Comment préparer ses négociations salariales ?

25/11/2024

Sur la base d’une analyse des accords salariaux passés dans les entreprises de 2021 à 2023, le cabinet Sextant, spécialisé dans l’expertise auprès des CSE, a donné, lors d’une conférence jeudi 21 novembre à Paris, informations et conseils pratiques aux représentants du personnel qui s’apprêtent à négocier les salaires. Compte-rendu.

Les nuages qui s’accumulent sur notre paysage économique et social vont rendre les négociations salariales pour le moins délicates dans les entreprises. Le retentissement des restructurations, notamment dans l’industrie et la grande distribution, et le ralentissement de l’inflation sont ou seront sans doute des arguments utilisés par les directions pour justifier une modération salariale.

Ne vous laissez pas impressionner par ce discours, ont dit en substance les intervenants de Sextant aux représentants du personnel qui ont assisté, à Paris et en ligne, à la conférence donnée le jeudi 21 novembre, accompagnée de la remise d’un livre blanc sur les NAO (négociations annuelles obligatoires) aux participants (lire notre encadré en fin d’article). 

Des chiffres macro-économiques à connaître

L’inflation ralentit ? En effet, la Banque de France évoque un taux de 2,5% en 2024 et 1,7% pour 2025, l’Insee voyant l’inflation passer dès cette année sous la barre des 2%. C’est une bonne nouvelle. Mais quel que soit le niveau du ralentissement, il n’annulera pas les augmentations de prix passées. D’autant que celles-ci ont pu être un peu masquées par la pondération opérée par l’Insee pour son indice global (*).

En 2 ans, le prix du sucre a pris 57%, celui de œufs 24% ! 

Petit retour en arrière. Nous sommes en juin 2024, ouvrez votre frigo, prenez la bouteille de lait et les œufs : ils ressemblent à ceux de juin 2022, et pourtant leur prix a respectivement progressé de 30% et 24% en deux ans. Dirigez-vous vers votre placard maintenant : le riz a pris 27% et le sucre 57% ! Pas de quoi ouvrir l’appétit. Car ces augmentations passées n’ont pas été compensées par les hausses de salaires, comme l’a déjà montré l’Insee, qui évalue la baisse du salaire réel à près d’un point l’an dernier (**).

Alors que les dépenses dites “incompressibles” des ménages sont toujours plus importantes (35% en 2024), le pouvoir d’achat des ménages a reculé. Sextant affirme que c’est même le cas pour le Smic ces dernières années, en dépit des dernières revalorisations. Et les prévisions des NAO 2025 des grands cabinets de conseil affichent une baisse des augmentations de salaire. Au lieu d’une fourchette entre 3,5% et 3,9% pour 2024, les Altédia (LHH), Deloitte et Towers pronostiquent pour 2025 une fourchette comprise entre 2,8% et 3,6%.

 Les dividendes et rachats d’action ont progressé de 19% en 2023

Pourtant, les entreprises ne sont pas logées à la même enseigne. Il y a celles qui peinent sur leurs marchés, c’est vrai, mais d’autres ont pu “profiter” de cette inflation pour passer des hausses de prix auprès des clients, et donc améliorer leurs marges. D’ailleurs, les actionnaires en ont tiré parti : les dividendes et rachats d’action ont atteint +17,4% en 2022 et 19% en 2023, et l’on parle d’un nouveau sommet pour 2024, des chiffres à rapporter à la hausse du coût du travail : +3,8% en 2022 et +5,4% en 2023. Vous avez dit partage de la valeur ?

Articuler missions du CSE et des DS

Pour bien préparer les négociations salariales, il vous faut donc vous documenter sur ces chiffres macro, auprès de l’Insee (institut national de la statistique), de la Dares (direction de la recherche et de la statistique du ministère du travail), et de la Banque de France notamment, sans oublier les données publiées par certains experts CSE (***), ni la presse généraliste et spécialisée, en vous intéressant au secteur d’activité de votre entreprise, car les écarts d’augmentations sont sensibles selon l’activité, comme on le voit ci-dessous. 

Vous aurez aussi intérêt à soigner l’articulation entre les missions du CSE et celles des délégués syndicaux. “L’accompagnement d’un expert économique n’est pas prévu pour les équipes syndicales qui négocient les NAO. Le CSE peut le financer sur son budget de fonctionnement, mais le comité peut aussi très bien confier une mission à l’expert à l’occasion de consultation annuelle sur la politique sociale, avec un focus sur les rémunérations”, explique Arnaud Fournier, consultant senior du pôle social de Sextant. 

Un simulateur pour évaluer les propositions de l’employeur et vos propres revendications 

Ce peut être l’occasion d’une analyse des précédentes augmentations salariales, et de leurs effets, en sachant que les employeurs peuvent être assez peu transparents sur l’individualisation des augmentations. Si les éléments de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) peuvent être utiles, ils risquent de ne pas suffire, surtout si la base est, comme cela arrive, incomplète ou non à jour. Dans ce cas, les données à demander concernent :

• la grille des salaires et les classifications ;
• les salaires effectifs (y compris avantages en nature et primes) ;
• les écarts de salaires par catégorie et par sexe ; 
• l’incidence des mesures individuelles sur la masse salariale.

Avec ces données, l’expert va chercher à évaluer l’évolution de la rémunération par catégorie de salariés, pour déterminer quelles catégories ont profité ou pas de ces évolutions. “Nous répertorions dans un fichier Excel les données les plus intéressantes qui vont vous permettre d’appuyer vos revendications : des indicateurs économiques et financiers, avec un simulateur pour vous permettre de chiffrer les propositions de votre direction mais aussi vos propres revendications”, poursuit le consultant de Syndex.

Y voir clair dans les exonérations de cotisations

Ce décorticage des précédentes augmentations pourra s’accompagner d’une connaissance précieuse des mécanismes de prix de transfert dans votre entreprise : doit-elle payer des redevances à d’autres sociétés du même groupe, ce qui peut faire baisser le résultat d’exploitation de votre structure sans que cela dénote pour autant une dégradation de l’activité ?

De la même façon, un expert pourra vous aider à y voir clair sur les taux des cotisations sociales qui s’appliquent dans l’entreprise, qui peut plus ou moins bénéficier d’allègements importants.

Les allègements Fillon sont parfois utilisés pour augmenter les salaires déjà élevés 

“Les allègements Fillon pour les cotisations sociales, jusqu’à 1,6 fois le Smic, peuvent représenter des économies substantielles. Or celles-ci servent parfois aux entreprises, comme nous l’avons vu dans une mission, à augmenter leurs salaires les plus élevés”, souligne le consultant, qui fait aussi référence à la baisse de certains impôts et taxes pesant sur les sociétés ces dernières années (CVAE, par exemple).

Rappelons que ces allègements de cotisations (73 milliards d’euros pour les entreprises privées) ont augmenté de 13% en 2022 par rapport à l’année précédente, sous l’effet de la dynamique des bas salaires. Autrement dit, la hausse du Smic entraîne aussi celle des allègements, c’est la fameuse trappe à bas salaire.

 Prévoyez bien en amont une solution de repli, chiffrée

Pour concevoir vos revendications, et une stratégie de négociation en amont prévoyant une solution de repli et une solution de rupture, toutes deux chiffrées, vous devez chercher à évaluer, soutiennent les experts de Sextant, le coût pour l’employeur des mesures que vous demandez et le bénéfice net attendu pour les salariés.

Bien sûr, ce coût ne sera pas du tout le même pour une augmentation de salaire pérenne que pour un abondement à l’intéressement, un coup de pouce au budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE ou l’octroi de titres restaurant, ou d’une prime transport (l’employeur prenant en charge au moins 50% de l’abonnement à un transport public est exonéré de cotisations, et cela est cumulable avec une aide jusqu’à 800€/an et par salarié pour le forfait mobilité), comme on le voit ci-dessus sur ce schéma.

“Attention, cela ne veut pas dire qu’il faut privilégier les éléments sans cotisations patronales, par exemple en remplaçant des augmentations de salaire par des ASC ! Mais vous disposez des éléments dont l’employeur tiendra compte. A vous de voir comment moduler au mieux vos revendications, et comment préparer des positions de repli, en cas d’impasse dans la négociation, pour obtenir tout de même des mesures de pouvoir d’achat pour les salariés”, ajoute Arnaud Fournier.

Telle revendication peut ne représenter que 3% du résultat d’exploitation. Jouez là-dessus ! 

Encore une fois, insiste ce dernier, argumentez vos propositions sur le terrain du coût, en précisant par exemple que telle augmentation ne représente que 3% du résultat d’exploitation. N’oubliez pas aussi de vous informer sur les évolutions légales concernant certains dispositifs : la prime de partage de la valeur (PPV) est en effet devenue moins intéressante pour les employeurs en 2024 (même s’ils peuvent verser deux primes par an désormais), tandis qu’a été ouverte une négociation en cas de résultat fiscal exceptionnel. Une méthodologie et une approche schématisées ainsi par Sextant.

Ces conseils sont bien sûr utiles. Mais ils apparaîtront un tantinet théoriques aux élus et délégués d’entreprises dont les directions n’entendent pas véritablement négocier de façon loyale, ou qui veulent bien le faire, mais en opposant une fin de non-recevoir à toute revendication importante.

Utilisez le levier de la communication vers les salariés 

Interrogés dans ce sens par plusieurs délégués syndicaux et élus, les consultants de Sextant n’ont pas évoqué la menace d’un conflit social, de nature à faire évoluer le rapport de forces avec l’employeur à condition de mobiliser les salariés, mais ils ont insisté sur le levier que constitue une bonne communication : “Par exemple, faites état d’un sondage auprès d’un salarié approuvant telle revendication, et donnez l’info sur le refus de la direction, dans un tract distribué pendant la négociation”. 

Enfin, un dernier rappel : n’oubliez pas de prévoir une clause de revoyure dans l’accord, de façon à permettre la réévaluation régulière des mesures contenues dans le texte.

(*) L’Insee pondère les grands postes de consommation pour mesurer l’inflation. Par exemple, en 2023, la hausse des dépenses alimentaires n’a été prise en compte qu’à hauteur de 14,4%, ce qui peut expliquer la différence entre le chiffre moyen de l’Insee et la perception par les consommateurs. Attention aussi à la différence entre l’inflation moyenne et l’inflation glissante. “L’évolution en moyenne annuelle compare les prix d’une année donnée à ceux de l’année précédente. Le glissement annuel compare les prix d’un seul mois d’une année donnée à ceux du même mois de l’année précédente”, explique l’Insee. 

(**) “Du fait d’une inflation encore forte (+ 4,9 % en 2023, après + 5,2 % en 2022), le salaire net moyen a diminué de – 0,8 % en euros constants, après -1 % en 2022. Notamment, les versements de primes de soutien au pouvoir d’achat ont légèrement reculé”, explique l’Insee (lire notre article).

(***) Suivre notamment les notes de conjonctures du groupe 3E, les études de Secafi, de Syndex, Apex-Isast, etc.

Les enseignements des accords salaires de 2021 à 2023

Dans un livre blanc de 46 pages réalisé avec le concours de SIA Partners, Sextant s’appuie sur l’analyse de 11 000 accords salariaux signés de 2021 à 2023, dans un contexte de forte inflation, pour donner aux représentants du personnel des éléments de contexte et des conseils en vue des négociations annuelles obligatoires.  Voici quelques enseignements tirés de cette étude :  – le dialogue social sur les salaires reste difficile dans les PME : seulement 5 % de ces entreprises ont conclu un accord entre septembre 2021 et août 2023, contre 65 % des entreprises de taille intermédiaire. A l’inverse, une grande entreprise est couverte par plus de 4 accords en moyenne, du fait des différents niveaux de négociation ;  – 29 % des accords salariaux conclus concernent l’industrie, qui ne représente pourtant que 7 % des entreprises françaises ; – 86 % des accords prévoient une augmentation générale des salaires (et même 90 % dans les accords entre mars et août 2023). Cette progression s’explique par la volonté de préservation du pouvoir d’achat face à l’inflation ;  – 50 % des accords prévoient des augmentation individuelles (61 % dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, 48 % dans les PME) ; – Le recours à ces augmentations individuelles est élevé dans la construction (71 % des accords de ce secteur), l’industrie et l’information-communication (plus de 60 %), mais limité dans la santé et le transport (20 %) ; – La prime de partage de la valeur (PPV) reste globalement peu utilisée : entre sept. 2021 et août 2023, seules 5% des entreprises ont inclus ce dispositif dans leurs accords salariaux, pour un montant moyen de prime de 728€. – Dans les accords PPV, 44% prévoient une prime inférieure ou égale à 500€, et 23% une prime supérieure à 1 000€. Cette prime est davantage présente dans le secteur de l’immobilier, et plus élevée en moyenne dans le commerce (montant de 1 217€ en moyenne) ; – 63 % des accords traitent des écarts de rémunération F/H ; – Seuls 12 % des accords abordent la mobilité durable, mais cette proportion grimpe à 20 % pour les grandes entreprises (et 31 % en Ile-de-France).

Bernard Domergue

La CPME signe les accords seniors et chômage, mais pas celui sur le CSE

25/11/2024

La CPME a annoncé vendredi 22 novembre sa décision de signer les deux projets d’accords nationaux interprofessionnels du 14 novembre 2024 sur les seniors et le chômage, mais pas celui sur le CSE qui vise la suppression de la limite de 3 mandats successifs au comité social et économique.

► Concernant l’accord seniors, l’organisation patronale des PME le signe au vu des avancées, tout en regrettant la portée limitée de ce texte, notamment l’absence de baisse immédiate de cotisations sociales pour le CDI seniors qu’il prévoit : ” Le “CDI senior” imaginé par la CPME et dont le caractère fortement incitatif à l’embauche d’un salarié de plus de 60 ans repose sur une diminution de cotisations patronales, est certes mentionné dans ce texte, mais son application effective, renvoyée à 2026, est plus qu’aléatoire. Une occasion manquée, alors que le nouveau contrat proposé dans l’accord aura pour seul avantage de connaître, dès l’embauche, la date de départ en retraite du salarié. Par ailleurs, le caractère non opposable à l’employeur du départ en retraite progressive, en garantira une application utile” ; 

► Concernant l’accord sur l’assurance chômage, la CPME juge qu’il garantit le dispositif actuel d’indemnisation des demandeurs d’emploi : “Il convient de souligner à la fois la baisse symbolique des cotisations des entreprises, qui diminueront de 0,05 points en mai prochain, et l’accélération du désendettement de l’Unedic. Il restera à transformer l’essai pour que le groupe de travail sur le bonus-malus, qui devra rendre ses conclusions avant avril 2025, permette de desserrer les contraintes qui pèsent inutilement sur les entreprises”.

► Pourquoi dès lors ne pas signer l’accord sur le CSE ? La CPME dit ne pas souhaiter “revenir sur les ordonnances travail qui ont adopté un certain nombre de dispositifs simplifiant et fluidifiant le dialogue social dans les entreprises”. Pour le syndicat patronal, “accepter de sanctuariser des mandats syndicaux sans limite dans le temps et sans l’accord de l’employeur, est un retour en arrière alors que la limite de trois mandats successifs était une garantie de dynamisme du dialogue social dans l’entreprise”.

► Rappelons que côté patronal, le Medef et l’U2P signent les 3 accords, tout comme, côté syndicats, les organisations CFDT, FO et CFTC, la CFE-CGC ratifiant les accords seniors et CSE mais pas celui sur le chômage. On attend la position de la CGT, sachant que ses négociateurs ont plaidé pour signer le seul accord CSE.

Source : actuel CSE

Dans la branche des banques, un accord traite des “violences numériques”

25/11/2024

Quinze ans après un premier texte, l’Association Française des Banques (AFB) et les cinq organisations syndicales représentatives de la banque, CFDT, CGT, FO, CFTC et SNB/CFE-CGC, signent, à l’unanimité, un nouvel accord portant sur la prévention des incivilités et des violences commises envers les salariés des banques.

Cet accord, entre autres nouveautés, précise le caractère sexiste ou sexuel de certaines incivilités ou agressions. Par ailleurs il se penche sur le phénomène des incivilités survenant via les réseaux sociaux. A ce titre, les signataires s’engagent à développer un “système de veille et d’assistance en lien avec la e-réputation de l’entreprise et des salariés”.

L’AFB rappelle que le recensement des incivilités dans les banques reste stable ces dernières années : 5 117 incivilités ont été recensées en 2023 dans les établissements adhérents (182 000 salariés). 2 % d’entre elles concernent des atteintes à l’intégrité physique. Au total, plus de 355 plaintes ont été déposées par les salariés ou les banques.

Source : actuel CSE

NAO 2025 : les entreprises devraient mettre en avant les packages salariaux

28/11/2024

Face à des budgets d’augmentation revus à la baisse, les négociations salariales devraient englober les packages monétaires et non monétaires, selon l’Observatoire annuel de performance sociale et des rémunérations de LHH. Des dispositifs complémentaires bienvenus pour anticiper des NAO 2025 qui s’annoncent tendues.

Dernière ligne droite pour la négociation annuelle obligatoire : dans les entreprises, DRH et organisations syndicales se retrouvent actuellement pour finaliser les projets d’accord sur les augmentations salariales 2025. Un dossier où les sujets de friction sont nombreux. Car cette année, rien ne milite pour un excès de générosité. Sous la triple influence de la chute de l’inflation, de la conjoncture économique et des incertitudes sur les projets de loi de finances pour 2025, les employeurs devraient jouer la prudence.

Concrètement, les entreprises devraient octroyer des budgets d’augmentation médians de 2,8 % voire de 2,5%, contre 3,5 % en 2024 et 4,7 % en 2023, selon l’Observatoire annuel de performance sociale et des rémunérations de LHH, qui présentait son étude mardi 26 novembre (*). Quelques secteurs consentiront toutefois à des efforts particuliers, à l’instar de la banque (3 %), des produits et biens d’équipement (2,75 %) et des assurances/mutualité (2,65 %).

L’étude s’appuie sur un panel de 180 entreprises (représentant 1 200 000 salariés) de plusieurs secteurs d’activité dont 43 % employant plus de 1 000 salariés.

Le retour des augmentations individuelles

Sans surprise, les augmentations individuelles devraient faire leur grand retour. Car si en 2023, les entreprises avaient fait la part belle aux augmentations générales (AG) avec un taux médian de 3 %, cette mesure, comme en 2024, est en perte de vitesse.

Autre tendance : ces augmentations ne sont plus réservées aux seuls cadres. Car si 67 % des cols blancs perçoivent ce coup de pouce, 60 % de techniciens/ agents de maîtrise et 50 % des employés et ouvriers en bénéficient également.

La prime de partage de la valeur fait moins recette

Et comme l’an passé, la prime de partage de la valeur devrait être moins attractive. En effet, ces bonus sont désormais soumis à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS pour les personnes travaillant dans les entreprises de plus de 50 salariés, en vertu de la loi ad hoc du 29 novembre 2023. 25 % des entreprises l’ont versée cette année pour un montant médian de 750 euros.

L’épargne salariale a la cote

Mais les DRH comptent s’appuyer sur d’autres leviers pour gonfler les fiches de paie. “La perspective d’un package est un marqueur important de l’offre employeur”, assure Nathalie Germanicus, directrice de projet en charge du pilotage des études de rémunération au sein de LHH.

Dans le détail, elles devraient privilégier l’épargne salariale qui permet d’associer les salariés aux bénéfices de l’entreprise. Même si la réalité varie énormément selon les entreprises, les salariés des grands groupes étant plus favorisés. Reste qu’il s’agit “d’une pièce du puzzle importante pour apporter de l’attractivité”. Un atout non négligeable dans un contexte où les tensions sur le marché de l’emploi restent vives. Ainsi, en 2024, 88 % d’entre elles ont mis en place un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne groupe (PEG).

Par ailleurs, 71 % ont opté pour un dispositif de retraite complémentaire pour permettre aux salariés de se constituer un capital ou une rente au moment du départ à la retraite, qu’il s’agisse du plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco). Et 64 % ont privilégié le compte épargne-temps.

La percée des mobilités durables

Autres alternatives : parmi les périphériques de rémunération, les entreprises devraient favoriser, en 2025, le relèvement des titres restaurants, les chèques emploi service universel, vacances, cadeaux mais aussi la participation à des activités de loisirs ou sportives.

Enfin, plus de la moitié des DRH (57 %) devrait axer leurs enveloppes sur la mobilité durable qui inclut la forfait mobilité, le covoiturage, l’achat ou l’usage d’un vélo. Même si la voiture de fonction a toujours le vent en poupe : 79 % des entreprises mettent toujours un véhicule à disposition de certains salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions.

 (*) LHH est un cabinet de conseil en ressources humaines qui publie régulièrement des enquêtes sur l’évolution des rémunérations.

Anne Bariet

Renégociation des accords télétravail : l’Anact invite à se pencher sur le télétravail “subi”

29/11/2024

Alors que la plupart des accords télétravail négociés au plus fort de la crise Covid arrivent à échéance, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) invite dans un communiqué publié le 22 novembre les entreprises à profiter des nouvelles renégociations pour s’interroger sur d’éventuelles situations de télétravail “subi”.

“Certains salariés préfèrent rester chez eux plutôt que de travailler dans un espace commun inadapté (flex office, open space…) ou faute de disposer de marges de manœuvre suffisantes pour articuler les temps professionnel et personnel, pointe l’Anact, alors que les conditions de travail à distance « ne sont pas non plus toujours au rendez-vous”.

L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail appelle plus largement les entreprises à se saisir de l’occasion pour  “progresser” sur la prévention des risques liés au travail à distance, jugée “peu développée”, en accordant “une attention particulière aux modalités de gestion de la charge de travail à distance, à la prévention des risques d’isolement ou de surconnexion”.

Elle conseille de mettre en place des “modalités de soutien aux actions de régulation de la charge de travail par le management, aux coopérations dans les équipes (tutorat, mise en place binômes, etc.) ou encore d’intégration des nouveaux (contacts réguliers,… )”.

Source : actuel CSE