La CNIL sanctionne Orange de 50 millions d’euros pour des publicités insérées entre les courriels

17/12/2024

Dans une décision du 14 novembre, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a sanctionné Orange d’une amende de 50 millions d’euros pour avoir, au sein de son service de messagerie électronique, affiché des publicités sans le consentement de ses utilisateurs.

Elle a aussi enjoint la société “de cesser les opérations de lecture des cookies après retrait du consentement de la personne concernée dans un délai de trois mois, assortie d’une astreinte de 100 000 € par jour”, précise-t-elle dans son communiqué.

Le montant de l’amende a été fixé en tenant compte du nombre d’utilisateurs concernés, soit 7,8 millions, de la position d’Orange sur le marché des télécommunications ainsi que de l’avantage financier qu’elle a pu en retirer.

Source : actuel CSE

[3 Q / R] Heures de délégation et effectif salarié, budget pour des opérations de communication, erreur de remplacement d’un élu

18/12/2024

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine 3 questions posées par des élus du personnel. Dans cet article, Florian Erard répond aux questions suivantes : Quel effectif retenir pour déterminer le volume des heures de délégation ? Quel budget du CSE utiliser pour des opérations de communication ? Quelles sont les conséquences d’une erreur de remplacement d’un élu du CSE ?

[3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Quel effectif retenir pour déterminer le volume des heures de délégation ?

L’effectif fluctuant au cours du mois

Les élus du CSE peuvent se demander s’ils doivent retenir l’effectif au jour de l’élection pour ensuite déterminer le volume des heures de délégation pendant toute la durée du mandat, ou utiliser l’effectif qui peut fluctuer d’un mois à l’autre pendant le mandat.

L’article R2314-1 du code du travail prévoit le volume d’heures de délégation pour les membres du CSE et il indique que ce volume est fixé à défaut d’accord par rapport à l’effectif de l’entreprise et au nombre de membres de la délégation du personnel au CSE. Un tableau énonce ensuite selon l’effectif d’entreprise, le nombre d’heures pour chaque représentant. Cette disposition n’indique cependant pas à quel moment se référer pour déterminer l’effectif à retenir.

Dans un arrêt du 6 novembre 1991 n° 88-42.895, rendue au sujet du CHSCT, la Cour de cassation juge que la variation de l’effectif au-delà ou en-dessous d’un seuil devait être prise en compte dès le mois suivant. On peut en déduire que l’effectif qui varie en cours de mandat modifie le contingent d’heures de délégation. Le volume d’heures s’apprécie donc en fonction des effectifs du mois précédent.

Depuis 1991, aucune jurisprudence n’est venue remettre en cause ce principe. Les textes, aujourd’hui, ne donnent pas plus de précision. Ainsi, en cours de mandat, le nombre d’heures de délégation peut varier d’un mois à l’autre. C’est donc un point à vérifier pour les élus, surtout si l’effectif de l’entreprise se trouve entre deux seuils ou varie à un ou deux salariés près. Cela peut leur permettre de gagner quelques heures de délégation.

Quel budget du CSE utiliser pour des opérations de communication ?

Le budget de fonctionnement

Il est important pour le CSE de communiquer afin d’informer les salariés sur le contenu des réunions avec la direction, mais aussi sur les décisions relatives aux activités sociales et culturelles (ASC) ou en matière d’attributions économiques. Au-delà du seul procès-verbal de réunion, la communication du CSE peut prendre la forme d’un site internet, de campagnes d’affichage ou encore d’un journal interne. Toutes ces dépenses relèvent du budget de fonctionnement.

En revanche, ces actions de communications sont exclusives de démarches comme offrir un repas ou de petits cadeaux aux salariés comme une tasse ou un stylo au nom du CSE. Ces différentes opérations relèvent davantage des ASC. Il n’existe pas de jurisprudence ni de précision de l’administration sur ce sujet. On peut en revanche admettre la remise d’une clé USB contenant des informations relatives au CSE.

Rappelons que l’utilisation de la subvention de fonctionnement suppose une délibération et un vote du CSE. Si les principes d’utilisation du budget de fonctionnement ne sont pas respectés, le CSE s’expose à une annulation de la délibération.

Saisir quelque chose

Quelles sont les conséquences d’une erreur de remplacement d’un élu du CSE ?

La délibération risque d’être annulée

Selon l’article L.2314-37 du code du travail, l’élu titulaire est en principe remplacé par un suppléant issu de la même liste présentée par la même organisation syndicale. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant. A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution.

Une délibération du comité entachée d’une irrégularité à cause d’une erreur de remplacement risque de faire l’objet d’une action en nullité devant le tribunal judiciaire. L’erreur de remplacement d’un élu par un autre élu constitue une irrégularité de forme affectant le vote du CSE. En effet, l’élu suppléant remplaçant du titulaire n’avait pas à voter. Il est cependant conseillé aux élus de reparler ensemble de la décision prise en présence d’un mauvais remplaçant avant d’engager une action judiciaire en nullité de la délibération. Cette action serait dirigée par un élu mécontent contre le CSE. L’organisation d’un nouveau vote avec le bon remplaçant permet de revenir sur la décision irrégulière et de repartir sur de bonnes bases avec l’accord de tous les membres du CSE.

Attention donc, en l’absence d’un élu titulaire, il est préférable de bien vérifier les règles de remplacement imposées par le code du travail. Si un élu suppléant intervient par erreur pendant plusieurs mois à la place d’un élu titulaire, certains élus peuvent souhaiter revenir sur les décisions ainsi prises. Les conséquences peuvent donc être lourdes pour le CSE.

Une infographie de Marie-Aude Grimont

Avec les juristes de l’Appel Expert du groupe

À quelle date s’apprécie le lien entre l’inaptitude et le mandat du salarié protégé ?

18/12/2024

L’administration, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, ne contrôle pas la cause de cette inaptitude, mais doit rechercher si le licenciement est lié aux fonctions représentatives exercées à la date à laquelle elle se prononce. La dégradation de son état de santé, à l’origine de l’inaptitude, peut constituer un indice de cette discrimination.

Lorsque le salarié protégé est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit, s’il a rempli son obligation préalable de reclassement, demander à l’administration l’autorisation de le licencier. Lors de son contrôle, l’inspection du travail vérifie que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement mais aussi, et surtout, que la rupture envisagée ne soit pas en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale.

C’est dans ce contexte que le Conseil d’Etat se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur la date à laquelle l’administration doit se placer pour vérifier s’il existe un lien entre l’inaptitude du salarié justifiant son éventuel licenciement et les conditions dans lesquelles il a exercé des fonctions représentatives. Sa décision, complexe, mobilise plusieurs points de droit.

L’inaptitude de la salariée constatée pendant l’exercice de ses mandats de DP et RSS

Dans cette affaire, une salariée, embauchée en 2005, a été élue déléguée du personnel en 2006 puis représentante de section syndicale (RSS) en 2011. A la suite d’un arrêt de travail pour maladie de plusieurs mois, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail le 3 juillet 2012.

L’employeur a donc demandé à l’inspection du travail l’autorisation de la licencier pour inaptitude mais sa demande a été refusée le 30 octobre 2012, car il n’avait pas rempli son obligation de reclassement. Il a alors formulé une nouvelle demande, également rejetée par l’inspection du travail le 8 novembre 2013 pour la même raison, refus confirmé le 7 mai 2014 par le ministre du travail saisi d’un recours hiérarchique.

Mais le tribunal administratif a annulé, le 27 octobre 2016, les décisions de refus et a demandé à l’inspection du travail de réexaminer la demande d’autorisation de licencier la salariée, désormais dépourvue de son mandat syndical, mais toujours protégée au titre de ses nouvelles fonctions de conseillère du salarié exercées depuis 2015. Le 23 décembre 2016, le réexamen de la demande a abouti à un nouveau refus, toujours pour le même motif.

Fin de l’histoire ? Il n’en est rien. L’obstination de l’employeur a fini par payer, l’inspecteur du travail lui ayant délivré le fameux sésame le 22 décembre 2017. Le feuilleton connaît cependant un nouveau rebondissement lorsque le ministre du travail, saisi d’un recours hiérarchique, annule cette décision le 18 octobre 2018 et refuse d’accorder à l’employeur l’autorisation de licencier la salariée, au motif que l’inaptitude de celle-ci résultait d’une dégradation de son état de santé en lien direct avec les obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses mandats entre 2007 et 2011.

Le tribunal administratif a toutefois décidé d’annuler la décision ministérielle, relevant que les évènements retenus par le ministre pour établir le lien entre le licenciement et le mandat avaient eu lieu entre cinq et dix ans avant la date à laquelle il s’était prononcé, à une époque où la salariée était titulaire d’un mandat différent. Autrement dit, il reproche au ministre d’avoir refusé l’autorisation de licenciement en faisant le lien entre :

• l’inaptitude de la salariée constatée en 2012, résultant de la dégradation de son état de santé en raison de l’atteinte à l’exercice de ses mandats occupés entre 2007 et 2011 ;
• et ses fonctions représentatives exercées à la date de la dernière demande de l’employeur en 2018.

L’appel de la salariée est ensuite rejeté par la cour administrative d’appel, qui estime de son côté que, même si le lien est établi entre son inaptitude et l’exercice de ses mandats rendu difficile par l’employeur entre 2007 et 2011, rien ne laisse penser que les atteintes subies à cette époque aient continué après 2011 et jusqu’à la date de la décision du ministre.

L’inaptitude n’a pas de lien avec son rôle de conseillère du salarié exercé au moment de la demande d’autorisation

La problématique posée dans cette affaire complexe pourrait être résumée ainsi : le fait que l’inaptitude de la salariée résulte d’une dégradation de son état de santé en lien avec une discrimination syndicale empêche-t-il l’administration d’autoriser, même plusieurs années après, le licenciement pour inaptitude de l’intéressée ? L’administration devait-elle se prononcer uniquement en fonction de la situation antérieure au constat de l’inaptitude, ou devait-elle tenir compte d’éléments postérieurs ?

Avant de répondre à ces questions, le Conseil d’Etat détaille les fondements sur lesquels elle s’appuie pour prendre sa décision.

Il rappelle d’abord l’étendue du contrôle de l’administration en matière de licenciement pour inaptitude. L’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation du licenciement doit rechercher si l’inaptitude est telle qu’elle justifie le licenciement, mais il n’a pas à rechercher la cause de cette inaptitude (solution commune adoptée par le Conseil d’Etat et la Cour de cassation, voir  CE 20-11-2013 n° 340591 et Cass. soc. 27-11-2013 n° 12-20.301).

Le Conseil d’État s’appuie, ensuite, sur l’article R 2421-7 du Code du travail qui dispose que l’inspecteur du travail – et le ministre en cas de recours – examinent si le licenciement est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par le salarié. Cette règle s’applique également lorsqu’une première autorisation de licenciement a été refusée par l’administration.

Ainsi, même s’il est motivé par l’inaptitude du salarié protégé, le licenciement en rapport avec ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale ne peut pas être autorisé par l’inspecteur du travail (voir notamment CE 31-3-1995 n° 141659).

Le fait que l’inaptitude du salarié découle d’une dégradation de son état de santé résultant des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives est de nature à révéler l’existence d’un tel rapport (Avis CE 21-9-2016 n° 396887 ; CE 8-12-2021 n° 428118).

► Remarque : Comme le souligne le rapporteur public dans ses conclusions, la conciliation de ces deux principes est subtile. L’administration ne recherche pas la cause de l’inaptitude mais peut mobiliser la circonstance que la dégradation de santé qui en est à l’origine est en lien direct avec une attitude de l’employeur hostile à l’exercice par l’intéressé de ses mandats comme indice de l’existence d’un rapport entre le licenciement et les mandats exercés.

Enfin, le Conseil d’État précise que si l’administration, après un premier refus d’autorisation de licenciement, est à nouveau saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licencier le même salarié, elle apprécie cette nouvelle demande compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle elle prend sa nouvelle décision (CE 23-3-2016 n° 386108 ; CE 24-10-2018 n° 402434).

En rejetant le pourvoi de la salariée protégée, la Haute Juridiction administrative valide le raisonnement des juges du fond, qui n’ont commis aucune erreur de droit en recherchant si un lien entre les fonctions représentatives passées (déléguée du personnelle et RSS entre 2007 et 2011) et présentes (conseillère du salarié depuis 2015) exercées par l’intéressée et la dernière demande d’autorisation de licenciement (en 2017) existait à la date à laquelle la ministre du travail s’est prononcée (en 2018).

Il leur incombait en effet de se prononcer au regard de l’ensemble des mandats détenus par la salariée, y compris ceux détenus après qu’elle a été déclarée inapte par le médecin du travail. Il résulte du rejet de son pourvoi par le Conseil d’Etat que la salariée protégée a donc été définitivement licenciée pour inaptitude.

Guilhem Possamaï

Comités d’entreprise européens : la CFTC écrit aux députés de Bruxelles

18/12/2024

Alors qu’un projet de révision de la directive sur les comités d’entreprise européens (CEE) est toujours en cours, la CFTC interpelle directement les députés européens en prenant l’exemple d’un CEE en difficulté en Irlande. Selon Cyril Chabanier, président de la CFTC qui signe lui-même ce courrier aux députés (en pièce jointe), les élus de l’entreprise de communication Verizon rencontrent toutes les peines à faire respecter “leur accès à la justice et leur capacité à faire respecter leurs droits à la consultation et à l’information, tout comme l’accès aux experts et à la formation financée par l’entreprise”. En cause, les “faiblesses importantes dans la législation irlandaise sur les CEE” dont le nombre aurait été multiplié par 20 depuis le Brexit, l’Irlande servant aux entreprise de pays de repli depuis que la Grande Bretagne est sortie de l’Union européenne.

Selon Cyril Chabanier, la loi irlandaise n’accordant pas aux CEE la personnalité juridique (c’est également le cas en Belgique), “plusieurs membres du CEE de Verizon en Irlande [agissent] à titre individuel (..), et ont porté une affaire devant les juridictions compétentes en Irlande pour demander le remboursement de frais de formation et de conseil que la direction a refusé de financer”. Le président de la CFTC souligne qu'”en l’état actuel de la procédure, les représentants du CEE se retrouvent à poursuivre à leurs propres frais un recours devant la Haute Cour à Dublin”.

La CFTC appelle donc les députés européens à agir en faveur de la révision de la déirective sur les CEE, notamment en vue de les doter d’une personnalité juridique de manière harmonisée. Ce dernier point figure également dans les propositions de la Confédération européenne des syndicats (CES) mais n’a pour l’instant pas été reprise dans le projet de révision présenté par la Commission.

Source : actuel CSE

Emploi, chômage et inflation : les estimations 2024 et les prévisions 2025 de l’Insee

18/12/2024

Au quatrième trimestre 2024, selon ses dernières estimations publiées hier, l’Insee s’attend à une stabilité de l’emploi salarié en France :

• “Les réponses des chefs d’entreprise aux enquêtes de conjoncture suggèrent une progression modeste de leurs effectifs au quatrième trimestre 2024, le climat qui synthétise leurs réponses étant un peu inférieur à sa moyenne de longue période. En outre, l’emploi en alternance, qui a nettement contribué à la hausse passée de l’emploi total (pour environ un tiers entre fin 2019 et fin 2022) puis s’est infléchi en 2023, a reculé à l’été 2024 sous l’effet de la diminution de la prime exceptionnelle de l’apprentissage, et resterait en baisse au cours des prochains trimestres. Ainsi, l’emploi dans le secteur privé continuerait de tourner au ralenti : il commencerait à s’effriter dans l’industrie, continuerait de se replier dans la construction et dans l’intérim et n’augmenterait plus dans le tertiaire marchand. De son côté, l’emploi public tendrait à se stabiliser d’ici mi-2025, après deux années de hausse en 2023 et en 2024”.

Pour le taux de chômage, la “relative stabilité” perçue en 2024 s’explique, selon l’Insee, par une hausse de l’emploi proche de celle de la population active :

• “214 000 emplois nets ont été créés en un an, pour 256 000 actifs supplémentaires. Les taux d’emploi (69,1 %) et d’activité (74,8 %) des 15-64 ans ont continué de progresser, atteignant au troisième trimestre 2024 leur plus haut niveau, en tous les cas depuis que l’Insee les mesure (1975).

Pour 2025, la population active va augmenter, sous l’effet de la réforme des retraites (+ 40 000 actifs par trimestre). Couplée à une probable diminution du nombre d’apprentis, cette évolution entraînera une légère augmentation du taux de chômage qui atteindrait 7,6 % à la mi-2025.

Concernant la hausse des prix, l’Insee prévoit un ralentissement avec +2 % en 2024 (après +4,9 % en 2023 et +5,2 % en 2022). Pour 2025, après un pic en début d’année liée à la hausse des tarifs de santé et des assurances (+ 1,5 %), l’inflation serait limitée à un rythme annuel de +1 % en juin du fait notamment du recul attendu des prix de l’électricité en février.

Source : actuel CSE

Continuité de l’Etat et de la sécurité sociale : la loi spéciale est définitivement adoptée

19/12/2024

Le Sénat a adopté hier, dans les mêmes termes que l’Assemblée nationale, le projet de “loi spéciale”. Ce texte va donc pouvoir être promulgué rapidement. 

Rappelons que ce projet de loi a été élaboré en urgence par les ministres démissionnaires de l’économie et des comptes publics, compte-tenu de l’impossibilité politique de faire adopter avant fin 2024 les projets de loi des finances (PLF) et de financement de la sécurité sociale (PLFSS). C’est l’examen de ce dernier texte qui a provoqué, le 4 décembre, la chute du gouvernement Barnier.

Le projet de loi spéciale est un très court texte permettant, à partir du 1er janvier : 

• à l’Etat de percevoir impôts et taxes à partir du 1er janvier ;
• à l’Etat d’octroyer des crédits aux collectivités locales selon le plafond des dépenses du précédent budget (loi de finances 2024) ; 
• à l’Etat et à l’Acoss (la caisse centrale de la Sécurité sociale) à recourir à l’emprunt pour la poursuite de leurs activités. 

Ce texte ne permet qu’un fonctionnement minima de l’Etat, sur la base des dépenses de 2024 (Ndlr : il ne comporte donc pas de revalorisation du barème de l’impôt sur le revenu pour tenir compte de l’inflation ni de mesures revenant sur les allègements de cotisations sociales).

Le prochain gouvernement, conduit par François Bayrou, devra donc faire adopter début 2025 le PLF et le PLFSS, soit en reprenant les textes suspendus par la censure, soit en repartant de zéro, ce qui pourrait allonger les délais. Dans tous les cas se posera la question de la mise en œuvre des dispositions prévues auparavant. 

Source : actuel CSE

Remodelage du régime des exonérations sociales : le Haut conseil sur les rémunérations livre ses points de vigilance

19/12/2024

Installé le 28 mars 2024, dans la foulée de la conférence sociale d’octobre 2023, le Haut conseil des rémunérations, de l’emploi et de la productivité (HCREP) a publié hier une note sur les exonérations de cotisations sociales à la suite de la publication du rapport de Bozio Wasmer.

“Le Haut conseil partage la nécessité de faire évoluer les dispositifs d’exonérations générales de cotisations sociales, dans le but de favoriser la dynamique des salaires et réduire les effets de « trappes », tout en préservant l’emploi”, indique la note. 

Parmi les arguments justifiant une telle évolution : revaloriser la rémunération du travail par le salaire en tenant compte des phénomènes de “trappes à bas salaire” et de “smicardisation”, favoriser l’emploi pérenne et de qualité, maîtriser le coût collectif de cette dépense socio-fiscale au regard de son efficacité et des contraintes portant sur les finances publiques, assurer la lisibilité et la soutenabilité du financement du modèle de protection sociale français.

Le Haut conseil estime qu’il faut rester vigilant sur l’impact sur l’emploi de toute modification. “Avant toute réforme, il convient de disposer d’une étude d’impact détaillée selon la taille, le secteur des entreprises et le genre des salariés”. 

Il demande aussi “une estimation des destructions et créations d’emplois attendues compte tenu de la structure de la masse salariale et de la structure productive”, ainsi qu’une “analyse femmes/hommes” compte tenu de “la surreprésentation des femmes dans l’emploi à temps partiel.

Source : actuel CSE