Transparence salariale : les entreprises circonspectes sur les effets réels de la directive

04/03/2026

Selon une étude de l’Apec sur les inégalités salariales, dévoilée hier, 40 % des femmes cadres ne se sentent pas à l’aise à l’idée de demander à leur employeur le niveau de rémunération moyen des postes équivalents au leur. Ce nouveau droit à l’information, figurant pourtant dans la directive sur la transparence salariale, pourrait-il rester lettre morte ?

À quelques mois de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, censée réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes, le scepticisme domine. Selon une étude de l’Apec dévoilée hier, 70 % des entreprises se montrent circonspectes quant aux effets réels du texte. Et du côté des salariées, l’exercice du nouveau droit à l’information ne va pas de soi.

Un droit nouveau, mais encore fragile

La directive européenne prévoit plusieurs mécanismes pour lutter contre les inégalités salariales entre femmes et hommes. Si un écart de rémunération de 5 % est constaté sans justification objective, l’entreprise devra prendre des mesures correctrices dans un délai de six mois. Passé ce délai, les représentants du personnel pourront engager une évaluation conjointe des niveaux de rémunération.

Le texte introduit également un droit individuel à l’information : chaque salarié pourra demander à connaître le niveau de rémunération moyen des postes équivalents au sien ou de même valeur, ainsi que leur répartition par genre et par catégorie.

Sur le papier, la mesure apparaît comme un levier puissant. “La directive peut constituer un outil essentiel pour réduire les inégalités salariales”, souligne Laetitia Niaudeau, directrice générale de l’Apec. Mais elle prévient aussitôt : “Les effets de la directive resteront à confirmer après sa mise en œuvre. Le droit peut exister, mais s’il n’est pas exercé, on peut s’interroger sur son efficacité réelle”.

Quatre femmes sur dix mal à l’aise pour demander des informations

Premier obstacle identifié : l’appropriation du droit à l’information. Selon l’étude, 40 % des femmes cadres ne se sentent pas à l’aise à l’idée de demander à leur employeur le niveau de rémunération moyen de postes comparables, contre 32 % des hommes.

Les craintes sont multiples. Plus de la moitié des femmes (57 %) redoutent que leur démarche soit mal perçue par leur employeur ou leur manager, contre 46 % des hommes. Près de quatre sur dix (39 %) estiment que cela ne changerait rien à leur situation. Un tiers (32 %) craint que ces informations soient démotivantes ou sources de tensions au sein des équipes.

Cette réticence s’inscrit dans un contexte où la rémunération demeure un sujet sensible. D’ailleurs, 52 % des femmes et 43 % des hommes jugent leur entreprise opaque sur les questions salariales. La moitié des cadres reconnaît mal connaître les niveaux de salaire pratiqués en interne.

Des employeurs partagés

Du côté des entreprises, les positions sont contrastées. Un quart des employeurs estime qu’il n’existe pas d’inégalités salariales dans leur organisation. Les autres reconnaissent le sujet, mais restent prudents quant à l’impact de la directive. “Au global, 70 % des entreprises sont circonspectes sur les effets réels de la directive”, affirme Laetitia Niaudeau.

Ce scepticisme intervient alors même que les écarts persistent.

Des inégalités toujours bien ancrées

En 2025, les hommes cadres ont perçu en moyenne 58 000 euros brut annuels, contre 50 000 euros pour les femmes, soit un écart de 16 %. A poste et profil équivalents, la différence demeure : 6,8 %, un niveau quasi stable depuis 2015.

L’écart apparaît dès le début de carrière (2 % chez les moins de 35 ans) et se creuse avec l’âge pour atteindre 12 % après 55 ans.

Dans ces conditions, il n’est guère surprenant que 40 % des femmes estiment ne pas disposer des mêmes chances de réussite professionnelle que leurs homologues masculins. Près d’une sur deux (48 %) considère qu’il existe dans son entreprise des inégalités femmes-hommes injustifiées, en leur défaveur. Seuls 29 % des hommes partagent ce constat.

Un plafond de verre toujours présent

Au-delà de la question salariale, l’accès aux responsabilités demeure inégal. Seules 28 % des femmes encadrantes dirigent des équipes de plus de dix personnes, contre 72 % des hommes. En 2025, elles ne représentent que 17 % des dirigeants d’entreprises de taille intermédiaire et de grandes entreprises.

Contrairement à certaines idées reçues, l’étude souligne que les femmes ne manquent pas d’ambition. Mais 44 % d’entre elles estiment devoir fournir davantage d’efforts pour obtenir une augmentation, contre 13 % des hommes. Et lorsqu’elles demandent une revalorisation salariale, elles obtiennent plus rarement satisfaction.

Une réforme à l’épreuve des pratiques

La directive européenne pose ainsi un cadre plus contraignant pour les entreprises et offre de nouveaux droits aux salariés. Mais son efficacité “dépendra largement de la capacité des organisations à instaurer un climat de confiance et de transparence, et de celle des salariées à s’emparer de ces nouveaux leviers”, prévient l’Apec.

À défaut, le risque est réel que la transparence salariale reste un principe juridique de plus, sans effet tangible sur des inégalités qui, elles, persistent même à poste et profil équivalents.

Anne Bariet

Les actions gratuites, outil privilégié de fidélisation des dirigeants et managers

05/03/2026

L’actionnariat managérial s’impose plus que jamais comme un levier stratégique pour les fonctions dirigeantes. Selon le baromètre réalisé par la Banque Transatlantique et le Cercle Magellan, en partenariat avec OpinionWay, et dévoilé le 19 février, 94 % des entreprises interrogées ont mis en place un dispositif d’actionnariat dédié aux managers.

Parmi les mécanismes plébiscités, les attributions gratuites d’actions arrivent largement en tête : 86 % des répondants déclarent y recourir, soit une progression marquée de 16 points par rapport à 2024. Les dispositifs collectifs d’actionnariat salarié adossés aux plans d’épargne entreprise ou groupe (PEE/PEG) demeurent également largement mobilisés, cités par 65 % des entreprises.

Ces outils s’adressent prioritairement aux membres des comités exécutifs, aux dirigeants mandataires sociaux et aux managers. Les sociétés cotées vont plus loin : 30 % d’entre elles prévoient des dispositifs spécifiques à destination des “hauts potentiels”.

Au-delà de l’effet d’attractivité, l’efficacité en matière de rétention semble avérée. Ainsi, 94 % des entreprises sondées considèrent ces dispositifs comme un outil pertinent de fidélisation. Mieux encore, 72 % des répondants constatent une baisse effective du turnover parmi les bénéficiaires pendant la durée du plan.

Source : actuel CSE