Négociations obligatoires en entreprise : négocier à un échelon inférieur à l’entreprise, sans accord unanime, est possible

16/04/2024

Un accord collectif négocié et signé dans les conditions de droit commun peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire annuelle (NAO) est conduite. Il n’est pas nécessaire pour cela qu’aucune organisation syndicale ne s’y oppose, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 3 avril. L’occasion de rappeler les grands principes de ces NAO…

Dans les entreprises comportant une section syndicale, l’employeur doit ouvrir des négociations périodiquement sur des thèmes précis.

Ainsi, il doit négocier tous les ans (ou selon une périodicité différente définie par accord “d’adaptation” qui ne peut excéder 4 ans) sur les thèmes suivants (C. trav., art. L. 2242-1) :

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la qualité des conditions de travail (QVCT).

Outre ces thèmes de négociation, les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés (ou entreprises communautaires comportant un comité d’entreprise européen d’au moins 300 salariés et une entreprise d’au moins 150 salariés en France) doivent ouvrir des négociations tous les 3 ans (ou selon une périodicité différente définie par un accord “d’adaptation”  qui ne peut excéder 4 ans) sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav., art. L. 2242-2).

A l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale représentative, une négociation peut être engagée afin d’aménager les modalités de la négociation obligatoire dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. La durée maximale de cet accord “d’adaptation” (également appelé parfois accord de méthode) est fixée à 4 ans (C. trav., art. L. 2242-10 et L. 2242-11).

En l’absence d’accord “d’adaptation” ou de non-respect de celui-ci, la loi fixe une périodicité propre à chaque bloc que l’employeur doit appliquer (voir ci-avant). Le contenu de ces négociations lui est également imposé en l’absence d’accord “d’adaptation”  ou si le contenu de chacun des thèmes fixés par l’accord est imprécis ou lacunaire.

Un doute sur la négociation à un échelon intra-entreprise

L’accord d’établissement bénéficie, depuis le 24 septembre 2017, de la même valeur qu’un accord d’entreprise. Toutes les négociations obligatoires peuvent donc se dérouler également au niveau de l’établissement ou de l’entreprise (C. trav., art. L. 2232-11 et L. 2232-12).

Le choix d’une négociation par établissement ou groupe d’établissements, était déjà possible avant 2017, au moins en matière de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Toutefois, une circulaire ministérielle avait précisé que la négociation par établissement ou groupe d’établissements ne pouvait être choisie que s’il y avait accord entre toutes les parties (Circ. 5 mai 1983  : JO, 3 juill.).

L’acceptation par les organisations syndicales d’une négociation effectuée par établissement avait été confirmée par les tribunaux avant la publication des ordonnances Travail de 2017. En effet, la Cour de cassation affirmait que la négociation annuelle “doit être engagée au niveau de l’entreprise”, en conséquence l’employeur ne pouvait engager la négociation au sein des établissements qu’autant qu’aucune organisation syndicale d’établissements ne s’y opposait (accord unanime) (Cass. soc., 21 mars 1990, n° 88-14.794 ; Cass. soc., 12 juill. 2016, n° 14-25.794).

Aujourd’hui, l’article L. 2242-10 du Code du travail prévoit, sans ambiguïté, qu’une négociation portant sur le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations obligatoires peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. En outre, cette décentralisation du niveau de négociation à un échelon inférieur à l’entreprise sans accord unanime semble non seulement prise en considération par une partie de la doctrine mais également par certains juges du fond (TGI Nanterre, 13 juill. 2017, n° 17/01790).

Un accord “d’adaptation”  peut-il prévoir un niveau de négociation inférieur à l’entreprise ? Dans l’affirmative, est-il valable même s’il n’est pas unanime ? Dans un arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation répond clairement à ces deux questions.

Un accord d’adaptation peut prévoir un niveau de négociation inférieur à l’entreprise, sans avoir besoin d’être unanime

Dans cette affaire, un accord collectif d’adaptation portant sur la négociation des statuts collectifs au sein d’une société est signé le 16 décembre 2019 par deux des trois organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Aux termes de cet accord, il est identifié trois périmètres de négociations correspondant à l’organisation opérationnelle de la société : la division industrie, la division tertiaire et la division centre de services partagés, toutes trois composées de plusieurs établissements distincts de l’entreprise.

Le 21 septembre 2020, la société engage les négociations annuelles obligatoires (NAO) au niveau de deux premières divisions. L’organisation syndicale non-signataire de l’accord d’adaptation fait part à l’entreprise de son opposition au déroulement de ces négociations à un échelon intra-entreprise. Celle-ci maintient toutefois les négociations. Invoquant un trouble manifestement illicite, l’organisation syndicale demande alors, en référé, que l’employeur soit contraint d’engager les NAO au niveau de l’entreprise. Sa demande est rejetée aussi bien en appel que par la Cour de cassation.

Après avoir rappelé les grands principes évoqués ci-avant, la Cour de cassation précise “qu’un accord collectif négocié et signé aux conditions de droit commun peut définir, dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’article L. 2242-1 du Code du travail est conduite”.

La Cour d’appel avait relevé, à bon droit, qu’il s’agissait bien d’un accord d’adaptation majoritaire précis qui :

• identifiait les niveaux et périmètres de négociation ;
• précisait les sujets de négociation ;
• fixait les modalités de désignation des délégués syndicaux habilités à représenter leurs organisations syndicales au niveau de chaque périmètre.

Cet accord d’adaptation, majoritaire, était donc valable et les négociations pouvaient être engagées aux niveaux intra-entreprises qu’il définissait, sans avoir besoin d’une unanimité de la part des organisations syndicales représentatives.

Pas de droit d’opposition à un accord majoritaire

En adoptant cette position, la Cour de cassation respecte l’esprit de la loi Rebsamen et des ordonnances Travail qui ont eu pour objet de permettre aux entreprises de mener plus librement des négociations de proximité, à un échelon décentralisé, pour prendre en compte leurs spécificités et adopter des mesures plus en adéquation avec l’activité et les besoins des salariés. Du reste, admettre qu’une seule organisation syndicale représentative puisse empêcher un accord collectif majoritaire serait revenu à recréer un droit d’opposition majoritaire.

Géraldine Anstett

L’U2P lance aujourd’hui une négociation sur le compte épargne-temps universel et les reconversions professionnelles

16/04/2024

L’Union des entreprises de proximité (U2P) convie aujourd’hui les organisations patronales et syndicales sur le compte-épargne temps universel (Cetu). Le Medef et la CPME avaient refusé d’inclure le thème de Cetu, porté par la CFDT, dans un projet d’accord sur l’emploi des seniors qui s’était soldé par un constat d’échec dans la nuit du 9 au 10 avril. Mais l’U2P a défendu bec et ongles le dispositif, quitte à défier les deux autres organisations patronales et à faire cavalier seul, estimant qu’il s’agit d’un levier d’”attractivité” important pour les petites entreprises.

La négociation sera également élargie aux reconversions professionnelles et à l’embauche des seniors.

Et – sans surprise – cela n’est pas au goût des deux autres organisations patronales. Dans un communiqué commun publié hier après-midi, le Medef et la CMPE dénoncent une initiative “déloyale” de la part de l’U2P, “notamment au regard de l’Accord national interprofessionnel (Ani) paritarisme du 14 avril 2022”. 

Pour ces deux organisations, “la négociation est (…) terminée. Dès lors, il est inconcevable que les discussions se poursuivent sur l’ensemble des sujets déjà traités, y compris sur les reconversions professionnelles”.

“S’agissant de la mise en place d’un CET universel, le Medef et la CPME ont affirmé dès le départ, et sans aucune ambiguïté, leur opposition à la volonté du gouvernement de mettre en place un CETU « obligatoire, opposable et portable », applicable à toutes les entreprises. Son application poserait de trop grandes difficultés notamment aux plus petites entreprises”, rappelle le communiqué.

Le Medef et la CPME ne participeront dès lors pas à cette négociation.

Source : actuel CSE

L’U2P et quatre syndicats s’accordent sur la création d’un compte épargne-temps universel

17/04/2024

La CFDT, la CFE-CGC, FO et la CFTC, invitées hier par l’U2P, ont trouvé un terrain d’entente sur le compte épargne-temps universel. Un dispositif rejeté par le Medef et la CPME lors de la négociation sur le pacte de la vie au travail. Le texte devrait être ouvert à signature mardi prochain.

Il aura fallu à peine deux heures trente à l’Union des entreprises de proximité (U2P) et aux quatre organisations syndicales (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC) présentes au siège du syndicat patronal, hier, pour finaliser un projet d’accord sur le compte épargne-temps universel (Cetu). Un thème de négociation du pacte de la vie au travail figurant dans le document d’orientation transmis par le gouvernement aux partenaires sociaux le 21 novembre. Mais rejeté par le Medef et la CPME. Les deux organisations avaient, d’ailleurs, estimé lundi, dans un communiqué, que “la négociation [était] terminée” et qu’il était “inconcevable que les discussions se poursuivent sur l’ensemble des sujets déjà traités, y compris sur les reconversions professionnelles”, une semaine après l’échec des discussions.

La CGT, qui avait été conviée également, n’est pas venue, empêchée par la tenue de sa commission exécutive confédérale.

L’U2P fait cavalier seul dans le camp patronal

Depuis le début des rendez-vous sur le pacte de la vie au travail, l’U2P a défendu bec et ongles le dispositif. Quitte à défier les deux autres organisations patronales. Elle s’est trouvé un allié de poids parmi les organisations syndicales, notamment la CFDT qui porte ce projet depuis de nombreuses années.

Pour l’U2P, en effet, pas question de rendre une copie blanche. Pour les petites entreprises, il s’agit d’un levier d’”attractivité” alors que seules les grandes entreprises, aujourd’hui, proposent des comptes épargne-temps à leurs salariés.

Surtout, le syndicat craint qu’un accord qui fasse l’impasse sur ce point soit repris en main par le gouvernement. Ce qui pourrait être moins favorable aux TPE. Le Cetu constituait, de fait, une promesse de campagne d’Emmanuel Macron.

“Il faut créer le produit, y être associé et le faire voler de mieux en mieux, a indiqué Jean-Christophe Repon, vice-président de l’U2P, à l’issue de cette séance. Ne pas traiter le sujet ne veut pas dire qu’il n’y aura pas un Cetu dans la loi. Je préfère être à l’initiative de l’écriture [du projet] avec les organisations syndicales”.

Anne Chatain (CFTC) s’est dite également satisfaite de ces échanges. “On a un scénario qui tient la route, le gouvernement pourra s’en inspirer”. De son côté, Yvan Ricordeau (CFDT), a déclaré que cette négociation bis montre “la responsabilité des partenaires sociaux”.

Des modifications proposées par la CFTC et la CFDT ont été intégrées dans le projet d’accord, selon les deux syndicats.

FO et la CFE-CGC plus réservées

Hélène Fauvel (FO) s’est montrée plus réservée, rappelant que son syndicat n’était pas demandeur de ce projet mais reconnaît qu’il crée des “droits nouveaux pour les salariés”. Quant à Jean-François Foucard (CFE-CGC), il était le plus critique, pointant des “points cruciaux non traités”, notamment sur la revalorisation du Cetu ou encore sur l’absence de droits sociaux attachés en cas de mobilisation.

Mais l’U2P rappelle, conformément au document d’orientation, que le gouvernement se réservait le soin de fixer le “régime fiscal et social lié aux droits placés sur le Cetu” ainsi “les modalités de valorisation des sommes épargnées” sur le compte.

Le projet d’accord devrait être ouvert à signature mardi prochain. Les syndicats et l’U2P doivent, en effet, se retrouver une dernière fois pour une ultime relecture et discuter des reconversions professionnelles également à l’ordre du jour de ces rencontres.

Les conditions d’alimentation du Cetu

Dans le détail, le Cetu serait “ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans et occupant un emploi salarié” et serait fermé avec la retraite. Il serait alimenté par les jours de congés payés non consommés au-delà de quatre semaines (dans la limite d’une semaine par an) ; les jours de congés conventionnels ; les jours de RTT non pris ; les heures supplémentaires ; toute prime de “toute nature” (hormis celles liées aux conditions de travail difficiles) ou encore par les dispositifs de partage de la valeur (participation, intéressement, PPV…).

Un accord d’entreprise ou un accord de branche pourrait prévoir d’autres types d’alimentation ainsi que des abondements supplémentaires par l’employeur.

La valeur des droits inscrits sur le Cetu serait indexée sur l’évolution annuelle du salaire horaire de base ouvrier-employé (SHBOE) et revalorisée chaque année en fonction de l’évolution du SHBOE de l’année précédente.

Sa gestion serait confiée à la Caisse des dépôts.

Une déclaration via la DSN

Lorsque le salarié alimentera son compte, l’employeur versera la somme correspondante à la Caisse des dépôts via la DSN (déclaration sociale nominative). “Le Cetu ne fait donc l’objet d’aucune démarche administrative supplémentaire par l’employeur, ni d’aucune provision d’aucune sorte pour les entreprises”, insiste le projet d’accord.

Lorsque le salarié décidera de prendre les jours en question, c’est la Caisse des dépôts qui les financera avec l’argent récolté en amont.

Par ailleurs, le projet d’accord élargit les motifs de mobilisation du Cetu, par rapport à la version précédente : il serait mobilisable, sur une période de trois à 12 mois, pour l’accompagnement d’un proche, parent ou enfant, en situation de fragilité et l’acquisition d’une qualification dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle à l’initiative du salarié (sans condition d’ancienneté) ; la participation à un  projet associatif, citoyen (après 12 mois d’ancienneté) ou pour tout autre motif personnel (après 36 mois d’ancienneté).

Enfin, le projet d’accord prévoit que le pilotage du Cetu serait assuré par une nouvelle instance de gouvernance paritaire. Laquelle devrait opérer à deux niveaux : “une gouvernance politique de définition des droits” et “une gouvernance de gestion des droits”.

Anne Bariet

Pacte de vie au travail : la CFE-CGC ne signe pas le projet d’accord

17/04/2024

Dans un communiqué publié hier, la CFE-CGC annonce qu’elle ne signera pas le projet d’accord sur le pacte de la vie au travail “Constatant que le texte ne contient aucun nouveau droit pour les salariés, ne résout en rien les problèmes structurels pour l’avenir, ni ceux générés pour les salariés âgés de plus de 50 ans aujourd’hui et enfin ne répond que très partiellement à la lettre d’orientation (…) la CFE-CGC a pris la décision à l’unanimité de son comité directeur réunit ce jour de ne pas signer le texte proposé par la partie patronale”.

“La non prise en compte de l’obligation de gérer les aménagements de fin de carrière de façon obligatoire ne tient pas compte des nouvelles contraintes liées à l’allongement de la durée d’activité et la baisse des droits du chômage. Ceci va engendrer une augmentation des personnes ni en emploi ni en retraite, et donc la génération de futurs retraités pauvres, poursuit la CFE-CGC. (…) Cette négociation cruciale pour l’avenir de la gestion de l’emploi et des parcours professionnels a été un rendez-vous gâché par la partie patronale. Cette dernière est restée bloquer sur le dogme « pas de nouveaux droits, ni d’obligations » ne prenant pas en compte la nouvelle donne avec les évolutions sur la retraite, l’assurance chômage et l’évolution de la démographie.

Source : actuel CSE

Les partenaires sociaux des travaux publics posent les bases d’une négociation paritaire visant à renforcer l’attractivité de ses métiers

18/04/2024

A l ’issue d’une discussion commencée le 13 février dernier, les partenaires sociaux de la branche des travaux publics se sont accordés, hier, via une déclaration paritaire commune, sur l’urgence de renforcer l’attractivité des métiers du secteur par des mesures ciblées sur l’ensemble du champ social. En cause : des tensions craintes sur l’ensemble des métiers, une pyramide des âges vieillissante, une évolution des compétences professionnelles.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent de lancer une négociation pour proposer des “dispositions normatives qui acteront des innovations sociales et moderniseront [les] conventions collectives de branche”. Ils souhaitent également mettre en avant des recommandations à l’attention es entreprises et promouvoir des actions sectorielles. Enfin, ils espèrent interpeller les pouvoirs publics sur les “éléments législatifs et réglementaires bloquants”.

Cette négociation, qui commencera le 22 avril et se terminera en décembre, comprendra six blocs : le sens et les valeurs ; la santé des salariés ; l’organisation du travail ; la vie au travail ; les évolutions professionnelles et le partage de la valeur.  

Source : actuel CSE