour de cassation transmet au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) relative au droit disciplinaire.

Les questions posées sont les suivantes : 

• “Les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail, en ce qu’elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l’objet d’une sanction disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien, portent-elles atteinte aux droits garantis par l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ?” ; 
• “Les dispositions combinées des articles L.1232-3 et L.1332-2 du code du travail, en ce qu’elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien préalable, portent-elles atteinte aux droits garantis par l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ?”.

Ces dispositions n’ayant pas déjà été déclarées conformes à la Constitution et présentant un caractère sérieux, sont renvoyées au Conseil constitutionnel.

Source : actuel CSE

Enquête interne en cas de dénonciation d’un harcèlement : attention à la production incomplète des résultats

25/06/2025

Lorsqu’une partie de l’enquête est écartée des débats sans justification, et que les faits rapportés ne sont pas corroborés par d’autres éléments, les juges du fonds qui en apprécient souverainement la portée peuvent considérer que celle-ci n’est pas suffisamment probante, y compris si elle n’est pas illicite. Dans ce cas, en l’absence de preuve, le doute profite à l’intéressé.

La Cour de cassation précise les contours de la force probante de l’enquête interne. La réalisation d’une telle enquête par l’employeur est recommandée lorsque des faits de harcèlement sexuel ou moral sont dénoncés dans l’entreprise. Pour autant, la réalisation d’une telle enquête est complexe, et les conditions dans lesquelles elle a été réalisée peuvent conduire le juge à l’écarter des débats s’il l’estime illicite, ou à la considérer comme non probante si celle-ci a un contenu insuffisant et n’est pas corroborée par d’autres éléments de preuve.

En l’espèce un salarié directeur associé est convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Il est licencié quelques jours plus tard, au motif que celui-ci a commis des actes de harcèlement sexuel vis à vis d’une autre salariée. Il saisit alors le conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes. La cour d’appel déclare le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse et condamne en conséquence l’employeur au paiement d’une indemnité correspondante, au motif notamment que l’enquête interne diligentée ne permettait pas de prouver les griefs avancés par la société au soutien du licenciement. 

Les juges du fond doivent apprécier la valeur probante d’une enquête interne au regard des autres éléments de preuve fournis par les parties

La Cour de cassation rappelle d’abord que ce sont les juges du fonds qui apprécient la portée et la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, “au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties”. Elle insiste sur le fait que cette appréciation des éléments de preuve produits par les parties est souveraine. 
En effet, la valeur probante de l’enquête doit nécessairement être appréciée et discutée dès lors que l’enquête n’est pas illicite, et ce même si elle est imparfaite (arrêt du 29 juin 2022). Dans le litige de l’arrêt di 29 juin 2022 précité, l’enquête comportait les lacunes suivantes : l’employeur n’avait pas auditionné l’ensemble des salariés témoins, les deux salariés auditionnés l’avaient été ensemble, les comptes rendus d’audition n’étaient pas signés, la durée de l’entretien avec le salarié accusé n’était pas précisée et les représentants du personnel n’avaient pas été saisis. Cependant, aucun de ces manquements ne constituait un acte illicite, la procédure des enquêtes internes n’étant pas régi par la loi. La preuve étant libre en droit du travail, les juges du fond étaient donc tenus de la prendre en compte, au même titre que les autres éléments de preuve.

► En effet, les juges du fond doivent pouvoir écarter une preuve des débats lorsque les investigations ont été réalisées de façon illicite. Autrement dit, dans une telle situation, l’enquête interne ne serait tout simplement pas prise en compte ni examinée par les juges pour statuer.  

Or en l’espèce, l’employeur soutenait que l’enquête interne, en l’absence de tout caractère illicite, ne pouvait pas être écartée par les juges du fond. Il reprochait en effet à la cour d’appel d’avoir refusé d’apprécier la valeur probante de l’enquête. La Cour de cassation n’adhère pas à cette analyse, et considère que la Cour d’appel n’avait pas écarté l’enquête interne des débats : elle en a au contraire évalué la valeur probante, et constaté que celle-ci, prise parmi les autres éléments de preuve, ne permettait pas d’établir l’existence d’un harcèlement sexuel commis par le salarié licencié.

Mais le juge reste libre de déterminer si les éléments de l’enquête sont suffisamment probants

La Cour de cassation constate que la cour d’appel a relevé les éléments suivants : 

• le compte rendu avait été partiellement tronqué concernant certains faits décrits par l’une des salariées interrogées ;
• un des témoignages était manquant dans le compte rendu ;
• aucune autre personne n’avait été personnellement témoin des faits relatés par l’un des salariés, dont le compte rendu d’entretien comportait des passages tronqués, le nom des personnes citées étant caviardé, sans que ces faits ne soient corroborés par d’autres éléments. Les faits rapportés par ce témoin n’étaient pas confirmés par d’autres salariés;
• l’intégralité de l’enquête n’était pas versée aux débats, seulement cinq comptes rendus sur quatorze ayant été produits sans que la société ne le justifie ;
• les conclusions de l’enquête n’étaient pas à même de suppléer cette absence de production ;
• les conditions de réalisation de l’enquête étaient critiquées de manière similaire par deux témoins.

Il en résulte que l’enquête produite présentait des lacunes. Les éléments et témoignages qu’elles contenaient étaient insuffisants à démontrer en eux-mêmes l’existence d’actes de harcèlement sexuel, et n’étaient corroborés par aucun autre élément. La cour d’appel, en constatant cela, avait donc bel et bien discuté et apprécié la valeur probante de l’enquête au regard des autres éléments de preuve produits, comme elle y était obligée. En revanche, cela ne signifiait pas qu’elle devait nécessairement en conclure à l’existence d’un harcèlement, les juges du fond restant libres dans leur appréciation des éléments qui leur sont soumis.

► Dans l’affaire précitée, l’enquête, si elle avait été imparfaitement menée, avait cependant mis en lumière des éléments suffisamment probants pour convaincre le juge de l’existence d’un harcèlement moral. 

La nécessité de justifier la production incomplète des résultats de l’enquête

Lors des débats, l’intégralité des éléments découverts durant l’enquête n’avait pas été versée et le rapport avait volontairement été tronqué par l’employeur. La société soutenait que cette production partielle s’expliquait par le souhait de certains témoins de préserver leur anonymat. Cet argument ne parvient cependant pas à convaincre la cour d’appel : celle-ci a considéré que l’employeur aurait dû, dans ce cas, produire les courriels adressés aux témoins pour leur demander leur accord, ainsi que les refus. La société n’expliquait pas non plus en quoi il n’était pas possible d’anonymiser le compte rendu. Cette absence de justification entretient le doute chez les juges du fonds : il ne pouvait être exclu que les comptes rendus tronqués l’aient été en raison de leur caractère favorable au salarié accusé de harcèlement. C’est-à-dire pour masquer volontairement une partie des faits découverts au fil des investigations, dans le but d’influencer leur décision. Et ce doute, comme le rappelle la Cour de cassation, doit profiter au salarié contre lequel les griefs sont dirigés.
La réalisation d’une enquête interne et du rapport qui en découle peut représenter une difficulté majeure pour l’employeur qui est confronté à la dénonciation de faits de harcèlement, comme l’illustre cet arrêt. Un manque de rigueur dans la réalisation des investigations et au moment de la production des résultats de l’enquête durant le procès peut affecter sa valeur probatoire. Pour guider les employeurs, une décision-cadre rendue par la Défenseure des droits édicte des recommandations méthodologiques détaillées en la matière.

Claudiane Jaffre

Les députés adoptent le projet de loi seniors voté en commission des affaires sociales

25/06/2025

Les députés ont adopté hier, en commission des affaires sociales, le projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.

Parmi les modifications apportées au texte du Sénat : 

• l’ajout des “pratiques managériales mobilisables” dans la négociation de branches et d’entreprises sur l’emploi des seniors ; 
• la précision selon laquelle l’employeur ne pourra pas avoir accès aux informations issues de la visite médicale de mi-carrière, même pour préparer l’entretien de mi-carrière qui doit avoir lieu dans les deux mois suivants ; 
• l’allongement de six mois à deux ans de la période pendant laquelle l’employeur ne pourra pas conclure un contrat de valorisation de l’expérience avec une personne ayant déjà été employée dans son entreprise. 

Le projet de loi doit désormais être examiné en séance publique le 3 juillet.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : commissions paritaires régionales, formation, IA, nominations, Parlement

27/06/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 13 juin au jeudi 19 juin inclus, avec les liens renvoyant aux articles développés que nous avons pu faire sur ces sujets.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Fonction publique

• Un arrêté du 21 juin 2025 précise les modalités d’assiette et de calcul de l’indemnité compensatrice pour congé annuel non pris en fin de relation de travail dans la fonction publique hospitalière 
• Un décret du 23 juin 2025 traite des comités sociaux d’administration ministériels relevant du ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche

Formation

• Un décret du 21 juin 2025 fixe la répartition des contributions affectées au financement de la formation professionnelle et à l’alternance, ainsi qu’au plafonnement des fonds propres des opérateurs de compétences
• Un décret du 21 juin 2025 fixe la répartition des contributions affectées au financement de la formation professionnelle et de l’alternance et au plafonnement des fonds propres des commissions paritaires interprofessionnelles régionales

IA

• Une délibération de la Cnil (commission nationale informatique et libertés) porte adoption d’une troisième recommandation sur l’application du règlement général sur la protection des données au développement des systèmes d’intelligence artificielle (IA)

Nominations

• Un arrêté du 19 juin 2025 porte nomination au cabinet du ministre auprès de la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, chargé de la santé et de l’accès aux soins
• Un arrêté du 13 mai 2025 porte nomination des membres de la commission professionnelle consultative « Services aux entreprises »
• Un arrêté du 11 juin 2025 porte nomination d’une directrice régionale aux droits des femmes et à l’égalité
• Un arrêté du 11 juin 2025 porte nomination d’une directrice régionale aux droits des femmes et à l’égalité

Outre Mer

• Un arrêté du 28 mai 2025 abroge l’arrêté du 30 janvier 2007 portant classement de la caisse de sécurité sociale de Mayotte

Parlement

• Un décret du 23 juin 2025 complète le décret du 11 juin 2025 portant convocation du Parlement en session extraordinaire

Santé sécurité

• Un décret du 21 juin 2025 précise les modalités de mise en œuvre de l’expérimentation visant à mettre en place un parcours de prise en charge de la dépression post-partum

Source : actuel CSE

L’Autorité de la concurrence sanctionne quatre entreprises pour des pratiques de non-débauchage

27/06/2025

L’Autorité de la concurrence vient de sanctionner quatre entreprises pour des pratiques de non-débauchage. Sont épinglées Ausy (devenu Randstad Digital) et Alten d’une part, et Expleo et Bertrandt d’autre part.

“Ces pratiques ont pris la forme de gentlemen’s agreements visant à s’interdire mutuellement de solliciter et d’embaucher leur personnel respectif, paramètre de concurrence essentiel sur les marchés du travail sur lesquels sont actives les entreprises mises en cause”, à savoir l’ingénierie, le conseil en technologie et les services informatiques, détaille l’Autorité de la concurrence. 

Deux types de sanction sont prononcées à l’encontre des entreprises : la première financière (soit une sanction globale de 29,5 millions d’euros) la seconde de publicité des condamnations sur le réseau social LinkedIn et dans Le Monde Informatique.

Source : actuel CSE