Deux agents pénitentiaires tués : les syndicats appellent à une journée “prison morte”

15/05/2024

Deux agents pénitentiaires ont été tués et trois autres blessés hier matin au péage d’Incarville (Eure) lors de l’attaque à l’arme lourde d’un fourgon, attaque qui a libéré un détenu dangereux qui était transporté entre Rouen et Evreux. “Toutes nos pensées vont aux familles des personnes défuntes auxquelles nous souhaitons le plus grand courage en ces circonstances dramatiques ainsi qu’aux agents et collègues du PREJ (Pôle de rattachement des extractions judiciaires, Ndlr) et à l’ensemble des personnels de l’administration pénitentiaire”, a réagi, dans un communiqué, la fédération CFDT Interco. Plusieurs autres syndicats, dans un communiqué commun (FO Justice, CGT pénitentiaire, Ufap-Unsa Justice, SPS), ont fait part de leur “émoi” et annoncé leur intention de bloquer les établissements pénitentiaires afin de pousser leurs revendications lors d’une journée “prison morte” qui pourrait être reconduite. Ne pouvant plus accepter “la surpopulation carcérale”, ces syndicats réclament notamment la réduction du nombre des extractions au profit de visioconférences, des équipements mieux adaptés et davantage d’emplois.

Source : actuel CSE

Classifications dans la métallurgie : 30 à 40 % des entreprises n’appliqueraient pas le dispositif conventionnel selon la CFE-CGC

16/05/2024

En vigueur depuis le 1er janvier 2024, la nouvelle convention collective (CCN) de la métallurgie prévoit un nouveau système de classification des emplois. Aujourd’hui, la CFE-CGC de la branche veut sonner l’alerte : trop d’entreprises ne respecteraient pas correctement le nouveau système. Les militants se plaignent également d’un manque d’implication des partenaires sociaux.

Près de 6 mois après l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la métallurgie, signée par la CFDT, la CFE-CGC, FO et l’organisation patronale UIMM en février 2022, la fédération de la confédération de l’encadrement s’inquiète d’observer que 30 à 40 % des entreprises de la branche “n’appliquent pas correctement” les dispositions relatives au nouveau système de classification. La CFE-CGC appelle les employeurs à apporter rapidement des corrections. A défaut, elle craint une perte d’attractivité des entreprises concernées.

Entre mauvaise volonté et manque de moyens RH

Pour établir son constat, la métallurgie CFE-CGC a organisé avec ses délégués syndicaux et coordonnateurs des 30 plus grands groupes de la branche une réunion en présentiel au premier trimestre 2024. Les militants des autres groupes, petites et moyennes entreprises (PME) et entreprises de taille intermédiaire (ETI) du secteur ont été entendus en réunions à distance. Un court sondage a également été diffusé auprès de tous les délégués syndicaux. Résultat : 367 retours de terrain qui ont éveillé l’inquiétude.

Les 30 à 40 % d’entreprises en situation de lacune ne doivent cependant pas occulter les autres remontées de terrain permises par cette enquête : 96 % des représentants CFE-CGC ont indiqué à la fédération que les salariés ont reçu leur fiche descriptive d’emploi, et 65 % que les salariés ont été informés de la classification de leur emploi.

En revanche, 37 % d’entre eux déplorent que le catalogue des emplois soit resté confidentiel et 39 % qu’ils ne connaissent pas le nombre d’emploi dans leur entreprise. Et bien-sûr, si 30 à 40 % des structures n’appliquent pas correctement la CCN, 60 à 70 % d’entre elles y seraient au contraire conformes.

“Le bilan n’est pas catastrophique mais pas brillantissime non plus”, regrette Fabrice Nicoud. Le président de la métallurgie CFE-CGC a décelé parmi les causes de cette défaillance une sous-estimation des travaux à mener par les services RH : “Les classifications auraient dû être prises comme un sujet de transformation de l’entreprise et un sujet RH avec des moyens conséquents pour mettre toutes les chances de réussir le projet de son côté”. Mais les services auraient au contraire œuvré avec les moyens du bord, “ils ont fait comme ils ont pu et cela a crispé le processus”, analyse-t-il.

Dans certaines entreprises, l’échec relèverait d’un manque de volonté, voire d’une intention “de bâcler les choses”, comme si les directions envisageaient la nouvelle classification comme un système juridique à appliquer de manière obligatoire” sans vraiment se pencher sur les sujets comme la progression de carrière ou la répartition des cadres le long des 8 échelons prévus. Selon Fabrice Nicoud, 60 à 80 % des cadres de la métallurgie sont tassés dans les niveaux les plus bas de la grille de l’encadrement, entre les niveaux F11 et F12 : “Ce n’était pas du tout la volonté des négociateurs de la nouvelle convention collective puisque nous avons prévu 8 coefficients jusqu’à I18”.

Un défaut d’implication des partenaires sociaux

Les militants de terrain CFE-CGC se sont aussi plaints de ne pas être suffisamment associés au déploiement du nouveau système de classification par les directions RH des entreprises. Un regret que nous avons également constaté en interrogeant des militants lors du salon Eluceo de Lyon dès septembre 2023.

“Souvent, le minimum d’une consultation du CSE est respecté, mais ça s’arrête là”, constate Fabrice Nicoud. De ce fait, les délégués syndicaux ou élus de CSE ont mal vécu cette ostracisation car ils ont été formés : “Nous avons formé 2 500 militants, et les nôtres sont mieux formés que certains RH, ce qui est rare mais ils sont déçus “, s’inquiète le président de la fédération. 500 militants ont également obtenu la certification de branche de référent classification.

Pour l’instant, peu de CSE ont intenté une action en justice pour faire valoir leur droit à la consultation, à l’exception de l’affaire traitée début mars par la Cour d’appel de Paris qui a rejeté la prétention d’un CSE à être consulté plusieurs fois. De même, peu de salariés se risquent à une procédure devant les prud’hommes pour tenter d’obtenir du juge une condamnation de leur employeur.

Selon la CFE-CGC, les délégués syndicaux et coordonnateurs auraient apprécié plus de transparence des services RH sur l’avancement du process et plus d’associations au déploiement du nouveau système. “Nous n’avons jamais revendiqué de participer à la cotation des emplois”, tempère Fabrice Nicoud. Selon Bruno Aziere, secrétaire national industrie de la CFE-CGC, le guide paritaire élaboré au niveau de la branche suggère aussi une implication du corps managérial, en particulier des managers de proximité pour expliquer la classification au salarié.

Selon la CFE-CGC, les fédérations des autres organisations syndicales ont relevé “les mêmes ordres de grandeur” de 30 à 40 % d’entreprises n’appliquant pas correctement la nouvelle convention collective. Cependant, Frédéric Homez, secrétaire général de la fédération Force Ouvrière de la métallurgie note qu’il est difficile d’obtenir un pourcentage précis vu que de nombreuses petites entreprises n’ont pas de représentants du personnel”.

A terme, un problème d’attractivité et de gestion des carrières

Certains services RH n’auraient pas suffisamment rédigé de fiches d’emploi, posant ainsi la question de la “maille” à retenir pour intégrer la nouvelle classification. Certains salariés avec un coefficient très élevé avant la nouvelle CCN se retrouveraient avec 200 ou 300 autres au même emploi et à un coefficient inférieur. Certains se seraient sentis humiliés.

Pour Bruno Aziere, la maille du nombre de salariés par fiches d’emplois dépend de l’activité et de la taille de l’entreprise, mais aussi de la proportion d’ouvriers. Selon Fabrice Nicoud, “200 à 300 personnes ne peuvent faire la même chose, la bonne maille me semble plutôt autour de 15 à 20 salariés”.

Pour les deux syndicalistes, les entreprises concernées doivent rapidement corriger leur système, “sinon elles vont le payer”. Fabrice Nicoud craint particulièrement un défaut d’attractivité des entreprises dont la classification ne serait pas correcte. De plus, la refonte impose de revoir la progression des carrières afin de donner de la visibilité aux salariés sur leur avancement.

En embuscade, le sujet de la reconnaissance du travail : la classification nouvelle formule étant fondée sur les emplois et non sur les individus, les employeurs vont devoir trouver un autre moyen de valoriser les salariés. La question des hausses de salaires n’est pas loin.  Sinon, une fois encore, ils risquent de quitter leur employeur. C’est finalement un changement de culture qui devra s’imposer dans les entreprises de la métallurgie.

“Nous ne nous sommes pas dans la démarche de la CFDT chez Renault”

Chez le constructeur automobile français, la CFDT avait menacé d’assigner le groupe en justice, mais a finalement obtenu des avancées afin que chaque salarié soit reçu en entretien. Si Fabrice Nicoud confirme qu’un rendez-vous dédié à la classification est indispensable, la CFE-CGC dit “ne pas être dans cette démarche”. Selon Bruno Aziere, les équipes de Renault ont signalé qu’un millier de cadres s’étaient retrouvés non-cadres dans la nouvelle classification. Deux mille auraient perçu une revalorisation de salaire à l’occasion du déploiement du système. “On ne peut donc pas reprocher une volonté collective de mal faire le travail pour tirer le système vers le bas. Certaines autres entreprises au contraire ont géré la classification en masse salariale afin de retrouver la même qu’avant. Mais globalement, dans beaucoup d’entreprises de notre secteur, ça leur a coûté un peu d’argent”.

Marie-Aude Grimont

Congé de naissance : début de la concertation et des contre-propositions syndicales

16/05/2024

Après avoir annoncé, dans la Tribune de dimanche dernier, sa volonté de créer un nouveau congé de naissance en lieu et place du congé parental, le gouvernement a commencé hier à solliciter les avis des associations et organisations syndicales. Une méthode critiquée par la CGT : le syndicat “déplore des méthodes à nouveau opposées à toute forme de dialogue social par lesquelles les « concertations » interviennent après la publication des détails de cette nouvelle réforme par voie de presse”.

L’orientation du gouvernement, qui prône un congé de naissance mieux rémunéré que le congé parental (jusqu’à 1 900€ contre 448€ actuellement) mais d’une durée limitée et partagée (3 mois pour le père et 3 mois pour la mère, un congé à prendre ou non en même temps, au lieu d’une durée d’un an renouvelable) n’est pas partagée par la CGT qui la juge “en décalage avec la réalités des besoins”.

La confédération revendique notamment : 

• “l’allongement du congé maternité à 6 mois et du congé de « paternité et d’accueil de l’enfant » pour l’autre parent (quel que soit son genre) à 4 mois, intégralement rémunérés, dont deux mois obligatoires immédiatement après la naissance de l’enfant” ;
• “un congé parental plus partagé, en portant sa durée à 6 mois par parent et mieux rémunéré : 80 % sur la base du dernier salaire pris en charge par la Sécurité sociale avec un complément employeur pour les 20 % restants sans condition d’ancienneté et une prestation plancher à hauteur du SMIC”. Ce congé pourrait être pris “à temps partiel, rémunéré à 100 %, et prolongé jusqu’aux 3 ans de l’enfant” ; 
• “l’organisation et le développement d’un véritable service public de proximité, d’accueil des jeunes enfants financièrement accessible à toutes et tous, ainsi qu’un service périscolaire pour la prise en charge des enfants à l’école dès l’âge de 2 ans”, ce qui nécessite selon la CGT un investissement de 11,3 milliards pour créer 218 000 emplois et revaloriser les métiers afin de “garantir un service de la petite enfance de qualité”.

Source : actuel CSE