Congés payés et maladie : les précisions du gouvernement

27/05/2024

Le site service-public.fr met à disposition un questions-réponses sur les nouvelles règles applicables aux congés payés en cas de maladie du salarié.

Nombre de jours de congés payés acquis en cas de maladie, calcul des droits et de l’indemnité de congés payés, information du salarié, report des congés payés, délai de réclamations, autant de points abordés par le site gouvernemental. 

Bonus, le document donne des exemples précis, notamment sur les règles de report que nous reproduisons ici. 

Un salarié est malade du 1er février au 30 avril de l’année 2024 (année N). Le salarié reprend le travail le 2 mai 2024 et l’employeur l’informe le 13 mai 2024 de ses droits.

Dans l’entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :

– du 1er mai 2023 (année N-1) au 30 avril 2024 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1er juin 2022 (année N-2) et 31 mai 2023 (année N-1) ; 

– du 1er mai 2024 au 30 avril 2025 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1er juin 2023 (année N-1) et 31 mai 2024 (année N)

Au moment de son arrêt maladie, le 1er février 2024, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1er juin 2022 (année N-2) au 31 mai 2023 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1er mai 2023 au 30 avril 2024.

Le salarié étant dans l’impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d’une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2024 (soit jusqu’au 13 août 2025) pour les prendre.

Les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1er mai 2024 au 30 avril 2025.

Source : actuel CSE

En 2019, 83 % des salariés à temps partiel sont des femmes selon la Dares

27/05/2024

La direction statistique du ministère du Travail publie ses chiffres sur les caractéristiques des salariés à temps partiel en 2019. Il concerne un salarié sur cinq et 83 % sont des femmes. La majorité des emplois à temps partiel sont concentrés dans les métiers des services aux particuliers et aux collectivités, la santé et le commerce : agentes d’entretien, aides à domicile et aides ménagères, employées de maison, aides-soignantes, infirmières, sages-femmes, vendeuses etc. Selon la Dares, “cette double concentration du temps partiel, professionnelle et genrée, est notamment liée aux politiques publiques qui, depuis les années 1980, ont incité au recours au temps partiel, en favorisant la flexibilité des horaires de travail dans certains secteurs (tertiaire peu qualifié), avec l’objectif de stimuler l’emploi, et tout particulièrement l’emploi féminin”.

Par ailleurs, 38 % des personnes salariées sont à temps partiel car l’emploi qu’elles occupent est proposé sans possibilité de travailler davantage. Autre motif du recours au temps partiel : les charges familiales principalement portées par les femmes (94 %), “même si seul un quart des femmes à temps partiel le sont pour des raisons familiales”. Enfin, 8 % des personnes salariées sont à temps partiel pour des raisons de santé. Les autres raisons (exercer une autre activité professionnelle, disposer de temps libre, faire des travaux domestiques ou d’autres raisons) concernent 19 % des personnes à temps partiel.

La Dares note que les conditions de travail sont en moyenne semblables entre temps partiel et temps plein. En revanche, elles diffèrent selon les raisons pour lesquelles les salariés se sont déclarés en temps partiel.

Rappelons que la conférence sociale d’octobre 2023 renvoyait aux partenaires sociaux la question d’une négociation interprofessionnelle sur les temps partiels subis.

Source : actuel CSE

Recenser des données personnelles sur des salariés en accès libre sur internet, à leur insu, est un délit

27/05/2024

Dans cette affaire, un enquêteur privé s’était livré, à la demande du directeur de la sécurité d’une célèbre enseigne suédoise, à la collecte d’informations à caractère personnel sur des salariés en libre accès sur internet.

Cette collecte avait été réalisée à l’insu des salariés et portait sur diverses informations personnelles : antécédents judiciaires, renseignements bancaires et téléphoniques, véhicules, propriétés, qualité de locataire ou de propriétaire, situation matrimoniale, santé, déplacements à l’étranger. Elles avaient été obtenues grâce à la capture et au recoupement d’informations diffusées sur des sites publics tels que des sites web, des annuaires, des forums de discussion, les réseaux sociaux, des sites de presse régionale.

Pour les juges d’appel, ces faits constituaient un délit de collecte de données à caractère personnel par un moyen déloyal (article 226-18 du code pénal), de telles données ayant fait l’objet d’une utilisation sans rapport avec l’objet de leur mise en ligne et ayant été recueillies à l’insu des personnes concernées, ainsi privées du droit d’opposition institué par la loi informatique et libertés. L’enquêteur privé est condamné à un an d’emprisonnement avec sursis et à 20 000 euros d’amende. Il se pourvoit en cassation.

A l’appui de son pourvoi, l’enquêteur soutenait que les données collectées étaient des données en open source, à savoir des informations rendues publiques par voie de presse ou diffusées publiquement par une personne sur un réseau social. Le moyen de collecte ne pouvait donc pas être déloyal puisque les données étaient en libre accès sur internet.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, le fait que les données à caractère personnel collectées par le prévenu aient été pour partie en accès libre sur internet ne retire en rien au caractère déloyal de cette collecte dès lors qu’une telle collecte, de surcroît, réalisée à des fins dévoyées de profilage des personnes concernées et d’investigation dans leur vie privée, à leur insu, ne pouvait s’effectuer sans qu’elles en soient informées.

Source : actuel CSE

Quand dormir au travail n’est-il pas une faute du salarié ?

28/05/2024

Chaque semaine, L’appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à une question pratique que se posent les services RH.

S’endormir au travail constitue-t-il une faute du salarié ? 

Non, pas nécessairement. En effet, l’endormissement du salarié au travail peut résulter du comportement de l’employeur qui méconnaît son obligation de préserver la santé de ses salariés en ne respectant pas le droit au repos. 

Un arrêt de la Cour de cassation du 12 décembre 2018 illustre clairement ce cas.

Dans cette affaire, un agent de sécurité avait été licencié pour faute après s’être endormi à son poste de travail. Son employeur lui reprochait un comportement imprudent car il était chargé de la surveillance des locaux de l’entreprise. En s’assoupissant, il avait ainsi laissé ainsi l’accès aux locaux entièrement libre. Par ailleurs, la clé des locaux était posée devant lui à la portée de tous. 

Pour sa défense, le salarié avait invoqué une inadaptation entre son temps de repos et son temps de travail. Il avait assuré 72 heures de travail les jours précédents alors que les dispositions légales et conventionnelles fixaient la durée maximale hebdomadaire à 48 heures.

La cour d’appel de Colmar, dans un arrêt du 7 mars 2017 (n° 15/03621 Sarl Sécuritas France) avait considéré le licenciement du salarié pour faute grave injustifié. Les juges du fond avaient notamment invoqué l’ancienneté conséquente du salarié dans son métier et le fait qu’il n’avait jamais eu un comportement répréhensible. Dès lors, son endormissement à son poste de travail était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de travail accomplies les jours précédents. 

La Cour de cassation suit le raisonnement de la cour d’appel. Elle estime que l’employeur a méconnu son obligation de préserver la santé du salarié par la violation du droit à la santé et au repos. La faute grave n’était dès lors pas caractérisée. 

Quels enseignements tirer de cette jurisprudence ? 

D’une part, l’employeur doit veiller à bien respecter les limites maximales de la durée du travail hebdomadaire prévues par le code du travail et la convention collective nationale applicable à l’entreprise. A défaut, l’employeur n’est pas fondé à en imputer les conséquences au salarié. 

D’autre part, s’endormir au travail pourrait constituer une faute du salarié et entraîner le licenciement du salarié si la faute lui était entièrement imputable.

Florence Mehrez et Stéphanie Ménégakis

AT/MP : des réserves peuvent être stéréotypées et systématiques et néanmoins motivées

28/05/2024

La Cour de cassation rappelle que dès lors que l’employeur a formé, en temps utile, des réserves quant aux circonstances de temps et de lieu de l’accident ainsi que sur la matérialité du fait accidentel, la caisse doit engager des investigations.

Dès lors que l’employeur a émis des réserves motivées, la caisse est tenue d’engager des investigations avant de statuer sur le caractère professionnel de l’accident (article R.441-7 du code de la sécurité sociale). A défaut, la décision de prise en charge est inopposable à l’employeur (arrêt du 23 janvier 2014). La Cour de cassation vient apporter une nouvelle illustration de la notion de réserves motivées dans un arrêt du 29 février 2024.

La contestation du caractère professionnel de l’accident 

Selon une jurisprudence constante, constituent des réserves motivées de la part de l’employeur toute contestation du caractère professionnel de l’accident portant sur les circonstances de temps et de lieu de celui-ci ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail (arrêt du 17 décembre 2015 ; arrêt du 10 juillet 2008). Par exemple, émet des réserves motivées l’employeur qui fait état de l’absence de témoins de l’accident et du fait que celui-ci ne lui a pas été déclaré par le salarié le jour de sa supposé survenue (arrêt du 23 janvier 2014) mais pas celui qui se borne à mentionner sur la déclaration d’accident “réserves conservatoires” (arrêt du 10 octobre 2013) ou “réserves sur le caractère professionnel de l’accident” sans autre indication (arrêt du 1er décembre 2011). Pour autant, si l’employeur est tenu de motiver ses réserves, il n’est pas tenu de prouver leur bien-fondé (arrêt du 26 novembre 2020). En effet, il ne s’agit pas de décider à ce stade du caractère professionnel de l’accident, mais de la nécessité d’engager ou non des investigations.

En l’espèce, l’employeur avait émis des réserves sur le caractère professionnel de l’accident survenu à un salarié du fait qu’aucun témoin ne pouvait attester l’heure et le lieu indiqué par la victime. La caisse ayant pris en charge l’accident au titre de la législation professionnelle, l’employeur a saisi la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale aux fins d’inopposabilité de sa décision.

Des réserves motivées selon la Cour de cassation

La cour d’appel rejette sa demande. Les juges relèvent que les réserves ont été émises de manière formelle, stéréotypée et non circonstanciée par rapport au jour des faits litigieux et que les mêmes formulations accompagnent toutes les déclarations d’accident adressées à la caisse. Ils en déduisent que ces réserves ne sont pas réellement motivées concernant la réalité de la survenance de l’accident ou de l’imputabilité des lésions au travail et que la caisse n’avait donc pas à mettre en œuvre une procédure d’instruction avant la prise en charge de l’accident.

L’arrêt est cassé. La Cour de cassation reproche aux juges d’appel de ne pas avoir tiré les conséquences de leurs constatations, à savoir que des réserves quant aux circonstances de temps et de lieu de l’accident ainsi que sur la matérialité du fait accidentel, autrement dit des réserves motivées selon sa jurisprudence, avaient été émises. Statuant au fond, elle juge la décision de prise en charge inopposable à l’employeur.

La Cour de cassation a rendu le même jour une décision similaire : elle a censuré une cour d’appel pour avoir jugé que la caisse pouvait prendre sa décision sans procéder à une instruction préalable, au motif que les réserves faisaient uniquement référence à l’absence de témoin et à la tardiveté de l’information de l’employeur et que celui-ci se bornait à soutenir que les lésions pouvaient résulter d’un acte de la vie courante qui est une cause étrangère au travail, alors qu’elle avait constaté que l’employeur avait ainsi formé, en temps utile, des réserves quant aux circonstances de temps et de lieu de l’accident ainsi que sur la matérialité du fait accidentel (arrêt du 29 février 2024).

Violaine Magnier

Un Comité consultatif national d’éthique du numérique créé pour cinq ans

28/05/2024

Un décret du 23 mai 2024 crée le Comité consultatif national d’éthique du numérique pour une durée de cinq ans. 

Cet organisme consultatif, composé de 20 membres outre son président, a pour mission : 

  • de formuler des recommandations ou des avis à destination des autorités publiques visant à promouvoir le développement d’une éthique du numérique ;
  • d’animer ou d’organiser des évènements publics, débats ou ateliers de sensibilisation aux problématiques relatives à l’éthique du numérique notamment à destination des autorités publiques ;
  • de contribuer aux réflexions internationales en matière d’éthique du numérique, notamment en développant les échanges avec les entités de pays étrangers conduisant des missions similaires.

Notons qu’il comprendra une personnalité nommée par la ministre du travail et une personnalité qualifiée choisie en raison de sa connaissance de l’entreprise, de l’industrie et du monde du travail, proposée par le président du Conseil économique, social et environnemental (Cese).

Source : actuel CSE

Contestation de l’avis d’inaptitude : que faire face à la pénurie de médecin inspecteur du travail ?

29/05/2024

À l’occasion d’une mesure d’instruction ordonnée dans le cadre d’une procédure de contestation d’un avis d’inaptitude, le juge prud’homal qui constate qu’aucun médecin inspecteur du travail n’est disponible peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution, même s’il n’a aucune compétence en médecine du travail.

Un avis d’inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud’hommes, par le salarié ou l’employeur, dans les 15 jours de son constat par le médecin du travail, selon la procédure accélérée au fond (article L.4624-7 du code du travail). Si tel est le cas, le conseil de prud’hommes peut désigner un médecin inspecteur du travail pour l’éclairer.

En cas d’indisponibilité du médecin inspecteur du travail, le conseil de prud’hommes peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent (article R.4624-45-2 du code du travail).

Mais avec la pénurie de ces médecins que se passe-t-il lorsqu’il est impossible pour le conseil de prud’hommes d’en désigner un ?

Les faits et la procédure

En l’espèce, un salarié a contesté le 9 juillet 2020 son avis d’inaptitude remis le 1er juillet 2020 qui précisait que “l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi”. La chronologie de la procédure est la suivante :

  • le 6 octobre 2020, le conseil de prud’hommes rend une ordonnance qui confie une expertise à un médecin inspecteur régional du travail ;
  • le 31 mars 2021, le conseil de prud’hommes décharge le médecin inspecteur du travail désigné car il n’exerçait plus. Il décide de confier l’expertise à un médecin inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel, face au refus, ou au silence valant refus, de tous les médecins inspecteurs du travail recherchés ;
  • le 26 octobre 2021, ce médecin remet un rapport au conseil de prud’hommes ;
  • le 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes entérine ce rapport et juge, à l’appui de ce rapport, que les éléments de nature médicale ne permettent pas de justifier l’avis d’inaptitude du 1er juillet 2020. Il rejette la demande de nullité de l’expertise effectuée par l’employeur.

L’employeur conteste ce jugement et demande la nullité de l’expertise en invoquant l’absence de qualité de médecin inspecteur du travail du médecin désigné. 

La solution de la Cour de cassation

La demande de nullité du rapport d’expertise est rejetée par la Cour de cassation : du fait de l’indisponibilité des médecins inspecteurs du travail, un autre médecin pouvait être désigné. La cour de cassation s’appuie sur plusieurs arguments :

  • toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial (article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales) ;
  • la durée raisonnable d’une procédure doit s’apprécier suivant les circonstances de la cause et à l’aide des critères suivants : la complexité de l’affaire, le comportement du requérant et celui des autorités compétentes ainsi que l’enjeu du litige pour l’intéressé (CEDH, 27 juin 2020, affaire Frydenler c. France, n° 30979/96) ;
  • lorsque la collaboration d’un expert s’avère nécessaire au cours de la procédure, il incombe au juge d’assurer la mise en état et la conduite rapide du procès (CEDH, 8 juin 2006, affaire Sürmeli c. Allemagne, n° 75529/01) ;
  • le recours prévu par l’article L.4624-7 du code du travail relève de la procédure accélérée au fond de sorte qu’il est conçu comme appelant une réponse judiciaire rapide. 

ll en résulte, pour la Cour de cassation qu’à l’occasion d’une mesure d’instruction ordonnée sur le fondement de l’article L.4624-7 du code du travail, le juge qui constate qu’aucun médecin inspecteur du travail n’est disponible pour réaliser la mesure d’instruction peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution”.

Quelles sont les conséquences de cette décision ? La nullité du rapport d’expertise étant rejetée, l’avis d’aptitude avec préconisations prononcé par le conseil de prud’hommes le 25 juillet 2022 se substitue à l’avis d’inaptitude constaté le 1er juillet 2020. Le licenciement pour inaptitude notifié à l’appui de l’avis d’inaptitude est donc sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est donc fondé, désormais, à contester son licenciement devant les juges selon la procédure de droit commun.

► Le jugement prud’homal du 25 juillet 2022 avait constaté l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail au 1er juillet 2020 (assistant clientèle et gestion automates) au sein de l’entreprise avec les réserves ou aménagements suivants (cumulatifs) :  reprise à temps partiel, reprise en télétravail, pas de port de charges de plus de 15 kg.

Nathalie Lebreton

La commission spéciale du Sénat supprime l’article 7 sur la simplification du bulletin de paie

29/05/2024

La commission spéciale du Sénat a adopté hier six amendements (n° COM-320, COM-74, COM-144, COM-149, COM-183 rectg. ter et COM-230) supprimant l’article 7 du projet de loi simplification qui prévoyait une réduction drastique du nombre de lignes du bulletin de paie. La mesure avait été annoncée par le ministre de l’Economie et du budget Bruno Le Maire au mois d’avril. Les syndicats s’y étaient aussitôt opposés, notamment parce qu’elle effaçait les lignes de cotisations salariales fondatrices de droits (retraite, assurance chômage, maladie etc.) mais aussi parce que le bulletin de paie nouvelle version présentait un “coût total employeur”.

La simplification du bulletin de paie pourra cependant être réintroduite devant l’Assemblée nationale.

Source : actuel CSE

Les 45-65 ans à la recherche d’une stabilité professionnelle

29/05/2024

Selon une enquête menée par Robert Half, seulement 20 % des 45-65 ans en activité déclarent avoir été sollicités très ou assez régulièrement au cours des six derniers mois, contre 28 % des 35-44 ans et 52 % des 18-34 ans. Ils sont également moins en recherche de changement : 60 % déclarent ne pas être à la recherche d’un nouvel emploi (contre 36 % des 18-34 ans), 6 % seulement se disent en recherche active (22 % des 18-34 ans).

66 % des 45-65 ans se disent satisfaits de leur travail (contre 69 % des salariés en moyenne) contre 13 % seulement qui se déclarent insatisfaits. Interrogés sur les raisons qui les poussent à rester dans leur entreprise, ils mettent d’abord en avant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (57 % des sondés). 

Parmi les avantages qu’ils aimeraient obtenir de leur entreprise, ils sont particulièrement favorables à :

  • la mise en place de la semaine de quatre jours aux mêmes horaires (49 % des sondés) ; 
  • l’offre de jours de congés supplémentaires (44 %). 

À l’inverse, ils sont moins demandeurs de mobilité et de flexibilité :

  • 41 % seraient prêts à changer de région pour un nouvel emploi, contre 61 % des 18-34 ans ; 
  • 59 % disent exclure d’envisager des missions d’intérim, même si celles-ci correspondaient à leurs attentes, contre 45 % des 18-34 ans. 14 % seulement pourraient envisager de devenir indépendant dans l’année à venir, contre 38 % des plus jeunes ; 
  • 18 % seulement affirment qu’ils quitteraient leur entreprise si la politique de télétravail était supprimée ou modifiée, contre 38 % des 18-34 ans.

«Les seniors ont un rapport au travail différent de celui de la génération Z, qui peut être rassurant pour les employeurs en recherche de stabilité dans les effectifs et de continuité dans l’activité. A titre d’exemple, on ne voit pas chez les 45-65 ans de phénomènes tels que le départ en cours de période d’essai ou la recherche de contre-offre », analyse Matthieu Imbert-Bouchard, Directeur général de Robert Half France.

La question salariale semble pour les 45-65 ans une préoccupation plus marquée que pour les autres catégories d’âge:

  • 32 % se disent insatisfaits de leur salaire, contre 24 % des 18-34 ans, 46 % s’estiment sous-payés ; 
  • 62 % mettent le salaire en première position des critères professionnels sur lesquels ils disent être devenus plus exigeants au cours des 12 derniers mois

Le salaire est également un sujet qu’ils se sentent moins libres d’évoquer que les jeunes générations:

  • 57 % affirment qu’ils ne parlent pas de leur salaire avec leurs collègues, contre 43 % des 18-34 ans ; 
  • 44 % se disent à l’aise avec les négociations salariales, dans leur emploi ou en entretien d’embauche, contre 54 % des 18-34 ans.

Source : actuel CSE

Seuls 38 % des actifs déclarent que leur entreprise étend le droit à la déconnexion à leurs déplacements professionnels

29/05/2024

L’assureur MMA a mené une enquête sur le risque routier professionnel, dévoilée pour les Journées de la sécurité routière au travail. Des résultats “alarmants” selon MMA qui mène cette enquête depuis 10 ans.

L’enquête permet ainsi de révéler des comportements à risque plus nombreux. En 2024, 80 % des actifs déclarent recevoir des appels téléphoniques au volant lorsqu’ils travaillent et 74 % en passer (respectivement + 7 points et + 14 points depuis 2015). 57 % des actifs déclarent lire des SMS (+ 4 points) et 48 % en envoyer (+ 6 points).

Concernant la vitesse, 7 actifs sur 10 déclarent rouler au-dessus des limitations lors de trajets professionnels. La fréquence d’adoption de ces comportements tend à augmenter : 41 % disent rouler souvent ou parfois au-dessus de la vitesse autorisée (+ 5 points).

Autre risque important : la somnolence au volant. 80 % des actifs déclarent avoir déjà conduit en étant fatigué sur un trajet professionnel (+ 2 points vs 2015). 66 % ont conduit en étant très fatigués, 60 % plus de 2 heures sans faire de pause et 33 % ont déjà somnolé au volant.

Enfin, 15 % des actifs déclarent avoir déjà conduit en ayant consommé plus de deux verres d’alcool, une part qui reste stable depuis 2015.

Il en va aussi de la responsabilité des entreprises. Seuls 38 % des actifs déclarent que leur entreprise étend le droit à la déconnexion à leurs déplacements professionnels. Par ailleurs, 42 % des actifs disent que les actions mises en place par leur entreprise en termes de prévention des risques routiers sont inexistantes (+ 3 points vs 2015), 35 % rares (+ 3 points) et 23 % régulières (- 6 points). Ainsi, moins d’un quart des actifs a déjà suivi une formation de sensibilisation aux risques routiers (24 %).

32 % souhaiteraient que soient mises en place des formations de sensibilisation aux risques routiers, 30 % l’organisation d’une journée sécurité routière, 27 % l’instauration d’une charte de bonnes pratiques au volant, et 23 % la diffusion de messages de sensibilisation aux risques routiers ou d’outils pédagogiques sur la conduite. 

Source : actuel CSE

Julien Hornero, inspecteur du travail : “Les élus du CSE nous interrogent sur des points techniques”

30/05/2024

Inspecteur du travail dans le Tarn, Julien Hornero a accepté de nous parler de son métier : ses déconvenues à ses débuts, la méthode qu’il emploie pour contrôler les entreprises, sa fierté professionnelle. Interview.

Julien Hornero a débuté comme contrôleur du travail en 2007, à sa sortie de la faculté de droit et après avoir passé le concours. Il est par la suite devenu inspecteur et est par ailleurs référent transports. Bien que les départements comme le Tarn, dans lequel il exerce, ne possèdent pas de section dédiée au BTP, contrairement aux grandes villes, Julien Hornero a “une appétence particulière” pour le secteur.

À quoi ressemble votre quotidien au travail ?

Il y a deux types de journée pour un inspecteur du travail : celle au bureau et celle dehors. Mais on fait de plus en plus un mélange des deux. En résumé, il y a les demi-journées où je traite les courriers et termine les procédures. Nous recevons beaucoup de mails de salariés qui posent des questions de droit et en creux dénoncent des situations qu’ils pensent problématiques. Les membres du CSE nous interrogent aussi sur des points très précis et techniques. Quant aux procédures, ce sont des lettres d’observation après un contrôle (suivi normal), des mises en demeure ou demandes de vérification (c’est-à-dire les suites d’un contrôle avec contraintes), ou des procès-verbaux, suite à un contrôle ou le plus souvent, hélas, suite à un accident du travail.

Puis il y a les demi-journées de contrôle en entreprise. Certains collègues décident de tout y contrôler de fond en comble. Moi, en général, je choisis une thématique, en fonction des risques prépondérants dans le secteur, et y passe un temps plus court. Par exemple, je peux décider de me rendre sur plusieurs chantiers du bâtiment en y regardant tous les ouvriers qui ne sont pas sécurisés en hauteur.

Autre exemple : la visite d’une usine pour regarder si les machines sont parfaitement aux normes, sans forcément regarder si les horaires de travail sont bien affichés, les mentions obligatoires sur les bulletins de paie bien présentes et les réunions du CSE tenues en temps et en heure.

Quel est l’événement observé en entreprise qui vous a le plus choqué ?

Ce n’est pas un événement en tant que tel mais une chose qui m’a étonné à mon arrivée en 2007 : le renouvellement du parc machines. Le parc n’était pas celui vu à la télévision dans les reportages sur Renault. Je n’imaginais pas à quel point on pouvait encore utiliser des machines si anciennes. Certains équipements avaient 40 ans et n’étaient plus aux normes.

Ce que je découvrais dans la vraie vie était à mille lieues de ce que j’avais appris en école de droit. Mais notre rôle est justement d’amener les entreprises là où le droit est aujourd’hui. Le tout pour sauver des salariés de potentiels accidents.

Pouvez-vous nous citer une réalisation dont vous êtes particulièrement satisfait ?

Les employeurs qui vous lisent ne vont pas apprécier, parce que je travaille surtout sur les entreprises un peu retorses, mais c’est parce que ma méthode de travail est justement de me concentrer sur les mauvais élèves, alors que les bons, je ne vais pas les voir, et ils savent eux-mêmes me trouver. Je suis particulièrement fier d’un référé santé sécurité au travail que j’ai créé il y a quelques années.

À la différence du procès-verbal, dans lequel le procureur de la République représente l’État, avec un référé, c’est le ministère du travail, par la voix de l’inspecteur, qui intente lui-même une action contre une entreprise. Avec ce référé, c’était la première fois que j’obtenais enfin ce que prévoyait le code du travail et que je demandais depuis longtemps par courrier à l’employeur.

En l’occurrence : qu’un échafaudage soit installé tout autour d’un bâtiment. Malheureusement il a donc fallu passer par une assignation devant le tribunal, qui nous a donné raison. L’affaire a fait beaucoup de bruit dans le petit milieu du Tarn, je l’utilise parfois comme menace et des employeurs m’en parlent encore aujourd’hui.

Pauline Chambost

Mise en cause d’un accord collectif : à quelles conditions un accord de substitution peut-il être rétroactif ?

30/05/2024

Dans un arrêt publié du 15 mai 2024, la Cour de cassation rappelle qu’un accord de substitution peut, comme tout accord collectif de travail, avoir un effet rétroactif, sous certaines conditions.

Rappel des règles applicables à la mise en cause d’un accord collectif

En principe, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, les conventions et accords collectifs de travail ne sont pas transmis au nouvel employeur. Le nouvel employeur n’est donc en principe pas tenu par les accords collectifs qui liaient le précédent employeur.

Le législateur a cependant atténué les effets de cette règle en préconisant l’ouverture de négociations soit pour adapter les anciens textes aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour élaborer une nouvelle convention ou de nouveaux accords.

C’est l’article L.2261-14 du code du travail. Ce texte renvoie aux mécanismes prévus en cas de dénonciation d’un accord collectif : obligation de négocier, survie provisoire des textes conventionnels dont bénéficiaient les salariés avant leur transfert et garantie de rémunération.

Ainsi, lorsque l’application d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis (trois mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure). A défaut d’un nouvel accord dans ces délais, les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 mois.

► La mise en cause de la convention ou de l’accord résulte de la survenance d’une des situations prévues par le texte (fusion, cession, scission, changement d’activité) sans qu’il soit besoin d’une dénonciation.

Un accord de substitution peut-il avoir un effet rétroactif ?

Dans cette affaire, un salarié est engagé, le 25 mai 1998, par une société en qualité de préparateur de commandes. Son contrat de travail est transféré à compter du 1er avril 2016 dans une autre société. Le statut conventionnel déterminant les grilles de salaires applicables à la première société est alors mis en cause. Un accord de substitution est conclu le 16 décembre avec effet rétroactif à la date du transfert, soit le 1er avril 2016.

La structure de la rémunération du salarié, définie par les dispositions conventionnelles en vigueur dans la première société, est modifiée, mais le montant brut prévu dans son contrat de travail est maintenu par le jeu d’un complément au salaire de base issu de la grille de salaires applicable dans la nouvelle société, complément apparaissant sur une ligne distincte.

Arguant qu’un accord de substitution ne peut avoir un effet rétroactif à la date de mise en cause de la convention antérieure, le salarié saisit la justice aux fins d’obtenir un rappel de salaires pour la période du 1er avril au 16 décembre 2016. A l’appui de sa demande, il allègue aussi la modification unilatérale de sa rémunération par son employeur.

Les juges du fond rejettent ses demandes. Il se pourvoit en cassation.

Un accord de substitution peut-il avoir un effet rétroactif et entrer en vigueur au jour de la mise en cause de l’accord collectif antérieur ? C’est la question posée à la Cour de cassation.

Un accord de substitution peut avoir un effet rétroactif, dans les mêmes conditions qu’un accord collectif de droit commun

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle balaie d’abord l’argument relatif à la modification unilatérale de la rémunération par l’employeur : la structure de la rémunération n’était pas stipulée dans le contrat de travail du salarié mais prévue conventionnellement et le montant de sa rémunération était maintenu par le biais d’un complément de salaire.

Elle rappelle ensuite les termes de l’article L.2261-14 (précité), ainsi que l’article L.2261-1 du code du travail et la jurisprudence qui l’accompagne.

L’article L.2261-1 pose un principe d’application immédiate des accords collectifs le lendemain du jour de leur dépôt auprès de l’administration mais prévoit aussi la possibilité de stipulations contraires dans l’accord.

Selon une jurisprudence constante (arrêt du 11 juillet 2000 ; arrêt du 24 janvier 2007 ; arrêt du 28 novembre 2018 ; arrêt du 13 janvier 2021), un accord collectif ne peut contenir des stipulations à caractère rétroactif que si celles-ci sont favorables au salarié car l’accord collectif ne peut priver un salarié des droits acquis pour la période antérieure à la signature. En outre, un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu’il tient du principe d’égalité de traitement pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord.

La Cour de cassation en déduit qu’un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de mise en cause de la convention ou l’accord antérieur dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi, notamment les dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail, ou du principe d’égalité de traitement pour une période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution.

Tel était le cas en l’espèce : si la structure de la rémunération des salariés transférés était modifiée par l’accord de substitution, le montant brut de leur rémunération était maintenu.

Géraldine Anstett

Location-gérance : FO organise une grève chez Carrefour

30/05/2024

Afin de dénoncer une nouvelle fois les méfaits de la location-gérance des magasins, Force Ouvrière (majoritaire aux élections CSE) organise aujourd’hui à compter de 5 heures du matin un mouvement de grève à Belle-Épine, près de Thiais (Val-de-Marne). Selon la fédération FGTA-FO, “de plus en plus de salariés sont victimes de la location-gérance, pendant que les actionnaires bénéficient quant à eux de ce modèle massivement déployé dans le groupe Carrefour ces dernières années pour réaliser des économies, limiter ses risques et concurrencer les réseaux d’indépendants”. Le syndicat dénonce également un contexte d’entrave syndicale, de non-respect de la convention collective et des accords collectifs, ainsi que des “menaces devant témoins à l’encontre de la représentante du CSE”. 

Source : actuel CSE

Les recommandations de l’Igas pour améliorer les dispositifs de transition professionnelle

30/05/2024

L’Inspection générale des affaires sociales vient de mettre en ligne un rapport sur la politique et les dispositifs qui visent à accompagner les transitions professionnelles.

Le rapport dresse plusieurs constats : 

  • les dispositifs portés par les entreprises sont hétérogènes ;
  • les dispositifs co-construits entre l’entreprise et le salarié (Pro A et Transco) restent d’ampleur très limitée;
  • le CPF constitue le principal vecteur de formations longues et certifiantes ;
  • les démissions-reconversions montent en charge auprès de bénéficiaires jeunes et qualifiés ; 
  • les “projets de transition professionnelle (ex-congé individuel de formation) ont un coût unitaire important et le taux de reconversion effectif des bénéficiaires reste globalement peu élevé et très variable suivant les métiers.

L’Igas formule plusieurs recommandations pour améliorer ces dispositifs : 

  • supprimer Pro-A et Transco, et ouvrir un nouveau dispositif de professionnalisation en alternance ;
  • faciliter l’abondement du CPF par les entreprises, pour accompagner des projets de reconversion des salariés ;
  • accroître et homogénéiser le recours au PTP pour satisfaire les besoins de mobilité professionnelle, en accroître la sélectivité et l’efficience, favoriser les cofinancements et l’accompagnement des bénéficiaires ;
  • intégrer les ATpro, au sein d’une personnalité morale unique au niveau national.

Source : actuel CSE

Être en charge des RH et entretenir une relation avec une représentante du personnel est une atteinte à l’obligation de loyauté

31/05/2024

Dans un arrêt du 29 mai 2024, la Cour de cassation estime qu’un responsable de site en charge des ressources humaines qui entretient une relation intime et cachée avec une salariée qui détient des mandats syndicaux et de représentation du personnel porte atteinte à son obligation de loyauté.

Près d’un mois après la cour d’appel de Bordeaux, c’est au tour de la Cour de cassation de se pencher sur la coexistence de relations intimes et de relations professionnelles au travail dans un arrêt du 29 mai 2024.

Dans les deux cas, l’un des protagonistes a des fonctions RH. Mais alors que dans la première affaire, la relation entretenue l’était avec une collègue, dans la seconde elle l’est avec une salariée qui détenait un mandat syndical. 

Un fait tiré de la vie privée du salarié ou un conflit de loyauté ? 

Dans cette affaire, un responsable de site, qui gérait également les aspects RH de l’entreprise, est licencié pour faute grave le 27 septembre 2014 pour avoir entretenu une relation personnelle avec une salariée de l’entreprise. Il faut dire que cette salariée détenait des mandats syndicaux et de représentation du personnel au sein de l’entreprise et que pour la direction cette relation portait atteinte à la nécessaire loyauté du salarié. 

Selon le salarié, la rupture de son contrat de travail reposait sur un motif tiré de sa vie privée du salarié, motif qui ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Or, soutenait le salarié, “le silence gardé […] sur un fait relevant de la stricte intimité de sa vie privée ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé des obligations découlant de son contrat de travail”. Il demandait l’annulation de son licenciement. 

Il ne convainc pas la cour d’appel qui estime que son licenciement est justifié.

Les juges du fond reconnaissent “un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu’à son départ de l’entreprise, était titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise”.

► “La déloyauté d’un salarié peut être caractérisée lorsque celui-ci cache à son entreprise des situations le touchant en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle exercée ou pouvant avoir des conséquences sur celle-ci”, estime la cour d’appel. “La relation entre les deux salariés avait commencé à prendre une tournure autre qu’amicale à la fin de l’année 2008” et que les deux salariés avaient participé ”à des réunions conjointes, avant et après le mois de décembre 2008” sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentant syndical”.

Un manquement qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

La Cour de cassation n’est guère convaincue par l’argument du salarié selon lequel les intérêts de l’employeur ou de l’entreprise n’auraient, à aucun moment, été lésés en raison de cette relation. 

Elle rappelle qu’effectivement “un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail”.

Or, tel était le cas en l’espèce puisque “le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en œuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux”. 

Dès lors, estime la Cour de cassation, la cour d’appel “a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi”.

Florence Mehrez

Congés payés : le code du travail numérique fournit des exemples

31/05/2024

Dans une nouvelle publication dans le code du travail numérique, le ministère du travail apporte des précisions sur les nouvelles règles applicables aux congés payés en cas de maladie du salarié. Illustrations en exemples et en infographies.

Dans une mise à jour du 23 mai 2024, le code du travail numérique rappelle les nouvelles règles relatives aux congés payés en cas de maladie du salarié, applicables depuis le 24 avril 2024, issues de la loi du 22 avril 2024 qui a mis le code du travail en conformité avec le droit européen. 

Acquisition de congés payés en période de maladie

Il est rappelé que désormais le salarié malade – en raison d’une cause professionnelle ou non professionnelle – continue d’acquérir des jours de congés payés. Les règles diffèrent toutefois : 

  • en cas de maladie professionnelle, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par période de d’acquisition ; 
  • en cas de maladie d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, soit 24 jours ouvrables s’il a été absent toute la période d’acquisition.

Le code du travail numérique illustre cette règle par un exemple.

Exemple si le salarié a été absent deux mois pour maladie non professionnelle.

Période d’acquisition : 1er juin 2024 au 31 mai 2025

Absence pour maladie non professionnelle du 1er août au 30 septembre 2024 29 jours acquis, ainsi détaillés :

→ du 1er juin 2024 au 31 juillet 2024 : 2 x 2,5 jours = 5 jours
→ du 1er août 2024 au 30 septembre 2024 (maladie) : 2 x 2 jours = 4 jours
→ du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025 : 8 x 2,5 jours = 20 jours

Report des congés payés non pris

Le salarié qui n’a pu prendre tout ou partie de ses congés au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie, professionnelle ou non, bénéficie d’un report de 15 mois maximum (sauf si un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe une durée de report supérieure). Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus.

L’employeur a l’obligation d’informer le salarié – à son retour – du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris. Cette information conditionne – en principe – le point de départ du délai de report.

Le code du travail numérique fournit des exemples qui permettent de déterminer le point de départ du délai de report des congés. 

Lorsque le salarié reprend son travail, la période de report débute à la date à laquelle le salarié reçoit ces informations.

Exemple :

Périodes de prise de congés : fixées du 1er mai 2024 au 30 avril 2025 (pour les congés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024) et du 1er mai 2025 au 30 avril 2026 (pour les congés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025)

Salarié absent pour maladie non professionnelle du 1er janvier 2025 au 2 avril 2025

Le salarié reprend son travail le 2 avril 2025. 

L’employeur informe le salarié le 15 avril 2025. 

→ Le solde de congés à prendre avant la maladie (acquis au cours de la période d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 mai 2024) pourrait être reporté jusqu’au 15 juillet 2026, si le salarié est dans l’impossibilité de poser ces congés avant le 30 avril 2025.

En revanche, les congés acquis par le salarié du 1er juin au 31 mai 2025 (y compris pendant sa maladie) ne font pas l’objet d’un report, dans la mesure où sa reprise du travail intervient avant le début de la période de prise de ces congés (1er mai 2025 au 30 avril 2026).

Cas particulier du salarié en arrêt maladie depuis plus d’un an

Pour les congés acquis pendant l’absence pour maladie, le délai de report de 15 mois commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés.

Cela concerne les salariés en arrêt maladie depuis au moins un an au moment où la période d’acquisition se termine et uniquement pour les congés acquis au titre de cette même période.

Ainsi :

– Si le salarié revient dans l’entreprise après la fin de la période d’acquisition, mais avant l’expiration de la période de report de 15 mois, le point de départ de la fraction restante de cette période de report sera la date à laquelle l’employeur lui a donné l’information sur ses droits à congés.

Exemple :

Période d’acquisition : 1er juin 2024 au 31 mai 2025

Salarié absent pour maladie du 1er avril 2024 au 31 juillet 2025

La période de report court du 31 mai 2025 au 31 août 2026, car, au 31 mai 2025 (fin de la période d’acquisition), le salarié est toujours en arrêt maladie depuis au moins 1 an.

→ La reprise du salarié intervenant le 1er août 2025, la période de report est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations sur ses droits à congés. Si l’employeur donne ces informations au salarié le 7 août 2025, la période expire le 7 septembre 2026 (au lieu du 31 août 2026).

– Si le salarié ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report

À l’issue de ce délai, les congés payés sont perdus, sans que l’employeur n’ait été obligé d’en informer le salarié.

Exemple :

Période d’acquisition : 1er juin 2024 au 31 mai 2025

Salarié absent pour maladie depuis le 26 avril 2024

La période de report débute le 31 mai 2025

→ Les droits à congés acquis en période d’arrêt maladie au titre de l’année 2024-2025 sont perdus si le salarié est toujours absent pour maladie à la date du 31 août 2026.

►  A noter : vous pouvez également retrouver sur le code du travail numérique trois infographies qui résument ces nouvelles règles. 

Florence Mehrez

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : formation, handicap, numérique, santé, travailleurs étrangers

31/05/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 24 mai au jeudi 30 mai inclus, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous n’évoquons pas ici les très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, que vous retrouvez dans notre baromètre des branches.

Formation

  • Un décret du 24 mai 2024 modifie le cadre légal relatif aux diplômes, certificats ou titres permettant d’exercer la profession de diététicien
  • Un arrêté du 24 mai 2024 fixe les modalités relatives aux diplômes, certificats ou titres permettant d’exercer la profession de diététicien
  • Un arrêté du 2 mai 2024 révise le titre professionnel de chaudronnier formeur aéronautique

Handicap

  • Un arrêté du 23 mai 2024 modifie l’arrêté du 28 décembre 2005 fixant les tarifs de l’élément de la prestation de compensation mentionné au 1° de l’article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles

Nominations

  • Un arrêté du 21 mai 2024 porte nomination du président du conseil d’administration du Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale

Numérique

Santé sécurité

Travailleurs étrangers

  • Décision n° 2024-1091/1092/1093 QPC du 28 mai 2024 sur l’aide juridictionnelle au bénéfice des travailleurs en situation irrégulière

Source : actuel CSE

Projet de loi simplification : la commission spéciale du Sénat supprime l’obligation d’information des salariés avant la cession de l’entreprise

31/05/2024

Le projet de loi de simplification de la vie économique a commencé son parcours législatif. Avant la séance publique qui débutera le 3 juin au Sénat, une commission spéciale s’est prononcée sur le texte présenté par le gouvernement. Outre la suppression de l’article 7 sur le bulletin de paie, plusieurs modifications ont été apportées par rapport au projet de loi initial : 

1) Les sénateurs ont rejeté la demande d’habilitation du gouvernement à légiférer par ordonnance pour simplifier les démarches des entreprises. C’est dans ce cadre que les formulaires Cerfa seraient supprimés. Le rapporteur de la commission spéciale déclare souscrire à l’objectif poursuivi par cette mesure du projet de loi mais estime que les termes de l’habilitation sont “extrêmement larges” et que la méthode retenue s’apparenterait à un “blanc-seing”. Dans la même lignée, la commission spéciale a supprimé l’article du projet de loi autorisant le gouvernement à prendre par ordonnance toute mesure permettant d’étendre des rescrits sectoriels et de cristalliser les normes applicables aux projets des entreprises.

2) Les sénateurs ont supprimé l’obligation pour le propriétaire d’un fonds de commerce ou d’une société d’informer les salariés avant la cession de son entreprise. Actuellement, un dispositif d’information préalable est applicable dans les entreprises de moins de 250 salariés lorsque le propriétaire envisage de vendre son fonds de commerce, ou sa participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité limitée ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions. L’objectif est de permettre à un ou plusieurs salariés de l’entreprise de présenter une offre pour l’acquisition du fonds ou de la participation. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les salariés doivent être avertis au plus tard deux mois avant la vente du fonds de commerce ou de leur société. L’un des amendements souligne “l’inutilité” de cette obligation d’information car la transmission aux salariés est “un processus de long terme initié par le dirigeant plusieurs années avant son départ”. De plus, cette obligation fait peser un “risque (…) sur la cession compte tenu de la confidentialité qui s’impose en amont”, estime l’auteur de l’amendement. Pour la commission spéciale, ce dispositif, entré en vigueur en 2014, n’a pas “atteint ses objectifs”. Les ajustements prévus dans le projet de loi de simplification initial seraient par conséquent supprimés. Il était notamment prévu de réduire le délai d’information de deux à un mois dans les entreprises de moins de 50 salariés. 

3) La commission spéciale du Sénat a incorporé le futur dispositif d’évaluation des normes applicables aux entreprises, dont un “test PME”, au projet de loi de simplification.

Source : actuel CSE