Carrefour annonce en CSE un plan de 980 départs volontaires

27/06/2023

L’enseigne Carrefour a annoncé hier aux élus de son comité social et économique central, (CSEC) réuni à Massy, son projet d’un plan de départs volontaires visant 980 salariés de ses sièges en France. Seraient touchés les sites de Mondeville, près de Caen dans le Calvados, et de Massy et d’Evry, dans l’Essonne. “La direction nous annonce la suppression de 979 postes en France. À la différence des précédents plans de réorganisation (suppression de postes), celui-ci s’inscrit au niveau européen et concernerait les grandes fonctions : finances, achats, ressources humaines, marketing, marchandises, date, e-commerce, immobiliers, expansion”, explique sur son site le syndicat FO qui rappelle qu’une négociation est en cours au niveau du groupe au sujet d’un projet de rupture conventionnelle collective (RCC).

Source : actuel CSE

Le comité d’entreprise européen de Lagardère apporte son soutien aux grévistes du JDD

27/06/2023

Le Journal du Dimanche (JDD) n’a pas paru le 25 juin : les journalistes de la rédaction de l’hebdomadaire protestent contre l’arrivée à leur tête d’une personnalité d’extrême droite, Geoffroy Lejeune, qui a notamment soutenu la candidature d’Eric Zemmour lors de la dernière présidentielle. Ce choix de l’actionnaire Vincent Bolloré, vivement contesté par les personnels du JDD, est donc également critiqué par le comité d’entreprise européen et par le comité de groupe de Lagardère. Les deux instances ont publié hier un communiqué commun dans lequel elles apportent leur soutien aux salariés du JDD :

“Les deux comités considèrent que cette nomination, d’une personne qui n’a jamais caché ses idées d’extrême droite, va à l’encontre des valeurs de modération et d’équilibre que le groupe Lagardère porte depuis sa fondation par M. Jean-Luc Lagardère, ainsi que des valeurs de la République française. 

L’orientation idéologique qui semble vouloir être donnée aux médias du groupe inquiète également les deux comités pour les répercussions négatives sur l’activité économique du groupe Lagardère que cela est susceptible d’entraîner. En effet, l’image de nos entreprises risque d’être considérablement dégradée aux yeux de nos partenaires d’affaires, de nos clients et de l’opinion publique”. 

Les deux comités demandent à Arnaud Lagardère, “notre PDG”, de “renoncer à cette nomination”.

Rappelons que Vincent Bolloré a pris le contrôle des titres médias du groupe Lagardère via Vivendi, une opération acceptée par Bruxelles sous certaines conditions (lire ici). 

La Société des journalistes du JDD, qui a lancé avec la CGT une caisse de soutien à la grève, organise par ailleurs avec l’association Reporters sans frontières un meeting ce soir à Paris.

Cette affaire rappelle la prise de contrôle et le changement imposé en 2026 par Vincent Bolooré aux équipes d’I-télé, devenu C-News avec un ton résolument conservateur.

Source : actuel CSE

La sobriété énergétique, c’est aussi l’été

28/06/2023

La climatisation doit être réglée à 26°C et les portes des commerces utilisant un climatiseur doivent restées fermées. L’acte 2 du plan de sobriété donne aussi la priorité aux mesures liées au carburant (limitation de la vitesse, covoiturage et renforcement du malus) et au numérique (reconditionnement, réparation, refroidissement des datacenters).

Les dix groupes de travail, qui avaient contribué à l’élaboration du plan de sobriété, l’été dernier, ont été de nouveau réunis pour l’acte 2 de ce plan.

Ces réunions ont permis de faire le bilan des actions menées durant l’hiver, d’évaluer les résultats obtenus, d’identifier les réussites et les axes d’amélioration et de se projeter en identifiant les nouvelles mesures à prendre et en mettant en place un suivi régulier pour les pérenniser.

Une baisse de la consommation de 12 %

Le plan, élaboré en 2022, devait permettre à chacun de s’engager durablement pour la sobriété énergétique, avec une première étape de réduction de 10 % de la consommation d’énergie d’ici fin 2024, avant une réduction de 40 % d’ici 2050.

Le premier constat est satisfaisant puisque la consommation cumulée d’électricité et de gaz entre août 2022 et juin 2023 a baissé de plus de 12 % par rapport à la même période en 2018-2019 (avant Covid). Plus précisément, la consommation de gaz naturel (hors centrales à gaz) a diminué de 17 %, tandis que celle d’électricité de 8 %. Cette baisse concerne tous les secteurs d’activité, y compris les secteurs tertiaire et résidentiel, et le recul de la consommation se poursuit malgré la sortie de la période de froid, comme le souligne RTE.

Dix feuilles de route sectorielles

Les dix groupes de travail ont donné lieu à la rédaction de feuilles de route, secteur par secteur. Elles définissent les mesures de sobriété pour chaque secteur et mettent en place des structures de gouvernance spécifiques destinées à suivre les consommations énergétiques, identifier les meilleures pratiques et diffuser l’information à tous les acteurs.

Elles prévoient par exemple :

la sensibilisation des écoliers, collégiens et lycéens à la sobriété énergétique, dès la rentrée prochaine, le meilleur projet lié à la sobriété énergétique sera récompensé lors de l’édition 2024 du prix de l’action éco-déléguée ;

des actions pour les 40 entreprises du CAC40 : ces grandes entreprises adopteront des objectifs chiffrés de baisse de leur consommation d’énergie qui seront rendus publics en ligne. 37 entreprises du CAC40 intégreront, dans leur stratégie de télétravail, un critère de baisse de consommation d’énergie ;

de nouvelles fonctionnalités pour l’application Ecowatt de RTE : elle indiquera les périodes de la journée où le mix de production électrique française décarbonée permet de satisfaire la consommation d’électricité. Elle permettra donc de consommer au meilleur moment ;

une consultation, lancée de juillet à septembre 2023, vise à interroger les Français sur la réduction des éclairages dans les rues, pour en limiter la consommation énergétique et lutter contre la pollution lumineuse ;

une réflexion sur la réduction des horaires d’éclairage des bâtiments non résidentiels et des vitrines des commerces et un renforcement des contrôles ;

dès la saison 2023-2024, l’octroi de la licence club de Ligue 1 et de Ligue 2, qui permet de bénéficier des droits télévisuels, sera notamment conditionné à des critères de sobriété énergétique : réduction de la consommation de 10 %, équipement du stade en LED, limitation de l’éclairage avant et après match, réduction de la climatisation en été et du chauffage en hiver, incitation aux mobilités durables pour les déplacements des supporters.

La sobriété à l’heure d’été

Les efforts engagés cet hiver doivent se poursuivre durant cet été :

lorsqu’elle est allumée, la climatisation doit être réglée à 26°C. L’ensemble des secteurs économiques se sont engagés à faire connaître cette mesure et à l’appliquer ;

les maires seront chargés d’assurer la bonne application du décret « Portes fermées » du 6 octobre 2022, qui impose aux commerces de fermer leurs portes lorsqu’ils utilisent un climatiseur ;

de grandes enseignes de distribution et les fournisseurs d’énergie vont relayer les bons gestes de confort d’été ou faire la promotion de solutions alternatives à la climatisation (dispositifs d’ombre, brasseurs d’air, ventilateurs…).

Des déplacements plus sobres

La sobriété doit aussi toucher la mobilité : les agents publics de l’Etat et les salariés de plusieurs grandes entreprises vont rouler à 110 km/h sur autoroute dans le cadre professionnel afin de réduire de 20 % les émissions de gaz à effet de serre et d’économiser 20 % de carburant. Les sociétés d’autoroute relaieront, tout l’été, les messages de sobriété sur les panneaux autoroutiers. Elles valoriseront également le covoiturage et la prime de 100 euros mise en place. Par ailleurs, les projets de voie réservée aux transports collectifs et au covoiturage seront promus. Le malus sur les véhicules les plus émetteurs de CO2 et les plus lourds sera renforcé dès 2024.

Les engagements du secteur du numérique

Enfin, la sobriété numérique est l’une des priorités de cet acte 2 :

dès 2024, les ministres, leurs cabinets, ainsi que les directeurs d’administration centrale auront recours, lors du renouvellement de leur équipement, à 100% des téléphones portables reconditionnés ;

les acteurs de la filière du numérique présenteront, fin juin, des engagements sur le développement des activités de réemploi et de reconditionnement, l’amélioration de l’accès à une réparation de qualité, la mise en œuvre de systèmes de refroidissement des datacenters ou encore la réduction de la définition des vidéos en ligne ;

les grandes entreprises de la French tech corporate community s’engagent à former 100 % de leurs salariés aux bons usages numériques, à étendre d’au moins 5 ans la durée de vie de leurs équipements informatiques et à s’inscrire dans une démarche d’écoconception de leurs services numériques.

Gaëlle Guyard, Code permanent Environnement et nuisances

[3 Q/R] Formation rémunérée sur du temps non travaillé, subventions sur des places de cinéma, participation du suppléant aux réunions du CSE

29/06/2023

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine trois des questions qui lui ont été soumises par des élus du personnel. Dans cet article, les réponses aux questions suivantes : la formation d’un élu à temps partiel sur un jour habituellement non travaillé doit-elle être rémunérée ? Les subventions appliquées à des réductions sur le prix de places de cinéma financées par le CSE sont-elles plafonnées ? L’élu suppléant qui s’absente de son poste de travail pour remplacer un élu titulaire en réunion de CSE doit-il respecter un délai de prévenance pour en informer l’employeur ?

Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone de Lefebvre Dalloz, les juristes de l’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Nous avons eu l’idée de leur demander de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour ce mois de juin 2023. Bonne lecture ! 

[3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Charline Raymond, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en juin 2023

La formation d’un élu à temps partiel sur un jour habituellement non travaillé doit-elle être rémunérée ?

Non, un élu ne peut bénéficier d’une rémunération supérieure à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé

Non. En principe, le temps consacré à la formation d’un élu du CSE est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel. Un élu ne peut pas pour autant bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. La Cour de cassation a donné une illustration de ces règles dans un arrêt du 15 juin 2010 (n° 09-65.180), refusant le paiement d’heures complémentaires à un élu du CHSCT à temps partiel ayant suivi une formation en dehors de son horaire de travail. Elle a confirmé cette jurisprudence dans un arrêt du 21 septembre 2011 (n° 10-13.681) Ces solutions jurisprudentielles sont transposables au CSE. Par prudence, il faut cependant se référer également aux dispositions de la convention collective qui peuvent contenir des dispositions plus favorables.

Les subventions appliquées à des réductions sur le prix de places de cinéma financées par le CSE sont-elles plafonnées ?

Non, le plafond concerne les bons d’achat

Non, un CSE qui vend aux salariés des billets de cinéma à prix réduit n’est pas limité sur le montant ou le nombre des tickets. S’il existe un plafond pour les dotations en bons d ‘achat, les réductions tarifaires sur les places de spectacle sont prises en charge sur le budget des activités sociales et culturelles. L’Urssaf tolère que ces avantages donnant exclusivement accès à des prestations culturelles soient exonérées de cotisations de sécurité sociale.

Il faut donc distinguer la vente par le CSE de places de cinéma ou de musée totalement exonérée, de la fourniture de bons d ‘achat qui ne sont d’ailleurs pas exclusifs de prestations culturelles. Ces bons sont exonérés de cotisations dans la limite de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (183,30 euros en 2023). Ce plafond est apprécié par année civile et par salarié, ou suivant une liste restrictive d’évènements selon des modalités d’appréciations particulières.

A titre exceptionnel, les prochains événements de la olympiques donneront droit à une exonération de 25 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 917 euros.

L’élu suppléant qui s’absente de son poste

pour remplacer un élu titulaire en réunion de CSE doit-il respecter un délai de prévenance pour en informer l’employeur ?

Cela dépend des cas

En principe, un élu suppléant n’assiste pas aux réunions du CSE, sauf en l’absence de l’élu titulaire. Quant au délai de prévenance pour s’absenter de son poste, le code du travail ne prévoit rien en la matière. La jurisprudence retient que les participants aux réunions de CSE doivent être convoqués dans les mêmes conditions. Il revient donc à l’employeur de prévoir que le salarié quittera son travail et de prendre des mesures évitant une perturbation du service.

Attention, le contexte de l’absence peut être utilisé par l’employeur pour tenter de justifier d’une sanction disciplinaire. La jurisprudence autorise cette sanction dans certains cas et la refuse dans d’autres. Ainsi, commet un délit d’entrave, l’employeur qui inflige une sanction disciplinaire à un représentant syndical pour avoir quitté son service en vue d’assister à une réunion du comité sans en avoir prévenu ses supérieurs, alors qu’il s’était efforcé de mettre son service à jour et qu’il avait vainement tenté de prévenir de son départ le supérieur dont il dépendait (Cass. crim. 28 avril 1977 n° 76-90.762).

Est en revanche justifiée la mise à pied notifiée à un représentant du personnel ayant signalé son absence au moment de son départ, alors qu’il savait depuis presque 3 semaines qu’il exercerait ses fonctions le jour dit, le caractère soudain et inopiné de son absence ayant nui à l’organisation du travail dans l’entreprise (Cass. soc. 12-2-1985 n° 82-41.647). Les juges regarderont dans tous les cas la bonne foi et la loyauté de l’élu.

L’employeur demeure libre de mettre en place une déclaration préalable en cas d’absence en raison du mandat. La question peut également être traitée dans un accord collectif. L’employeur ne doit cependant pas porter au droit des élus des restrictions incompatibles avec l’exercice normal de leur mandat. La Cour a ainsi pu juger le 12 avril 1988 (n° 87-84.148) que le sujet nécessite une concertation avec les représentants du personnel. Elle a également jugé qu’une note de service réglementant l’exercice du mandat des élus ne constitue pas une entrave dès lors que la détermination du délai de prévenance est laissée à l’appréciation des représentants du personnel.

Une infographie de Marie-Aude Grimont avec les juristes de l’Appel Expert du groupe

Emploi des seniors : les entreprises font-elles fausse route ?

29/06/2023

Selon une enquête réalisée par le cabinet Oasys & Cie auprès de 200 directeurs généraux et directeurs des ressources humaines, publiée le 23 mai, plus de 7 entreprises sur 10 affirment n’avoir pas mis en place de politique senior. Et peu d’entre elles souhaitent franchir le pas.

Voilà une enquête qui tombe à point nommé. Alors que les premiers décrets d’application de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale du 14 avril 2023 devraient être publiés dans la première quinzaine de juin, le cabinet de conseil Oasys & Cie s’est penché sur la question des seniors en entreprise. Quel regard portent-t-elles sur cette tranche d’âge ? Comment faire progresser leur taux d’emploi ? Quelles actions mener ? Ces interrogations ne sont pas anecdotiques, tant la question du taux d’emploi des seniors a partie liée avec le relèvement de l’âge légal de départ prévue par la réforme des retraites. 

Or, plus de 7 entreprises sur 10 affirment n’avoir toujours pas mis en place de politique senior. Plus surprenant, un quart des répondants n’envisagent rien de spécifique. Et seulement 12 % prévoient de lancer une négociation sur les conditions de travail dédiée à cette génération. Ce sont quelques-uns des enseignements principaux de cette enquête réalisée auprès de 200 RH/ dirigeants, et publiée le 23 mai.

Les accords ou plan seniors mettent davantage l’accent sur les sorties que sur la gestion de carrière

Pour autant, toutes ne sont pas bien loties. Certes des accords ou de plans ad hoc existent dans les entreprises. Mais paradoxalement, “ils traitent surtout de sorties de l’entreprise plutôt que de gestion de cette nouvelle partie de carrière”, constate le cabinet. C’est ainsi que 82 % des DG et RH sondés citent spontanément la retraite progressive (82 %) et le mécénat de compétences (89 %) parmi les mesures plébiscitées.

Les dispositifs propres à la gestion de carrière, à l’instar des entretiens professionnels adaptés, du bilan de carrière et de la mobilité interne, ne recueillent l’avis que de 60 à 67 % des sondés. La prise en charge de la pénibilité, qui inclut des aménagements d’horaires, la modulation des objectifs voire des aménagements de postes de travail, arrive même en dernière position (39 à 57 %).

Des stéréotypes bien ancrés

Comment inverser la tendance ?  D’abord en changeant les mentalités. Révélateur : le terme lui-même de senior ne recouvre pas la même réalité pour tous les dirigeants. 70 % des personnes sondées placent la barre à 50 ans. Plus pessimistes, 20 % estiment, eux, que le terme senior s’applique dès 45 ans. A l’inverse, seulement 10 % considèrent que l’on devient senior à partir de 60 ans.

Parmi les pistes, la formation des managers apparaît comme la première mesure d’urgence proposée à 90 % par les répondants. Car les stéréotypes demeurent bien ancrés. Les salariés âgés sont soupçonnés par leur N+1 d’être rétifs au changement, d’être peu mobiles, d’éprouver des difficultés face aux technologie ou encore d’être trop bien rémunérés.

Autre préconisation : inscrire le développement de l’employabilité des seniors comme un volet spécifique des accords de GEPP ou, à défaut, d’un plan d’actions seniors unilatéral.

Les entreprises plébiscitent les mesures financières

Surtout, les entreprises plébiscitent les mesures financières : suppression ou baisse des cotisations sociales (88 %), crédit d’impôt (79 %). Leurs dirigeants proposent également une modulation des cotisations sociales en fonction de l’âge.

A ce titre, ils ne sont pas contre le CDI senior (exonéré de cotisations famille), également invalidé par le Conseil constitutionnel, qui est plébiscité par 75 % des répondants.

L’Index seniors jugé “inopérant”

Ce qu’ils ne veulent pas ? A leurs yeux, certains dispositifs sont inopérants. C’est le cas de l’Index seniors, retoqué par le Conseil constitutionnel. Pour 70 % des répondants, cet indicateur est loin d’être suffisant : selon les personnes sondées, il n’aurait qu’un “impact modéré”, voire “pas d’impact”. Ils sont juste prêts à concéder un indicateur portant sur le taux de recrutement des seniors.

L’idée n’est pourtant pas abandonnée par l’exécutif. Selon Olivier Dussopt, le ministre du travail, cet instrument devrait figurer dans la feuille des routes des partenaires sociaux, servant de cadre à la future négociation d’un accord national interprofessionnel sur les seniors. Le ministre du travail espère même un compromis sur ce sujet “d’ici à la fin de l’année”

Contre des mesures coercitives pour contenir les licenciements des seniors

En outre, DG et DRGH ne veulent pas de mesures coercitives pour contenir les licenciements des seniors. 38 % considèrent que ce type de décision aurait un impact fort, indique le cabinet Oasys qui rappelle que “le retrait de la contribution Delalande, en 2008, a été motivé par le constat du contournement opéré par les entreprises, qui pour éviter la taxe afférente à la séparation des 50 ans et plus, anticipaient les licenciements avant 49 ans”.

Selon Oasys & Cie, “il semble essentiel de repenser la politique RH globale : gérer les différentes étapes de la vie professionnelle incluant une nouvelle vision de la troisième partie de carrière, anticiper la question de la santé et de la pénibilité au travail, favoriser la diversité et la coopération intergénérationnelle pour accroitre la performance de l’entreprise, juguler les discriminations professionnelles et faciliter les transmissions réciproques”.

Anne Bariet

Projet de déménagement : les conseils d’une experte aux élus de CSE

30/06/2023

Mardi 26 juin s’est tenu à Paris un “café conseil” organisé par le cabinet d’expertise Syndex. L’experte Laurence Guéret a analysé pour les élus les enjeux d’un projet de déménagement à gérer avec l’employeur. Elle leur a donné les clés leur permettant d’assurer leur rôle, de rendre leur avis et d’éviter bon nombre de chausse-trappes.

Depuis la fin de la crise sanitaire et l’essor du télétravail, les entreprises cherchent à optimiser leurs locaux dans une perspective de rationalisation des surfaces et de réduction des coûts immobiliers. Il s’ensuit de nombreux projets de déménagements, combinés ou non à un accord de télétravail, et souvent orientés vers un flex office, au moins pour les services support. D’où l’enjeu pour les élus de CSE de remplir leur rôle dans l’amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des salariés. Des points que maîtrise parfaitement Laurence Guéret, qui s’est employée à donner aux élus des repères forts afin de rendre leur avis sur le projet de l’employeur. Ont ainsi été abordés le cadre de l’information consultation, les points de vigilance liés à la conduite du projet et l’expertise SSCT (santé, sécurité et conditions de travail).

L’information consultation pour aménagement important

L’article L.2312-8 du code du travail prévoit l’information consultation du CSE pour “tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail”. Cette “info consulte” s’impose donc à l’employeur. Laurence Guéret précise aux participants que “le projet important introduit un changement définitif dans l’organisation du travail ou agit de manière pérenne sur les conditions de travail des salariés”. Les élus doivent donc se pencher sur les incidences du projet sur les conditions de santé, de sécurité et de travail : les conséquences du déménagement sur la santé physique mais aussi psychique des salariés, “voire la dimension sociale de la santé en cas de projet de flex office”, ajoute l’experte.

Laurence Guéret définit le flex office comme “un projet agile où l’aménagement des espaces sera différencié selon les tâches et les activités. Certaines zones seront donc bruyantes, d’autres pas”. Les élus doivent impérativement se poser cette question : comment aménager l’espace en fonction des tâches et des métiers des salariés ?

Un délai d’un mois “irréaliste” pour rendre l’avis

Attention, les élus auront un mois pour rendre leur avis à compter de la date à laquelle l’employeur leur remet l’information sur le projet de déménagement. “C’est irréaliste”, constate Laurence Guéret : “Un projet de déménagement s’envisage sur le long terme, un délai en décalage total avec celui qu’ont les élus pour rendre leur avis. C’est pourquoi il est compliqué de savoir à quel moment l’info consulte sera la plus propice à ce qu’ils rendent leur avis”. L’experte leur conseille donc de signer un accord de méthode avec l’employeur, prévoyant au moins deux informations consultations l’une sur le choix du lieu et une autre sur les aménagements intérieurs.

Le délai sera de deux mois si les élus recourent à une expertise, et trois mois en cas de double consultation du CSE central et de CSE d’établissements et de plusieurs expertises. Le point de départ reste le même : la transmission de l’information par l’employeur, qui peut se réaliser via la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). Attention donc à bien en être averti ! Il s’agit de délais préfixes, susceptible d’aucune interruption ni suspension. Si les élus ne réagissent pas, l’absence d’avis vaut avis négatif.

Les cinq points de vigilance d’un projet de déménagement

Tout d’abord, avoir suffisamment d’informations pour rendre un avis éclairé. Laurence Guéret recommande aux élus se bien recenser les besoins des salariés : quelles sont leurs activités, leurs métiers, ont-ils des machines, quel flux entretiennent-ils entre eux, ont-ils des ordinateurs, des imprimantes, besoin de plusieurs écrans comme les traders, etc. Attention, c’est à partir de ces besoins que sera déterminée la surface nécessaire qui fixera à son tour les dimensions du bâtiment. “La démarche inverse constitue le cas d’école du projet de déménagement mal mené, à savoir partir d’un immeuble, qui induit une contrainte de surface et des aménagements intérieurs inadaptés”, prévient Laurence Guéret.

Second point de vigilance : la préservation de la santé des salariés. Cet enjeu se confronte à celui de l’employeur qui peut se limiter à la recherche d’économies financières et à des projections stratégiques. Les élus doivent donc réfléchir aux risques encourus par le personnel dans les futurs locaux, les difficultés de concentration qu’ils peuvent engendrer, l’éclairage, la ventilation…

Ensuite, le lieu de travail. Laurence Guéret alerte sur les élus sur un changement de bassin d’emploi qui entraîne de potentielles renégociations et ruptures de contrats de travail s’il mentionnait la localisation de l’emploi. Cela étant, même sans changer de bassin d’emploi, le déménagement crée des modifications de trajet des salariés, donc les questions du temps et des frais, mais aussi de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Aux élus de se poser aussi la question de l’accès aux transports et de l’environnement du futur immeuble en termes de services pour les salariés.

Quant aux conditions de travail, ils devront s’interroger métier par métier si les tâches seront aussi bien menées dans le prochain bâtiment : les conditions de travail seront-elles équivalentes, améliorées ou dégradées par rapport à l’existant ? Quid du micro zoning, des espaces de circulation, du nombre de salles de réunion, des espaces de restauration etc.

Enfin, les élus peuvent se reporter aux normes existantes, comme les articles R.4222-6 (débit d’aération) et R.4223 (éclairage) du code du travail. Mais aussi rappeler à l’employeur quelques principes, comme la prévention pour assurer la santé des travailleurs (article L.4121-2). Et quoi qu’en dise l’employeur, “les normes Afnor ont valeur de principe”, souligne Laurence Guéret : depuis une circulaire ministérielle de 1995 relative aux lieux de travail, les normes spécifiques existantes sont prises pour référence.

L’experte attire l’attention des élus sur la norme X35-102, révisée en février 2023, qui fournira aux élus une foultitude d’informations ergonomiques sur la distance entre chaque salarié ou les espaces de circulation. Le site internet de l’INRS (Institut national de recherche et sécurité) constitue également une mine d’informations, même si elles ne sont pas contraignantes. Attention, il faut en principe deux sanitaires pour 20 personnes, et Laurent Guéret recommande aux élus de se référer au nombre maximum de salariés présents dans les locaux, c’est-à-dire l’effectif au complet… Enfin, les élus peuvent garder en tête que le bruit constitue un facteur non négligeable de risques psychosociaux.

L’expertise SSCT en appui du rapport de force

Dans le cadre de l’info consulte du projet, les élus peuvent recourir à un expert qui sera financé à 80 % par l’employeur et à 20 % sur le budget de fonctionnement du CSE. Il faudra préparer la délibération et la voter en réunion du CSE en recherchant l’unanimité ou la majorité des membres présents. Le recours à l’expert fait passer le délai pour rendre l’avis du CSE d’un à deux mois. Le rapport devra être remis 15 jours avant la fin de ce délai (sauf négociation contraire avec l’employeur).

Laurence Guéret alerte les élus sur deux périodes particulières de l’année : août et décembre. “On peut prévoir dans la délibération de geler les délais d’expertise et de consultation pendant ces mois”, précise-t-elle. L’expertise permettra aux élus de s’appuyer sur une base solide d’analyse des tâches et des métiers de l’entreprise. L’expert pourra visiter également le futur site et mener des entretiens avec les porteurs de projet (architectes), les salariés et les acteurs de la prévention. Il participe donc au rapport de force instauré avec la direction sur le projet de déménagement.

Marie-Aude Grimont

[Le conseil d’un CSE] “Rester proche des salariés”

30/06/2023

Une fois par semaine, jusqu’à fin juillet, nous donnons la parole à un élu de CSE ou un représentant syndical qui répond à la question suivante : “Compte-tenu de votre expérience dans votre mandat, quel conseil ou astuce donneriez-vous aux élus de CSE ?”

Cette semaine, le conseil de Patricia Lavigne Ledoux, élue titulaire (CFDT) au CSE d’Air France (son troisième mandat). La compagnie aérienne employait en 2022 plus de 73 000 personnes dans le monde. Nous l’avons rencontrée au Zénith, le jour du passage de relais entre Laurent Berger et Marylise Léon. Elle appartient à la direction commerciale située à Montreuil. Son CSE couvre environ 4 000 salariés.

On ne peut faire remonter que ce que l’on comprend 

“Il faut rester proches des salariés, je passe 80 % de mon temps avec eux. C’est la seule chose qui nous rend crédibles : on ne peut faire remonter que ce que l’on comprend. Je défends beaucoup de métiers différents, j’en connais certains mais d’autres pas. La meilleure récompense est d’entendre les salariés me dire que j’ai exprimé exactement ce qu’ils pensaient, comme si j’exerçais moi-même leur métier. Mais c’est à force de chercher, de comprendre et de travailler. Je réfléchis cependant à retourner dans l’opérationnel car être élue représente un poids très lourd. Parfois, on doit gérer des licenciements avec une charge émotionnelle importante. Cependant, à chaque fois que je pèse le pour et le contre, les aspects positifs me retiennent ! On nous dit souvent que les élus n’obtiennent pas tout, c’est vrai mais nous sommes un pare-feu pour les salariés. On les protège de plein de choses. Et accompagner des salariés qui parfois se seraient trouvés en danger, c’est une très grande satisfaction.”

Source : actuel CSE